Training and Development - Viet-Script (PDF)

\[00:00:00\] Chào mừng bạn đến với một buổi học sâu sắc khác trong loạt bài MBA Essentials của chúng tôi. Hôm nay, chúng ta sẽ đi sâu vào cốt lõi của nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển. Nhưng chúng ta không chỉ dừng lại ở đó. Chúng ta sẽ khám phá cách các phong cách học tập khác nhau giao thoa vớ...

\[00:00:00\] Chào mừng bạn đến với một buổi học sâu sắc khác trong loạt bài MBA Essentials của chúng tôi. Hôm nay, chúng ta sẽ đi sâu vào cốt lõi của nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển. Nhưng chúng ta không chỉ dừng lại ở đó. Chúng ta sẽ khám phá cách các phong cách học tập khác nhau giao thoa với các hoạt động này. Trước khi đi sâu vào những điều phức tạp, chúng ta hãy phác thảo những điểm chính. Hiểu biết, đào tạo và phát triển. Chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả. Phong cách học tập. Thị giác, thính giác, vận động. Các công cụ đào tạo phổ biến. ADDIE. Nuôi dưỡng các tổ chức học tập. Vai trò của các trường đại học tổ chức. Áp dụng phương pháp sư phạm và phương pháp sư phạm người. Hiểu biết về đào tạo và phát triển. Hãy bắt đầu bằng cách định nghĩa đào tạo và phát triển thực sự có nghĩa là gì trong bối cảnh của HR, hoặc hãy hiểu tại sao đào tạo và phát triển lại đóng vai trò then chốt trong môi trường kinh doanh năng động ngày nay. Đào tạo bao gồm việc trang bị cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức cụ thể cần thiết để \[00:01:00\] thực hiện hiệu quả các vai trò công việc hiện tại của họ. Nói một cách đơn giản, đào tạo là khoản đầu tư vào tài sản giá trị nhất của bạn. Mặt khác, phát triển tập trung vào việc chuẩn bị cho nhân viên những vai trò và trách nhiệm trong tương lai trong tổ chức. Các sáng kiến đào tạo và phát triển rất quan trọng để cải thiện hiệu suất của nhân viên, tăng năng suất, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và thúc đẩy tăng trưởng của tổ chức. Họ không chỉ là về việc tiếp thu các kỹ năng. Họ là về việc đảm bảo các kỹ năng đó được hấp thụ hiệu quả. Lợi ích đầu tiên là nâng cao hiệu suất của nhân viên. Đầu tiên, các chương trình đào tạo hiệu quả dẫn đến cải thiện hiệu suất của nhân viên. Khi nhân viên nhận được các kỹ năng và kiến thức cần thiết, họ trở nên thành thạo hơn trong vai trò của mình, dẫn đến năng suất và chất lượng công việc cao hơn. Ví dụ, công ty XYZ đã triển khai chương trình đào tạo dịch vụ khách hàng cho đội ngũ nhân viên tuyến đầu của mình. Kết quả là, điểm số về sự hài lòng của khách hàng tăng 20%, dẫn đến việc kinh doanh lặp lại và truyền miệng tích cực. Lợi thế thứ hai \[00:02:00\] , sự gắn kết và giữ chân nhân viên. Thứ hai, các sáng kiến đào tạo và phát triển góp phần nâng cao mức độ gắn kết và giữ chân nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được coi trọng và đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của mình, họ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức và đóng góp tích cực vào thành công của tổ chức. Ví dụ, công ty ABC cung cấp các chương trình phát triển lãnh đạo cho những nhân viên có tiềm năng cao. Khoản đầu tư vào phát triển tài năng này đã làm giảm đáng kể tỷ lệ luân chuyển và tăng cường thăng chức nội bộ. Lợi thế thứ ba, khả năng thích ứng với sự thay đổi. Thứ ba, đào tạo và phát triển thúc đẩy văn hóa thích ứng và đổi mới trong tổ chức. Trong môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng như hiện nay, các tổ chức phải trang bị cho nhân viên của mình các kỹ năng để đón nhận sự thay đổi và thúc đẩy đổi mới. Ví dụ, để ứng phó với những tiến bộ công nghệ, Công ty ABC đã triển khai chương trình đào tạo kỹ năng số cho nhân viên của mình. Điều này cho phép họ tận dụng các công cụ và nền tảng mới \[00:03:00\] , dẫn đến hiệu quả quy trình và lợi thế cạnh tranh. Các chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả. Bây giờ chúng ta đã hiểu được tầm quan trọng, hãy cùng khám phá một số chiến lược chính để thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả. Chiến lược đầu tiên, tiến hành đánh giá nhu cầu. Trước khi xây dựng bất kỳ chương trình đào tạo nào, các chuyên gia nhân sự phải tiến hành đánh giá nhu cầu kỹ lưỡng để xác định khoảng cách kỹ năng và ưu tiên đào tạo trong tổ chức. Ví dụ, công ty LMN đã tiến hành khảo sát và phỏng vấn nhân viên để xác định các lĩnh vực cần nâng cao kỹ năng. Dựa trên phản hồi, họ đã thiết kế các mô-đun đào tạo tùy chỉnh để đáp ứng các nhu cầu cụ thể. Chiến lược thứ hai, sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng. Điều này rất cần thiết. Để sử dụng các phương pháp đào tạo đa dạng nhằm đáp ứng các phong cách và sở thích học tập khác nhau, từ hội thảo trên lớp đến các khóa học trực tuyến và đào tạo tại nơi làm việc, Variety giúp nhân viên luôn gắn bó và có động lực học tập. Ví dụ, \[00:04:00\] công ty PQR đã triển khai phương pháp học tập kết hợp, kết hợp các mô-đun trực tuyến với các hội thảo tương tác và các buổi học tập ngang hàng. Phương pháp này tạo điều kiện cho việc duy trì kiến thức và ứng dụng vào các tình huống thực tế. Chiến lược thứ ba, cung cấp các cơ hội học tập liên tục. Học tập phải là một hành trình liên tục, không phải là một sự kiện một lần. Các tổ chức phải cung cấp cho nhân viên các cơ hội học tập liên tục để giữ cho các kỹ năng của họ có liên quan và cập nhật. Ví dụ, Công ty STU đã giới thiệu một hệ thống quản lý học tập cung cấp một thư viện các khóa học theo yêu cầu và các nguồn tài nguyên có thể truy cập được cho tất cả nhân viên. Nền tảng này khuyến khích việc tự học và phát triển chuyên môn. Phong cách học tập. Phong cách học tập đóng vai trò quan trọng trong đào tạo và phát triển HR Basics vì chúng ảnh hưởng đến cách cá nhân tiếp thu, xử lý và lưu giữ thông tin. Hiểu được các phong cách học tập khác nhau cho phép các chuyên gia HR thiết kế các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu đa dạng của \[00:05:00\] nhân viên. Ba phong cách học tập chính là thị giác, thính giác và vận động. Nghiên cứu cho thấy người học bằng thị giác chiếm 65%, người học bằng thính giác chiếm 30% và người học bằng vận động chiếm 5%. Điều quan trọng cần lưu ý là các tỷ lệ phần trăm này không cố định hoặc không được thống nhất chung. Sự phân bố các phong cách học tập có thể thay đổi tùy theo các yếu tố như nền tảng văn hóa, sở thích cá nhân và bản chất của môi trường học tập. Hãy cùng khám phá cách chúng tôi phục vụ từng người học trực quan cho người học trực quan của mình. Thông tin được xử lý tốt nhất thông qua hình ảnh, biểu đồ, sơ đồ và video. Sử dụng các phương tiện hỗ trợ trực quan trong các bài thuyết trình, đồ họa thông tin và slide tương tác làm phong phú thêm trải nghiệm học tập. Hãy nghĩ về nó như việc vẽ nên một bức tranh sống động về kiến thức trong đào tạo và phát triển. Người học trực quan được hưởng lợi từ. Đầu tiên, các bài thuyết trình trực quan sử dụng slide, đồ họa thông tin và video để truyền tải thông tin. Thứ hai, sơ đồ và biểu đồ minh họa các khái niệm và quy trình thông qua các biểu diễn trực quan. \[00:06:00\] Bản đồ tư duy, sắp xếp thông tin theo định dạng trực quan để hỗ trợ sự hiểu biết. Thứ tư, bảng trắng tương tác thu hút người học thông qua các màn hình trực quan tương tác. Người học thính giác, người học thính giác tiếp thu thông tin tốt nhất thông qua việc lắng nghe và giao tiếp bằng lời nói. Đối với họ, các bài giảng, thảo luận và podcast là những công cụ vô giá. Việc đưa các thành phần âm thanh và thảo luận nhóm vào các buổi đào tạo sẽ đáp ứng sở thích học tập của họ. Ví dụ, các tình huống nhập vai có thể mô phỏng các trải nghiệm trong thế giới thực. Người học bằng thính giác được hưởng lợi từ các bài giảng và bài thuyết trình đầu tiên, cung cấp thông tin thông qua lời nói, podcast thứ hai và sách nói, cung cấp các nguồn tài nguyên dựa trên âm thanh để học. Thảo luận nhóm thứ ba, khuyến khích đối thoại và trao đổi ý tưởng giữa những người học, hướng dẫn bằng lời thứ tư, cung cấp hướng dẫn bằng lời rõ ràng và súc tích trong các buổi đào tạo. Người học vận động. Người học vận động học tốt nhất thông qua các trải nghiệm thực hành và hoạt động thể chất. Đối với họ, nhập vai, mô phỏng và các bài tập tương tác \[00:07:00\] rất hiệu quả. Việc kết hợp các yếu tố thực tế vào các buổi đào tạo cho phép họ tham gia và học tập tích cực. Ví dụ, trong hội thảo đào tạo lãnh đạo, người tham gia có thể tham gia vào các hoạt động xây dựng nhóm. Người học vận động được hưởng lợi từ các bài tập nhập vai đầu tiên, mô phỏng các tình huống thực tế để tạo điều kiện cho việc học. Các hoạt động thực hành, tham gia vào các bài tập và thí nghiệm tương tác. Các mô phỏng và trò chơi thứ ba, sử dụng các mô phỏng tương tác và các trò chơi nghiêm túc để học tập theo trải nghiệm. Chuyến đi thực tế thứ tư và tham quan thực địa. Cung cấp cơ hội trải nghiệm thực tế trong bối cảnh thực tế, kết hợp các phương pháp tiếp cận đa phương thức. Hầu hết chúng ta không chỉ là một loại người học. Chúng ta thường được hưởng lợi từ sự kết hợp. Việc triển khai các chương trình đào tạo đa phương thức có thể đặt ra những thách thức từ hạn chế về nguồn lực đến hạn chế về công nghệ. Tuy nhiên, bằng cách tận dụng sự kết hợp giữa các phương pháp truyền thống và sáng tạo, các tổ chức có thể tạo ra các trải nghiệm đào tạo toàn diện, ừm, và bao gồm, \[00:08:00\] các công cụ đào tạo phổ biến, một bản thiết kế cho thiết kế đào tạo hiệu quả, mô hình Addy. Bây giờ chúng ta đã hiểu người học của mình, hãy cùng khám phá khuôn khổ hướng dẫn thiết kế đào tạo của chúng ta, mô hình Addy. Mô hình Addy là một phương pháp tiếp cận có cấu trúc đối với thiết kế đào tạo. Addy là viết tắt của phân tích, thiết kế, phát triển, triển khai và đánh giá phân tích, xác định nhu cầu học tập và thiết kế mục tiêu, phát triển bản thiết kế cho việc phát triển chương trình đào tạo. Tạo tài liệu đào tạo và triển khai nguồn lực, cung cấp chương trình đào tạo cho người tham gia, đánh giá, đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và thực hiện cải tiến bằng cách tuân theo mô hình Addy, các tổ chức có thể đảm bảo rằng các chương trình đào tạo của họ có hệ thống và hướng đến kết quả. Ví dụ, hãy xem xét việc triển khai mô hình Addy. Trong chương trình đào tạo dịch vụ khách hàng. Phân tích đầu tiên, xác định các lĩnh vực cần cải thiện trong dịch vụ khách hàng dựa trên phản hồi và dữ liệu hiệu suất. \[00:09:00\] Thiết kế thứ hai, phát triển chương trình đào tạo bao gồm các mô-đun về lắng nghe tích cực, giải quyết xung đột và đồng cảm với khách hàng. Phát triển thứ ba, tạo tài liệu đào tạo như bài thuyết trình, kịch bản nhập vai và hỗ trợ công việc. Triển khai thứ tư, cung cấp chương trình đào tạo thông qua hội thảo, khóa học trực tuyến và các buổi đào tạo tại nơi làm việc. Đánh giá thứ năm, đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua các cuộc khảo sát sau đào tạo, số liệu đánh giá hiệu suất và phản hồi của khách hàng. Nuôi dưỡng các tổ chức học tập, đó là sự thúc đẩy tăng trưởng và khả năng thích ứng. Các tổ chức học tập, ưu tiên học tập và phát triển liên tục. Họ thúc đẩy văn hóa đổi mới, khả năng thích ứng và chia sẻ kiến thức. Các đặc điểm của các tổ chức học tập bao gồm cam kết học tập suốt đời, trước tiên, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự phát triển liên tục. Thứ hai, tầm nhìn chung, liên kết việc học với các mục tiêu của tổ chức. Thứ ba, giao tiếp cởi mở, \[00:10:00\] thúc đẩy đối thoại và trao đổi ý tưởng. Thứ tư, văn hóa học tập, khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro. Thứ năm, chia sẻ kiến thức, tạo điều kiện cho sự hợp tác và học tập liên chức năng. Đó là về việc nuôi dưỡng một môi trường nơi sự tăng trưởng và phát triển được ăn sâu vào DNA của tổ chức. Ví dụ, các công ty như Google và Pixar được biết đến với cam kết tạo ra các nền văn hóa học tập thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo. Vai trò của các trường đại học tổ chức. Đó là một quá trình học tập suốt đời đầy sức mạnh. Các trường đại học tổ chức là các trung tâm học tập chuyên dụng trong các công ty cung cấp nhiều cơ hội giáo dục. Các trường đại học này cung cấp chương trình giảng dạy tùy chỉnh đầu tiên được thiết kế riêng để đáp ứng nhu cầu cụ thể của tổ chức. Thứ hai, học tập kết hợp, kết hợp hướng dẫn lớp học truyền thống với các nguồn tài nguyên trực tuyến. Thứ ba, các chương trình phát triển lãnh đạo được thiết kế để nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai trong tổ chức. Thứ tư, cải tiến liên tục. Các sáng kiến khuyến khích nhân viên tìm kiếm các kỹ năng và kiến thức mới \[00:11:00\] để luôn đi đầu trong sự nghiệp của họ. Ví dụ, một công ty công nghệ thành lập một trường đại học tổ chức để cung cấp cho nhân viên quyền truy cập vào các khóa học trực tuyến, hội thảo và chương trình phát triển lãnh đạo. Tìm hiểu thêm tại www. cdc.gov Nhân viên được khuyến khích theo đuổi việc học tập liên tục và phát triển chuyên môn để luôn cập nhật các xu hướng và tiến bộ của ngành. Đó là trao quyền cho nhân viên lập biểu đồ hành trình học tập của họ trong tổ chức. Áp dụng phương pháp sư phạm và phương pháp sư phạm người. Đó là đào tạo phù hợp với các đối tượng khác nhau. Pedagogy và andragogy. Hai cách tiếp cận riêng biệt của chúng tôi đối với giáo dục và đào tạo, đặc biệt liên quan đến đào tạo và phát triển cơ bản về HR. Pedagogy đề cập đến nghệ thuật và khoa học giảng dạy trẻ em, trong khi Andragogy tập trung vào các nguyên tắc giảng dạy người lớn. Hiểu các khái niệm này giúp chúng tôi thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của các đối tượng khác nhau. Sư phạm. Sư phạm là phương pháp tiếp cận truyền thống đối với việc giảng dạy và học tập. Chủ yếu tập trung vào Trẻ em và người học trẻ. Nó \[00:12:00\] thường bao gồm các bài học có cấu trúc, hướng dẫn do giáo viên hướng dẫn và ứng dụng đánh giá trong việc đào tạo người lớn, trong khi chủ yếu được thiết kế cho Trẻ em. Các nguyên tắc sư phạm vẫn có thể có liên quan khi đào tạo người lớn, đặc biệt là khi giải quyết kiến thức cơ bản hoặc kiến thức nhập môn. Ví dụ, trong các buổi đào tạo tuân thủ cho nhân viên trưởng thành, phương pháp sư phạm có thể bao gồm các bài thuyết trình có cấu trúc, hướng dẫn rõ ràng và đánh giá để đảm bảo hiểu các yêu cầu pháp lý. Ví dụ, trong chương trình định hướng nhân viên mới của công ty, phương pháp sư phạm có thể được sử dụng để giới thiệu các chính sách cơ bản của công ty, quy trình an toàn và văn hóa tổ chức cho nhân viên mới. Điều này có thể bao gồm các bài thuyết trình do giảng viên hướng dẫn, thảo luận nhóm và các câu đố để đánh giá khả năng hiểu. Andra Goji. Andra Goji là lý thuyết và thực hành giảng dạy cho người lớn. Nó thừa nhận rằng người học trưởng thành tự định hướng, có kinh nghiệm sống và thích học tập có liên quan đến mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp của họ. \[00:13:00\] Ứng dụng trong đào tạo người lớn. Các nguyên tắc Andrological đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế các chương trình đào tạo hiệu quả cho người học là người lớn. Điều này bao gồm việc tạo ra các cơ hội để tự học, thúc đẩy sự hợp tác và kết hợp các trải nghiệm thực tế vào quá trình học. Ví dụ, trong hội thảo phát triển khả năng lãnh đạo dành cho các chuyên gia đang ở giữa sự nghiệp, một phương pháp tiếp cận theo kinh nghiệm có thể bao gồm các cuộc thảo luận tương tác, nghiên cứu tình huống và các bài tập nhập vai để khám phá các lý thuyết lãnh đạo và thực hành các kỹ năng lãnh đạo trong các tình huống mô phỏng. Kết luận. Khi chúng ta kết thúc cuộc thảo luận hôm nay về Đào tạo Cơ bản về HR, phát triển là một chức năng không thể thiếu của HR, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lực lượng lao động có kỹ năng và động lực. Có khả năng đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và thích ứng với các nhu cầu kinh doanh đang thay đổi. Hãy nhớ tầm quan trọng của việc hiểu các phong cách học tập, sử dụng mô hình Addy, thúc đẩy các tổ chức học tập và áp dụng các trường đại học tổ chức bằng cách áp dụng các kỹ năng sư phạm và kỹ thuật. Và các nguyên tắc andragogical \[00:14:00\]. Chúng ta có thể tạo ra các chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và thúc đẩy thành công của tổ chức. Cảm ơn bạn đã tham gia cùng tôi trong hành trình toàn diện này thông qua các kiến thức cơ bản về đào tạo và phát triển trong quản lý nhân sự. Tôi hy vọng lớp học chuyên sâu này đã cung cấp cho bạn những hiểu biết có giá trị. Chia sẻ suy nghĩ và câu hỏi của bạn trong phần bình luận bên dưới. Đừng quên thích, chia sẻ và đăng ký để có thêm nội dung sâu sắc và tìm hiểu sâu hơn về thế giới kinh doanh và quản lý.