Compensação e Modelo de Herzberg

Compensação: Gestão da Retribuição e Benefícios

• A compensação engloba contrapartidas materiais e imateriais dadas aos empregados, considerando desempenho, contribuição de longo prazo para o desenvolvimento da empresa e alinhamento com os valores da empresa.

• As recompensas podem ser monetárias (extrínsecas) ou não monetárias (intrínsecas).

• A gestão de compensações define níveis de compensação apropriados, considerando complexidade/exigências do cargo, mérito, situação financeira da empresa, mercado de trabalho (interno e externo) e legislação.

• Os salários são importantes para as pessoas com baixo salário devido à satisfação de necessidades básicas e segurança, e para os funcionários de topo, devido ao prestígio, status e reconhecimento.

• O salário não é a única fonte de motivação, conforme o modelo bifatorial de Herzberg.

Modelo de Herzberg

• Fatores motivacionais (geram satisfação): realização, reconhecimento, trabalho desafiador, desenvolvimento pessoal.

• Fatores higiênicos (geram insatisfação): relação com o chefe, relação com colegas, supervisão técnica, condições de trabalho.

• Motivar pessoas exige atuar nos fatores satisfatórios, além dos insatisfatórios. Fraco salário é fator de insatisfação e, provavelmente, desmotivação.

Fatores Afeta Job Attitudes

• Investigação de 12 estudos sobre fatores que afetam a atitude no trabalho, evidenciando satisfação e insatisfação relacionadas ao salário, supervisione, relações com supervisores, condições de trabalho, relações com colegas e colegas, vida pessoal e as relações com subordinados, status e segurança.

• Dados sugerem: política da empresa/administração mais importante para a satisfação, seguido de supervisão, bem-estar dos subordinados e segurança

O Salário como Motivador

• Apesar da distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, o dinheiro pode ser um forte motivador, permitindo acesso a bens de valor, status e preencher a necessidade de riqueza em humanos.

• A busca por riqueza e status é um motivador humano.

• O salário não é a única forma de motivação

Salário (Realmente) Motivador?

• O salário é um elemento importante nas organizações, ocupando um lugar nos planos gerenciais de pessoas e talentos.

• No entanto, não é o único fator determinante na decisão de aceitação ou permanência em uma empresa.

Evidência Empírica e Científica sobre Salários

• Estudos mostram que incentivos financeiros têm forte efeito motivador (Locke et al., Guzzo et al., Judiesch, Stajkovic, Luthans, Jenkins et al., Rynes et al.).

• As pessoas tendem a minimizar o valor do dinheiro como motivador, devido a fatores sociais e cognitivos (e.g., desejos sociais, dissonância cognitiva).

Compensação e Recompensas

• Recompensas monetárias (extrínsecas): salário e outros incentivos mensuráveis.

• Recompensas não monetárias (intrínsecas): trabalho desafiador, reconhecimento social etc, não mensuráveis em termos monetários.

• Ambos os tipos são relevantes para atrair, motivar e reter funcionários.

Componentes da Compensação

• Retribuições fixas: valores pagos em dinheiro ligados à função ou competências, normalmente mensais ou não, ligados à função e competências.

• Retribuições variáveis: valores que fluctua com resultados ou alcance de objetivos.

• Benefícios: não remuneratórios e não mensuráveis em termos monetários (seguros de saúde, planos complementares, atividades culturais/desportivas etc).

Stock Options e Phantom Shares

• Stock options: direito de subscrição ou compra de ações em preço fixado em prazo determinado.

• Phantom shares: ações em empresas não cotadas, valorização definida pela empresa baseada em critérios patrimoniais/contabilísticos.

Benefícios Microsoft

• Os benefícios na Microsoft são concebidos para atender às necessidades de saúde, bem-estar e bem-estar familiares dos funcionários, permitindo liberdade de escolha entre diferentes opções e abordagens holísticas.

Objetivos da Gestão de Compensação

• Alinhamento dos comportamentos individuais com os objetivos da organização.

• Equidade interna, externa e individual

• Incentivo positivo aos comportamentos desejáveis e desincentivo aos indesejáveis.

• Manutenção da motivação e atração/retenção de talentos.

• Controlo de custos da organização

Equidade nas Compensações

• Considera as compensações internas, externas e individuais;
• As disparidades salarias podem gerar problemas de cooperação e desconfiança, resultando em menor desempenho.
• Sentimentos de justiça e equidade afetam as percepções individuais em cada cultura.

Alinhamento entre Salários e Estratégia da Organização

• Exemplo com a Microsoft, que em seus primeiros anos ofereceu ações aos funcionários, alinhando o bem-estar desses funcionários com o sucesso da empresa e sua estratégia. Isso ajudou a empresa a atrair talentos, motivar e mantê-los em longo prazo.

Premissas Fundamentais para a Conceção de Sistemas de Compensação

• Os salários e benefícios são cruciais para a gestão de comportamentos organizacionais, permitindo ingresso, permanência e motivação.

• Os salários e prêmios devem estar alinhados com objetivos organizacionais.

• O valor do salário deve ser capitalizado como estímulo para contribuições individuais para a empresa.

• A flexibilidade salarial é fundamental para a adaptação organizacional.

Métodos de Determinação de Remunerações

• Baseado na função: análise/avaliação da função em relação a requisitos/caracteristicas.

• Baseado no mercado: comparação com níveis salariais do mercado para tarefas similares.

• Baseado na competência: Remuneração com base nas habilidades/competências do funcionário, não necessariamente ligadas à função atual.

Compensação Baseada na Função: Métodos de Avaliação

• Escalonamento: ordem das funções baseada em critério predefinido (relevância para a organização).

• Classificação de funções: Agrupamento de funções com características/requisitos semelhantes e equivalentes.

• Avaliação por pontos: Avaliação sistemática das funções por pontos atribuídos a cada fator/característica de acordo com a sua importância relativa.

Classificação de Funções por Pontos

• Variação do escalonamento simples, mas mais sofisticado, com foco em detalhes desdobrando fatores, como experiência, formação e responsabilidades.

• Resulta em níveis (e.g., nível 1=25 pontos, nível 5 =100 pontos).

• Pontuação total da função.

Compensação Baseada na Função (Comparação de Fatores)

• Cada função é avaliada por uma série de fatores, ponderados de acordo com sua importância.

• O valor total de cada função é a soma dos pontos atribuídos a todos os fatores.

Compensação Baseada na Função, Classificação por Pontos

• Método mais frequente, utilizando a lógica da comparação de fatores com mais detalhes, desdobrando os fatores como formação, experiência e responsabilidade.

• As pontuações resultam em níveis, como 1, 2, 3.

Compensação Baseada na Função, Classificação por Pontos, Etapas

• Passo 1: Classificação dos postos de trabalho (analise, valorização, hierarquização).

• Passo 2: Atribuição dos salários aos postos (considerando o mercado).

• Passo 3: Determinação da retribuição individual (considerando características do profissional).

Compensação Baseada no Mercado

• Método baseado em pesquisas de mercado para estabelecer níveis salariais comparáveis a outras organizações que realizam atividades similares.

• Identifica salários proporcionados para cargos com requisitos similares.

Riscos da Compensação Baseada no Mercado

• Pode gerar sentimentos de injustiça interna caso os níveis salariais dos colaboradores não sejam adequados à organização.

Compensação Baseada em Competências

• Foco na capacidade do trabalhador de desenvolver atividades, independentemente da função específica.

• Recompensa habilidades e competências, não apenas a função atual.

• Foco na flexibilidade, aprendizagem e enriquecimento.