Chap 5

Un évènement qui interrompt temporairement l'exécution du contrat de travail sans le rompre.

Le salarié est malade ou accidenté, il ne travaille pas, mais son contrat est toujours valable.

Le salarié est en congé maternité, paternité, adoption, etc.

Le salarié est en congé payé, congé sabbatique, etc.

Le salarié exerce son droit constitutionnel de manifester son désaccord avec la gestion de l'entreprise.

C'est une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle l'employeur paie les salariés pour qu'ils ne travaillent pas.

L'employeur peut suspendre temporairement le contrat de travail pour une raison disciplinaire.

Le salarié élu au Sénat ou à l'Assemblée nationale ne peut pas exercer son activité professionnelle.

La modification d'un élément contractuel par nature, tel que la durée du travail ou la rémunération, implique une modification du contrat de travail.

Les éléments variables du contrat de travail, comme les horaires de travail ou les responsabilités, peuvent être modifiés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le changement des horaires de travail relève généralement du pouvoir de direction de l'employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Un changement de responsabilités ou d'affectation professionnelle peut être considéré comme une modification du contrat de travail si les nouvelles missions sont considérablement différentes des précédentes.

La modification des tâches confiées au salarié peut constituer une modification du contrat de travail si les nouvelles tâches nécessitent une qualification différente de celle du salarié.

Le changement du lieu de travail est un élément variable qui peut parfois constituer une modification du contrat de travail, notamment si le changement est important et impose des conditions de travail très différentes.

Le salarié doit informer son employeur de son absence et expliquer les raisons de cette absence. Il doit fournir un arrêt de travail du médecin dans un délai de 48 heures.

L'employeur peut licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie qui ne fournit pas de justificatifs d'absence et ne donne aucune information sur sa date de retour.

L'absence d'information de l'employeur ne permet pas de considérer la démission du salarié comme valide.

L'employeur est tenu de verser un complément de salaire au salarié absent pour maladie ou accident, sous condition d'ancienneté et de justificatif d'assurance maladie.

L'employeur peut faire effectuer une contre-visite médicale au salarié absent. Il n'est pas obligé de l'informer au préalable.

Si le salarié n'est pas disponible pour la contre-visite ou s'il est apte à reprendre le travail, l'employeur peut arrêter de payer le complément de salaire.

La suspension du contrat de travail n'empêche pas le salarié de démissionner ou l'employeur de licencier.

Le salarié reste tenu aux obligations de loyauté et de discrétion pendant la suspension du contrat.

Le salarié est en droit de refuser toute modification de son contrat. Si l'employeur persiste, il peut choisir de rompre le contrat de manière particulière, ou de négocier avec l'employeur, ou de subir un licenciement.

En cas de refus de modification du contrat, l'employeur peut licencier le salarié. Le licenciement peut être économique, lié à la situation de l'entreprise, ou personnel, lié aux actions du salarié.

Le transfert d'entreprise implique le passage de l'entreprise à un nouvel employeur. Les contrats de travail des salariés restent en vigueur, même si l'employeur change.

La disposition légale concernant le transfert d'entreprises est d'ordre public absolu. Cela signifie qu'elle s'applique toujours, et que les parties ne peuvent pas y déroger.

Le transfert d'entreprise garantit le maintien automatique des contrats de travail en cours, sans que les salariés n'aient besoin de négocier avec le nouveau propriétaire.

Le lieu de travail mentionné dans le contrat a principalement une valeur informative et n'oblige pas l'employeur à maintenir le salarié à ce lieu.

Une clause dans le contrat spécifiant que le travail sera effectué uniquement à un lieu précis. Si elle existe, l'employeur ne peut pas obliger le salarié à changer de lieu de travail.

Si le contrat ne spécifie pas le lieu de travail, l'employeur peut déplacer un salarié au sein du même secteur géographique, sans accord préalable.

Si le contrat ne spécifie pas le lieu de travail, l'employeur doit obtenir l'accord du salarié pour un déplacement en dehors du secteur géographique.

La notion de secteur géographique est évaluée de manière objective en fonction de la distance et des moyens de transport existants entre les lieux de travail.

Une clause dans le contrat qui permet à l'employeur de déplacer le salarié, même en dehors du secteur géographique, si cela sert les intérêts de l'entreprise.

Un changement des conditions de travail imposé par l'employeur relève de son pouvoir de direction et ne nécessite pas l'accord du salarié.

Le salarié peut refuser de se soumettre à un changement des conditions de travail si l'employeur abuse de son pouvoir de direction, discriminé ou harcelé le salarié.