Tema 2 Aplicación de la IA a la Dirección de personas.pdf

Gestión de RRHH y liderazgo Facultad de Economía y Empresa Dr. Jesús Briones Tema 2: Aplicación de la IA a la Dirección de Personas CONTEXTO EMPRESARIAL El mercado se está volviendo más complejo a medida que entran en juego nuevas tecnologías, nuevos actores y debido a la evolución de las empresa...

Gestión de RRHH y liderazgo Facultad de Economía y Empresa Dr. Jesús Briones Tema 2: Aplicación de la IA a la Dirección de Personas CONTEXTO EMPRESARIAL El mercado se está volviendo más complejo a medida que entran en juego nuevas tecnologías, nuevos actores y debido a la evolución de las empresas tradicionales. Las modificaciones de las normativas estatales y los cambios continuos en las preferencias de los clientes también tienen un enorme impacto. Las tecnologías disruptivas están rompiendo los límites tradicionales. El Big Data y la Inteligencia Artificial pasan a formar parte del trabajo diario. No sólo las startups están creciendo en nuestros sectores, también competidores de otros sectores están entrando en los nuestros utilizando la tecnología y los nuevos modelos de negocio. LA TORMENTA PERFECTA... VUCA TECNOLOGÍA Volátil Incierto Complejo Ambiguo COMPETIDORES NUEVOS ACTORES Los competidores tradicionales están introduciendo rápidamente estas tecnologías en su plan estratégico realizando grandes inversiones. REGULACIONES Los gobiernos y “lobbies” están impulsando las nuevas tecnologías para hacer realidad los cambios a future. Los clientes también son más conscientes de los beneficios de las nuevas tecnologías para ellos . ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL CAMBIO?. ESMUCHOMÁSQUECOMUNICAR Aprender a manejar la resistencia para hacer que ese cambio perdure Entender el propósito del cambio para poder generar deseos de cambiar Es dar a las personas las habilidades, competencias y herramientas para poder incorporar ese cambio en su día a día Involucrar a las personas en los procesos de cambio Es medir cómo se está llevando a cabo ese cambio “El 70% de los proyectos pueden no alcanzar sus objetivos si no hay una correcta gestión del cambio” Mckinsey Change Management Change Management UN EJEMPLO DE UNA BUENA GESTIÓN DEL CAMBIO https://www.youtube.com/watch?v=llpcM1SBalM ¿Cómo experimentamos las personas el cambio? ¿Cómo experimentamos las personas el cambio? Change Management ¿Qué nos lleva a cambiar? Se cambia por la MOTIVACIÓN Elementos clave para Motivar ¿Es fácil cambiar? ¿y Motivar? ¿Podemos transformarnos tecnológicamente sin pensar en las personas? Una esfera llena de datos La expansión de la “ D a t a s p h e r e ” q u e n u n c a t e r m i n a •El dato es el corazón de la transformación digital. Las compañías se benefician de ellos: • Mejora de experiencia de clientes • Nuevos mercados y vías de ingresos • Empleados y procesos más productivos • Creación de nuevas ventajas competitivas •Crecimiento de datos en tres ejes de contenido digital: • El core: Data Centers tradicionales + Nube • El edge: Infra reforzada por las empresas (torres telco...) • Los endpoints: PCs, dispositivos inteligentes, IoT... •La suma de todos estos datos es conocida como “Data Esfera Global”. ¿Por qué los datos son importantes? Without data, people take decisions based on biases and beliefs El dato como principal activo estratégico de una compañía Economía digital Una economía basada en los datos y en la computación. Uso de Internet en Población Incremento constante de usuarios en internet. 4.950M personas utilizan internet respecto a la población mundial actual: 7.910M personas. Volumen de información Generamos 3 exabytes de datos al día. La idea b á s i c a d e t r á s del Big Data e s q u e t o d o l o q u e o c u r r e e n e l m u n d o d e j a u n a “ h u e ll a digital” q u e p u e d e s e r a n a li z a d a . Sin embargo, e s ta idea n o e s trivial y d a l u g a r a n u m e r o s a s c u e s t i o n e s : ¿ D ó n d e g u a r d otodosestosdatos?¿Cómolostrato?¿Qué herramientausoparaobtener valor? El dato en expansión Z e t t a b y t e s i n the World Un zettabyte equivale a un trillón de gigabytes 175 Zettabytes... A veces puede resultar difícil hacernos una idea sobre un número tan grande Si pudieras almacenar toda la dataesfera global en DVDs, tendrías un pila de DVDs que podría llegar a la luna 23 veces o dar la vuelta al mundo 222 veces. Si se pudiera descargar toda la dataesfera global de 2025 a una conexión de descarga de 25MBs/s (media conex. USA), una persona tardaría 1800 millones de años en hacerlo o si cada persona del mundo pudiera ayudar y no descansara entonces se podría conseguir en 81 días. Crecimiento constante Gran p a r t e d e l a e c o n o m í a actual d e p e n d e d e l o s d a t o s , e s t a d e p e n d e n c i a c o n t i n u a r á e n a u m e n t o e n e l f u t u r o ... Las e m p r e s a s c a d a vezmáscapturan,cataloganyaprovechanlosdatosencadapasode sucadenadesuministro. 97 La realidad supera la ficción. ¿Está cambiando RRHH? Copyright © 2012 Accenture All Rights Reserved. Después de lo anterior, ¿está RRHH preparado? ¿Dónde está hoy la gestión de personas? SESGOS Las personas no pueden ser ellas mismas en el trabajo. Consecuencia: los datos que tenemos son mentira EGOCENTRISMO Siempre preguntamos qué opina la persona de la empresa, pero nada sobre cómo es y está la persona CAMBIO TENDENCIA Lo que valía antes ya deja de tener sentido en el contexto actual. ÉTICA Una relación laboral se basa en una asimetría de fuerzas, si la empresa abusa de su posición pierde a la persona VIGILANCIA Las soluciones de vigilancia encaminadas a medir la productividad sólo provocan pérdida de confianza NO CONOCER En definitiva, no conocemos al activo realmente transformador con el que cuentan las organizaciones Disengagement world map 52% 17% 69% 16% 71% 19% 65% 21% 70% 11% 59% 14% 64% 22% 71% 15% % Not Engaged% Actively Disengaged EMPLOYEE ENGAGEMENT RESULTS AMONG RESIDENTS WHO ARE EMPLOYED FOR AN EMPLOYER Based on data aggregated from 2014-2016 Gallup World Polls* 2 82% DE LOS TRABAJADORES EN ESPAÑA NO ESTAN COMPROMETIDOS CON SUS COMPAÑIAS O ESTAN ACTIVAMENTE DESENGANCHADOS. EL COSTE ,POR PERDIDA DE PRODUCTIVDAD ANUAL, ES DE UNAS DIMENSIONES INCREIBLES. Competición por el talento Gallup 2017: 50 % desenganchados, y un 32% activamente desenganchados State of the Global Workplace Report 2022 34% del salario del empleado es lo que supone el coste de la falta de compromiso de los empleados para la compañía * *Gallup Survey 2017 3 ¿Qué sabemos? 4 de cada 5 personas Un problema reconocen no estar comprometidas con su trabajo que afecta a personas... Y no saben la razón Este es el verdadero problema, qué factores afectan a esa situación y, sobre todo, cómo cambiarla. ¿Qué sabemos? Un problema que afecta a las empresas donde trabajan…. Impactando a sus beneficios….. Sin herramientas ni inteligencia de datos que permitan predecir situaciones futuras y generar planes de acción prescriptivos que les den respuesta. Compromiso El compromiso es un tema de preocupación. Los debates sobre compromiso suelen ocupar un papel central en los debates sobre habilidades de dirección. Es uno de los temas más investigados. o o El estudio de Gallup revela una razón: un 50% de empleados no están activamente implicados en su trabajo, un 32% están activamente desenganchados. En otro estudio se concluye que los trabajadores desperdician dos horas al día, sin contar comidas y descansos (normalmente navegar por internet y hablar con los colegas). Claramente, el compromiso requiere atención. ¿Qué es el compromiso? Vinculación laboral a nivel racional, emocional y trascendente, con una búsqueda del beneficio mutuo empleado-organización mediante una actitud proactiva por ambas partes para mantener la calidad de este vínculo a largo plazo Impacto de la gestión del Compromiso Fuentes: (1 y 2): Corporate Leadership Council. (3): Watson Wyatt. Estudio “Rentabilidad del capital humano Roles en el compromiso ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Organización Manager Crear entorno laboral favorable al compromiso Adaptar entorno a equipos y personas Visión, misión, valores Cultura organizativa Estrategia y objetivos Estilo liderazgo Condiciones laborales Comunicación interna Sistema de recompensas Cultura de aprendizaje Diagnóstico y actuación Propuesta valor empleado … ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Ejemplo (role model) Estímulo a colaboradores Gestión desempeño Gestión retribución Agente de comunicación Relaciones eficaces Liderazgo de equiposv Facilitador desarrollo Facilitador de relaciones Feedback útil y constructivo … Empleado Autoimplicación Automotivación Autoconocimiento Autodesarrollo “Vestir” la camiseta “Sudar” la camiseta Lealtad Autoliderazgo “Espacios en blanco” del organigrama ▪ Aprendizaje transversal ▪ … ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ Trabajo con significado Propósito Solo uno de cada cuatro españoles cree que ha logrado su propósito profesional Más de la mitad reconoce que no puede desligar sus aspiraciones laborales de las personales y solo el 14% asegura sentirse plenamente satisfecho con su vida, según una encuesta de Adecco (2019) El 33% dice que en sus objetivos personales está alcanzar los profesionales y un 22% declara que si no está bien en el trabajo no puede alcanzar sus propósitos personales. Por ello, la encuesta revela que 6 de cada 10 (63%) no han alcanzado sus objetivos vitales, aunque el 70% confiesa tener claro cuál es La razón principal es lo difícil que resulta a la mayoría salir de la zona de confort en la que se encuentra (35%) Liderazgo y talento Nos preocupa mucho la fuga del talento, pero debería preocuparnos mucho más la fuga de energía de aquellos que se quedan… ¿Medimos suficientemente lo que hacemos en RRHH? ¿POR QUÉ DISPONER DE DATOS Y ANALIZAR LOS DATOS? o Nos permiten tomar decisions; Cambiar procesos, identificar ahorros o Nos permiten ratificar o desechar hipótesis; ¿Existe relación entre clima y resultados? o ¿Hay algún elemento objetivo que explique la calidad directiva (buen líder)? Índice de atractividad o Nos permiten predecir comportamientos ▪ Qué pasa si .... Recomendaciones ¿QUÉ MEDIR EN RRHH? una nueva aproximación analítica para... Medir la Capacidad de Transformación de una Organización en función de su contexto y las características de sus profesionales. Determinar los niveles de Seguridad Psicológica de la Organización: Calidad del managament, Capacidad de innovación, Diversidad intelectual, ... Identificar el Tipo de Liderazgo y su impacto basado en los perfiles y estilos de cada equipo. Conocer la Brecha Cultural entre las preferencias personales y las expectativas de la Organización. Medir la distancia entre las expectativas profesionales de la persona y su realidad, para así determinar el signo del bienestar agregado de la organización y sus causas. Datos en RRHH ¿Tienen valor los datos con los que trabajamos en HR? ¿Podemos predecir con ellos lo que va a pasar o sólo explicar lo que ha pasado? Analítica predictive: ¿Somos capaces de proponer debates sobre el futuro en base a datos? Abandonar la intuición y las opiniones para convertirnos en científicos de las personas Tecnologías de RRHH Tecnologías en RRHH que nos afectan a todos IA¿Qué es la Inteligencia Artificial? • Capacidad de una máquina o software para llevar a cabo procesos empresariales, normalmente realizados por humanos, mediante el análisis de los datos obtenidos en su interacción con el entorno y/o con los trabajadores, así como a través de su capacidad de aprendizaje. • En este momento, es especialmente relevante el papel que está teniendo el aprendizaje profundo o deep learning que trabaja desde una mayor capacidad de aprendizaje y adaptación sobre una base de trabajo neuronal. El impacto que está teniendo se debe a que está dando solución a problemas poco o no resueltos hasta el momento por lo que es punto de atracción de gran parte de las inversiones y de la innovación que se están realizando en el sector. • En este sentido, muchas de las noticias que están apareciendo en los medios de comunicación en referencia a los avances de la Inteligencia Artificial se refieren a logros del aprendizaje profundo. ALGUNAS PREGUNTAS ▪ El proceso de selección y contratación de empleados: privacidad, discriminación y analíticas predictivas ¿Qué hacemos? ▪ “Automatización" versus humanos: ¿hacia un sistema de "cuotas"? ▪ IA / robots: ¿contribuciones fiscales y sociales para la sustitución "humana"? ▪ Entrenamiento “permanente” como respuesta global: del derecho a la formación al deber ¿Inteligencia Artificial aplicada a reclutamiento y selección? El uso de herramientas que automaticen inteligentemente tareas se visualiza interesante por la eficiencia y la rapidez que puede suponer: El filtrado de curricula y candidaturas en los procesos de selección, se ve positivamente afectado con la aplicación de IA. Ya se conocen algunas aplicaciones de la IA que, con la implementación de algoritmos posibilita la criba de currículums, la automatización de la extracción de información de los CV de los candidatos o de los perfiles en redes sociales profesionales (Linkedin) y su comparación frente a los requisitos de la posición a cubrir, ofreciendo como resultado el conjunto de candidatos que mejor encajan, y disponer de informes basados en la analítica de estos datos. ¿Inteligencia Artificial aplicada a reclutamiento y selección? Las aplicaciones de esta tecnología en el proceso de adquisición del talento ya anticipan posibilidades de uso al poder automatizar algunos puntos cruciales del proceso de selección para ahorrar tiempo y recursos. La Inteligencia Artificial permite estandarizar ciertas actividades de los procesos de selección y, en opinión de algunos expertos, suprimir los informes de candidatos basados en apreciaciones personales y subjetivas. Una atención especial tendrá que ser puesta para quedarse con las ventajas que aportar IA al proceso de adquisición del talento (eliminación de subjetividad) y entender la manera en la que los algoritmos de los sistemas están diseñados, para así evitar efectos discriminatorios ¿Inteligencia Artificial aplicada a reclutamiento y selección? Hacer un cribado sobre habilidades y competencias que se buscan. Plataformas como Pymetrics ofrecen herramientas de selección basados en la gamificación del proceso utilizando la neurociencia. Los candidatos que aplican para las empresas que utilizan estas plataformas se encuentran, en primer lugar, con un juego. Un juego con base neurocientífica diseñado para detectar las habilidades del candidato. Habilidades como resiliencia, pensamiento analítico, capacidad para trabajar en equipo y otras capacidades cognitivas se extraen solo dándole al play. ¿Inteligencia Artificial aplicada a reclutamiento y selección? En las siguientes fases se accede a una videoentrevista que es analizada mediante IA capaz de detectar las emociones que revelan el lenguaje corporal o la forma de expresarse. Y, por último, la entrevista personal. Digamos que, en este momento, gran parte de la decisión ya está tomada sin que haya intervenido un ser humano ¿Inteligencia Artificial aplicada a reclutamiento y selección? Digital Minds propone un sistema de captación de talento, basado en el procesamiento de los textos de los emails con la ayuda de inteligencia artificial, con el que perfilan y valoran a los candidatos. Inteligencia Artificial: video entrevistas En Corea del Sur, por ejemplo, empresas como SK Innovation o Hyundai Engineering & Construction, dos de los grandes titanes del país, ya usan esta tecnología para contratar a personal, así que surge una nueva necesidad: aprender a enfrentarse a la IA para conseguir un puesto de trabajo Inteligencia Artificial: video entrevistas Entrevistas en vídeo con reconocimiento facial el software analiza las expresiones faciales como el miedo o la alegría, además de las palabras elegidas para la respuesta. A lo largo de la entrevista, la IA hace preguntas como "Estás en un viaje de negocios con tu jefe y ves que usa la tarjeta de crédito de la empresa para comprarse algo personal. ¿Qué le dirías?". Inteligencia Artificial: video entrevistas A través de la gamificación, se pueden verificar 37 capacidades diferentes de un solicitante y cómo encaja la persona en el puesto. La clave no está en dar la respuesta correcta, porque algunas preguntas, como la anterior, no tiene una respuesta correcta, no es A o B. La clave está en cómo se afronta el problema. Inteligencia Artificial: video entrevistas En España también se usa, por ejemplo, en L'Oreal, ayuda a mejorar la experiencia del candidato y también a ser más eficaces en los procesos de reclutamiento a la hora de manejar un alto número de candidaturas. Por el momento, en L'Oreal usan la IA en una primera fase de cribado que da pie a una entrevista personal. Inteligencia Artificial: Caso Unilever En Unilever España también aprovechan la IA para los procesos de selección. La IA elimina sesgos y permite que las personas que lleguen a la entrevista final hayan sido objetivamente seleccionadas por sus competencias y potencia. Entre las herramientas empleadas por Unilever están 12 juegos online que sirven para evaluar, por ejemplo, la capacidad de adaptación de los candidatos Inteligencia Artificial: Caso Unilever En septiembre de 2019, Unilever UK usó por primera vez un software de reconocimiento facial desarrollado por HireVue, una empresa estadounidense. Según la empresa, se "obtienen 25.000 puntos de información en una entrevista de 15 - 20 minutos", se analizan "desde el lenguaje corporal, el tono, el vocabulario, etc., y se presta especial atención al tipo de frases que usa el candidato", por ejemplo, si habla de "nosotros" o si habla de "yo. Inteligencia Artificial: Caso Unilever Unilever ha colaborado con Pymetrics (serían como el algoritmo de recomendación de Netflix para los de Selección), empresa que se dedica a conectar el talento con las organizaciones, sin tener en cuenta los sesgos, a través de juegos de neurociencia y con la inteligencia artificial para seleccionar personal. Y también lo ha hecho con HireVue, una plataforma con inteligencia artificial que combina entrevistas de vídeo. Inteligencia Artificial: Caso Unilever La persona que tiene interés en alguna de las ofertas de Unilever rellena el formulario de Pymetrics con sus datos, aunque te lo ponen fácil porque lo puedes vincular a tu perfil de LinkedIn. No hace falta CV. Se trata de dejar constancia de tus competencias en adaptación, agilidad, pensamiento analítico o resolución de problemas a través de 12 juegos online durante unos 20 minutos. Son herramientas que evalúan funcionamiento cognitivo y emocional a través de medir el comportamiento y no haciendo preguntas que los candidatos deban contestar. Inteligencia Artificial: Caso Unilever El sistema se encarga de elaborar un perfil cognitivo de cada participante y determina los que encajan mejor en el puesto y con Unilever. El siguiente paso es una video entrevista a través de HireVue, que los candidatos graban desde su móvil o cualquier dispositivo. Inteligencia Artificial: Caso Unilever • Es aquí donde la tecnología analiza factores como el lenguaje corporal, la entonación, las palabras que se usan y además toma notas para los responsables de Recursos Humanos, que posteriormente valoran y determinan aquellas personas a las que van a invitar un día a las instalaciones de Unilever. • Ese día pasan todo un día viendo las oficinas, con los líderes de Unilever, con talleres grupales y sesiones individuales donde han de resolver un caso práctico. Al final del día deciden quien es el elegido. ¿Nos da miedo? Inteligencia Artificial: cómo prepararnos Indigital Advance, una empresa fundada en Barcelona hace unos cinco años que ha visto en la IA un sistema para acelerar procesos. El candidato realiza una entrevista online y la IA nos dice si es apto o no para el puesto requerido. Nos indica si sus respuestas han sido las correctas o si ha utilizado la terminología imprescindible. Tras conocer sus fallos, la empresa le forma en las habilidades que le permitirán pasar el primer filtro, ya que la decisión final sigue dependiendo de los humanos. Inteligencia Artificial: cómo prepararnos El candidato debe grabar un vídeo ensayando la entrevista donde habría respondido a las preguntas más habituales. La IA de LinkedIn ofrece una evaluación de las respuestas, con información sobre el ritmo del habla, si se están usando palabras innecesarias o de relleno y frases que conviene evitar. Accesible inmediatamente después de solicitar un empleo a través de LinkedIn. Inteligencia Artificial: ¿A dónde vamos? Existen muchas empresas de Inteligencia Artificial que están liderando este proceso proporcionando soluciones que ayudan a los equipos de reclutamiento en la atracción sourcing (Textio), pre-screening (Mya) ,entrevistas (MontageTalent), evaluaciones (Hirevue), selección (Wade & Wendy) y onboarding (Talla). Inteligencia Artificial: ¿A dónde vamos? Textio ayuda a los equipos de reclutamiento a escribir mejores descripciones de puesto con datos muy prácticos y tangibles Inteligencia Artificial: ¿A dónde vamos? La IA está potenciando los proceso de reclutamiento y selección: por ejemplo, los chatbots ya vienen interactuando con los candidatos, respondiendo preguntas frecuentes sobre el puesto, brindando apoyo en la revisión de curriculums “resume screening”, workflow y análisis de data ATS (Applicant Tracking System), así como programando entrevistas, a través de correo electrónico, mensajes de texto y redes sociales. Según Leanne Wong, MC Partners: “las evaluaciones de la entrevista situacional y de comportamiento aprovecharán la IA y el análisis predictivo para capturar datos cuantitativos y cualitativos para garantizar el right match“. Los expertos en la industria estiman que el 100% de las fases de sourcing y preselección pueden ser automatizados transformando así la experiencia en la aplicación y selección de candidatos potenciales. Otras tecnologías Realidad virtual (VR). Diseñado por Visualize y probado en los auriculares Samsung Gear VR, este enfoque de vanguardia dio un impulso del 66% a las aplicaciones de reclutamiento. VR es una poderosa herramienta de reclutamiento que permitirá a las organizaciones sumergir por completo a candidatos potenciales en situaciones de trabajo de la vida real, comunicar su cultura, proyectos, pero también ofrecerles recorridos virtuales de sus oficinas, y hacer que experimenten cómo es trabajar para su organización. De esta manera, es más fácil para los candidatos darse cuenta si se adaptan a trabajar en un entorno así. Otras tecnologías Las tecnologías de análisis semántico como Textkernel permite n extraer la información relevante del CV del candidato. En cuanto al reclutador, esta tecnología le permite extraer la información que necesita sin leer todo el currículum. Este es un ahorro de tiempo significativo cuando recibe cientos o miles de currículos por mes Otras tecnologías Jobsket ATS es un software de selección de personal y gestión de talento basado en Inteligencia Artificial y en el uso de tecnología semántica que ofrece a las empresas grados de automatización inéditos. Su motor de etiquetado y clasificación automática de currículums permite procesar decenas de miles de candidaturas en pocos minutos, eliminando por completo la entrada de datos y los formularios de los procesos de selección y reduciendo considerablemente el tiempo perdido por los profesionales en filtrar y custodiar candidaturas irrelevantes. Otras tecnologías Otra novedad dentro de esta oferta es el concepto de Smart Inboxes que permiten procesar candidaturas a través del correo electrónico de manera automatizada. El departamento de selección se ve liberado así de la engorrosa tarea de tener que leer miles de correos electrónicos en respuesta a una oferta de trabajo. Los buzones inteligentes de Jobsket ATS se encargan de leer estos correos electrónicos y transformar aquellos que incluyen currículums en las correspondientes candidaturas, liberando así a los profesionales de una gran carga de trabajo. Otras tecnologías La evaluación electrónica se basa en el reclutamiento predictivo y en la Inteligencias Artificial. Soluciones como Assessfirst La entrevista tradicional tiene una capacidad predictiva del 30% frente al 60% con la evaluación electrónica. Enfoque Glass Box en Inteligencia Artificial La IA se basa en la imitación o simulación del proceso de pensamiento humano, lo que plantea varios obstáculos, especialmente cuando los investigadores de economía del comportamiento informan que este proceso a menudo es inexplicable e irracional. La solución implica una mayor interacción humana con el algoritmo, así como el análisis de los datos de entrada y los resultados del algoritmo, para deducir el proceso de toma de decisiones. Una vez que el proceso es claro para los desarrolladores, se puede ajustar para reflejar la visión humana. En resumen, un enfoque Glass Box, en el que todos los interesados entienden lo que se está midiendo y cómo se utilizan estas medidas en la evaluación del talento, tiene como resultado una disminución de los riesgos legales y regulatorios, así como una reducción en ansiedad de los candidatos con respecto al proceso de evaluación. IA y evaluación del talento Un ejemplo del uso de la Inteligencia Artificial en la Evaluación de Talento es Procter & Gamble, que, a través de la batería Smartpredict de cut-e AON Assessment, pudo mejorar la experiencia de los candidatos en un 93% durante la evaluación. Esto fue posible gracias a la tecnología de Inteligencia Artificial de cut-e, que crea una experiencia personalizada donde la dificultad se ajusta dinámicamente de acuerdo con el desempeño de los candidatos. Lo que permite una mejor evaluación y experiencia de los candidatos. IA y predicción de fuga de talento Las herramientas modernas de VoE que aprovechan las tecnologías de inteligencia artificial utilizan una variedad de técnicas de procesamiento de lenguaje natural y análisis textual para analizar el sentimiento y obtener información de las respuestas basadas en texto. El objetivo es identificar de qué habla la gente de manera positiva o negativa, y qué temas se mencionan con mayor frecuencia. IA y predicción de fuga de talento AIS Group ha construido un modelo predictivo basado en técnicas machine learning, capaces de analizar miles de variables y encontrar relaciones entre ellas. A través de este modelo, los equipos de RRHH cuentan con una herramienta que les permite profundizar en las causas del absentismo, facilitando la toma de decisiones y estableciendo políticas adecuadas específicas al perfil de cada persona para su prevención. IA y predicción de fuga de talento Por mencionar algunos ejemplos del análisis predictivo en este campo, podríamos preguntarnos qué acciones debe realizar una empresa para mejorar el desempeño de un equipo determinado, o qué acciones deben tomar para reducir las rotaciones de empleados. En una gran empresa las causas que generan el descontento que termina en el absentismo e incluso en la fuga del talento son difíciles de detectar Fin del tema 2