Lección 4: Derechos Laborales y Salarios en la UE

El salario es la suma total de las remuneraciones económicas que los trabajadores reciben en efectivo o en especie por su trabajo por cuenta ajena. Esto incluye no solo el trabajo efectivo, sino también los periodos de descanso computables, como los días de descanso semanal, festivos, permisos retribuidos y vacaciones.

La ley presume que toda remuneración recibida por un trabajador es salario, a menos que se demuestre lo contrario.

El tiempo de descanso semanal, días festivos, permisos retribuidos y vacaciones también se consideran tiempo de trabajo y se remuneran como tal.

Los periodos de descanso intrajornada, como el descanso de 15 minutos, no se consideran trabajo y no se retribuyen.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el descanso intrajornada no debe ser inferior a 15 minutos.

Pagos adicionales al salario base que se reciben dos veces al año, una en Navidad y otra en una fecha negociada.

Mínimo Salario Interprofesional, utilizado como referencia para calcular el importe mínimo de las pagas extraordinarias.

Sistema de retribución basado en la comisión que el trabajador genera por ventas o negocios realizados.

Derecho que tienen los trabajadores a solicitar información sobre los registros de su salario por comisión.

El salario a comisión se paga al finalizar el año, salvo que exista un acuerdo diferente entre las partes.

El concepto de remuneración abarca un espectro más amplio que el salario. Incluye todos los tipos de compensación que recibe un trabajador por su trabajo, como el salario, las gratificaciones, las dietas y los pluses.

La estructura del salario se compone del salario base y, en algunos casos, de complementos salariales.

El salario base es la retribución fija que se paga por unidad de tiempo o de obra, y es el principal componente del salario.

El salario base se determina normalmente por negociación colectiva (CC) o por convenio individual (CI).

La Ley 11/94 regulaba detalladamente el salario base, mientras que el Estatuto de los Trabajadores (ET) da prioridad a la negociación colectiva.

Se considera salario global cuando el acuerdo engloba todos los conceptos salariales a los que tiene derecho el trabajador.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es un salario mínimo obligatorio que se aplica a todos los trabajadores, sin distinción de grupo profesional.

En ausencia de fijación del salario base por negociación colectiva o convenio individual, el salario base será el SMI.

Son los complementos que se basan en el cargo, la situación de la empresa o sus resultados. No se incluyen automáticamente en el salario base futuro.

La modificación del sistema de remuneración incluye tanto los conceptos salariales como los no salariales. Se refiere a cambios en la forma de pago.

El SMI es un derecho necesario relativo para el CC y CI. Esto implica que ambas partes pueden pactar un salario superior, pero no inferior al SMI. El SMI establece un límite mínimo legal para el trabajo.

El salario profesional no es lo mismo que el SMI. El SMI representa un mínimo, mientras que el salario profesional se define por la profesión y la experiencia del trabajador.

El SMI está conectado al derecho a una remuneración suficiente establecido en la CE. La ley busca proteger al trabajador con un salario mínimo que le permita cubrir sus necesidades básicas.

El SMI se ha desvinculado de su uso tradicional como referencia para beneficios y prestaciones. El IPREM ha tomado este rol, aunque el SMI sigue teniendo impacto en otros aspectos, más allá del laboral.

El CC y CI pueden pactar un salario superior al SMI, pero nunca inferior. Es un límite legal que protege al trabajador.

El SMI es un importe fijo que se revisa periódicamente. Se aplica a todos los trabajadores, independientemente de su sector o profesión.

Los créditos por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), así como los créditos por responsabilidad civil extracontractual por muerte o daños personales, se consideran créditos contra la masa en un concurso de acreedores.

En un concurso de acreedores, los salarios correspondientes a los últimos 30 días de trabajo efectivo antes de la declaración del concurso (máximo 2 SMI) se consideran créditos contra la masa.

En un concurso de acreedores, las indemnizaciones por despido, extinción o recargo sobre prestaciones generadas desde la declaración del concurso hasta la aprobación del Convenio o su conclusión, se consideran créditos contra la masa.

Los créditos salariales con privilegio especial sobre los objetos elaborados mientras estén en posesión del concursado, se consideran créditos con privilegio especial.

Los créditos salariales anteriores a la declaración del concurso que no son créditos contra la masa o con privilegio especial, se consideran créditos con privilegio general.

En caso de concurrencia de acreedores en una empresa no declarada en concurso, los salarios de los últimos 30 días de trabajo (hasta 2 SMI) tienen prioridad frente a otros créditos.

En una empresa no declarada en concurso, el salario de los trabajadores tiene preferencia sobre cualquier otro crédito sobre los objetos que elaboraron mientras eran propiedad de la empresa.

En caso de concurso, el salario de los trabajadores, hasta un máximo de 3 SMI, tiene prioridad sobre cualquier crédito, excepto aquellos con derecho real.

El Fondo de Garantía Salarial (FGSS) es un organismo autónomo del Ministerio de Trabajo y Economía Social que se encarga de pagar los salarios e indemnizaciones pendientes de pago por insolvencia o concurso de un empresario.

Los empresarios financian el FGSS a través de un sistema de cuotas, que se establecen en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La insolvencia empresarial se da cuando, tras un proceso de ejecución, no se pueden cubrir las deudas laborales de la empresa.

El FGSS se responsabiliza de pagar los salarios reconocidos en conciliaciones o resoluciones judiciales, incluyendo los salarios de tramitación (máximo 120 días al doble del Salario Mínimo Interprofesional -SMI) y las indemnizaciones por despido.

En caso de insolvencia, el FGSS se subroga en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de privilegiados. Esto significa que el FGSS asume las deudas de la empresa con los trabajadores.

El FGSS tiene un plazo máximo de 3 meses para resolver los expedientes de solicitud de pago de salarios e indemnizaciones. Si no hay resolución explícita al término del plazo, se considera una resolución positiva.

Si el FGSS deniega el pago, los trabajadores pueden presentar una demanda judicial dentro de los 2 meses siguientes a la notificación de la resolución.

El FGSS es un mecanismo de seguridad para los trabajadores que protege sus derechos laborales en caso de insolvencia empresarial.