Compensation Management: Salary Administration and Structure PDF

제8장 보상관리(Ⅰ): 임금관리와 임금체계 ▪ 보상관리 이론 ▪ 총체적 보상 ▪ 임금의 중요성 ▪ 임금관리의 틀 ▪ 임금체계의 관리 [사설]주목되는 MZ세대 사원들의 성과급 공정성 요구 경향신문, 2021-02-08 20:49 입력 2021-02-08 21:04 수정 SK하이닉스 직원들이 제기한 기업 성과급 책정의...

제8장 보상관리(Ⅰ): 임금관리와 임금체계 ▪ 보상관리 이론 ▪ 총체적 보상 ▪ 임금의 중요성 ▪ 임금관리의 틀 ▪ 임금체계의 관리 [사설]주목되는 MZ세대 사원들의 성과급 공정성 요구 경향신문, 2021-02-08 20:49 입력 2021-02-08 21:04 수정 SK하이닉스 직원들이 제기한 기업 성과급 책정의 공정성이 재계의 논쟁거리가 되고 있다. 실적 개선을 달성한 직원들에 대한 보상이 적정하 고 투명한 기준에 의해 이뤄졌는지에 대한 문제 제기가 본격적으로 진행되고 있는 셈이다. 공정성·투명성에 민감한 이른바 MZ(밀레니얼 +Z·1980년대 후반~2000년대 출생)세대에 의한 기업문화 개선 요구여서 향후 전개가 주목된다. 발단은 지난해 84% 급증한 영업이익 5조원을 거둔 SK하이닉스가 초과이익배분금을 연봉의 20%(기본급의 400%)로 지급하겠다고 공지한 것이다. 그런데 배분금 액수가 실적이 부진했던 전년도의 ‘특별기여금’과 같자 직원들이 문제를 제기하고 나섰다. 최태원 SK그룹 회장이 연봉 반납을 선언하고, 대표이사도 사과 e메일을 보냈지만 직원들은 물러서지 않았다. 성과급 산정지표인 ‘EVA(경제적 부가가치)’ 기준 공개를 요 구했고 사측은 영업기밀이라며 거부했다. 이에 급기야 직원들이 경쟁사로 집단 이직을 경고하는 데까지 이르렀다. 결국 회사 측은 노조와 합 의해 논란의 EVA를 폐지하고 성과급을 영업이익과 연동하기로 했다. 이 같은 성과급 기준을 둘러싼 논쟁은 삼성과 LG 등 다른 산업계로 번 지고 있다. 국내 최고의 성과급을 지급하는 삼성전자의 반도체 담당 DS부문과 생활가전사업부 등에서도 성과급 기준을 둘러싸고 회사와 직 원들 간 논전이 벌어지고 있다. 이번 성과급 논란은 공정·투명·실리를 중시하는 MZ세대의 특성에서 비롯됐다는 점에서 종전의 노사 간 임금 갈등과 양상이 다르다. SK하이 닉스 직원들의 요구는 ‘많이 달라’는 것보다 ‘투명한 산정 기준 공개’였다. 회사의 결정을 언론 보도를 통해 알게 됐다며 소통에 대해서도 문제 를 제기했다. 국내 기업들도 과거 관행에서 벗어나 실적 기여도를 객관적으로 평가하는 시스템을 갖추는 것은 물론 성과급 배분을 놓고 직원 과 소통할 때가 되었다. 하지만 이번 성과급 논란이 간과해서는 안 될 대목이 있다. 코로나19 사태로 항공, 여행, 정유, 철강업계 등은 실적 부진에 시달리고 있다. 성 과급은 꿈도 꾸지 못하는 사업장이 부지기수다. 성과급 논란이 중소 협력사나 자영업자의 박탈감을 키운다는 지적이 나오는 이유이다. 회사 내 성과급 배분의 공정성만큼 사회 전체의 공정성 확보도 중시되어야 한다. MZ세대가 불 댕긴 ‘성과급 공정성 논쟁’ 동아일보 2021.2.8 산정기준 갈등 겪던 SK하이닉스… 이익분배금 제도 바꿔 일단락 금액보다 책정기준에 불만 커져… MZ세대 직원들 “투명한 공개를” 기업간 성과급 비교 쉬워지고 SNS로 정보 교류도 활발해져 젊은 직원들 달라진 기대치에 사내소통 중요성 더 커진 측면도 동기부여 이론 : 4장 2.3 동기 파트 참조 이론 내용 시사점 욕구의 종류와 단계 욕구단계설, 2요인 이론, ERG 이론 욕구이론 _________________ 욕구 충족을 통한 동기부여 기대이론과 연계 (needs theory) ‫نظریه نیازها‬ 욕구의 파악 카페테리아식 복리후생 공정성이론 자신의 노력과 비교한 보상 공정성과 평가의 중요성 _________________ 타인의 노력 대비 보상수준 절차적 공정성 (equity theory) (‫نظریه عدالت )برابری‬ 비율이 공정하면 만족, 다르면 불만 분배적 공정성 성과실현에 대한 자신감이나 기대 성과달성을 위한 교육과 역량 강화 기대이론 _________________ 성과와 보상의 연계 성과에 따른 일관되고 가시적 보상 (expectancy theory) 구성원이 바라는 내용의 보상 구성원이 원하는 보상제공 성과목표 설정방법의 중요성 목표설정이론 _________________ 명확하고 달성 가능하고 도전적인 목표 성과와 보상의 연계 (goal-setting theory) 목표설정이 동기부여에 영향 ‫نظریه تعیین هدف‬ 목표에 의한 관리법(MBO) 강화이론 _________________ · 예측하기 어려운 보상이 효과적 · 적시(timely) 보상의 중요성 ‫نظریه تقویت‬ (reinforcement theory) · 즉각적인 보상이 효과적 · 역치를 넘어서는 자극강도 · 직접 업무수행 관찰이 어려울 경우 대리인 이론 _________________ · 직무에 따른 보상체계의 차별화 ‫نظریه نمایندگی‬ · 통제방법으로서의 보상전략 (agency theory) · 개인목표와 조직목표의 일치 · 결과에 대한 보상으로 과정을 통제 4 ‫میل‪ ،‬آرزو‪ ،‬درخواست‪ ،‬نیاز‪ ،‬اشتیاق ‪욕구:‬‬ 동기부여 이론 욕구이론 (Need Theory) ________________________________________ _ 욕구단계 이론 (Maslow) 2요인 이론 (Herzbeg) 저차원의 욕구: 결핍에서 비롯되며, 충족되면 더 이상 발생하 동기요인(motivator): 지 않음 - 만족요인으로, 충족될수록 만족이 높아지나 충족되지 못한다 자아실현 욕구: 결핍에서 비롯되는 것이 아니기 때문에, 충족 고 불만족이 커지지 않음 되면 될수록 더욱 추구하고자 함 위생요인(hygiene factor): 욕구의 단계 - 불만족요인으로, 충족되지 못하면 불만족이 커지지만 충족되 자아실현 욕구 었다고 만족이 높아지지 않음 고차원 존경 욕구 욕구 사회적 욕구 저차원 안전 욕구 욕구 생리적 욕구 표 4-5 매슬계로우의 욕구 5단계 5 동기부여 이론 Employee Judgments about Pay Fairness Employees compare their pay and contributions against three yardsticks: 1. What they think employees in other organizations earn for doing the same job. 2. What they think other employees holding different jobs within the organization earn for doing work at the same or different levels. 3. What they think other employees in the organization earn for doing the same job as theirs. 6 동기부여 이론 공정성 이론 (Equity Theory, Adams) ________________________________________ 자신 _ 준거 인물 (Focal person) (Reference person) 산출(Outcome) : 급여, 지위, 산출(Outcome) : 급여, 지위, 인정, 칭찬 등 비교 인정, 칭찬 등 O O I F I R 투입(Input) : 노력, 시간, 투입(Input) : 노력, 시간, 능력, 업적 등 능력, 업적 등 O < O O = O O > O I F I R I F I R I F I R 불공정성(과소 보상) 공정성(적정 보상) 불공정성(과다 보상) 산출 상향 조정 산출 하향 조정 만족 투입 하향 조정 투입 상향 조정 * 균등성(Equality)은 근로자 모두에게 동일하게 보상하는 것으로서 공정성(Equity)과는 다른 개념임. 7 동기부여 이론 ‫ انصاف‬،‫عدالت‬ 공정성의 종류 ________________________________________ _ 외적 공정성 (External 외부 기업의 근로자들과 비교한 보상 수준 Equity) 분배/배분 공정성 (Distributive Equity) 내적 공정성 (Internal 조직 내부 구성원들과 비교한 보상 수준 Equity) 과정적/절차적 공정성 보상 관련 의사 결정 과정, 절차 상의 공정성 (Procedural Equity) 상호작용 공정성 (interactional Equity) 상사와 부하의 관계에서의 공정성 8  성취감: ‫حس موفقیت‬ 동기부여 이론 퇴직: ‫بازنشستگی‬ 부페: ‫بوفه‬ ‫اسم شخص‬ 기대이론 (Expectancy Theory, Vroom) ________________________________________ _ 모티베이션 (Effort) (Performance) (Rewards) (Satisfaction) 프로세스 노력 (과정) 성과 보상 만족 각종 형태의 보상 노력의 증대가 성과 향상이 증대가 근로자의 보상의 성과 향상을 보다 많은 보상을 f 욕구 만족을 모티베이션 ＝ 가져올 확률 × 가져올 확률 × 증대시킬 확률 효과 (Expectancy) (Instrumentality) (Valence) (期待) (手段性) (誘意性) - 근로자의 노력 여하에 따 - 근로자의 성과와 보상 수 - 근로자의 욕구 유형에 적 보상 관리에의 라 성과가 증대될 수 있 준이 실제 연동되는 보 합한 보상 형태 결정 (주는) 시사점 는 자율 조직 및 관리 시 상 시스템 구축 스템 구축 - 선택적 복리후생, 복리 - 적재적소 배치, 직무순환 - 성과급 후생 수요 조사 9 ‫بزرگ کردن‪ ،‬افزودن ‪증대하다:‬‬ 연봉: ‫حقوق و دستمزد‬ 보상의 의미 근로자의 시간, 노력, 능력, 고용 및 노동 대가로서 업적 등의 공헌 의 비용(Labor cost) (Contribution) 노동 거래 가격으로서의 기업 근로자 보상(Rewards) (Employer) (Employee) 근로자 개개인의 욕구 충 기업 성과 증대를 위한 모 족 수단 티베이션 수단 (Needs meeting tool) (Motivation tool) 10 ‫‪제8장. 제1절. 총체적 보상‬‬ ‫مالی‪ ،‬پولی ‪금전적:‬‬ ‫‪총체적 보상의 정의와 중요성‬‬ ‫راحتی‪ ،‬آسانی‪ ،‬آسایش ‪편의:‬‬ ‫موقعیت‪ ،‬وضعیت‪ ،‬درجه‪ ،‬مقام‪ ،‬پست ‪지위:‬‬ ‫پول‪ ،‬هزینه ‪수당:‬‬ ‫پاداش کلی‪) ،‬سیستم ِ( پاداش جامع‬ ‫‪총체적 보상‬‬ ‫‪ 협의의 총체적 보상 = total compensation‬‬ ‫پاداش کلی در معنای محدود‬ ‫‪: 구성원이 고용관계를 전제로 회사로부터 지급받는 모든 형태의 금전적 보상 및 편의‬‬ ‫‪ 광의의 총체적 보상 = total rewards‬‬ ‫پاداش کلی به معنای گسترده‬ ‫وظیفه ی چالشی‬ ‫)چالش برانگیز(‬ ‫‪: 협의의 총체적 보상 + 조직으로부터의 인정, 지위, 고용안정, 도전적 직무, 자기개발기회 등‬‬ ‫ثبات شغلی‬ ‫پاداش کلی‪) ،‬سیستم ِ( پاداش جامع‬ ‫‪총체적 보상‬‬ ‫پاداش کلی به معنای گسترده‬ ‫پاداش کلی در معنای محدود‬ ‫‪광의의 총체적 보상‬‬ ‫‪협의의 총체적 보상‬‬ ‫مزایای رفاهی‪ ،‬رفاهیات‬ ‫‪현금보상‬‬ ‫‪복리후생‬‬ ‫‪관계적 보상‬‬ ‫‪복리적‬‬ ‫‪주택/의료‬‬ ‫‪기본급‬‬ ‫‪수당‬‬ ‫‪상여금‬‬ ‫‪장기‬‬ ‫‪인정 및 지위‬‬ ‫‪고용 도전적 직무 학습 및 개발‬‬ ‫‪수당‬‬ ‫‪지원‬‬ ‫حقوق پایه‬ ‫پول‪ ،‬هزینه‬ ‫پاداش‪،‬‬ ‫‪인센티브‬‬ ‫‪안정‬‬ ‫‪기회‬‬ ‫جایزه‪،‬‬ ‫کمکهای مسکن‪/‬پزشکی‬ ‫مشوق های بلند مدت‬ ‫عیدی‬ ‫)‪(자료: Milkovich & Newman(2007, 7th)의 내용을 수정‬‬ ‫‪11‬‬ ‫رابطه استخدامی‪ ،‬رابطه کاری ‪고용관계:‬‬ ‫فرض‪ ،‬مقدمه ‪전제:‬‬ ‫پول‪ ،‬پول نقد ‪금전:‬‬ ‫مالی‪ ،‬پولی ‪금전적:‬‬ ‫پاداش مالی ‪금전적 보상:‬‬ ‫حمایت مالی ‪금전적 지원:‬‬ ‫ضرر مالی ‪금전적 손실:‬‬ ‫راحتی‪ ،‬آسانی‪ ،‬آسایش‪ ،‬آسودگی‪ ،‬سهولت‪ ،‬تسهیالت ‪편의:‬‬ ‫موقعیت‪ ،‬وضعیت‪ ،‬درجه‪ ،‬مقام‪ ،‬پست ‪지위:‬‬ ‫ثبات شغلی‪ ،‬امنیت شغلی ‪고용안정:‬‬ ‫پول‪ ،‬هزینه‪ ،‬حقالزحمه‪ ،‬پاداش ‪수당:‬‬ ‫انعام‪ ،‬پاداش‪ ،‬جایزه‪ ،‬جایزه مالی ‪상여금:‬‬ ‫“پاداش کلی در معنای محدود” معمو ً‬ ‫ال به یک سیستم جامع از مزایا و پاداشها اشاره دارد که شامل حقوق‪ ،‬مزایای غیرمالی‪ ،‬فرصتهای توسعه فردی و‬ ‫سایر مشوقها میشود‪.‬‬ ‫ال شامل حقوق‪ ،‬مزایا‪ ،‬و پاداشهای مستقیم مالی‪،‬‬‫“پاداش کلی به معنای گسترده” به عناصر خاصتر و محدودتری از سیستم پاداش اشاره دارد‪ ،‬معمو ً‬ ‫در مقایسه با معنای گستردهتر آن که ممکن است جنبههای غیرمالی مانند فرصتهای رشد یا محیط کاری را نیز در بر بگیرد‪.‬‬  ‫البته‪ ،‬تفاوت میان "پاداش کلی در معنای محدود" و "پاداش کلی به معنای گسترده" را میتوان با مثالهایی بهتر درک کرد‪:‬‬ ‫‪.1‬پاداش کلی در معنای محدود )‪(협의의 총체적 보상‬‬ ‫این مفهوم بر عناصر مستقیم و ملموس پاداش تمرکز دارد‪ ،‬مانند‪:‬‬ ‫حقوق و دستمزد‪ :‬مبلغی که ماهانه به کارمند پرداخت میشود‪.‬‬ ‫پاداش نقدی‪ :‬مانند پاداش عملکرد‪ ،‬عیدی‪ ،‬یا پاداشهای مبتنی بر فروش‪.‬‬ ‫مزایا‪ :‬بیمه درمانی‪ ،‬بیمه بازنشستگی‪ ،‬مرخصیهای باحقوق‪.‬‬ ‫مثال‪:‬‬ ‫یک شرکت به کارمندان خود حقوق پایه‪ ،‬پاداش برای رسیدن به اهداف فروش‪ ،‬و مزایای بیمه ارائه میدهد‪.‬این موارد در محدوده "پاداش کلی در معنای محدود" قرار میگیرند‪.‬‬ ‫‪---‬‬ ‫‪.2‬پاداش کلی به معنای گسترده )‪(광의의 총체적 보상‬‬ ‫این مفهوم عالوه بر عناصر مالی‪ ،‬عوامل غیرمالی و ناملموس دیگری را نیز در بر میگیرد‪ ،‬مانند‪:‬‬ ‫فرصتهای رشد شغلی‪ :‬آموزشهای تخصصی یا حمایت از تحصیالت‪.‬‬ ‫محیط کاری مناسب‪ :‬فرهنگ سازمانی مثبت‪ ،‬تعادل کار و زندگی‪ ،‬یا ساعات کاری منعطف‪.‬‬ ‫قدردانی و انگیزههای غیرمالی‪ :‬تقدیر از کارمندان‪ ،‬امنیت شغلی‪ ،‬و احساس ارزشمند بودن‪.‬‬ ‫مثال‪:‬‬ ‫یک شرکت عالوه بر حقوق و پاداش‪ ،‬برنامههایی مانند دورههای آموزشی رایگان‪ ،‬امکان کار از خانه‪ ،‬ساعات کاری منعطف‪ ،‬و جلسات قدردانی از کارمندان را ارائه میدهد‪.‬این رویکرد جامع‪" ،‬پاداش‬ ‫کلی به معنای گسترده" است‪.‬‬ ‫‪---‬‬ ‫تفاوت کلیدی‪:‬‬ ‫"پاداش کلی در معنای محدود" تنها بر پاداشهای مالی و مادی تمرکز دارد‪ ،‬در حالی که "پاداش کلی به معنای گسترده" شامل تمامی عواملی است که بر رضایت شغلی و انگیزه تأثیر میگذارند‪.‬‬ 제8장. 제2절. 임금의 중요성 임금의 중요성 ‫ حقوق‬،‫ مزد‬،‫دستمزد‬ 수준 내 용 ‫تامین )برآورده کردِن( نیازهای فیزیولوژیکی‬ -수입원천, 생계비, 생리적 욕구 충족 -생활의 질 ‫کیفیت زندگی‬ 개인 -존경 욕구, 사회적 지위의 표시 ‫نشان )عالمت( وضعیت اجتماعی‬ -동기부여의 핵심 수단 -생산성에 영향 -제조원가 및 노무비의 핵심요소 ‫عناصر کلیدی هزینه های تولید و هزینه های نیروی کار‬ -인력확보와 유지 기업 -종업원 태도와 행동에 영향을 미처 조직의 전략적 목표달성에 기여 -평가, 승진 등의 타 인사관리 영역과 연계 -노사관계를 원활하게 함 -노동력의 재생산과 노동력의 질 개선 -저축을 통한 산업 재투자 사회 -소비를 위한 구매력 제공 12 ‫منبع درآمد‪ ،‬منبع تامین مالی ‪수입원천:‬‬ ‫هزینه های زندگی‪ ،‬هزینه معیشت ‪생계비:‬‬ ‫پر کردن‪ ،‬کافی بودن‪ ،‬به میزان کافی بودن ‪충족하다:‬‬ ‫احترام‪ ،‬حرمت ‪존경:‬‬ ‫تامین‪ ،‬تضمین ‪확보:‬‬ ‫تامین کردن‪ ،‬تضمین کردن‪ ،‬کسب کردن‪ ،‬به دست آوردن ‪확보하다:‬‬ ‫همکاری و کمک‪ ،‬خدمات ‪기여:‬‬ ‫کمک کردن‪ ،‬کمک معنوی کردن ‪기여하다:‬‬  보상관리의 원칙 적절성 : 사회적 요건, 법적 요건 충족 ______ 공정성 : 분배공정성(내, 외적 공정성) / 절차공정성 ______ 균형 : 임금/복리후생, 보상의 종류 ____ 경제성 : 지불능력 ______ 안정성 : 종업원 경제적 안정 ______ 동기부여 ________ : 종업원 생산성/조직 성과 향상 수용성 : 구성원의 납득성 ______ 13 제8장. 제3절. 임금관리의 틀 임금관리의 틀 임금수준 __________ 동종업계 다른 기업들과 비교해서 자사의 평균적인 임금을 어느 수준에서 설정하고 관리할 것 인가? 임금형태 __________ 임금을 어떤 항목으로 구성해서 지급할 것인가? 임금의 계산 및 지불 방식(연봉, 월급, 주급, 시급) 임금체계 __________ 임금이 어떤 원리에 기초해서 차등화되도록 할 것인가? 기본급의 결정 기준과 논리 임금관리의 틀 임금수준 적정성 효율적 임금관리 공정성 합리성 임금체계 임금형태 (자료: 김식현, 인사관리론, 1991) 14 제8장. 제3절. 임금관리의 틀 1. 임금수준의 관리 임금의 외적 공정성(external equity) 경쟁 기업들과 비교해서 임금수준이 공정한가? 적정 임금수준의 전략적 선택 상한선(지불능력) 노무비 한계선,수익성, 생산성을 고려 선도정책(lead policy) 동행전략 임금수준 노동 시장의 특성, 매칭정책(matching policy) 조정(사회적 균형) 사회 일반의 임금수준, 허용범위 경쟁 업체의 임금수준, 노사간 교섭력 주종전략 지체정책(lag policy) 하한선(생계비) 이론생계비/실질생계비 15 제8장. 제3절. 임금관리의 틀 1. 임금수준의 관리 최저 임금제 1894년 뉴질랜드에서 시작 1953 근로기준법에 포함, 1988년 시행, 최저임금심의위원회에서 매년 결정 목적 : 생계비 이하의 저임금 방지, 기업간 경쟁조건 동일화, 구매력 증대 문제점 : 노동력 공급과잉시 고용회피 인건비 인상  제품가격 인상  구매축소/생산기지 이전 2017년 최저임금 : 6,470원/시급, 1,352,230원/월(주 40시간, 월 209시간 기준) 2018년 최저임금 : 7,530원/시급, 1,573,770원/월(전년 대비 16.38% 인상) 2019년 최저임금 : 8,350원/시급, 1,745,150원/월(전년 대비 10.89% 인상) 2022년 최저임금 : 9,160원/시급, 1,914,440원/월(전년 대비 9.79% 인상) 2023년 최저임금 : 9,620원/시급, 1,914,440원/월(전년 대비 5.02% 인상) 2024년 최저임금 : 9,860원/시급, 2,060,740원/월(전년 대비 2.49% 인상) Q 산업별, 지역별 최저임금을 차별화 할 필요가 있는가? 16 제8장. 제3절. 임금관리의 틀 2. 임금형태의 관리 ‫حقوق )دستمزد( ثابت‬ 고정급 _________(fixed pay) 구성원에게 지급하기로 한 금액이 사전에 미리 결정 ‫حقوق )دستمزد( متغیر‬ 변동급 ________(variable pay) 구성원에게 지급할 금액이 상황에 따라 사후적으로 결정 임금의 구성 형태 기본급 고정급 수당 고정 상여금 임금형태 개인 성과급 변동급 팀 성과급 (인센티브) 집단 성과 배분 17 제8장. 제3절. 임금관리의 틀 임금의 주요 구성형태 1 기본급 ________(base pay) ‫ در ازای‬،‫درعوض‬ 기업이 구성원과 고용관계를 맺은 후 특별 조건이나 단서 없이 업무수행에 대한 대가로 지급하는 임금 기본급 수준이 갖는 의미: ① 근로자의 내부 서열 반영, ② 상여금 및 수당과 ِ 같은 다른 임금항목 산정의 기초, ‫درآمد حقوق‬ ③ 근로자의 임금 수입 안정성 정도의 표현 인상기준 : base up, 성과 고려 ‫ مبنای افزایش‬،‫معیار افزایش‬ 수당 ______(allowance) 특정한 사유나 조건이 존재하는 경우에만 지급되는 임금 직무관련 수당 : 위험수당, 직책수당, 자격 수당 생활보조적 수당 : 가족수당, 물가수당, 주택수당, 통근수당 조정수당 : 임금체계의 개편, 기업의 분할 및 합병, 배치전환 등으로 인한 일시적 보전 법정수당 : 연장근무수당, 야간 및 휴일근로수당, 해고예고수당 18 ‫ارتباط برقرار کردن‪ ،‬رابطه پیدا کردن ‪ /‬تمام کردن‪ ،‬تکمیل کردن‪ ،‬به اتمام رساندن ‪맺다:‬‬ ‫شرط‪ ،‬قید‪ ،‬عبارت شرطی‪ ،‬قید و شرط ‪단서:‬‬ ‫دستمزد‪ ،‬مزد‪ ،‬حقوق ‪임금:‬‬ ‫رتبه‪ ،‬مقام‪ ،‬درجه‪ ،‬شان ‪서열:‬‬ ‫منعکس کردن‪ ،‬بازتابیدن‪ ،‬برگرداندن ‪반영하다:‬‬ ‫پاداش‪ ،‬مزایای اضافی‪ ،‬عیدی ‪상여금:‬‬ ‫پول‪ ،‬هزینه ‪수당:‬‬ ‫اقالم یا موارد دستمزد‪ ،‬موارد پرداختی حقوق‪ ،‬بندهای حقوق ‪임금항목:‬‬ ‫این عبارت به بخشهای مختلف تشکیلدهنده حقوق و دستمزد یک کارمند اشاره دارد‪ ،‬مانند پایه حقوق‪ ،‬اضافهکاری‪ ،‬پاداش‪ ،‬و سایر مزایا‪.‬‬ ‫تخمین و ارزیابی ‪산정:‬‬ ‫محاسبه کردن‪ ،‬بیرون آوردن ‪산정하다:‬‬ ‫واردات ‪ /‬درآمد‪ ،‬عایدی ‪수입:‬‬ ‫صادرات ‪수출:‬‬ ‫صادرات و واردات ‪수출입:‬‬ ‫دلیل‪ ،‬علت‪ ،‬زمینه‪ ،‬شرایط ‪사유:‬‬ 제8장. 제3절. 임금관리의 틀 임금의 주요 구성형태 2 고정 상여금 ____________(bonus) 외국 기업의 bonus와는 다른 개념으로, 우리나라 기업의 임금형태에서는 사전에 금액이 정해져서 지급되 는 고정급이며 지급되는 상여금의 크기가 적지 않음 변동급 ________(incentive) 지급여부 및 지급규모가 개인·팀·조직의 성과에 기초하여 사후적으로 결정 대표적인 성과임금(pay-for-performance) 고정급과 변동급의 비율 결정이 중요 19 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 임금체계의 관리 임금체계 직원들에게 어떤 근거에 따라 임금을 정해서 줄 것인가에 관한 규칙이나 기준 __________ (cf.) 광의의 임금체계 사람 기준과 일 기준의 접근 사람기준 일기준 연공기준 직능기준 역할기준 직무기준 연공급 __________ 기본급 결정 기준 = ‘근속연수’ 속인급 직능급 __________ 기본급 결정 기준 = ‘일을 수행하는데 있어서 필요한 능력’ 역할급 __________ 기본급 결정 기준 = ‘직무에서 요구되는 역할’ 속직급 직무급 __________ 기본급 결정 기준 = ‘직무 자체의 내용이나 가치’ 20 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 연공급 연공급 _______(seniority based wage system, 年功給) 근속연수가 올라갈수록 기본급이 상승하는 임금체계 경제성장시기: 연공급의 장점 부각 저성장/고령화시대: 연공급의 단점 부각 구성원들은 안정적으로 생계 예측 가능 구성원의 고령화로 인건비 부담 크게 증가 회사는 구성원들의 장기근속 유도 가능 생산성과 무관하게 인건비가 지속 증가 정년 60세 의무화로 비용 부담 더욱 커짐 21 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 연공급 생산성과 임금의 관계 : 연공급 기준 생산성/ 임금 임금(연공급제) Peak 임금 생산성 입사시점 ? 정년 연령 22 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 연공급 23 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 직능급 직능급 ______(wage on job ability, 職能給) 기본급 차이를 직무수행능력에 기초해서 결정하는 임금체계 일본: 1960년~ 우리나라: 1990년~ 연공주의에서 능력주의로의 이행 저성장시대로 진입하면서 승진적체 심각 연공 대신 고과사정(능력 평가)의 비중 증가 연공급으로 구성원 동기부여 어려움 승격과 승진 분리 직능기준: 각 직능등급에서 요구되는 능력 연공급과 직능급을 병행하는 기본급체계 ☞ 직능자격에 대한 평가(직무수행능력의 차이를 명확하게 정의)의 어려움 24 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 직무급 직무급 ______(wage on job evaluation, 職務給) 각 개인이 담당하고 있는 직무의 가치에 따라 기본급 결정되는 임금체계 직무급의 설계 프로세스 1. 직무분석 2. 직무기술서 3. 직무명세서 4. 사전에 정해진 기준에 따라 직무가치 결정 5. 직무들간의 위계 구축 6. 등급에 따라 직무 분류 7. 최종 임금정책 결정 개인별 임금 결정 25 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 연공성: ‫ ارتباط با تجربه کاری‬،‫ پاداش براساس سابقه‬،‫ سنوات کاری‬،‫سابقه خدمت‬ 직무급: 장점 1 연공성 완화 효과 2 공정성 제고 혹은 차별방지 효과 3 전문성 강화 효과 4 글로벌 사업전개 지원 효과 26 제8장. 제4절. 임금체계의 관리 역할급 역할급 ______(wage based on role, 役割給) 조직 내에서 개인이 맡고 있는 역할 의 크기에 따라 기본급을 결정하는 임금체계 ☞ 직무 자체에서 요구되는 역할 + 조직이나 상사가 요구·기대하는 역할 업무를 기준으로 하는 임금의 유형 직위 직위급 직무급 직무 + 기대되는 목표 직책급 (직책) 역할 역할급 27