Économie du Travail et Rémunération

Gestion des Ressources Humaines - Licence 3 Economie-Gestion

• Le sujet est la rémunération des salariés.

• La rémunération est un acte stratégique qui doit tenir compte de trois contraintes :

  • La compétitivité externe
  • L'équité interne
  • L'équilibre de la masse salariale

• La gestion des rémunérations consiste à définir, mettre en œuvre et contrôler la politique de rémunération du travail dans une organisation.

• La rémunération doit équilibrer les contraintes économiques et sociales avec l'équité et la justice sociale.

Respect de l'ordre public général

• Le respect de l'ordre public général interdit les pratiques discriminatoires.
• Deux principes s'opposent :
  • Le principe de non-discrimination (« à travail égal, salaire égal »).
  • La liberté contractuelle de l'employeur.
• Désormais, la charge de la preuve est inversée. L'employeur doit justifier les différences de salaires par des éléments objectifs et vérifiables.

Respect de l'ordre public social

• Respecter les minima sociaux légaux/minima conventionnels.
• Le SMIC (France) est un exemple de minimum légal. Exemple : SMIC horaire en 2025 = 11,88 € brut/heure ou 1801,80 € brut/mois.
• Les conventions collectives (de branches/d'entreprise) fixent des salaires minima hiérarchisés pour chaque classification professionnelle.
• Il existe un salaire minimum dans le Canton de Genève.

Respect de l'ordre public économique

• Le respect de la fiscalité.
• L'entreprise doit optimiser les différentes composantes de la rémunération pour une optimisation fiscale.

État des lieux des rémunérations

• Salaire médian : Salaire tel que la moitié des salariés gagnent moins et l'autre moitié plus.
• Ce salaire se différencie du salaire moyen, qui est la moyenne de tous les salaires.

Les salaires en France (2023/2024)

• Le salaire médian en France est de 2005 € net/mois.
• Le salaire moyen en 2023 est de 2587 € net/mois.

Les salaires en France (2022)

• Une forte concentration des salaires se situe dans le bas de la distribution.

Salaires bruts moyens dans le monde

• Tableau des salaires bruts moyens (en données chiffrées) comparant différents pays.

L'évaluation des emplois : la construction d'une grille salariale

• Technique permettant de déterminer la position relative d'un emploi par rapport aux autres pour établir une hiérarchie salariale.
• Objectifs : établir une échelle de salaires équitable. L'équité, les individus comparent ce qu'ils apportent à l'organisation (leur contribution) avec ce qu'ils retirent en avantage (leur rétribution, argent/reconnaissance).
• Référent : interne/externe à l'entreprise.
• 3 situations possibles :
  • Situation équitable : Rétribution = Contribution
  • Situations inéquitables : Rétribution < Contribution OR Rétribution > Contribution
  • En cas d'inéquité, le salarié adaptera son comportement pour rééquilibrer la relation/l'échange.
• Utilité :
  • Réduire/annuler les écarts de salaires de base entre emplois aux mêmes exigences.
  • Réduire les écarts de salaires selon les genres en attribuant un salaire de base équitable.
  • Bâtir une politique salariale rationnelle/juste.
  • Servir de base aux négociations salariales.
  • Fournir une structure interne de salaires qui élimine les facteurs individuels, le favoritisme, l'opportunisme et les discriminations.
  • Procurer des critères objectifs pour résoudre les problèmes relatifs aux griefs touchant la rémunération.
• Techniques d'évaluation des emplois :
  • Technique globale :
    • Méthode par classement hiérarchique (méthode simple) : comparaison entre emplois par ordre d'importance.
    • Méthode par classification : regroupe les emplois apparentés en classes d'emplois (méthode Parodi).
  • Technique basée sur les caractéristiques de l'individu : profil, formation, compétences, ancienneté, (ex : grands dirigeants/footballeurs).
  • Technique analytique : définit en amont des critères spécifiques de comparaison des emplois (ex : méthode Hay)
• Exemple méthode Hay (tableau): comparaison de points pour des postes d'employé administratif et de chauffeur de bus.

La gestion stratégique de la masse salariale

• Définition : Sommes financières consacrées à la rémunération des salariés.
• Maîtriser l'évolution de la masse salariale est nécessaire à la pérennité de l'entreprise.
• Différents ratios sont utilisés pour contrôler, maîtriser ou budgéter l'évolution de la masse salariale.

Ratios du calcul de la masse salariale et de son évolution

• Effet G.V.T. (Glissement, Vieillesse, Technicité) :
  • Le nombre de salariés/leur rémunération reste constant, mais le coût de la masse salariale augmente à cause du vieillissement de la population.
  • La démographie interne d'un groupe salarial provoque un glissement naturel sous les mécanismes d'ancienneté/d'échelons.
• Effet de Noria :
  • Remplacement des salariés confirmés par des plus jeunes (moins payés).
  • L'effet de Noria a un impact négatif sur la masse salariale.
• Effet de masse
  • Impact d’un changement pérenne de la rémunération au long terme. 

Construction de la grille de rémunération

• 5 étapes pour construire une grille de rémunération :
  1. Description des emplois avec le référentiel de compétences.
  2. Évaluation des emplois/des compétences.
  3. Classification des emplois selon l'évaluation.
  4. Choix d'une échelle de salaire pour chaque emploi (salaire minimum).
  5. Elaboration de la grille de salaire et de modalités d'évolution salariale.

Enjeux de la rémunération

• Intérêts des collaborateurs (motivation, investissement).
• Équilibre financier de l'entreprise.
• Respect de l'équité, de la compétitivité, et de la flexibilité dans une stratégie de rémunération.

Les différentes formes de rémunération

• Classification des formes de rémunération (Donnadieu, 1993).
• La rémunération directe est composée de :
  • Salaire fixe (ou de qualification).
  • Salaire à la performance.
  • Diverses primes.
• Individualisation du rapport salarial = individualisation des salaires (accroissement de la part variable).

Périphériques légaux (France)

• Participation, intéressement, actionnariat salarié, Plan Epargne Entreprise (PEE) ainsi que les périphériques sélectifs et statutaires.

Liens entre la rémunération et la pyramide de Maslow

• Relation entre les besoins humains (pyramide de Maslow) et les différents éléments de la rémunération.

L'étendue des résultats pour chaque type d'emploi

• Classification des types d'emplois selon l'étendue des résultats sur la performance de l'entreprise : Stars, Gardiens, Fantassins.

Types d'emploi en fonction de l'étendue de la performance

• Description des types d'emplois (Stars, Gardiens, Fantassins) en fonction de l'impact de leur performance sur les résultats de l'entreprise.

Conclusion

• La rémunération est un levier de motivation.
• L'individualisation des rémunérations augmente
• La rémunération détermine le climat social et la pérennité de l'entreprise.