Modification du contrat de travail PDF

CHAPITRE 2.- LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL La MODIFICATION du contrat de travail Certains événements peuvent affecter le déroulement du contrat de travail. Exemples : - certains évènements peuvent entrainer la suspension du contrat de travail ; - d’autres évènements peuvent entrainer l...

CHAPITRE 2.- LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL La MODIFICATION du contrat de travail Certains événements peuvent affecter le déroulement du contrat de travail. Exemples : - certains évènements peuvent entrainer la suspension du contrat de travail ; - d’autres évènements peuvent entrainer le transfert du contrat de travail au nouvel employeur ; - d’autres enfin peuvent affecter son contenu : simple changement des conditions de travail ou modification du contrat de travail ? La MODIFICATION du contrat de travail Suspension du Modification Transfert contrat de du contrat de d’entreprise travail travail Arrêt de Simple Ex. : cession travail pour changement d’entreprise maladie des L1224-1 C. Congé conditions de trav. maternité travail ? Congé Ou modif°du parental contrat de travail ? §1.- La suspension du contrat de travail Le contrat de travail n’est plus exécuté, mais sans être rompu => il est suspendu pour une cause légitime Principaux cas de suspension du contrat de travail : – arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non) ou accident (professionnel ou non) ; – arrêt de travail pour maternité, paternité et accueil d’enfant, adoption ; – – arrêts de travail liés aux différents congés (sur les congés payés et autres congés, v. C. trav., art. L. 3141-1 s.) ; – exercice du droit de grève ; – « journée défense et citoyenneté » (JDC) ; – mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ; – élection du salarié au Sénat ou à l’Assemblée nationale. – recours de l’employeur à l’activité partielle (art. L. 5122-1 s. et R. 5122-1 et s. C. trav.) => dispositif de chômage partiel en cas de difficultés de l’entreprises §1.- La suspension du contrat de travail « Ex. : le salarié malade bénéficie d’une protection contre le risque de perte de son emploi. Il n’y a pas rupture du contrat et le salarié doit retrouver son emploi à l’issue de la période de suspension. Le Code du travail permet aussi à l’employeur de palier provisoirement l’absence du salarié malade en ayant recours au contrat conclu pour une durée déterminée. C’est la délivrance par le médecin traitant du salarié d’un arrêt de travail pour maladie qui ouvre la période de suspension du contrat de travail. En application du principe de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, le salarié doit informer l’employeur de son absence et s’expliquer sur les raisons de cette absence. En pratique, c’est l’envoi de l’arrêt de travail établi par le médecin traitant dans un délai de 48 heures qui est le support de cette information ; dans le même temps, le salarié doit transmettre ce document à la caisse primaire d’assurance maladie. Le licenciement pour faute grave est justifié si malgré une mise en demeure adressée au salarié en arrêt maladie, celui-ci n’a pas adressé les justificatifs de son absence et a laissé son employeur dans l’ignorance de la date de son retour (Soc. 13 janv. 2021, no 19-10.437). Mais l’absence d’information ne permet pas à l’employeur de prendre acte de la démission du salarié. Il appartient à l’employeur de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour absences injustifiées ». §1.- La suspension du contrat de travail « L’employeur a l’obligation de verser un complément de salaire au salarié absent pour cause de maladie ou d’accident à la condition d’avoir au moins une année d’ancienneté, d’avoir justifié d’être pris en charge par l’assurance maladie son absence dans les 48 heures (C. trav., art. L. 1226-1). En contrepartie de cette obligation, l’employeur a le droit de mandater un médecin afin qu’il procède à une contre-visite médicale. Il n’est pas tenu d’en informer préalablement le salarié. Si le salarié est absent de son domicile ou s’il est apte à reprendre le travail, l’employeur peut arrêter de verser ce complément de salaire. Mais il ne peut en aucun cas licencier le salarié pour ce motif ». §1.- La suspension du contrat de travail Effets de la suspension du contrat de travail ? « En principe, l’inexécution du travail par le salarié fait disparaître l’obligation faite à l’employeur de lui verser le salaire (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Le salarié reste toutefois tenu de ses obligations de loyauté et de discrétion durant la suspension. Cependant, la suspension du contrat de travail n’exclut pas sa rupture, ce qui signifie : – d’une part, que le salarié peut démissionner durant la période de suspension ; – d’autre part, que l’employeur peut licencier le salarié à condition, en principe, que la cause du licenciement soit une cause différente de celle ayant entraîné la suspension du contrat (sauf si la loi en dispose autrement) ». §2.- La modification du contrat de travail Pb : savoir si la modif° envisagée par l’employeur est un simple changement des conditions de travail, ou une modification du contrat de travail. Comment qualifier la mesure patronale ? Raisonnement en deux temps : 1re étape : se demander si la mesure envisagée porte sur un « élément contractuel par nature » (on parle aussi d’élément appartenant au « socle contractuel » ), sachant qu’en cas de réponse positive cette mesure sera, en principe, qualifiée de « modification du contrat de travail », 2e étape : si ce n’est pas le cas, conclure que la mesure envisagée porte nécessairement « sur un élément à qualification variable ».  Exemples d’éléments contractuels par nature – La durée du travail : en principe, une modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail (attention : existence d’exceptions) – La rémunération (salaire de base + accessoires au salaire) : en principe, une modification de la rémunération constitue une modification du contrat de travail => distinction entre les éléments contractuels de rémunération ; les éléments non contractuels de la rémunération. Exemples d’éléments variables – Le changement des horaires de travail. En principe, le changement d’horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur, et ne constitue donc pas une modification du contrat. – Le changement de responsabilités ou d’affectation professionnelle = La jurisprudence tente de départager les changements mineurs de responsabilités ou d’affectations professionnelles (qui seront alors assimilés à un simple changement des conditions de travail) ET ceux qui atteignent le contrat lui-même (qui seront alors analysés comme une modification du contrat de travail) – Le changement des tâches confiées au salarié. Cet élément est un élément variable en ce qu’il convient de distinguer selon que ledit changement de tâche correspond à la qualification du salarié (auquel cas il s’agit d’un simple changement des conditions de travail) ou selon qu’il fait glisser le salarié vers des tâches relevant manifestement d’une autre qualification. Dans ce cas, le contrat de travail serait alors atteint en son objet même (auquel cas il s’agit d’une modification du contrat de travail).  Le changement du lieu de travail. – En principe, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur d’information – Exceptions : lorsque dans le contrat de travail, il est stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu => si le lieu de travail a été « contractualisé » par une clause de fixation du lieu de travail, aucune mutation ne peut être imposée par l’employeur. – En l’absence de clause de fixation du lieu de travail l’employeur peut imposer une mutation dans le même secteur géographique car il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. En dehors du secteur géographique, c’est une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié. La notion de secteur géographique s’apprécie « de façon objective » => il est ainsi délimité par les juges du fond, en fonction de la distance et des moyens de transport existant entre l’ancien et le nouveau lieu de travail. – Possibilité de stipuler une clause de mobilité. Si le contrat de travail (ou la convention collective, communiquée au salarié) comporte une clause de mobilité, l’employeur peut imposer un changement de lieu de travail, même au-delà du secteur géographique mais la mise en oeuvre de la clause doit être dans l’intérêt de l’entreprise.  CONSÉQUENCES DE LA QUALIFICATION DE LA MESURE PATRONALE Le simple changement des conditions de travail s’impose aux salariés en vertu du pouvoir de direction de l’employeur et leur accord n’a donc pas à être sollicité. Le salarié ne peut pas légitimement refuser de se soumettre à un simple changement des conditions de travail. Ce refus constituerait un acte d’insubordination caractéristique d’une « faute » rendant possible une sanction disciplinaire. Il existe des exceptions : le salarié peut légitiment refuser de se soumettre à ce qui n’est pourtant qu’un simple changement des conditions de travail dans les cas suivants : – existence d’un abus de droit de la part de l’employeur, c’est-à-dire un changement dans le but de nuire au salarié (v. C. civ., art. 1240) ; - existence d’une discrimination prohibée (v. C. trav., art. L. 1132-1) ; - existence d’un harcèlement (v. C. trav., art. L. 1152-1 s.) ».  CONSÉQUENCES DE LA QUALIFICATION DE LA MESURE PATRONALE Au contraire, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’accord exprès du salarié est requis en raison de la force obligatoire du contrat. Le salarié dispose d’un véritable droit au refus de toute modification de son contrat. Possibilités : – soit le salarié « prend acte de la rupture » de son contrat de travail (la « prise d’acte de la rupture »; mode particulier de rupture du contrat de travail); – soit l’employeur renonce à la modification ; – soit l’employeur prend l’initiative d’une procédure de licenciement. Cette dernière diffère alors selon que le motif à l’origine de la modification soit un motif économique (ici procédure du licenciement économique) ou qu’il soit un motif personnel (ici procédure du licenciement personnel). La lettre de licenciement doit toujours mentionner : les raisons ayant conduit l’employeur à décider la modification et le fait que le licenciement fait suite au refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (but : permettre aux juges de contrôler le licenciement). §3.- Le transfert d’entreprise Article L1224-1 Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Cette disposition est d’ordre public absolu. Exception au principe de l’effet relatif des contrats Elle vise la sauvegarde de l’emploi du salarié => elle permet le maintien « automatique » des contrats de travail en cours, par « l’effet de la loi ». Le salarié change ainsi d’employeur tout en conservant – le même contrat de travail. – les droits attachés à l’ancienneté