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Questions and Answers
En la Clasificación por Pares, ¿qué representa el signo '+'?
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¿Cuál es el porcentaje de empleados que se considera de nivel bajo en la clasificación forzada?
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Si un empleado no mejora en 90 días, ¿qué opción tienen?
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¿Qué método de evaluación clasifica a los empleados del mejor al peor?
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En la Clasificación forzada, ¿qué proporción de empleados pertenece al nivel alto?
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¿Cómo se mide la creatividad en la Clasificación por Pares?
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Cuál es el objetivo principal de elaborar un instrumento final en la medición del rendimiento?
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¿Qué acción se sugiere para el 10% de empleados con bajo rendimiento?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta sobre la Clasificación por Pares?
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Qué elementos se consideran importantes para asegurar la medición del rendimiento?
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Cuál de las siguientes características no es parte de las dimensiones del rendimiento en el plan de encuestas?
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Qué ítem se relaciona con la planificación en el plan de encuestas del profesorado?
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Cuál es una de las dimensiones de desarrollo mencionadas en el contenido?
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Qué ítem se refiere a la responsabilidad del profesor en su función?
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Cuál de los siguientes ítems no se menciona dentro de las dimensiones de rendimiento para la evaluación de profesores?
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Qué se busca al clasificar a los profesores en función de los resultados alcanzados?
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¿Cuál es una ventaja de incluir a los compañeros en el proceso de evaluación?
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¿Cuál es un inconveniente de basar recompensas en el rendimiento en un entorno muy competitivo?
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¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación de 360º?
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¿Cómo pueden los superiores beneficiar a sus subordinados según el modelo de evaluación?
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¿Qué perspectiva se incluye en la evaluación de 360º?
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¿Cuál es un beneficio del modelo de gestión de la calidad total en la evaluación?
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¿Qué aspecto puede complicar la administración de la evaluación de 360º?
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¿Cuál es el propósito del feedback hacia arriba en el contexto de la evaluación?
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¿Qué tipo de comportamientos evalúan los clientes en el contexto de la evaluación?
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¿Cuál de las siguientes no es una razón para la tendencia a evaluaciones más altas?
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¿Cuál de los siguientes enfoques de medición del rendimiento se basa en la comparación relativa entre empleados?
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¿Cuál de los siguientes métodos no se utiliza en la jerarquización del rendimiento?
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¿Qué tipo de datos resulta del enfoque de jerarquización en la medición del rendimiento?
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¿Cuál es una de las características del enfoque de escalas de apreciación?
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¿Cuál es un obstáculo común que enfrentan los directivos al medir el rendimiento?
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¿Cuál es una ventaja de la evaluación del desempeño?
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¿Qué característica distingue la evaluación del rendimiento del potencial?
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¿Cuál es uno de los objetivos del potencial en la evaluación?
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¿Qué aspecto debe tener en cuenta un evaluador para garantizar la calidad de la evaluación?
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¿Qué desventaja se asocia comúnmente a las evaluaciones de rendimiento?
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¿Cuál no es una dimensión del desempeño mencionada en el contenido?
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La evaluación del potencial se caracteriza por tener un enfoque:
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¿Qué tipo de características se evalúan en el desempeño?
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Qué sesgo de evaluación implica que una característica positiva influye en la valoración de otras características?
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Cuál es un sesgo del periodo de evaluación que se ve influido por un hecho reciente?
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Qué aspecto de la medición del rendimiento se centra en la precisión?
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Qué influencias externas pueden afectar la evaluación del rendimiento?
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Cómo deberían los directivos evaluar el rendimiento en una estructura de grupo?
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Cuál de las siguientes es una técnica recomendada para controlar la influencia de la memoria en la evaluación?
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Qué sesgo se basa en la preferencia por personas similares al evaluador?
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Qué criterio es clave para medir el rendimiento del grupo como unidad?
Qué criterio es clave para medir el rendimiento del grupo como unidad?
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Study Notes
Parte IV: Desarrollo de Recursos Humanos
- Capítulo 8: Evaluación y Gestión del Rendimiento
Preguntas Clave
- ¿En qué consiste la evaluación del rendimiento, cuáles son sus objetivos principales y qué aplicaciones tiene como herramienta de gestión de los recursos humanos?
- ¿Cuáles son las principales dimensiones que componen un sistema de evaluación del rendimiento (qué evaluar y quién debe evaluar)?
- ¿Cuáles son las principales características de los diferentes métodos de evaluación del rendimiento, sus ventajas e inconvenientes, así como las diferencias fundamentales entre ellos?
- ¿Qué posibles problemas organizativos y sesgos de apreciación tiene un sistema de evaluación del rendimiento?
- ¿Cuáles son los principales aspectos que posibilitan una gestión eficaz del rendimiento?
Epígrafes
- La Evaluación del Rendimiento
- Concepto
- Aplicaciones
- Identificación del Rendimiento
- Establecimiento de Metas
- Dimensiones de Rendimiento
- Evaluadores
- Medición del Rendimiento
- Enfoques y Métodos
- Obstáculos en la Evaluación del Rendimiento
- Gestión del Rendimiento
- Entrevista de Evaluación
- Plan de Mejora del Rendimiento
La Evaluación del Rendimiento
- Incluye:
- Identificación: Conocer las áreas de trabajo que el directivo debe examinar cuando mide el rendimiento; requiere un sistema de evaluación basado en el análisis del puesto.
- Medición: Comparar los estándares con la práctica real del empleado; la medición debe ser consistente en toda la organización.
- Gestión: Analizar el rendimiento y la progresión del individuo; los directivos deben proporcionar retroalimentación y preparar a los empleados para alcanzar niveles más altos de rendimiento.
La Evaluación del Rendimiento - Aplicaciones
- Descripción del puesto
- Adecuación persona/puesto
- Comunicación superior/subordinado
- Formación
- Reclutamiento y selección
- Procedimiento disciplinario
- Remuneración (fija-variable)
- Desarrollo/promoción (planes de carrera)
- Motivación
Identificación del Rendimiento
- ¿Qué se va a evaluar?
- Resultado/cantidad de trabajo
- Desempeño/forma de ejecutar
- Potencial/posibilidad de desarrollo
- ¿Quién hace la evaluación?
- Supervisor
- Autoevaluación
- Compañeros
- Subordinados
- Clientes
Dimensiones de Rendimiento
- Resultados: Valora el nivel de éxito alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Se enfoca en aspectos pasados, estableciendo incentivos. Requiere un sistema formal de medición exacto.
- Desempeño: Valora cómo realiza las tareas (enfoque más subjetivo). Retrospectivo en su enfoque, evaluando comportamientos pasados y rasgos característicos a través del tiempo.
- Potencial: Identifica las posibilidades de desarrollo de una persona en su puesto/organización, enfocándose en el futuro. Enfatiza en detectar fortalezas y debilidades para la planificación de la sustitución de directivos y mandos intermedios, y la optimización de los recursos humanos.
¿Quién hace la evaluación?
- La persona que evalúa es un factor crucial para la calidad de las evaluaciones.
- Conocimiento de la empresa
- Conocimiento de los puestos y metas
- Observación frecuente de los ocupantes de los puestos
- Aceptación por parte de los evaluados y otros evaluadores
- Capacidad para separar información relevante de la irrelevante
Métodos de Evaluación (Evaluadores)
- Cliente (360°)
- Uno mismo
- Supervisor (90°, 180°, 270°)
- Supervisor + Compañeros + Subordinados (Combinaciones de rangos)
- Características:
- Mayor conocimiento del puesto de trabajo.
- Realiza una evaluación informativa continua.
- Necesidad de habilidades interpersonales.
Medición del Rendimiento
- Enfoques y Métodos
- Comparativo (comparación con otros empleados)
- Conductual (enfocado en habilidades)
- Absoluto (criterios específicos para evaluar el desempeño)
- Obstáculos en la medición
- Errores/sesgos del evaluador
- Atención individual/grupo
- Perspectiva del evaluador (racional vs política)
Métodos en el Enfoque Conductual o de Escalas de Apreciación
- Apreciación convencional
- Ensayo narrativo
- Suceso crítico
- Escalas de apreciación de comportamientos prefijados (BARS)
Medición del Rendimiento (Clases de Evaluación y Ejemplos)
- Clasificación directa (ejemplos de formularios)
- Clasificación alternada
- Clasificación por pares
- Clasificación forzada
- Niveles y descripción de cada forma
Gestión del Rendimiento
- Entrevista de evaluación: tipos de entrevistas (satisfactorio, insatisfactorio, corregible, no corregible), proceso de la entrevista, cómo realizar la entrevista.
- Plan de mejora: causas de rendimiento, ejemplos de preguntas a los supervisores.
Recomendaciones/Consejos
- Análisis de puesto
- Proporcionar instrucciones
- Documentación de los resultados
- Participación de los empleados
- Acuerdos entre múltiples evaluadores
- Formación para supervisores
- Conciencia de problemas y sesgos de los evaluadores
- Procesos continuos de retroalimentación
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Description
Este cuestionario aborda la evaluación y gestión del rendimiento en Recursos Humanos. Se exploran sus objetivos, aplicaciones, características de los métodos de evaluación y problemas organizativos. Conocer estas dimensiones es fundamental para gestionar eficazmente el rendimiento en las empresas.
