Conflicto Colectivo Económico-Social 2020

Esquema del Conflicto Colectivo Económico-Social 2020

• Art. 374: El conflicto comienza con la presentación del Pliego de Peticiones por parte de un grupo de trabajadores.
• Art. 381: El pliego de peticiones es un documento donde se exponen las demandas de mejoras laborales por parte de los trabajadores a su empleador.
• Art. 381: El pliego de peticiones debe identificarse con el nombre del grupo que lo presenta, sea un Sindicato o Comité Ejecutivo.
• Comité Ejecutivo: Este grupo actua bajo la representación de los trabajadores, negociando con el patrono en nombre de la mayoría laboral en la empresa.
• El Pliego de Peticiones debe indicar:
  • Cuales son las quejas: Se detallan las mejoras laborales que se solicitan.
  • A quien se dirigen: Se especifica la empresa o empleador en cuestión.
  • Lugar donde surge la controversia: Se identifica el lugar de trabajo donde se desarrolla la controversia.
  • Cuantos trabajadores las apoyan: Se especifica la cantidad de trabajadores que respaldan el pliego.
  • Cuantos trabajadores laboran: Se indica el total de trabajadores en la entidad laboral.
  • Nombres y apellidos de delegados: Se identifican los responsables del pliego.
  • Facultades: Se declara si los delegados cuentan con facultades para firmar el pliego o si requieren aprobación de los trabajadores.
  • Fecha: Se establece la fecha de la presentación del pliego.

Arreglo Directo

• Art. 381: El Patrono tiene responsabilidad de responder al pliego de peticiones y de entrar en diálogo con los representantes de los trabajadores.
• Art. 381: Si el empleador se niega injustificadamente a negociar las mejoras solicitadas en el pliego, las partes pueden recurrir a la vía judicial para dar inicio al Proceso de Conflicto Colectivo.

Demanda del Conflicto Colectivo

• Art. 293: El grupo que presenta el Pliego de Peticiones y ha agotado la vía del arreglo directo puede demandar el inicio del Proceso de Conflicto Colectivo.
• Art. 383: La demanda de Conflicto Colectivo se presenta ante el Tribunal de Conciliación, identificado con el nombre del Juez designado.
• Art. 382: La demanda debe indicar los siguientes elementos:
  • Nombres, apellidos y generales de delegados: Se incluyen los datos de identificación de los representantes de los trabajadores.
  • Lugar para notificar dentro del perímetro legal del juzgado: Se especifica el lugar donde el juzgado debe notificar las actuaciones del proceso.
  • Nombre del emplazado y lugar para notificarle: Se declara el nombre de la empresa o empleador y su lugar de notificación.
  • Indicación de adjuntar pliego de peticiones en duplicado: La demanda debe incluir el pliego de peticiones como prueba.
  • Petición de trámite de conformidad a ley: Se solicita al tribunal que el proceso se lleve a cabo conforme a las leyes vigentes.

Vías Judiciales

• Art. 379: En caso de que el conflicto no se solucione por el Arreglo Directo, los trabajadores pueden optar por dos vías judiciales: VÍA DIRECTA y CENTRO DE SERVICIOS AUXILIARES DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA LABORAL.
• VÍA DIRECTA: en esta vía, 3 a 9 miembros del Comité Ejecutivo del Sindicato pueden presentar la demanda al Juez de Admisibilidad.
• CENTRO DE SERVICIOS AUXILIARES DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA LABORAL: es una vía para presentar la demanda a través del Juez de Admisibilidad.
• Art. 380: El Juez de Admisibilidad verifica la legalidad del proceso, la legitimidad para demandar del grupo de trabajadores y el cumplimiento de los requisitos legales.
• Art. 384: El Tribunal de Conciliación se declara competente para llevar a cabo el Proceso de Conflicto Colectivo si se comprueban los requisitos legales y se verifica que se ha agotado la vía del Arreglo Directo.
• Art. 382: El Juez verifica los requisitos legales en la demanda y notifica a las partes involucradas en el proceso.
• Art. 386: El Juez dicta medidas preventivas para evitar acciones que puedan afectar el proceso, incluyendo la prohibición de despidos sin autorización judicial.

El Tribunal de Conciliación

• Art. 383: El Tribunal de Conciliación se forma con la presencia del Juez y representantes legales de los trabajadores y el patrono.
• Art. 393: El proceso de conciliación debe finalizar con la firma de un acuerdo entre las partes. Este acuerdo es obligatorio para todos los trabajadores y debe durar por un mínimo de un año.
• Art. 387: Si se alcanza un acuerdo, se suspende el procedimiento y la controversia termina.
• Art. 391 y 397: Si no se llega a un acuerdo, el Tribunal puede optar por la vía de arbitraje o el juicio en el estado actual.
• Art. 385: El Juez puede sugerir alternativas para lograr la conciliación durante el proceso.
• Art. 394: El proceso de conciliación está limitado a un plazo máximo de quince días.
• Art. 386: Si no hay acuerdo, el Tribunal puede recomendar la instauración de un arbitraje.
• Art. 391 y 397: El arbitraje es una vía potestativa (opcional), donde una tercera parte independiente interviene para resolver el conflicto entre las partes.
• Art. 242 y 252: La huelga es una de las opciones que los trabajadores pueden optar después de agotar la vía de conciliación sin éxito.
• Art. 242 y 252: Para que la huelga sea legal, debe cumplir con ciertos requisitos:
  • Justa: La huelga debe derivar de hechos atribuibles al patrono y encaminada a defender sus intereses.
  • Aviso: Los trabajadores deben avisar con un mes de anticipación sobre la intención de huelga,
  • Paro Total: Se debe suspender la totalidad de las actividades labores.

Consecuencias de la Huelga

• La huelga es justa: Si la huelga está legalmente justificada,
  • el trabajador tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo o la indemnización en caso de que no se reincorpore.
  • el patrono tiene la obligación de pagar el salario a los trabajadores que hayan participado en la huelga,
  • no procede el despido de los trabajadores que han tomado parte de la huelga.
• La huelga es injusta: Si la huelga no se considera lícita,
  • no procede la reinstalación de los trabajadores,
  • no hay derecho a recibir el salario por los días que los trabajadores no trabajaron,
  • el patrono tiene el derecho a reanudar las labores y podrá despedir a los trabajadores que no hayan regresado a sus puestos de trabajo o que hayan participado en la huelga.
• El paro es justo: Si la huelga es legal y se ha cumplido con los requisitos,
  • procede el pago de los salarios a los trabajadores que han trabajado,
  • procede el doble salario a los trabajadores que no trabajaron debido a la huelga.
• El paro es injusto: Si la huelga se considera ilegal,
  • procede el despido de los trabajadores que no hayan regresado a sus puestos de trabajo,
  • procede el pago de los salarios a los trabajadores que sí hayan trabajado,
  • no procede el pago de salarios a los trabajadores que han participado en una huelga ilegal.
• Consecuencias para el patrono: Si la huelga es legalmente justificada,
  • procede el pago de salarios a los trabajadores que han trabajado,
  • no se incurre en responsabilidades legales con los trabajadores que no regresaron a sus puestos de trabajo.
• Consecuencias para el patrono: Si la huelga es ilegal,
  • procede el pago de salarios a los trabajadores que han trabajado,
  • puede haber responsabilidades legales con los trabajadores que participaron en la huelga.

Este cuestionario aborda el Esquema del Conflicto Colectivo Económico-Social de 2020. Se exploran los artículos clave que rigen la presentación del Pliego de Peticiones, las funciones del Comité Ejecutivo y los aspectos esenciales que debe contener este documento. Prepárate para evaluar tus conocimientos sobre las demandas laborales y los procesos de negociación entre trabajadores y empleadores.