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Questions and Answers
¿Cuál es el período de protección para las trabajadoras embarazadas?
¿Cuál es el período de protección para las trabajadoras embarazadas?
- Después de la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha de finalización del contrato
- Desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión (correct)
- Desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha de inicio del embarazo
- Desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha de finalización del contrato
¿Quiénes tienen protección laboral adicional?
¿Quiénes tienen protección laboral adicional?
- Sólo trabajadoras embarazadas
- Trabajadoras embarazadas, personas que han solicitado permisos y víctimas de violencia de género (correct)
- Sólo víctimas de violencia de género
- Sólo personas que han solicitado permisos
¿Cuál es el plazo para considerar procedente un despido en relación con el final de un período de suspensión?
¿Cuál es el plazo para considerar procedente un despido en relación con el final de un período de suspensión?
- 24 meses después de la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento
- 12 meses después de la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento (correct)
- 6 meses después de la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento
- 18 meses después de la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento
¿Qué debe acreditarse para considerar procedente un despido?
¿Qué debe acreditarse para considerar procedente un despido?
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¿Qué tipo de permisos se consideran para la protección laboral adicional?
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¿Qué sucede después de la reincorporación al trabajo?
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¿Cuál es el propósito de la protección laboral adicional?
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¿Por qué se considera procedente un despido?
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¿Cuál es el plazo para reincorporarse al trabajo después de un período de suspensión?
¿Cuál es el plazo para reincorporarse al trabajo después de un período de suspensión?
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¿Qué sucede si no se acredita la causa objetiva?
¿Qué sucede si no se acredita la causa objetiva?
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Study Notes
Despido Objetivo
- El despido objetivo se aplica en caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.
Causas Objetivas
- El despido objetivo también aplica cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1.
- Las causas objetivas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- En caso de cambio o modificación, la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
Causas Económicas
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
- La disminución es persistente si durante 3 trimestres constitutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas Técnicas
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas Organizativas
- Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas Productivas
- Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Insuficiencia de Consignación Presupuestaria
- El despido es consecuencia de la insuficiencia de la consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo.
- La empresa debe ser una entidad sin ánimo de lucro y la financiación pública debe desaparecer o reducirse, impidiendo el mantenimiento del puesto de trabajo.
Efectos
- Contra la decisión extintiva se podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
- La decisión extintiva se anulará si se produjo con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
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