PPT Clima Organizacional para examen

Módulo 1 Conociendo la percepción de Clima nuestra gente Organizacio nal ¿Qué es el clima organizacional? Es la percepción que los colaboradores tienen sobre las condiciones de trabajo que predominan en la organización y que afectan su satisfacción, compromiso y continuidad en...

Módulo 1 Conociendo la percepción de Clima nuestra gente Organizacio nal ¿Qué es el clima organizacional? Es la percepción que los colaboradores tienen sobre las condiciones de trabajo que predominan en la organización y que afectan su satisfacción, compromiso y continuidad en la organización. Clima Organizacional – Alineación con la intención estratégica La estrategia de la organización y su cultura deben estar alineados al entorno laboral (clima o “efectividad del colaborador”) y a las conductas de los líderes. Cultura Entorno Micro Organizacion Laboral Clima al (“Clima”) La cultura es la combinación Es la percepción que los Es la percepción que los entre la inspiración colaboradores tienen de las colaboradores tienen sobre organizacional, su objetivo, condiciones de trabajo las condiciones de trabajo motivos y creencias de los que genera su líder y que que predominan en la individuos y normas y modelo de inciden directamente en su organización y que afectan las interacciones entre los capacidad y motivación su satisfacción, grupos, que proporciona un para mostrar un alto compromiso y continuidad significado que conduce los desempeño. en la organización. comportamientos de los líderes y colaboradores hacia los resultados.  Marco de Efectividad Gerencial El entendimiento y la interrelación efectiva en tres áreas clave es fundamental para crear las condiciones que permitan alcanzar resultados de negocio COMPETENCIAS ESTILO CLIMA RESULTADOS CONDUCTUALES GERENCIAL ORGANIZACIONAL Entre el 50 y 70 % 30% de las variaciones Su estilo gerencial en el desempeño de los es consecuencia de de ese microclima está influido por su subordinados están los explicadas por el comportamientos estilo gerencial microclima de trabajo que manifiesta que el jefe genera © 2008 Hay Group. All rights reserved 4 Modelo HRBPs Dave Ulrich Estrategia Socio Agente de Estratégico Cambio Proceso Gente Experto Defensor del Administrativo colaborador Operación 1. Clima Organizacional Indicadores progreso % de completitud - mínimo un 65% Índice de favorabilidad Clima Organizacional – Actual 84% % de completitud de plan de acción clima organizacional – 95% Incremento en el índice de favorabilidad con relación a la medición anterior– 5% de manera general y de igual manera en cada microclima. Dimensiones Encuesta de Clima 1 Liderazgo [aquí cuerpo de texto] 2 Ambiente y seguridad 3 Compañerismo 4 Compensación 5 Empresa 2. Interpretación de datos Iremos desde lo General a lo particular 1. ¿Cuál fue nuestro último índice general en clima?¿Cuál fue nuestro último índice general en engagement? 2. ¿Cuál fue la dimensión de clima en la que mejor nos fue en clima?¿Cuál fue la dimensión de clima en la que peor nos fue? 3. Ordene las dimensiones de la encuesta de clima desde la que tiene mayor índice de favorabilidad hasta la que tiene menor índice de favorabilidad 4. Ordene las preguntas de engagement desde la que tiene mejor índice de favorabilidad hasta la que tiene menos índice de favorabilidad. 5. ¿Ve usted alguna relación entre los resultados de clima y los resultados arrojados por la encuesta de engagement? 2. Interpretación de datos Iremos desde lo General a lo particular 6. ¿En qué área tengo mayor índice de favorabilidad en clima? ¿En que área tengo menor índice de favorabilidad en clima? 7. ¿En qué área tengo menor índice de favorabilidad en engagement?¿En que área tengo menor índice de favorabilidad en engagement? 8. ¿Puede usted identificar alguna coincidencia en las áreas? 3. Focus Group ¿Qué son los grupos focales? Es una técnica para recopilar información. Se fundamenta en que es una representación pequeña de un grupo que refleja lo que está pasando en el colectivo. Es un método de investigación cualitativo que apoya la recolección de información realizada en encuestas y otros métodos cuantitativos. GRUPOS FOCALES  3. Focus Group Ventajas Desventajas 1. Discusión grupal que genera información por 1. Comentarios podrían influenciarse de medio de conversación entre participantes. la predisposición del facilitador 2. Provee insumo de personas directamente afectadas por la situación (o conocimiento 2. Unos pocos podrían intentar dominar la conversación experto sobre un tópico particular). 3. Provee representación diversa de opiniones 3. A veces no reflejan la totalidad del e ideas. sentir de la población investigada 4. Es una manera más económica y rápida para obtener información 3. Focus Group Principios fundamentales para llevar a cabo la sesión  Respeto a la confidencialidad de los participantes  Diversidad de opiniones  Una sola persona a la vez  No conversaciones paralelas  Todas las respuestas son válidas  Todos los participantes están representados  Pocas preguntas  No más de 2 horas  No más de 10-12 personas 3. Focus Group ¿Como lo logramos? Dividiendo los grupos de acuerdo a los niveles organizacionales  Nivel ejecutivo, nivel gerencia media, nivel de supervisores, nivel contribuidor  individual, colaboradores áreas operativas Seleccionando colaboradores diferentes  Representando los departamentos  Ubicándolos en la sesión en la que estén compañeros de su mismo nivel  organizacional Seleccionando colaboradores 'al azar’  Los que apoyan Los que se mantienen neutrales Los detractores  Ejercicio: Selección participantes Grupo Focal Selección de la Muestra o Se considera una muestra representativa, si el grupo de personas tiene la misma posibilidad de integrar la muestra. Participantes o Características bastante homogéneas: Antigüedad, área, nivel, región y localidad. o Mínimo de 8 personas por grupo (menos de ahí, la información y la muestra no son representativas) o Promedio 10 (este es el numero recomendado ya que disminuye el porcentaje de error y además estimula la participación de todos) o Máximo 12 personas (más de esta cantidad, disminuye la oportunidad de participación para algunos participantes). Grupo focal es un método cualitativo 3. Focus Group Función del moderador o Dirigir la sesión o Garantizar participación de todos o Evitar que pocos dominen o Garantizar que se cubren todos los tópicos o Manejar el tiempo o Manejar el grupo 3. Focus Group ¿Qué más hace el moderador? No sólo es neutral; representa el medio. No tiene intereses particulares en el asunto y califica todas las opiniones como iguales. No tiene opinión formada sobre el tema. Reglas básicas de un grupo focal Bienvenida y agradecimiento a los participantes Explicar longitud de la sesión 1 ½ - 2 horas Explicar el propósito y las expectativas Atención total a las preguntas que se harán (no celulares, computadoras, conversaciones paralelas) Participación de todos Todas las respuestas son válidas CONFIRMAR CONFIDENCIALIDAD DE LAS RESPUESTAS Lo que puedes hacer Sentarte en la mesa con el grupo Reírte si el grupo se ríe - sin mofa, sin crítica, sin juicio Repetir la pregunta si ves que no obtienes respuesta (o clarificar el concepto) Solicitar a los participantes que abunden o aclaren sus respuestas si no las entiendes Tomar notas de alguna respuesta que te llame la atención - SIN ADJUDICARLA a nadie en particular. Lo que no puedes/ debes hacer Dirigir las respuestas en la dirección deseada. Pasar juicio sobre las respuestas, criticar, comentar, burlarse, enojarse. Evitar comentarios como "¡ No puedo creer eso!", "¿De verdad crees que eso es así?" "Pues fijate, esa no es mi experiencia". Apurar al participante en su respuesta; pedirle que termine rápido interrumpir. Manejando los retos – El hablador o Espera una breve pausa, entra y agradece su intervención. o Sostén contacto visual con otro participante y pregúntale su opinión, diciendo algo como "Me gustaría escuchar otras opiniones acerca de este tema", o "Es importante tener perspectivas variadas sobre el tópico". Manejando los retos – El silencioso o Confirma que entendió la pregunta o Invítalo directamente a aportar su respuesta. Reparafrasea la pregunta para asegurarte de que la entiende Manejando los retos - Aburrimiento Cubre tema rápidamente Conéctalo con otro tema que pueda generar su interés Manejando los retos - Incomodidad o Usualmente a principios de la sesión o Si continúa, comenta sobre tópicos menos relevantes o conflictivos dentro de las preguntas, y luego pasa a las más complejas y profundas Manejando los retos - El que invalida lo ajeno o Recuerda al grupo las reglas o Repite que todas las respuestas son válidas o Desvía la atención hacia otras personas El que consistentemente está de acuerdo con los comentarios ajenos o Respeta su opinión o Observa su lenguaje corporal o Hazle preguntas directas a él/ella para intentar obtener información El grupo se desvía del tema o Agradece la aportación. NUNCA se critica un comentario. o Déjales sabe que, si al final de la sesión tienen tiempo, discutirán el tópico presentado, pero que para propósito de manejo de tiempo, necesitan regresar al tema. Preguntas investigativas o "Por favor, abunda en esa respuesta" o "¿Me puedes explicar qué quisiste decir con éso?" o "¿Quieres comentar algo adicional sobre este tema?" o Nunca decir "Así que lo que quieres decir es que...¿verdad?" ¿Y qué más puedo hacer? o Déjalos terminar su pensamiento, no los interrumpas o No llegues a conclusiones o No presumas o Entiende la perspectiva del participante o No dirijas sus respuestas o Mantener a los participantes enfocados - manejar el tiempo ¿Cómo manejo el tiempo? o Practica con anterioridad para calcular un estimado de tiempo para cada pregunta - entendiendo que el tiempo dependerá del interés de los participantes en el tema o Si es un tema muy relevante, calcula más tiempo o Establece un orden lógico para las preguntas y los temas. o Asigna a un participante a que te avise cada 20 minutos. o Mantente fiel a la guía de preguntas. o Revisa la guía de preguntas para asegurarte de que no olvidas ninguna Herramientas para grupos focales o Materiales o Libreta para tomar notas (al menos 2) o Rotafolio o Marcadores de colores o Formas de consentimiento de participación o Bolígrafos para que participantes firmen el consentimiento o Guía de sesión Recuerda... o Familiarizarte con los resultados y con la guía de preguntas o Llegar con anticipación al salón para prepararte o Darle la bienvenida a los participantes o Explicarles el propósito de los grupos focales o Presentarte, y presentar al asistente o Explicar las reglas o Solicitar cooperación y participación o No teléfonos celulares o Firmar la hoja de consentimiento  Ejercicio #3: Diseñando la Guía de Preguntas o Sólo preguntas abiertas: No preguntas que se contesten con un mero Si/No. Esto a menos que se vaya a profundizar en el Sí o No. o Preguntas que vayan de lo general a lo específico. o ¿Qué conocen ustedes sobre el calentamiento global? Y entonces, ¿Podría enumerar algunos productos contribuyen al calentamiento global? o Considere incluir frases que ayuden a los participantes a definir su pensamiento o ¿En dónde has escuchado sobre el calentamiento gloEn los periódicos, en la internet, ¿en la escuela?uela? ¿En dónde? Ejercicio: Diseñando la Guía de Preguntas Recuerda: o No preguntas de interpretación  Ej: Cuando mencionas x, lo que quieres decir es que... o No preguntas negativas o Ej: La organización no nos ofrece la posibilidad de... o No preguntas prejuiciadas o Ej: En mi opinión..., pero ¿qué ustedes piensan? o Evita preguntas que se contestan en monosílabos 3. Encaminándonos a realizar el plan de acción Mientras analizamos los datos evitemos las siguientes tendencias Tratar las oportunidades de manera aislada y como si fuesen problemas individuales. La oportunidad puede que sea solo el sintoma de otro problema. Implementar pequeñas acciones que no impactaran la causa raíz. Apresurarse a realizar cambios drásticos sin medir el impacto en otros procesos, áreas y otros elementos importantes. Tratar de implementar acciones que le han dado grandes resultados a otras empresas, en otros países sin considerar el contexto local. 3. Plan de Acción Para alcanzar el CAMBIO necesitamos: Identificar Identificar QUE QUE queremos queremos cambiar cambiar CUAL CUAL es es el el estado estado deseado deseado COMO COMO lo lo vamos vamos aa cambiar cambiar