TEMA 34-A1-2024 CONCEPTOS-TRANSV-MAINSTREAMING PDF

A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) EPÍGRAFES A1.2 A.2.2 Conceptos generales: género, discriminación, desigualdad, acción positiv...

A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) EPÍGRAFES A1.2 A.2.2 Conceptos generales: género, discriminación, desigualdad, acción positiva, roles y SI SI estereotipos. Discriminación por razón de sexo: discriminación directa e indirecta, discriminación S SI salarial. Acoso por razón de sexo. SI SI Discriminación en la publicidad y lenguaje sexista. SI SI Igualdad entre mujeres y hombres, igualdad de derechos, de trato y de SI SI oportunidades. Transversalidad de género. SI SI Concepto de mainstreaming: enfoque integrado de género en las políticas públicas. SI SI Actualizado a: octubre de 2024 CONCEPTOS GENERALES: GÉNERO, DISCRIMINACIÓN, DESIGUALDAD, ACCIÓN POSITIVA, ROLES Y ESTEREOTIPOS: La Teoría de Género, que ha tratado en el principio de este siglo XXI dar una respuesta a la desigualdad entre hombres y mujeres en las sociedades occidentales, ha ido creando un vocabulario propio que es necesario conocer para poder adentrarnos en las distintas regulaciones normativas que se han llevado a cabo. De esta manera, algunas palabras de uso común en el lenguaje adquieren connotaciones especiales que vamos a tratar de describir a continuación. GÉNERO En cada cultura y en cada época histórica se ha asignado a hombres y mujeres diferentes papeles en la sociedad. Es evidente que su origen está en las diferencias físicas entre ambos sexos, pero van mucho más allá por razón de la educación y de la cultura. A estas atribuciones sociales y culturales que se les asigna a un sexo y a otro se le denomina género. La prueba más fehaciente de que se trata de diferencias culturales es la existencia, aunque minoritarias, de sociedades matriarcales; es posible atribuir completamente al sexo femenino el género tradicionalmente masculino y viceversa. Otra prueba palpable de su posibilidad de cambio, es que lo que se espera hoy día de una mujer en nuestra sociedad, que no es lo mismo que se esperaba hace cuarenta años. Por tanto, es necesario que distingamos muy bien entre sexo y género, puesto que es clave para comprender después definiciones más complejas y la misma legislación en la materia. [email protected] 1 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) DIFERENCIA ENTRE SEXO Y GÉNERO SEXO Hace referencia a diferencias biológicas (fundamentalmente de tipo reproductivo). Hace referencia a las atribuciones sociales y culturales que se le asignan a un sexo y a GÉNERO otro. Tabla n.º 1: Diferencia entre sexo y género DISCRIMINACIÓN Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, se entiende por discriminación: DISCRIMINACIÓN (DEFINICIÓN DRAE) Es la acción y efecto de discriminar, definido en su primera entrada. Y discriminar se define en su 2ª entrada como: “Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc”. Tabla n.º 2: Discriminación (definición DRAE) Esta definición está sustentada en el concepto negativo de no dar un trato justo a una persona por este tipo de motivos que entran dentro de su yo físico, sus valores, sus creencias, o sus opciones políticas. De ahí que se haya definido también el concepto de discriminación positiva, como aquel trato desigual pero que en vez de resultar de inferioridad, lo es de superioridad, para compensar los efectos negativos de una desigualdad previa. Pero este término ha sido sustituido por el de acción positiva, dada la prohibición de discriminación establecida en la CE. DESIGUALDAD DESIGUALDAD Situación en la que se da una discriminación de una manera estable. Tabla n.º 3: Desigualdad Por ejemplo, hablamos de desigualdad en el acceso al trabajo, desigualdad en el acceso a los puestos de responsabilidad en las empresas, desigualdad en la remuneración económica del trabajo, desigualdad en el reparto de responsabilidades en el hogar, etc., porque si medimos a lo largo del tiempo la manera en que se incorporan mujeres y hombres a esos diferentes ámbitos vemos que existen diferencias que persisten y que no son estacionarias sino estables. ACCIÓN POSITIVA Establece el artículo 11 denominado acciones positivas de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), que: [email protected] 2 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) ACCIÓN POSITIVA (ART 11 LOIEMH) 1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. 2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley. Tabla n.º 4: Acción positiva (art 11 LOIEMH) Por tanto, se trata de las anteriormente conocidas como discriminaciones positivas, en los términos que hemos descrito más arriba. El propio Estatuto de Autonomía de Andalucía, como veremos en el próximo tema, recoge expresamente este término de cuño reciente, en su artículo 14, el cual expresa lo siguiente: PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN (ART 14 EA) Se prohíbe toda discriminación en el ejercicio de los derechos, el cumplimiento de los deberes y la prestación de los servicios contemplados en este Título, particularmente la ejercida por razón de sexo, orígenes étnicos o sociales, lengua, cultura, religión, ideología, características genéticas, nacimiento, patrimonio, discapacidad, edad, orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La prohibición de discriminación no impedirá acciones positivas en beneficio de sectores, grupos o personas desfavorecidas. Tabla n.º 5: Prohibición de discriminación (art 14 EA) ROLES Y ESTEREOTIPOS ESTEREOTIPOS: Estereotipo es definido en el DRAE como: “Imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable”. De la definición reflejada sobre los estereotipos, podemos extraer que se trata por tanto de una serie de características que de una manera un poco irracional atribuimos a personas o grupos de personas por algún motivo tal como la raza, etnia, etc. Por ejemplo, tenemos en la cabeza que los gitanos cantan bien flamenco, cuando, a poco que lo meditemos, entenderemos que cantará uno bien y los otros nueve tocarán las palmas, exactamente igual que en el resto de grupos sociales. Suelen señalarse como características principales de los estereotipos las siguientes: PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTEREOTIPOS a) Son irracionales, erróneos, rígidos y muy difíciles de cambiar. Con ello no queremos decir que sea imposible cambiarlos. Por ejemplo, si nos centramos en los estereotipos que tenemos sobre la juventud, nos es fácil entender que nadie pensaba que un chaval de 15 años en los años 80 supiera de ordenadores (cuando éstos eran una mercancía puramente ligada a algunos negocios e investigaciones y ocupaban, cada uno, una habitación completa) y hoy pensamos que todos los chavales con esa edad tienen enormes conocimientos en la materia. b) Normalmente suponen una generalización excesiva de una característica o aspectos de grupo o la persona a que se refieren. En el ejemplo anterior, es cierto que hay muchos chavales que tienen conocimientos amplios, en mucha parte porque han convivido con estas máquinas desde su infancia (lo [email protected] 3 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTEREOTIPOS que se ha dado en llamar nativos digitales), pero es evidente que los hay que no han profundizado en la materia y no llegan a tener un conocimiento más que de nivel usuario. c) Un estereotipo es innato (en el sentido de que llegan a nosotros a través del proceso que llamamos socialización), cambiante (en los términos que hemos expuesto anteriormente), simplificador, generalizador, compartido y parcial. Tabla n.º 6: Principales características de los estereotipios Por otra parte, podemos definir los estereotipos de género como: ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Los estereotipos que inciden en cómo deben ser las mujeres y cómo deben ser los hombres se conocen como estereotipos de género, que son ideas preconcebidas sobre cuál debe ser su papel y su función en la sociedad. Tabla n.º 7: Estereotipos de género En todas las sociedades existe una idea más o menos estereotipada de cómo son las mujeres y como son los hombres, es decir de sus respectivos conjuntos de virtudes y defectos. Si en un grupo cualquiera de nuestra sociedad hacemos la pregunta ¿cómo son los hombres?, sin dejar demasiado tiempo para meditar la respuesta, nos aparecerán seguramente expresiones como: simples, insensibles, fuertes o irresponsables. A la pregunta ¿cómo son las mujeres?, serán expresiones que se repetirán: complejas, sensibles, débiles o responsables. Son, en definitiva, construcciones mentales sociales que reproducen una concepción esquemática y simplificadora del mundo de las relaciones interpersonales, y tienen mucha más importancia en nuestros pensamientos, sentimientos y acciones de la que podamos creer en un primer momento. Como ya hemos comentado, varían en función de las épocas, y las culturas, aunque hay aspectos que se mantienen constantes, como son los que conllevan a la discriminación de la mujer. El ejemplo más determinante de que pueden ser cambiados es la existencia de sociedades matriarcales en algunos lugares del mundo, lo que demuestra que a todo el sistema de género le podemos dar la vuelta completa y la sociedad sería igual de posible, como ya dijimos antes. ROLES: Por otro lado, los roles son el papel asignado a desempeñar según el lugar y las personas que nos rodean, pudiendo definir el rol de género como: ROL DE GÉNERO Recoge el mismo concepto referido a la forma en que los componentes de uno o de otro sexo deben relacionarse. Podríamos decir que el participar del estereotipo, cumplir con lo que la sociedad pide de nosotros en función de nuestro sexo, sería jugar al rol de género. Tabla º 8: Rol de género [email protected] 4 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) Para finalizar, a continuación reflejamos en una única tabla las diferencias entre roles y estereotipos, así como roles y estereotipos de género para poder así tener una visión conjunta de todos los conceptos vistos: DIFERENCIAS ENTRE ROLES Y ESTEREOTIPOS Imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable. Los estereotipos que inciden en cómo deben ser las mujeres y cómo ESTEREOTIPO ESTEREOTIPO DE deben ser los hombres se conocen como estereotipos de género, que GÉNERO son ideas preconcebidas sobre cuál debe ser su papel y su función en la sociedad. Son el papel asignado a desempeñar según el lugar y las personas que nos rodean. Por su parte recoge el mismo concepto (de rol) referido a la forma en que los componentes de uno o de otro sexo deben ROLES relacionarse. ROL DE GÉNERO: Podríamos decir que el participar del estereotipo, cumplir con lo que la sociedad pide de nosotros en función de nuestro sexo, sería jugar al rol de género. Tabla n.º 9: Diferencias entre roles y esterotipos DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA, DISCRIMINACIÓN SALARIAL: INTRODUCCIÓN Definiremos la discriminación por razón de sexo como: DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO Cualquier distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto, o sin tenerlo, obtenga como resultado, el disminuir o anular el reconocimiento, disfrute o ejercicio por la mujer (independientemente al estado civil en el que se encuentre) de los derechos humanos, libertades fundamentales o cualquier otro derecho o libertad. Tabla n.º 10: Discriminación por razón de sexo También se estudiará cómo disposiciones aparentemente neutras al género (no tienen por objeto discriminar), vistas desde una perspectiva de los roles de género actuales, son discriminatorias (obtienen como resultado el mantener o agrandar las brechas que imponen los estereotipos). A esta situación la llamaremos discriminación indirecta. DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA Establece la LOIEMH y la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, en relación a la discriminación directa e indirecta lo siguiente: [email protected] 5 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA (ART 6 LOIEMH Y ART 3 LEY 12/2007) Discriminación directa Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se por razón de sexo encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su (art 6.1 LOIEMH) sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Discriminación directa Se entiende por discriminación directa por razón de sexo la situación en que se por razón de sexo encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su (art 3.1 Ley 12/2007) sexo, de manera menos favorable que otra en situación equiparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una Discriminación indirecta disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en por razón de sexo desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, (art 6.2 LOIEMH) criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Se entiende por discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que la aplicación de una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a las Discriminación indirecta personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro, por razón de sexo salvo que la aplicación de dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse (art 3.2 Ley 12/2007) objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Tabla n.º 11: Discriminación directa e indirecta (art 6 LOIEMH y art 3 Ley 12/2007) Ejemplos de lo primero (discriminación directa) van quedando pocos, pero todavía se recuerda cuando en España las mujeres no podían abrir una cuenta bancaria o reservar una habitación de hotel sin el permiso de su padre o marido. Más atrás queda el voto reservado al varón. Pero sigue vigente la preferencia en la línea sucesoria a la Corona de España, la preferencia del varón sobre la mujer. De lo segundo (discriminación indirecta) podemos poner muchos ejemplos, puesto que muchas normativas incluso bastante actuales, se han redactado sin tener un enfoque integrado de género (téngase en cuenta que la normativa en la materia data del segundo lustro del presente siglo XXI). La normativa urbanística, con los instrumentos que nos ofrece, obliga a que el crecimiento de las ciudades andaluzas sea “por partes”. Esto es, los planes parciales tienen que ser residenciales, industriales, terciarios o turísticos. Esto hace que, actualmente, se estime que el tiempo medio que una persona andaluza emplea en llegar al trabajo es de 20 minutos, usando medio de transporte. Los roles de género, mucho más implantados en nuestra sociedad de lo que podamos pensar en un primer momento, hacen que, también actualmente, las madres sean en un altísimo porcentaje, las que lleven a los niños al colegio. Si a esta carga le sumamos los 20 minutos que acabamos de ver, pues da como resultado que las mujeres andaluzas tienen muy difícil escalar en la empresa, puesto que están atadas a puestos a tiempo parcial y por tanto peor remuneradas (¿cuántas veces hemos oído la secretaria llega a las 9:30h?). Por tanto, la normativa urbanística debería reformarse para que los crecimientos de las ciudades sean compactos y trabajos, colegios, viviendas y lugares de ocio o comercio, estén mezclados, como ocurre en la ciudad tradicional, y los tiempos de traslado no sean un obstáculo a la igualdad real, como ocurre con los roles de género actuales. Desarrollaremos en otro tema más detalladamente. [email protected] 6 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) DISCRIMINACIÓN SALARIAL Sin duda, la discriminación salarial es la más fácil de definir: DISCRIMINACIÓN SALARIAL Existe discriminación salarial cuando por un mismo trabajo se remunera económicamente de manera distinta a hombres y mujeres, saliendo éstas últimas perjudicadas. Tabla n.º 12: Discriminación salarial El que sea fácil de definir, no quiere decir que no sea altamente denigrante y muy necesaria de erradicar desde todos los puntos de vista. Su origen parece estar en la penalización que realizan los empleadores de las cargas aparejadas a la maternidad. Destacaremos a este respecto que la Unión Europea tiene un compromiso firme para evitar sus efectos. Así, encontramos en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) del año 2009 (antiguo artículo 141 TCE): ART 157 TFUE (CAPÍTULO X DE POLÍTICA SOCIAL) 1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. 2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. ◦ La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa: a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida; b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo. 3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. 4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales. Tabla n.º 13: Art 157 TFUE (Título X de Política Social) [email protected] 7 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: El acoso por razón de sexo debe diferenciarse del acoso sexual. Así, la LOIEMH, en su artículo 7 y la Ley 12/2007 andaluza en su artículo 3, establecen las siguientes definiciones: ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO (ART 7 LOIEMH Y ART 3 LEY 12/2007) ACOSO SEXUAL Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso ART 7.1 LOIEMH sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 6. Se entiende por acoso sexual el comportamiento de tipo verbal, no verbal o físico de ART 3.6 LEY índole sexual realizado por el hombre contra la mujer, que tenga como objeto o produzca el 12/2007 efecto de atentar contra su dignidad, o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, cualquiera que sea el ámbito en el que se produzca, incluido el laboral ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un ART 7.2 LOIEMH entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se entiende por acoso por razón de sexo el referido a comportamientos que tengan como causa o estén vinculados con su condición de mujer y tengan como propósito o produzcan el ART 3.7 LEY efecto de atentar contra la dignidad de las mujeres y crear un entorno intimidatorio, hostil, 12/2007 degradante, humillante u ofensivo, cualquiera que sea el ámbito en el que se produzca, incluido el laboral Tabla n.º 14: Acoso sexual y acoso por razón de sexo (Art 7 LOEIMH y art 3 LEY 12/2007) La Ley orgánica considera en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el apartado tercero del artículo 7. Y el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo lo considera también acto de discriminación por razón de sexo en el apartado 4 del mismo artículo. Por tanto, debemos entender que el acoso por razón de sexo no es el acoso sexual, que es el más conocido por la sociedad. El acoso por razón de sexo nos habla de situaciones en las que en una empresa se les dan los peores encargos a la única mujer, sobre la que además se realizan comentarios en voz alta o baja, no se le incluye en la toma de decisiones, etc. [email protected] 8 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) DISCRIMINACIÓN EN LA PUBLICIDAD Y LENGUAJE SEXISTA : DISCRIMINACIÓN EN LA PUBLICIDAD El artículo 41 de la LOIEMH, considera que: IGUALDAD Y PUBLICIDAD (ART 41 LOIEMH) La publicidad que comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con esta Ley se considerará publicidad ilícita, de conformidad con lo previsto en la legislación general de publicidad y de publicidad y comunicación institucional. Tabla n.º 15: Igualdad y publicidad (art 41 LOIEMH) En el ámbito andaluz, la Ley 12/2007, dispone en su artículo 57 respecto a la imagen de la mujer y del hombre que: IMAGEN DE LA MUJER Y HOMBRE (ART 57 LEY 12/2007) 1. Los poderes públicos de Andalucía promoverán la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de los hombres y de las mujeres en todos los medios de información y comunicación, conforme a los principios y valores de nuestro ordenamiento jurídico y las normas específicas que les sean de aplicación. 2. A tales efectos se considerará ilícita, de conformidad con lo previsto en la legislación vigente en esta materia, la publicidad que atente contra la dignidad de la persona o vulnere los valores y derechos reconocidos en la Constitución, especialmente los que refieren sus artículo 18 y 20, apartado 4. Se entenderán incluidos en la previsión anterior los anuncios que presenten a las mujeres de forma vejatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, su imagen asociada a comportamientos estereotipados que vulneren los fundamentos de nuestro ordenamiento, coadyuvando a generar la violencia a que se refiere la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género. 3. El Consejo Audiovisual de Andalucía, en el cumplimiento de las funciones que tiene asignadas, contribuirá a fomentar la igualdad de género y los comportamientos no sexistas en los contenidos de las programaciones ofrecidas por los medios de comunicación en Andalucía, así como en la publicidad que emitan. 4. Anualmente el Instituto Andaluz de la Mujer elaborará un informe sobre el tratamiento de la imagen de las mujeres en los medios de comunicación y la publicidad, que será remitido para su conocimiento al Consejo Andaluz de Participación de las Mujeres. Tabla n.º 16: Imagen de la mujer y el hombre (art 57 Ley 12/2007) OBSERVATORIO ANDALUZ DE LA PUBLICIDAD NO SEXISTA: El Observatorio Andaluz de la Publicidad No Sexista fue puesto en marcha por el Instituto Andaluz de la Mujer en junio de 2003. Surgió para constituirse en un instrumento de concienciación social y de intervención pública en materia de publicidad sexista. [email protected] 9 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) Entre sus fines se encuentran tanto la denuncia como el seguimiento del discurso publicitario y generar masa crítica y formada entre la población andaluza, así como concienciar a profesionales de los sectores de la creatividad y la publicidad, entendiendo que es labor de toda la ciudadanía hacer posible un nuevo discurso publicitario acorde con los logros sociales alcanzados y que facilite la plena integración social de todas las personas. El Observatorio Andaluz de la Publicidad no Sexista utiliza dos recursos para definir qué tiene la consideración de lesivo y sexista en la publicidad. Se trata de: DECÁLOGO PARA IDENTIFICAR EL SEXISMO EN LA PUBLICIDAD RECURSOS OBSERVATORIO ANDALUZ PUBLICIDAD SEXISTA CÓDIGO DENTOLÓGICO EN PUBLICIDAD NO SEXISTA PARA LA CCAA DE ANDALUCÍA Tabla n.º 17: Recursos Observatorio Andaluz de la Publicidad no Sexista El contenido del decálogo del Observatorio es el siguiente: DECÁLOGO PARA IDENTIFICAR EL SEXISMO EN LA PUBLICIDAD DEL OBSERVATORIO ANDALUZ PUBLICIDAD SEXISTA 1. Promover modelos que consoliden pautas tradicionalmente fijadas para cada uno de los géneros. 2. Fijar unos estándares de belleza considerados como sinónimo de éxito. 3. Presentar el cuerpo como un espacio de imperfecciones que hay que corregir. 4. Situar a los personajes femeninos en una posición de inferioridad y dependencia. 5. Negar los deseos y voluntades de las mujeres y mostrar como "natural" su adecuación a los deseos y voluntades de los demás. 6. Presentar el cuerpo femenino como objeto, esto es, como valor añadido a los atributos de un determinado producto. 7. Promover e identificar comportamientos emocionales e incontrolables como propios de la mujer. 8. Atentar contra la dignidad de las mujeres o vulnerar los valores y derechos reconocidos en la Constitución y en el Estatuto de Autonomía para Andalucía. 9. Afirmar o sugerir que el producto que se promociona no es adecuado para mujeres sin que esta restricción venga justificada por la naturaleza del mismo. 10. Utilizar un lenguaje que excluya a mujeres, que dificulta su identificación o que las asocie a valoraciones perorativas. Tabla n.º 18: Decálogo para identificar el sexismo en la publicidad del Observatorio Andaluz de la Publicidad no Sexista Por otra parte, el Código Deontológico en Publicidad No Sexista es el conjunto de reglas, normas y principios éticos, de obligado cumplimiento para la Administración Pública y aceptado libremente por quienes lo firmen, en materia de publicidad en soporte escrito, sonoro o visual, cualquiera que sea el medio de utilización o difusión en el que, de forma directa o indirecta, se utilice la imagen, el referente o la conceptuación de la mujer como objeto o sujeto del mensaje publicitario. [email protected] 10 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) LENGUAJE SEXISTA En cuanto a la eliminación del uso sexista del lenguaje, en el ámbito de la CCAA se ha dictado diversa normativa sobre el mismo, además de la legislación estatal (art 14.11 LOIEMH), siendo algunas de dichas normas las siguientes: ART 9 LEY LEY 12/2007, DE 26 DE NOVIEMBRE, PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO EN ANDALUCÍA. Orden de 24 de noviembre de 1992, conjunta de la Consejería de Gobernación y de la Consejería de Asuntos Sociales, sobre la eliminación del lenguaje sexista, en los textos y documentos administrativos. RÉGIMEN JURÍDICO EN Orden (conjunta) de 19 de febrero de 1993 de las Consejerías de la EL ÁMBITO DE LA CCAA Presidencia y de Asuntos Sociales, por la que se dictan normas para el SOBRE ELIMINACIÓN cumplimiento del principio de no discriminación por razón de sexo en el DEL LENGUAJE SEXISTA empleo de imágenes en la información y divulgación de la acción institucional de la Junta de Andalucía. Instrucción de 16 de marzo de 2005, de la Comisión General de Viceconsejeros para evitar un uso sexista del lenguaje en las disposiciones de carácter general de la Junta de Andalucía. Tabla n.º 19: Régimen jurídico en el ámbito de la CCAA sobre eliminación del lenguaje sexista LENGUAJE NO SEXISTA: Centrándonos en las normas con rango de ley que regulan la materia y antes de mostrar el desarrollo de las misma en Andalucía, tanto la normativa estatal mediante la LOIEMH, como la autonómica mediante la Ley 12/2007, regula el lenguaje no sexista, o más bien, la prohibición de usar un lenguaje sexista. [email protected] 11 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) LENGUAJE NO SEXISTA (ART 14.11 LOIEMH + ART 9 LEY 12/2007) Criterios generales de actuación de los La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en Poderes Públicos la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas (ART 14.11 LOIEMH) 1. Las Administraciones públicas de Andalucía garantizarán un uso no sexista del lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imágenes que utilicen en el desarrollo de sus políticas, en todos los documentos, titulaciones académicas y soportes que produzcan directamente o bien a través de personas o entidades. Todas las publicaciones y emisiones en las que la Junta de Andalucía participe garantizarán un tratamiento inclusivo y no discriminatorio de las mujeres. 2. Las entidades instrumentales de las Administraciones públicas de Andalucía, así como las corporaciones de derecho público de Andalucía, adaptarán su Lenguaje no sexista e denominación oficial a un lenguaje no sexista, en el marco de sus respectivas imagen pública. normas reguladoras, y garantizarán un tratamiento igualitario en los contenidos (ART 9 LEY 12/2007) e imágenes que utilicen en el desarrollo de sus actividades y en todos los documentos y soportes que produzcan directamente o bien a través de personas o entidades. 3. La Administración de la Junta de Andalucía promoverá que los colegios profesionales y las corporaciones de derecho público hagan un uso no sexista del lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imágenes que utilicen Tabla n.º 20: Lenguaje no sexista (art 14.11 LOIEMH + art 9 Ley 12/2007) ORDEN DE 24 DE NOVIEMBRE DE 1992 (ELIMINACIÓN LENGUAJE SEXISTA): A continuación reflejaremos algunos de los aspectos más importante de la orden. ORDEN DE 24 DE NOVIEMBRE DE 1992, CONJUNTA DE LA CONSEJERÍA DE GOBERNACIÓN Y DE LA CONSEJERÍA DE ASUNTOS SOCIALES, SOBRE LA ELIMINACIÓN DEL LENGUAJE SEXISTA, EN LOS TEXTOS Y DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS El lenguaje utilizado en las disposiciones y textos administrativos no contendrá discriminación alguna ART 1 por motivo de sexo. Las ofertas de empleo, relación de puestos de trabajo, convocatorias de concursos y oposiciones, convocatoria de becas y ayudas y cualquier cuestión relativa a la Función Pública así como la ART 3 publicidad que de ellas se realice, se redactarán de tal forma que hombres y mujeres se encuentren reflejados sin ambigüedad. Para el mejor cumplimiento del art. 3.º se observarán los requisitos siguientes: a) Mención expresa de la política de igualdad entre hombres y mujeres que practica la Junta de ART 4 Andalucía en materia de personal. b) Inclusión de la fórmula «hombres y mujeres» unida a la denominación del tipo de personal al que la oferta de empleo, el concurso, la oposición y/o la beca vaya dirigida. [email protected] 12 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) ORDEN DE 24 DE NOVIEMBRE DE 1992, CONJUNTA DE LA CONSEJERÍA DE GOBERNACIÓN Y DE LA CONSEJERÍA DE ASUNTOS SOCIALES, SOBRE LA ELIMINACIÓN DEL LENGUAJE SEXISTA, EN LOS TEXTOS Y DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS Se crea una Comisión Paritaria Consejería de Gobernación-Instituto Andaluz de la Mujer, cuyo objetivo es la eliminación de cualquier indicio sexista en la materia objeto de la presente Orden. Sus funciones serán las siguientes: ART 5 Formular, aprobar e impulsar las propuestas necesarias para conseguir el objetivo fijado. Facilitar la realización de las acciones aprobadas a quienes, por razón de sus funciones, estén relacionados con las mismas. Entender de cualquier cuestión que sea obstáculo para el cumplimiento de los objetivos. Tabla n.º 21: Orden de 24 de noviembre de 1992, conjunta de la Consejería de Gobernación y de la Consejería de Asuntos Sociales, sobre la eliminación del lenguaje sexista, en los textos y documentos administrativos. Esta Orden sería completada con una posterior, la Orden conjunta de 19 de febrero de 1993 de las Consejerías de la Presidencia y de Asuntos Sociales, por la que se dictan normas para el cumplimiento del principio de no discriminación por razón de sexo en el empleo de imágenes en la información y divulgación de la acción institucional de la Junta de Andalucía. ORDEN 19 DE FEBRERO DE 1993 (NORMAS PARA EL CUMPLIMIENTO DEL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN: Algunos de los aspectos más importante de esta orden son los siguientes: ORDEN (CONJUNTA) DE 19 DE FEBRERO DE 1993 DE LAS CONSEJERÍAS DE PRESIDENCIA Y DE ASUNTOS SOCIALES, POR LA QUE SE DICTAN NORMAS PARA EL CUMPLIMIENTO DEL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN EL EMPLEO DE IMÁGENES EN LA INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN DE LA ACCIÓN INSTITUCIONAL DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA Mediante la presente Orden se sientan los criterios y directrices que han de observar las campañas ART 1 de información y difusión de la Acción Institucional de la Junta de Andalucía para la consecución del principio de no discriminación por razón de sexo. A tales efectos, las campañas de información y difusión de la Acción Institucional de la Junta de ART 2 Andalucía no contendrán discriminación alguna por motivo de sexo y observarán el respeto debido a la dignidad y a la igualdad de las personas. Las campañas de divulgación que muestren situaciones y relaciones entre hombres y mujeres estarán basadas en la igualdad y libres de todo estereotipo sexista. ART 3 En ningún caso el cuerpo de la mujer será utilizado para atraer la atención sobre productos y servicios y, asimismo, los mensajes publicitarios que utilicen a la mujer no podrán perjudicar su imagen. Las campañas cuyo contenido se refiera a formación y/o trabajo harán referencia expresa a hombres ART 4 y mujeres ART 5 Aquellas actuaciones dirigidas a la información y divulgación de la Acción Institucional de la Junta de Andalucía, favorecerán la sensibilización de la población andaluza con respecto a la necesaria [email protected] 13 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) ORDEN (CONJUNTA) DE 19 DE FEBRERO DE 1993 DE LAS CONSEJERÍAS DE PRESIDENCIA Y DE ASUNTOS SOCIALES, POR LA QUE SE DICTAN NORMAS PARA EL CUMPLIMIENTO DEL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN EL EMPLEO DE IMÁGENES EN LA INFORMACIÓN Y DIVULGACIÓN DE LA ACCIÓN INSTITUCIONAL DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA igualdad entre hombres y mujeres. Tabla n.º 22: Orden (conjunta) de 19 de febrero de 1993 de las Consejerías de la Presidencia y de Asuntos Sociales, por la que se dictan normas para el cumplimiento del principio de no discriminación por razón de sexo en el empleo de imágenes en la información y divulgación de la acción institucional de la Junta de Andalucía. INSTRUCCIÓN DE 16 DE MARZO DE 2005, DE LA COMISIÓN GENERAL DE VICECONSEJEROS Y VICECONSEJERAS PARA EVITAR EL USO SEXISTA DEL LENGUAJE EN LAS DISPOSICIONES DE CARÁCTER GENERAL DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA: También incide en la materia la Instrucción de 16 de marzo de 2005, de la Comisión General de Viceconsejeros para evitar un uso sexista del lenguaje en las disposiciones de carácter general de la Junta de Andalucía. Ésta, se divide en cuatro capítulos que contienen las reglas de uso de lenguaje no sexista y las normas de estilo. REGLAS INSTRUCCIÓN 16 DE MARZO DE 2005 DE LA COMISIÓN GENERAL DE VICONSEJEROS Y VICECONSEJERAS En la redacción de los distintos textos normativos, habrá de evitarse el uso sexista del lenguaje, en cuanto discriminatorio. I: REGLA DE LA Para comprobar si un texto incurre en sexismo lingüístico se aplicará la regla de INVERSIÓN inversión, consistente en sustituir la palabra dudosa por su correspondiente de género opuesto. Si la frase resulta inadecuada, es que el enunciado primero es sexista, debiendo en consecuencia ser cambiado. Tratándose ésta de una forma correcta desde el punto de vista lingüístico en orden a la designación de ambos sexos, en el contexto social de hoy, el uso abusivo de II: REGLAS PARA dicha fórmula obstaculiza el pleno establecimiento de la igualdad entre hombres y EVITAR EL USO mujeres. DEL MASCULINO Es por ello que, puesto que el sistema lingüístico español ofrece posibilidades para GENÉRICO evitar el sexismo en el lenguaje, se deberán utilizar dichos recursos lingüísticos, alternándolos de forma razonable y según su contexto. 1. Tanto en la fórmula de promulgación de los Decretos, como en las habilitaciones normativas, se citará el cargo en su correspondiente género femenino o masculino en función de la persona que en dicho momento lo esté desempeñando. III: REGLAS 2. En todos los demás supuestos en los que se hace patente la vocación de ESPECÍFICAS EN permanencia de la norma, la designación se hará al órgano administrativo, EL SUPUESTO DE conforme a lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley del Gobierno y Administración. ÓRGANOS DE LA Ello no obstante, deberá hacerse uso de la estrategia de la duplicación en los ADMINISTRACIÓN concretos supuestos de “Consejeros y Consejeras” y “Delegados y Delegadas”. 3. Cuando se proceda a la designación de miembros de órganos colegiados, se procurará el uso de construcciones metonímicas, evitando al tiempo que el artículo acompañe al cargo o representación, a los efectos de no designar sexo. [email protected] 14 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) REGLAS INSTRUCCIÓN 16 DE MARZO DE 2005 DE LA COMISIÓN GENERAL DE VICONSEJEROS Y VICECONSEJERAS 1. Se evitará en lo posible la estrategia de la duplicación, así como las dobles concordancias en cuanto al género en artículos, sustantivos y adjetivos. Así, frente a “Los veterinarios colegiados y las veterinarias colegiadas serán los o las que determinen...”, resulta más correcto: “Los veterinarios y veterinarios colegiados IV: NORMAS DE serán los que determinen …. ESTILO 2. No obstante, en el caso de que sea imprescindible utilizar tales desdoblamientos, el orden de su utilización será indistinto. 3. No deberán ser utilizados signos de barras o arrobas para designar masculinos y femeninos. Tabla n.º 23: Reglas de la Instrucción de 16 de marzo de la Comisión General de Viconsejeros y Viconsejeras DECÁLOGO DE USO DEL LENGUAJE NO SEXISTA: En la página web de la Unidad de Igualdad y Género del Instituto Andaluz de la Mujer, encontramos el siguiente decálogo que nos puede servir de guía para la redacción de nuestros textos: 1. Corregir el enfoque androcéntrico de las expresiones, buscando un lenguaje igualitario. Un lenguaje no excluyente permite crear referentes femeninos porque visibiliza a las mujeres, nombra correctamente a varones y mujeres, rompe estereotipos y neutraliza los prejuicios sexistas que afectan a unos y a otras. 2. Es compatible el uso de las normas gramaticales y estilísticas con el uso no sexista de la lengua. 3. Evitar el uso de tratamientos de cortesía innecesarios. En el caso de incluirlos, se utilizarán los siguientes: “don y señor” para varones y “doña y señora” para mujeres. Nunca se emplearán nombramientos que impliquen relaciones de dependencia o subordinación. 4. El uso innecesario o abusivo del masculino genérico es un obstáculo a la igualdad real entre hombres y mujeres porque oculta a las mujeres y produce ambigüedad. Se evitará su utilización en textos y documentos. 5. Para sustituir el masculino genérico se emplearán términos genéricos colectivos, abstractos o vocablos no marcados, perífrasis o metonimias. Cuando no produce ambigüedad, se puede omitir la referencia directa o bien utilizar infinitivos o pronombres. 6. Se utilizarán, siempre que sea posible, las denominaciones de cargos, profesiones y titulaciones en femenino, mediante el morfema de género y/o el artículo. Cuando su uso se haga en plural, se evitará la utilización del genérico masculino. 7. En los casos en los que el texto se refiera a quien posee la titularidad de una entidad, área o institución, el lenguaje se adecuará al masculino o al femenino en función de si se trata de un hombre o una mujer. Es importante recordar que el español tiene marca de género por lo que los cargos ocupados por mujeres deben recogerse en femenino. 8. Los documentos administrativos deben dirigirse a la ciudadanía con fórmulas que nombren específicamente a las mujeres cuando se conoce su sexo. Cuando se desconoce quién será la persona destinataria, se usarán fórmulas que engloben a ambos sexos, evitando el uso del masculino genérico. 9. El uso de dobletes mediante barras queda limitado a los formularios de carácter abierto y a determinados encabezamientos, no utilizándose en ningún caso en otro tipo de redactados. 10. No podrá utilizarse, en ningún documento, la arroba [@], porque no es un signo lingüístico, y no permite su lectura. [email protected] 15 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) PROBLEMAS ASOCIADOS AL USO SEXISTA DEL LENGUAJE: Como vemos, se trata de una materia en la que se viene trabajando ya desde hace más de veinte años, siendo éstas normativas en el ámbito andaluz de las más antiguas que estamos comentando. Cuando se inician los estudios del uso sexista del lenguaje, se encuentran una serie de problemas que son los que se tratan de evitar y que podemos resumir en: a) Duales aparentes y vocablos ocupados: Los duales aparentes son términos que cambian de significado según se apliquen a un sexo o a otro. Ej.: Secretario-Secretaria; Sargento-Sargenta. b) Vacíos léxicos: Palabras que carecen de correlato o dual en el otro género. Ej.: misoginia significa “aversión u odio a las mujeres”. No existe ninguna palabra que nombre la aversión u odio a los varones. c) Falsos genéricos: Vocablos que aparecen como genéricos. Ej.: hombre con significado de humanidad. d) Asociaciones lingüísticas peyorativas: Los términos sobre los valores que se entienden como femeninos se definen a partir de convenciones o prejuicios sociales y no de criterios lingüístico. Ej.: zorro-zorra. e) Salto semántico: Fenómeno lingüístico que consiste en que un vocablo con apariencia de genérico, revela más adelante que su valor era específico. Ej.: El seguro médico cubre a los “afiliados” y a sus mujeres. f) Abuso del masculino genérico: El valor del masculino como incluyente de ambos sexos se utiliza como norma, incluso en contextos comunicativos donde no se justifica su uso. Ej.: Firma del interesado. g) Asimetría en el trato mujeres/hombres: Los tratamientos de cortesía que convierten a las mujeres en dependientes o la forma de dirigirse a las mujeres. Ej.: señorita. h) Orden de presentación: La anteposición, como norma, del masculino al femenino, supone aceptar la preferencia de un género sobre otro. Ej.: Si en un documento se hace referencia constante a las personas usuarias, en ocasiones se puede desdoblar usando a lo largo del texto los usuarios y las usuarias y también las usuarias y los usuarios. i) Denominación sexuada: Cuando a los hombres los mencionamos en función de su cargo o profesión y a las mujeres sólo por su sexo. Ej.: El seguro indemnizará a los accidentados: tres mujeres y cuatro abogados. j) Aposiciones redundantes: Consiste en destacar la condición sexuada de las mujeres por encima de otras cualidades que son pertinentes al asunto. Ej.: La manifestación terminó con la lectura de un manifiesto de las mujeres periodistas (cuando jamás diríamos los hombres periodistas). IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES, IGUALDAD DE DERECHOS, DE TRATO Y OPORTUNIDADES: IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los principios fundamentales del Derecho de la Unión. Los objetivos de la Unión Europea (UE) en materia de igualdad entre hombres y mujeres consisten en garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos y en luchar contra toda discriminación basada en el sexo. En este ámbito, la UE ha aplicado un doble enfoque que engloba acciones específicas y la integración de la perspectiva de género. Esta cuestión presenta, asimismo, una marcada dimensión internacional en lo tocante a la lucha contra la pobreza, el acceso a la educación y los servicios de salud, la participación en la economía y el [email protected] 16 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) proceso de toma de decisiones, y la equiparación de la defensa de los derechos de la mujer con la defensa de los derechos humanos. Podemos encontrar referencias a los principios de igualdad, incluyendo la igualdad entre mujeres y hombres en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, que serán desarrollados en la LOIEMH, como indica esta misma norma en su artículo 1. REFERENCIAS EN LA CE SOBRE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES (ART 9.2 Y 14 CE) Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que ART 9.2 CE impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de ART 14 CE nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Tabla n.º 24: Referencias en la CE sobre igualdad entre mujeres y hombres (art 9.2 y 14 CE) Así, la LOIEMH establece en su artículo 1 lo siguiente: OBJETO DE LA LEY (ART 1 LOIEMH) 1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. 2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo Tabla n.º 25: Objeto de la ley (art 1 LOIEMH) IGUALDAD DE DERECHOS, DE TRATO Y OPORTUNIDADES IGUALDAD DE DERECHOS La igualdad de derechos, como concepto, está consagrado en el ya visto artículo 14 CE, donde se establece que: IGUALDAD DE DERECHOS (ART 14 CE) Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Tabla n.º 26: Igualdad de derechos (art 14 CE) [email protected] 17 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) Por tanto, cualquier disposición que vulnere este principio puede ser impugnada y, desde un punto de vista formal, por tanto, la igualdad de derechos está conseguida en nuestra legislación, al estar prohibida la discriminación directa en función del sexo. IGUALDAD DE TRATO El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: IGUALDAD DE TRATO Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Tabla n.º 27: Igualdad de Trato Se trata en este caso de un principio sobre el que siempre hay que estar vigilante puesto que, como hemos visto anteriormente, descubrir la discriminación indirecta en las disposiciones legales requiere de estudios específicos de enfoque integrado de género. Su consecución, entonces, resulta mucho más compleja y requiere de un trabajo más continuado en el tiempo. Téngase en cuenta que la discriminación indirecta está relacionada con los roles y estereotipos de género y estos pueden ser cambiados a lo largo del tiempo; por ello, una disposición que puede ser discriminatoria indirectamente hoy, puede dejar de serlo en unos años, si los roles y estereotipos cambian. Y viceversa. ESPECIAL REFERENCIA A LA LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y A LA NO DISCRIMINACIÓN: Se hace necesario mencionar esta ley, cuyo objeto abarca más de la igualdad de trato y la no discriminación entre hombres y mujeres, por ejemplo, para luchar contra la discriminación por razón de edad. Tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y, al mismo tiempo, albergue sus garantías básicas, conscientes de que, en su estado actual, la dificultad de la lucha contra la discriminación no se halla tanto en el reconocimiento del problema como en la protección real y efectiva de las víctimas. En definitiva, no es una Ley más de derechos sociales sino, sobre todo, de derecho antidiscriminatorio específico, que viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que están por venir, ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad y, en consecuencia, también deberán hacerlo en el futuro las respuestas debidas La ley consolida legislativamente la igualdad y establecer nuevas garantías para su disfrute, siguiendo la pauta normativa de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, culminando así un proceso de iniciativas legislativas a favor de la igualdad de trato y la no discriminación que se han venido desarrollando y que han situado a España en la vanguardia de los países más avanzados en políticas de igualdad. En este sentido, con esta ley se pretende dar respuesta a una necesidad normativa concreta: crear un instrumento eficaz contra toda discriminación que pueda sufrir cualquier persona y que aborde todos los ámbitos desde los que esta se pueda producir, acogiendo la concepción más moderna de los derechos humanos [email protected] 18 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) Esta ley contiene instrumentos para abordar las graves consecuencias que se dan cuando interaccionan en una misma persona dos o más motivos de discriminación, especialmente en las mujeres. Asimismo, esta ley trata de otorgar instrumentos efectivos para luchar contra formas de discriminación, como la discriminación por edad que, potencialmente, podrían afectar en los próximos años a un gran porcentaje de población, como consecuencia del paulatino envejecimiento de nuestra sociedad De la ley podemos destacar los siguientes aspectos: LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN 1. La presente ley tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de OBJETO DE LA los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución. LEY 2. A estos efectos, la ley regula derechos y obligaciones de las personas, físicas o (ART 1) jurídicas, públicas o privadas, establece principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar, y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado. 1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o ÁMBITO cualquier otra condición o circunstancia personal o social. SUBJETIVO DE APLICACIÓN 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando (ART 2) los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o DIFERENCIAS DE cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las TRATO administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad Esta ley se aplicará en los siguientes ámbitos: ÁMBITO a) Empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las OBJETIVO DE condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción APLICACIÓN profesional y la formación para el empleo. (ART 3) b) Acceso, promoción, condiciones de trabajo y formación en el empleo público. c) Etc. EL DERECHO A 1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación LA IGUALDAD DE por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. TRATO Y NO 2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas DISCRIMINACIÓN previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, (ART 4) conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una [email protected] 19 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. 3. El derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas 4. En las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género y se prestará especial atención a su impacto en las mujeres y las niñas como obstáculo al acceso a derechos como la educación, el empleo, la salud, el acceso a la justicia y el derecho a una vida libre de violencias, entre otros. discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. ◦ Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes DEFINICIONES razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende (ART 6) por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y DISCRIMINACIÓN adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una DIRECTA E carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso INDIRECTA particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 a) Existe discriminación por asociación cuando una persona o DISCRIMINACIÓN grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la POR ASOCIACIÓN que concurra alguna de las causas previstas en el apartado Y primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato DISCRIMINACIÓN discriminatorio. POR ERROR b) La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas. a) Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o DISCRIMINACIÓN más causas de las previstas en esta ley. MÚLTIPLE E b) Se produce discriminación interseccional cuando concurren o INTERSECCIONAL interactúan diversas causas de las previstas en esta ley, generando una forma específica de discriminación. c) En supuestos de discriminación múltiple e interseccional la motivación de la diferencia de trato, en los términos del [email protected] 20 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN apartado segundo del artículo 4, debe darse en relación con cada uno de los motivos de discriminación. d) Igualmente, en supuestos de discriminación múltiple e interseccional las medidas de acción positiva contempladas en el apartado 7 de este artículo deberán atender a la concurrencia de las diferentes causas de discriminación. Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la ACOSO misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de INDUCCIÓN, discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ORDEN O ley. INSTRUCCIÓN DE La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer DISCRIMINAR surgir en otra persona una actuación discriminatoria. A los efectos de esta ley se entiende por represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial REPRESALIAS destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto. Quedan excluidos de lo dispuesto en el párrafo anterior los supuestos que pudieran ser constitutivos de ilícito penal. Se consideran acciones positivas las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales MEDIDAS DE medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de ACCIÓN POSITIVA discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan. Se entiende por segregación toda práctica, acción u omisión que tiene el SEGREGACIÓN efecto de separar al alumnado por motivos socioeconómicos o sobre la ESCOLAR base de cualquiera de los motivos enumerados en el artículo 2.1 de la presente ley sin una justificación objetiva y razonable. Tabla n.º 28: Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de trato y no discriminación IGUALDAD DE OPORTUNIDADES La igualdad de oportunidades es: [email protected] 21 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Es la anulación de cualquier desigualdad de acceso por razón de género. Su erradicación, al contrario que en los casos de trato y de derechos, requiere de acciones positivas que eliminen cualquier discriminación, especialmente de las indirectas, por ser más difíciles de detectar y ser más relevantes para que la igualdad de oportunidades sea total. Tabla n.º 29: Igualdad de oportunidades Por tanto, para conseguir la igualdad de oportunidades es imprescindible la implementaci ón de acciones positivas para la erradicación de las desigualdades que aún persisten en nuestra sociedad. Y como venimos viendo, esto está mucho más relacionado con la transformación de roles y estereotipos que en la modificación de la legislación. Y para la modificación de los citados roles y estereotipos de género, es absolutamente necesario que todas las políticas, a todos los niveles, estén comprometidas con la igualdad de género, que es a lo que llamaremos transversalidad o enfoque integrado de género, puesto que cualquier acción pública puede ayudar a la modificación a otros roles y estereotipos más justos, más igualitarios y que hagan que cualquier persona, al nacer, tenga el libro de su vida en blanco y pueda elegir con libertad cuál será su futuro sólo en función de su mérito, capacidades, intereses y valía. Defiende algunos autores, que éste es el paso definitivo. Si no existe ninguna legislación que trabe la llegada de las mujeres a los consejos de administración de las empresas, ¿por qué hoy en nuestro entorno no hay más que un 5 % de mujeres en dichos órganos? El que no exista legislación en contra, nos habla de la erradicación de la discriminación directa (Igualdad de derechos). El que se controle la legislación para que no existan obstáculos reales por disposiciones aparentemente neutras desde un enfoque integrado de género, nos habla de la erradicación de la discriminación indirecta, además de la directa (Igualdad de trato). Pero el realizar acciones positivas para la verdadera llegada de la mujer a esas zonas de toma de decisión, como el otorgamiento de incentivos fiscales a aquellas empresas que tengan una composición paritaria de sus consejos de administración, nos habla de la erradicación de la desigualdad, además de las discriminaciones directa e indirecta (Igualdad de oportunidades). [email protected] 22 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO: Podemos definir el mainstreaming de género o transversalidad como: MAINSTREAMING DE GÉNERO O TRANSVERSALIDAD El mainstreaming de género es la reorganización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas. En España este término se ha traducido como “transversalidad”, esto es, una estrategia para el logro de la igualdad, mediante la incorporación de la perspectiva de género en todas las etapas y niveles de las políticas generales. Tabla n.º 30: Mainstreaming de género o transversalidad Como venimos exponiendo, los modernos estudios de teoría de género nos hacen ver cómo la simple imposición normativa de la prohibición de la discriminación no acaba con la desigualdad. Por tanto, debemos atacar los roles y estereotipos que son los que conducen a la consagración de la desigualdad entre los géneros en la sociedad. Volvemos ahora a un ejemplo que ya pusimos en otro tema. Llega la época de matriculación de los niños en el colegio y para que no se olvide, la Consejería de Educación promueve una campaña publicitaria en televisión. En principio, esta acción política no tiene ninguna incidencia en materia de género, es inocua podríamos pensar. Sin embargo, si estudiamos la realidad sobre la que queremos actuar, podemos sacar algunas conclusiones. Por ejemplo, en un estudio publicado en la encuesta social de Andalucía 2011, publicada a finales de enero de 2012 por el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía, se expone que el 5,4 % de los desplazamientos que realizan hombres en Andalucía en día laborable es para llevar o traer niños al colegio. En cuanto a las mujeres, el dato sube a 9,8. Pero si vamos a números absolutos, el llevar niños al colegio es habitual para 367.742 hombres frente a 666.362 mujeres. Esto en principio también puede parecernos bastante inocuo, pero tiene sus repercusiones. Teniendo en cuenta que se ha estimado que el tiempo medio de trayecto que realiza un andaluz entre su vivienda y su puesto de trabajo es de 23,8 minutos en zonas urbanas según la misma estadística (debido a la tradición del zoning del urbanismo moderno, pero ese es otro tema), debemos pensar que la carga de llevar los niños al colegio obliga a las mujeres sólo poder acceder a trabajos a tiempo parcial, por ejemplo. Pero con todo, lo que más consagra el estereotipo es la socialización que se realiza con el alumnado. Esos niños van viendo como “normal” que sea mamá quien lleva sus hijos al colegio. Y lo van interiorizando y si son niñas, en el futuro, se sentirán bien si los llevan y mal si no lo hacen y sin son niños, pues al contrario. Volvamos entonces a nuestro anuncio de matriculación. ¿Quién debe aparecer llevando los niños al colegio, padres o madres? Pues mayoritariamente padres, para que los niños, que al ver el anuncio también se están socializando, se planteen que no hay un patrón “ normal”, sino que a lo mejor, lo “ raro” es lo que ocurre en mi colegio, porque en la tele sale lo contrario. [email protected] 23 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) Esto es un claro ejemplo de enfoque integrado. Cómo desde una Consejería que no es la del ramo, se puede ayudar a reducir la brecha de género o a ampliarla. Por tanto, es necesario que en todas las etapas y niveles de las políticas generales exista esta sensibilidad y estos conocimientos para llegar algún día al horizonte en que la política de género no tenga sentido, porque en cualquier estrato de la sociedad, nos encontremos en el que nos encontremos, la proporción entre sexos sea aproximadamente del 50 %. CONCEPTO DE MAINSTREAMING: ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS: El mainstreaming de género aparece como concepto exigible a las naciones en la III Conferencia Mundial sobre las Mujeres de Naciones Unidas, celebrada en 1985 en Nairobi (Kenia), en relación con el debate sobre el papel de las mujeres en el desarrollo. Esta Conferencia debatía la importancia de integrar valores de las mujeres en el desarrollo e implicar a los Gobiernos para que tuvieran esto en cuenta así como que las cualidades de las mujeres fueran tomadas en consideración para diseñar políticas, planes, declaraciones, objetivos y programas, así como cualquier otro documento que tuviera relevancia política. En esa misma década los Países Bajos y los nórdicos encabezados por Noruega y Suecia incorporan esta filosofía en sus políticas de igualdad de oportunidades, dando carta de naturaleza a un concepto que posteriormente se extendería: “gender mainstreaming”. Esta estrategia es incorporada de una manera oficial en Suecia en 1990. En el lenguaje oficial de la Unión Europea lo encontramos por primera vez en 1991 en el III Programa de Acción Comunitario para la Igualdad de oportunidades. Pero este concepto adquiere un carácter más oficial cuando en la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la mujer, celebrada en 1995 en Pekín (China) es definido como una de las estrategias prioritarias y necesarias a las que deben comprometerse todos los gobiernos de las Naciones Unidas en su quehacer político. Sin embargo, a pesar de tener su traducción oficial, en nuestro temario sigue apareciendo también en inglés. Esto es debido a que transversal deja un matiz por detrás del concepto de mainstreaming. Vamos a detenernos en ello. Transversal se dice de una política que afecta a todas las demás. Por ejemplo, hablamos de la política medioambiental como transversal en tanto, en aplicación de la Ley 7/2007, de Gestión Integrada de la Calidad Ambiental (LGICA), una actuación, sea del tipo que sea, si aparece en su Anexo I (ahora Anexo I o II de la Ley 21/2013), debe cumplir los trámites administrativos que sean de aplicación. Luego, la política medioambiental afecta a todas las demás, pero es una política sectorial; es una normativa que hay que cumplir pero que no tiene por qué estar en la cabeza de todos los empleados públicos, sino en la de los que tienen que realizar los citados trámites. Pero mainstreaming, traducido de una manera más literal, sería algo así como “corriente principal”, esto es, que la política de género se incorpore a las políticas generales. ¿Y qué es una política general? Pues el ejemplo más claro es el de la política económica. Todas las acciones que realizan los empleados públicos tienen repercusiones de tipo económico y por ello todos los empleados públicos deben tener en su cabeza la política económica (aunque sea a un nivel muy sencillo, como no derrochar papel o no utilizar indiscriminadamente [email protected] 24 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) cualquier otro recurso). Pues con el género, igual. Un empleado público cualquiera debe tener conocimientos aunque sean sucintos de esta materia y aplicarlos en su quehacer (aunque sea, también, a un nivel muy sencillo, como no realizar comentarios públicos inadecuados, utilizar el lenguaje no sexista en su trato con el público o en sus escritos, etc.) La Unión Europea le confirió al mainstreaming de género un carácter de principio vinculante en el Tratado de Ámsterdam (traspuesto por la Ley Orgánica 9/1998 de 16 de diciembre), al expresar que la Unión Europea tendrá “como misión promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, introduciendo este principio en todas las políticas y en todos los programas” (artículos 2 y 3). DEFINICIONES DE MAINSTREAMING Recogemos a continuación alguna de las definiciones más extendidas del concepto de mainstreaming: DEFINICIONES DE MAINSTREAMING DE GÉNERO Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las mujeres y de los hombres desde cualquier plan de acción, incluso la legislación, políticas o programas, en cualquier área y en todos los niveles. Es una estrategia en construcción, DEFINICIÓN DE LA que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres así como las de los COMISIÓN EUROPEA hombres (…) para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la (1996) desigualdad no se perpetúe. La última meta de mainstreaming es lograr la igualdad de género. El Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación DEFINICIÓN DE LAS de los procesos políticos de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas NACIONES UNIDAS las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores implicados en la (1997) adopción de medidas políticas. DEFINICIÓN DEL El Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación GRUPO DE de los procesos políticos de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas ESPECIALISTA DEL las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores implicados en la CONSEJO DE adopción de medidas políticas. EUROPEA (1998) Una política de mainstreaming significa que debe tener en cuenta las cuestiones GUÍA EUROPEA SOBRE relativas a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de forma transversal PERSPECTIVA DE en todas las políticas y acciones, y no abordar este tema únicamente bajo un enfoque GÉNERO (1999) de acciones directas y específicas a favor de la mujer.” Se entiende por transversalidad el instrumento para integrar la perspectiva de género TRANSVERSALIDAD en el ejercicio de las competencias de las distintas políticas y acciones públicas, desde (ART 3 LEY 12/2007) la consideración sistemática de la igualdad de género. Los poderes públicos potenciarán que la perspectiva de la igualdad de género esté TRANSVERSALIDAD DE presente en la elaboración, ejecución y seguimiento de las disposiciones normativas, GÉNERO de las políticas en todos los ámbitos de actuación, considerando sistemáticamente las (ART 5 LEY 12/2007) prioridades y necesidades propias de las mujeres y de los hombres, teniendo en cuenta su incidencia en la situación específica de unas y otros, al objeto de adaptarlas para [email protected] 25 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) DEFINICIONES DE MAINSTREAMING DE GÉNERO eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad de género Tabla n.º 31: Definiciones de mainstreaming MAINSTREAMING EN ANDALUCÍA Como hemos visto, en Andalucía, la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía define la transversalidad y transversalidad de género en sus artículos 3 y 5 respectivamente. Además, el artículo 6 sobre Evaluación de impacto de género, también está relacionado con el mainstreaming, ya que es un instrumento para integrar la perspectiva de género en cualquier disposición normativa que se dicte en Andalucía. MAINSTREAMING EN ANDALUCÍA (ART 3, 5, 6 LEY 12/2007) Se entiende por transversalidad el instrumento para integrar la perspectiva de género en TRANSVERSALIDAD el ejercicio de las competencias de las distintas políticas y acciones públicas, desde la (ART 3 ) consideración sistemática de la igualdad de género. Los poderes públicos potenciarán que la perspectiva de la igualdad de género esté presente en la elaboración, ejecución y seguimiento de las disposiciones normativas, de TRANSVERSALIDAD las políticas en todos los ámbitos de actuación, considerando sistemáticamente las DE GÉNERO prioridades y necesidades propias de las mujeres y de los hombres, teniendo en cuenta (ART 5) su incidencia en la situación específica de unas y otros, al objeto de adaptarlas para eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad de género. Nota: Este artículo 5 se plasma en el artículo 6 mediante el informe de evaluación de impacto de género (IEIG). 1. Los poderes públicos de Andalucía incorporarán la evaluación del impacto de género en el desarrollo de sus competencias, para garantizar la integración del principio de igualdad entre hombres y mujeres. EVALUACIÓN DE 2. Todos los proyectos de ley, disposiciones reglamentarias y planes que apruebe IMPACTO DE GÉNERO el Consejo de Gobierno incorporarán, de forma efectiva, el objetivo de la (ART 6) igualdad por razón de género. A tal fin, en el proceso de tramitación de esas decisiones, deberá emitirse por parte de quien reglamentariamente corresponda, un informe de evaluación del impacto de género del contenido de las mismas. 3. Dicho informe de evaluación de impacto de género irá acompañado de indicadores pertinentes en género, mecanismos y medidas dirigidas a paliar y neutralizar los posibles impactos negativos que se detecten sobre las mujeres y los hombres, así como a reducir o eliminar las diferencias encontradas, promoviendo de esta forma la igualdad entre los sexos. Tabla n.º 32: Mainstreaming en Andalucía (art 3, 5 y 6) Podemos entender, por tanto, que la legislación ha marcado de una manera muy seria y decidida la implementación de la perspectiva de género en todas las políticas públicas y de un modo especialmente efectiva en los proyectos de ley, disposiciones reglamentarias y planes que sean aprobados por el Consejo de Gobierno, [email protected] 26 A1.2: TEMA 34 (antiguo 31 + parte 34) A2.2: TEMA 29 (antiguo 26 +parte 29) estableciendo la necesidad de acompañarlos de un informe que nos asegure que no incurrimos, sin desearlo, en discriminación indirecta, o, en su caso, en ampliar la brecha de género. Además, recordar que el Decreto 17/2012, por el que se regula la elaboración del Informe de Evaluación de Impacto de Género, obliga igualmente a las disposiciones reglamentarias que dicten las personas titulares de las Consejerías. También es obligatorio dicho informe en los decretos que aprueben las ofertas de empleo público según determina el artículo 33.3 de la Ley 12/2007, así como en el anteproyecto de la Ley de Presupuesto. [email protected] 27