Einführung in die Personalpolitik (Teil 3)

Gemeint sind hier freiwillige Aktionen, die das Wohl der Arbeitnehmer verbessern sollen, wie z.B. verbesserte Löhne, Leistungen bei Unfällen, Gewinnbeteiligungen und Firmenwohnungen.

Die Bürokratisierung des Managements lässt sich durch eine Reihe von Merkmalen beschreiben, die das Arbeitsleben zunehmend regeln und strukturieren.

Arbeit wird in verschiedene Aufgaben aufgeteilt, die von Spezialisten übernommen werden. So können Unternehmen effizienter arbeiten.

Die Hierarchie in Unternehmen stellt eine Ordnung her, die klare Kommunikationswege und Verantwortlichkeiten definiert.

Entscheidungen in Unternehmen werden objektiv getroffen und berücksichtigen nicht die persönlichen Beziehungen der Mitarbeiter.

Das Factory Act von 1833 in England begrenzte die Arbeitszeit von Kindern zwischen 9 und 13 Jahren auf maximal 42 Stunden pro Woche. Jugendliche von 13 bis 16 Jahren durften bis zu 69 Stunden arbeiten. Nachtarbeit war für alle unter 18 Jahren verboten.

Das Mines and Colleries Act von 1842 verbot Frauen und Kindern unter 10 Jahren die Arbeit unter Tage. Es wurde auch verboten, dass Personen unter 15 Jahren an der Bedienung von Fördergeräten in Bergwerken beteiligt waren.

Das Factory Act von 1844, auch bekannt als Graham`s Factory Act, senkte das Mindesalter für die Arbeit in Fabriken auf 8 Jahre. Kinder von 8 bis 13 Jahren durften maximal 6,5 Stunden täglich arbeiten, während Jugendliche von 13 bis 18 Jahren und Frauen maximal 12 Stunden täglich arbeiten konnten. Das Gesetz verfügte auch die Anbringung von Sicherheitsvorrichtungen an Maschinen.

Das Factory Act von 1847, auch bekannt als Fielder`s Factory Act, führte einen 10-Stunden-Tag für Personen unter 18 Jahren und Frauen ein.

In den frühen amerikanischen Ideologien wurde die Autorität der Arbeitgeber durch ihren persönlichen Erfolg gerechtfertigt. Andrew Carnegie argumentierte, dass Zufall oder Glück keine Rolle bei seiner Karriere gespielt haben.

Die Trennung von Planung und Ausführung der Arbeit. Das Management setzt Ziele und überwacht, während die Arbeiter die Aufgaben ausführen.

Die Anwendung wissenschaftlicher Methoden zur Analyse und Optimierung von Arbeitsprozessen. Ziel ist es, die Effizienz zu steigern.

Taylorismus strebt nach einer wissenschaftlichen Organisation der Arbeit, um die Produktivität zu maximieren. Es beinhaltet die Spezialisierung von Aufgaben, die Auswahl von Arbeitern nach ihren Fähigkeiten und die Einführung von Anreizen.

Fordismus ist ein Produktionssystem, das auf Massenproduktion und Fließbandarbeit basiert. Es zeichnet sich durch eine starke Spezialisierung der Aufgaben und eine hierarchische Organisationsstruktur aus.

Taylorismus und Fordismus sind Produktionsmodelle, die auf der wissenschaftlichen Organisation der Arbeit beruhen. Sie zielen auf eine Steigerung der Effizienz und Produktivität ab.

Die Auswahl und Ausbildung von Arbeitern nach ihren Fähigkeiten. Ziel ist es, die richtige Person für die richtige Aufgabe zu finden.

Die Fähigkeit der Arbeit, die Organisation und ihre Aufgaben zu beeinflussen. Mit anderen Worten, die Arbeiter haben die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen, die ihre Arbeit betreffen.

Die Verwendung von Tests und anderen Methoden, um die Fähigkeiten und Einstellungen von Arbeitern zu beurteilen. Ziel ist es, die richtige Person für die richtige Stelle zu finden.

Das Problem, wie Unternehmen die Autorität von Führungskräften in großen Organisationen rechtfertigen können, insbesondere angesichts wachsender Komplexität und Spezialisierung der Arbeit.

Ein System von Überzeugungen und Ideen, die die Sichtweise auf die Welt prägen. Sie beeinflusst auch, wie Macht und Autorität in Organisationen wahrgenommen werden.

Die Ablösung traditioneller, auf hierarchischen Beziehungen basierender Autorität durch formalere, auf Regeln und Verfahren basierende Autorität.

Ein Ansatz zur Verbesserung der Effizienz in Unternehmen, der stark auf wissenschaftliche Methoden und die Standardisierung von Arbeitsprozessen setzt.

Eine Schule des Managements, die die Bedeutung menschlicher Faktoren in der Arbeitswelt hervorhebt, wie Motivation, Kommunikation und Teamgeist.

Der Ermessensspielraum, den Mitarbeiterinnen bei der Ausführung ihrer Aufgaben haben. Dieser Raum kann mit der Autorität des Managements kollidieren, da Mitarbeiterinnen eigenes Fachwissen besitzen können.

Die Fähigkeit, den guten Willen und die Zustimmung der Mitarbeiter*innen zu gewinnen, damit sie die Regeln und Anweisungen des Managements akzeptieren.

Die Notwendigkeit für Managerinnen, die Motivation ihrer Mitarbeiterinnen zu verstehen und zu fördern, um die Produktivität und Effektivität zu maximieren.

Die Annahme, dass Arbeiter*innen eher passiv und unfähig sind, zu denken und eigene Entscheidungen zu treffen.

Dieser Managementansatz geht davon aus, dass Arbeiter*innen durch finanzielle Anreize und effiziente Arbeitsorganisation zur Steigerung der Produktivität motiviert werden können.

Dieser Ansatz betont die Bedeutung von menschlicher Interaktion und emotionaler Bindung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, um die Arbeitsplatzmotivation und -zufriedenheit zu verbessern.

Dieser Ansatz betrachtet Arbeiter*innen als Individuen mit komplexen Bedürfnissen, die durch den Arbeitsplatz erfüllt werden sollten, um die Motivation zu fördern.

Dieser Ansatz geht davon aus, dass Management-Autorität durch die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls und den Aufbau einer informellen Gruppe legitimiert werden kann.

Ein Management-Konzept, das die Arbeitnehmer*innen als rationale und denkfähige Individuen betrachtet, die ihre Fähigkeiten und Empfindungen nutzen sollen, um den Arbeitsprozess zu optimieren.

Die Zone of Judgement bezieht sich auf den Umfang der Entscheidungskompetenz und den Grad der Eigeninitiative, der von den Arbeitnehmer*innen innerhalb eines Unternehmens erwartet und akzeptiert wird.

Management-Ideologie umfasst die Überzeugungen und Werte, die ein Unternehmen leitet und durch die die Managementautorität legitimiert wird.

Die "Open Shop"-Kampagne war eine politische Parole von Arbeitgebern in den Vereinigten Staaten im frühen 20. Jahrhundert. Sie zielte darauf ab, Gewerkschaften aus der Bauindustrie zu entfernen, indem sie für die Einstellung und Weiterbeschäftigung keine Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft forderten.

Die National Association of Manufacturers (NAM) entstand 1903 als Reaktion auf die wachsende Macht von Gewerkschaften. Sie sah die Arbeit als ein Problem, das eine kollektive Lösung erforderte, und unterstützte den "Open Shop" sowie anti-gewerkschaftliche Taktiken.

Die "Open Shop"-Kampagne setzte verschiedene Taktiken ein, darunter die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, um Gewerkschaftsmitglieder zu diskriminieren. Es wurden auch Bestechung, Blockade und Spionage von Gewerkschaftsführern sowie Polizei eingesetzt, um Aktivitäten und Werbekampagnen zu verhindern.

Die "Open Shop"-Kampagne war eine Reaktion auf den Aufstieg der Gewerkschaften. Bis 1904 hatte sich die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder in den Vereinigten Staaten vervielfacht, wodurch die Autorität des Managements in den Betrieben in Frage gestellt wurde.

Die "Open Shop"-Kampagne war Teil einer breiteren Bewegung, die die Autorität des Managements in den Unternehmen stärken wollte. Frühere Ideologien, die nur Gehorsamkeit von den Arbeitern forderten, erwiesen sich als nicht effektiv, um die Motivation und die Konkurrenzfähigkeit der Arbeitnehmer zu steigern.

Die "Open Shop"-Kampagne zielte darauf ab, die Gewerkschaften aus der Bauindustrie zu vertreiben. Die Bauindustrie war ein wichtiger Sektor, in dem Gewerkschaften stark waren, da sie eine große Zahl von Arbeitern beschäftigte und einen wichtigen Teil der Wirtschaft darstellte.

Die "Open Shop"-Kampagne verdeutlicht die Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im frühen 20. Jahrhundert. Es ging darum, wer die Kontrolle über die Arbeitsbedingungen und die Arbeitskraft haben sollte.

Die "Open Shop"-Kampagne war ein Versuch der Arbeitgeber, ihre Autorität in den Betrieben zu stärken, indem sie die Gewerkschaften untergraben und ihre eigene Kontrolle über die Arbeitsbedingungen und die Arbeitskraft durchsetzen wollten.