Droit du travail - Droit de grève

La suspension du contrat de travail pendant une grève. L'employeur n'est pas tenu de payer le salarié pendant cette période, mais doit respecter une proportionnalité basée sur la durée de l'arrêt de travail.

Une faute grave commise par un grévistes pendant une grève qui peut justifier un licenciement. Cela comprend des actions comme la destruction de biens de l'entreprise ou une violence physique.

Le principe que les salariés non-grévistes doivent être payés pendant la grève, sauf si l'employeur peut démontrer une situation exceptionnelle qui rend impossible ou extrêmement difficile leur travail.

La possibilité pour l'employeur de demander une réparation financière aux grévistes en cas de dommages résultant de la grève, au-delà des pertes directes liées à l'arrêt de travail.

Une fermeture temporaire d'une entreprise par l'employeur en réponse à une grève. Cette pratique n'est pas réglementée en France, mais peut être illicite si elle est préventive et vise à empêcher la grève.

Un processus de résolution de conflit collectif qui implique un tiers neutre pour faciliter la communication et la recherche d'un compromis entre les parties en conflit.

Une méthode de résolution de conflits collectifs impliquant un tiers neutre qui aide les parties à trouver une solution acceptable pour toutes.

Un processus de résolution de conflits collectifs où un tiers neutre prend une décision contraignante pour les parties en conflit.

La disposition d'une décision d'arbitrage, la rendant exécutoire et obligatoires pour les parties en conflit.

La capacité pour l'employeur de refuser un salarié de retravailler, suite à une grève, s'il a commis une faute lourde. Cependant, le licenciement est la seule sanction admissible.

Un processus où les syndicats et les groupements d'employeurs ou un seul employeur discutent pour créer un accord.

L'accord est un résultat direct de la négociation. Ils sont indissociables.

Un syndicat représentatif représente une catégorie d'employés, tandis qu'un groupement d'employeurs représente des entreprises.

Une convention collective couvre une branche d'activité, tandis qu'un accord s'applique à une entreprise spécifique.

Pour qu'un accord soit valide, au moins un syndicat représentatif doit le signer.

Deux types de contrats de travail peuvent être utilisés : CDD (Contrat à Durée Déterminée) et CDI (Contrat à Durée Indéterminée).

Le CDD a une durée limitée spécifiée dans le contrat et prend fin à la date d'échéance indiquée.

Les clauses relatives à la révision, à la dénonciation et au renouvellement du contrat de travail doivent être approuvées par un accord.

Si une entreprise compte au moins un salarié, elle est obligée de négocier un accord avec ses employés.

L'accord d'adaptation couvre des thèmes importants comme le salaire, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En France, pour valider un accord collectif au niveau interprofessionnel ou de branche, il faut obtenir au moins 30 % des suffrages exprimés et éviter l'opposition des syndicats majoritaires, même si leur signature n'est pas obligatoire.

Pour valider un accord collectif au niveau de l'entreprise, la loi française impose des conditions de majorité différentes selon la taille de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut proposer un accord par voie de référendum. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un accord peut être conclu par le CSE (Comité Social et Economique). Enfin, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la conclusion d'un accord nécessite la validation par des salariés mandatés.

Lorsque des accords collectifs sont négociés par catégorie de salariés, le seuil de majorité pour valider l'accord se calcule uniquement sur le nombre de suffrages exprimés par les salariés de cette catégorie.

Le préambule d'un accord collectif a pour but de rendre l'accord compréhensible pour tous et de présenter les principes généraux qui le sous-tendent. Il a une valeur juridique et peut être opposable aux parties.

Les accords de méthodes définissent les règles de la négociation collective en amont du processus de négociation. Ils visent à éviter des conflits lors des discussions et à garantir un déroulement efficace du processus.

La loi permet uniquement des dérogations positives à la loi. En d'autres termes, la convention collective ne peut pas imposer des conditions de travail moins favorables que la loi.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions de travail plus favorables que la convention collective, mais jamais moins favorables.

L'extension permet d'appliquer une convention collective à toutes les entreprises d'un secteur, même si elles ne sont pas membres du syndicat qui a négocié la convention.

L'élargissement d'une convention collective consiste à l'appliquer à un secteur d'activité différent de celui pour lequel elle a été initialement négociée.

En principe, l'accord de branche est supérieur à l'accord d'entreprise, sauf si l'accord d'entreprise est plus favorable aux salariés.

La loi Fillon permet aux entreprises de déroger aux dispositions des conventions collectives, mais avec certaines limites.

Il existe des domaines où les accords d'entreprise ne peuvent pas déroger défavorablement à la convention collective.

L'accord de branche peut déroger défavorablement à un accord interprofessionnel, sauf si une clause de verrouillage l'en empêche.