Modulo I tema 8 ambiente laboral.pdf

Módulo I. Integridad Corporativa. Ética y Compliance Contenido 01. Conceptos esenciales Integridad Corporativa, ética y compliance 02. Elementos de un programa Programa de ética y compliance / sistema de gestión efectivo 03. Riesgos legales y de compliance Gestión de riesgos en las organiza...

Módulo I. Integridad Corporativa. Ética y Compliance Contenido 01. Conceptos esenciales Integridad Corporativa, ética y compliance 02. Elementos de un programa Programa de ética y compliance / sistema de gestión efectivo 03. Riesgos legales y de compliance Gestión de riesgos en las organizaciones 04. Responsabilidad Legal Corporativa Responsabilidad Penal y Administrativa de las empresas​ 05. Conflicto de intereses En el ámbito público y en el ámbito privado 06. Fraude Prevención 07. Lavado de Dinero/Activos Prevención 08. Riesgo psicosocial y Ambiente laboral Prevención de violencia laboral, acoso, hostigamiento y discriminación.​ 09. Gobierno Corporativo Liderazgo responsable. 08. Ética, Compliance, Anticorrupción y Compliance, Anticorrupción y Contrataciones Públicas Públicas Contrataciones Factores de riesgo psicosocial y prevención de violencia en el trabajo, acoso, hostigamiento y discriminación. Ambiente laboral favorable. Ambiente laboral favorable y prevención de conductas indebidas. 1. Prevención de violencia en el trabajo (Acoso, Hostigamiento y Discriminación). 2. Riesgos psicosociales. 3. Ambiente favorable y psicológicamente seguro. Ambiente laboral favorable y prevención de conductas indebidas 1. Prevención de violencia en el trabajo (Acoso, Hostigamiento y Discriminación). 2. Riesgos psicosociales. 3. Ambiente favorable y psicológicamente seguro. Contexto de violencia en Latinoamérica • ¿Cómo prevenir formas de violencia en el trabajo? • Cuando hablamos de violencia en Latinoamérica, ¿en qué pensamos? Contexto de violencia en Latinoamérica Datos duros • Es la región más violenta del mundo • El continente americano reúne 37% de los homicidios de todo el planeta, casi todos ocurren en América Latina, que concentra apenas 8% de la población mundial. • Desde el 2000 fueron asesinados violentamente más de 2,5 millones de latinoamericanos, según el instituto Igarapé, un centro de análisis con sede en Brasil. La cifra es comparable a la población de ciudades como Medellín, Guayaquil o Belo Horizonte. • Las fuerzas policiales en algunos países de la región son vistas a menudo más como parte del problema que la solución a la violencia . • Mientras a nivel global la tasa de homicidios es de 6,1 por 100.000 habitantes, en Centroamérica llega a 25,9 y en Sudamérica a 24,2, indicó la UNODC. https://www.bbc.com/mundo/noticias-america-latina-48960255 https://www.t13.cl/noticia/mundo/bbc/por-que-america-latina-es-la-region-mas-violenta-del-mundo-y-que-lecciones-puede-tomarde-la-historia-de-europa 2019 https://www.bbc.com/mundo/noticias-37950889 VIOLENCIA LATINOAMÉRICA 25.9 Homicidios en Centroamérica, por cada 100,000 habitantes, 24.2 homicidios por cada 100,000 habitantes mientras a nivel global, la tasa de homicidios es de 6..1 indicó Unodc. 121% Creció la población carcelaria en América (sin incluir a Estados Unidos). 4 de 5 Asesinatos suceden en apenas 2% de las calles, en las ciudades grandes y medias de América Latina. Por qué América Latina es la región más violenta del mundo (y qué lecciones puede tomar de la historia de Europa) - BBC News Mundo (2019). https://www.prisonstudies.org/world-prison-brief-data https://www.icpr.org.uk/ DATOS DUROS VIOLENCIA LATAM - Feminicidios 195 243 248 470 Mujeres fueron víctimas de feminicidios en 2019 según un reporte del Secretario Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública (SESNSP) Casos de feminicidio según el Observatorio de Feminicidios Colombia, hasta mayo de 2019 y realizando un seguimiento de la prensa nacional. Feminicidios entre enero y junio del 2019 Según cifras del Instituto Nacional de Ciencias Forenses (Inacif) https://latinamericanpost.com/es/29769-asi-estan-las-cifras-de-feminicidios-en-america-latina Violentómetro del Instituto Politécnico Nacional. Feminicidios según el Observatorio de las violencias de género “Ahora sí nos ven”, hasta julio del 2019 126 Feminicidios De acuerdo con un comunicado por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) hasta febrero de 2019 Cifra mundial https://www.unwomen.org/es/news/in-focus/in-focus-gender-equality-in-covid-19-response/violence-against-women-during-covid-19 VIOLENCIA HOMBRES LATAM El panorama en Latinoamérica confirma que la violencia con víctimas masculinas es más común de lo que algunos piensan. Según estadísticas oficiales, alrededor del 25 % de todos los casos de violencia doméstica en México corresponde a hombres, mientras que en Colombia se 10 registra un promedio de casos al día. Eso sin contar a los que deciden no denunciar. La violencia hacia el hombre, no se considera como tal, sino más bien se ridiculiza, razón por la cual se sigue dando prioridad pública a las mujeres en temas de violencia. Fuente: Los hombres también son víctimas de violencia - Diario Libre Dialnet-LosHombresTambienSufrenEstudioCualitativoDeLaViole-4815152 (2).pdf EL SUICIDIO – VIOLENCIA (RELEVANCIA DE SALUD MENTAL) En América: • Tercera causa de muerte de jóvenes de 10 a 24 años. 79% SON HOMBRES •Los de 70+ años tienen más probabilidad de morir por suicidio. •Los hombres tienen 4 veces más probabilidades de morir por suicidio que las mujeres, aunque las mujeres realizan más intentos de suicidio. • Expectativas sociales • Presión para ser fuertes • Proveedor • Estigma • Silencio ante problemas emocionales • Falta de adherencia A terapias de fármacos OPS/PAHO 2014 https://www.paho.org/uru/index.php?option=com_content&view=article&id=895:en-las-americas-hay-mas-de-7-suicidios-por-hora-indica-nuevo-informe-de-laops&Itemid=451 https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/136083/9789275318508_spa.pdf?sequence=1 PREVENCIÓN DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO ACOSO, HOSTIGAMIENTO Y DISCRIMINACIÓN El acoso tiene muchas formas Sexual Cibernético Físico Laboral Escolar EL ACOSO TIENE MUCHAS FORMAS… Prevención de violencia en las organizaciones El Convenio 190 y la Recomendación 206 son las primeras normas internacionales del trabajo que proporcionan un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. OIT Convenio 190 (ilo.org) Convenio 190 en Latinoamérica Países que lo ratificaron y el convenio ya está en vigor • Argentina • Ecuador • El Salvador • México • Perú • Uruguay Países que lo ratificaron y el convenio entrará en vigor próximamente • Chile (12 de junio de 2024) • Panamá (1 de noviembre de 2023) https://www.ilo.org/ Información tomada en agosto de 2023 Prevención de violencia en las organizaciones 1. La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y 2. La expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. La violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados. OIT Convenio 190 (ilo.org) *Énfasis añadido. Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) Preámbulo … *énfasis añadido Fuente: Convenio C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) (ilo.org) Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) Preámbulo … *énfasis añadido Fuente: Convenio C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) (ilo.org) Prevención de los factores de riesgo psicosocial Prevención de la violencia laboral Promoción de un entorno organizacional favorable Por un mejor ambiente laboral Definiciones de acoso y hostigamiento Real Academia Española: Definiciones de acoso y hostigamiento Real Academia Española: Definiciones de acoso y hostigamiento Harrassment. Diccionario Oxford El acto de molestar o preocupar a alguien, presionando, diciendo o haciéndole cosas desagradables. Acoso Fuente: Convenio C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) (ilo.org) ¿Cómo se manifiesta el acoso laboral? El acoso laboral puede manifestarse en diferentes formas y provenir de ¿Cómo se manifiesta el acoso laboral? Comply Latam, S.C. Todos los derechos reservados 2022. Acoso laboral El acoso laboral puede manifestarse en diferentes formas y provenir de: supervisores, líderes a colaboradores, de compañeros de trabajo y de trabajadores Supervisor(a) a su hacia el(la) líder de un área. equipo de colaboradores Equipo de trabajo hacia supervisor(a) Colegas de trabajo • Vertical • Horizontal • Terceros De acuerdo con el Instituto de la Mujer, Rosa María Peris en su proyecto de Investigación "Acoso Psicológico y Acoso sexual en el trabajo", encontró que el 58% de los hombres sufren de acoso laboral en sus empleos. https://www.cepal.org/es/noticias/acoso-sexual-ambitos-laboral-educativo-permanece-invisible-america-latina-caribe-alerta-la (2016) https://www.forbes.com.mx/acoso-laboral-comun-y-sin-identificar-en-mexico/ ¿Alguna vez te han hecho la vida de cuadritos? ¿Has visto como le hacen la vida de cuadritos a alguien más? Ejemplos prácticos Gráfico 2. Violencia y acoso en el mundo del trabajo: una gran diversidad de términos. Fuente: wcms_830029.pdf (ilo.org) 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 3. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 10 comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento o acoso laboral. Referencias internacionales 10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle ‘invisible’. Fuente: Sala Segunda de Costa Rica, Resolución 2005-0655 de las 14:05 hrs. del 3 de agosto de 2005 Acoso y hostigamiento sexual Contexto de acoso sexual contra las mujeres en Latinoamérica AcosoSexual 46% MÉXICO 41% PERÚ 39% CHILE 35% PANAMÁ 29%ARGENTINA % de las mujeres Latinas admiten haber sido víctimas de acoso sexual: BRAIN *Brain y Win-Gallup International Panorama Latam 84% de las mujeres entre los 18 y los 45 años manifestaron haber sufrido alguna vez acoso callejero de índole sexual. En Latinoamérica todas las mujeres sufren de acoso callejero a partir de los 12 años. Observatorio Contra el Acoso Callejero (OCAC). https://latinamericanpost.com/es/25672-latinoamerica-y-el-mundo-en-contra-del-acoso-verbal-en-la-calle (2019) https://aristeguinoticias.com/0603/kiosko/46-de-las-mujeres-mexicanas-admiten-haber-sido-victimas-de-acoso-sexual-brain (2018) LEGISLACIÓN ACOSO CALLEJERO EN LATINOAMERICA PERÚ 01 El acoso sexual callejero se considera como delito desde 2018, a través del Decreto Legislativo 1410, pero cuenta con una legislación que da lineamientos a las instituciones públicas desde 2015. ARGENTINA 02 Decretó en abril de 2018 una ley nacional en Argentina para erradicar este tipo de violencia contra la mujer. CHILE 03 En junio de 2019, en Chile se aprobó una ley para sancionar el acoso sexual callejero. A su vez, activistas feministas crearon el Observatorio contra el Acoso Callejero, y en Santiago de Chile está el plan ‘Quiero mi barrio', que trabaja para el mejoramiento urbano e impulsa la participación ciudadana. BRASIL 04 Acoso callejero: ¿cuáles son los países de América Latina en sancionar este tipo de violencia contra la mujer? | ATMP | Género | La República (larepublica.pe) En Brasil, en 2018 se tipificó el delito de acoso callejero o importuno sexual, que sanciona el acoso sexual en lugares públicos. LEGISLACIÓN ACOSO CALLEJERO EN LATINOAMERICA COLOMBIA 05 Diversas son las medidas que se han implementado en Colombia para contrarrestar el acoso sexual callejero contra las mujeres. GUATEMALA 06 En este país se propuso un proyecto de ley que buscaba multar a quien cometa acoso callejero, y cárcel si fuera en contra de una niña o adolescente. URUGUAY 07 Acoso callejero: ¿cuáles son los países de América Latina en sancionar este tipo de violencia contra la mujer? | ATMP | Género | La República (larepublica.pe) Se aprobó la Ley N°19.580 de violencia hacia las mujeres basada en género, en la que se incluye el acoso callejero como un tipo de agresión sexual. Acoso sexual Solo 15 países de los 46 que forman parte del CEPAL (Comisión Económica Para América Latina y el Caribe) de la región tiene regulaciones legales para combatir el acoso sexual en el ámbito laboral. Debido a la necesidad económica de las personas y el temor de perder su empleo se ven obligadas a aceptar este tipo de acciones, y asimismo a no denunciar el caso. De las 15 naciones que luchan por proteger el bienestar de las víctimas de acoso laboral y hostigamiento sexual, solamente 8 de ellas incorporan este tema en los medios educativos, estos países son: Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Panamá, Perú, Paraguay, y Venezuela. https://latinamericanpost.com/es/19197-acoso-sexual-en-el-entorno-laboral (2018) https://www.cepal.org/es/noticias/acoso-sexual-ambitos-laboral-educativo-permanece-invisible-america-latina-caribe-alerta-la (2016) Acoso sexual (OIT) La violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Guía sobre el Convenio núm. 190 y sobre la Recomendación núm. 206. Derechos de autor: Organización Internacional del Trabajo. Primera edición 2021. Acoso hostigamiento sexual (OIT) La violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Guía sobre el Convenio núm. 190 y sobre la Recomendación núm. 206. Derechos de autor: Organización Internacional del Trabajo. Primera edición 2021. Marco normativo: definiciones, conceptos y sanciones del acoso u hostigamiento sexual en el trabajo EL SALVADOR COSTA RICA Ley Nº 7.476 contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia. Prohíbe y sanciona el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria, definiéndolo en su Art. 3: “Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos: a) Condiciones materiales de empleo o de docencia, b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo y c) Estado general de bienestar personal. También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados”. Ley General de Prevención de Riesgos en Lugares de Trabajo. Decreto Legislativo 254. Art. 8 “es responsabilidad del empleador formular y ejecutar el Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales en sus empresas, que debe contar, entre otras cosas, una formulación preventiva y de sensibilización sobre violencia hacia las mujeres, acoso sexual y demás riesgos psicosociales”. Fuente: Publicación: Género, salud y seguridad en el trabajo, hoja informativa publicada por el Equipo Técnico de Trabajo Decente de la OIT para América Central, Haití, Panamá y República Dominicana www.oit.or.cr Referencia de fuente: Adaptado de Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belém do Pará (MESECVI). 2012. Segundo informe hemisférico sobre la implementación de la Convención de Belém do Pará. (Washington, OEA) Marco normativo: definiciones, conceptos y sanciones del acoso u hostigamiento sexual en el trabajo GUATEMALA No se incluye específicamente, pero podría juzgarse como “violencia contra la mujer” de acuerdo con el Art. 7 de la Ley contra el Femicidio y otras formas de violencia contra la mujer, Decreto 22-2008: “quien ejerza violencia… sexual… valiéndose de… mantener en la época en que se perpetre el hecho o haber mantenido con la víctima… compañerismo o relación laboral” HONDURAS Código Penal. Art.. 147-A: “quien valiéndose de una situación de superioridad jerárquica laboral, administrativa, docente o análoga, cause a la víctima inestabilidad laboral, descalificación en el desempeño de su trabajo o para ascensos laborales o le impida el acceso a un puesto de trabajo, como represalias al rechazo de actos indecorosos realizados a través de insinuaciones o solicitud de favores de carácter sexual para sí o para un tercero incurrirá en el delito de hostigamiento sexual” Fuente: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---srosan_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf Marco normativo: definiciones, conceptos y sanciones del acoso u hostigamiento sexual en el trabajo PANAMÁ NICARAGUA No se incluye específicamente, pero podría juzgarse como “violencia contra la mujer” de acuerdo con el Art. 8.g de la Ley Nº 779. Ley Integral Contra la Violencia hacia la Mujer, “Violencia sexual: Toda acción que obliga a la mujer a mantener contacto sexual, físico o verbal, o participar en otras interacciones Sexuales mediante el uso de la fuerza, intimidación, coerción, chantaje, soborno, manipulación, amenaza o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad o su libertad sexual, independientemente que la persona agresora pueda tener con la mujer una relación conyugal, de pareja, afectiva o de parentesco Código de Trabajo. Art. 213 numeral 15: “El empleador puede concluir vínculo laboral del trabajador que haya incurrido en acoso sexual” REPÚBLICA DOMINICANA Código Penal. Ley 24-97. Art. 333.2: “Constituye acoso sexual toda orden, amenaza, constreñimiento u ofrecimiento destinado a obtener favores de naturaleza sexual, realizado por una persona (hombre o mujer) que abusa de la autoridad que le confieren sus funciones”. Fuente: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---srosan_jose/documents/publication/wcms_227404.pdf ¿Cuál es la línea entre lo que SÍ es y lo que NO es acoso sexual ? ¿Cuál es la línea entre lo que SÍ es y lo que NO es acoso sexual ? EL CONSENTIMIENTO Acoso sexual El acoso/hostigamiento sexual pueden experimentarlo tanto hombres como mujeres, aunque es más común hacia mujeres. Acoso sexual Puede o no, haber contacto físico. Acoso u hostigamiento sexual Una misma situación puede ser considerada para una persona como acoso sexual y para otra no. ¿Quién es la persona que puede distinguir si algo es agradable o no, para ti? Exacto, solamente tú. Acoso u hostigamiento sexual Cuesta trabajo denunciarlo. Hay personas que nunca se atreven a decirlo, ni siquiera a sus seres queridos. Generar confianza es indispensable. Acoso u hostigamiento sexual No es NO Acoso u hostigamiento sexual El consentimiento no es eterno. Puede haber habido alguna relación de pareja y no desear más un acercamiento. Acoso u hostigamiento sexual Las consecuencias son graves incluyendo daño o sufrimiento físico, psicológico, sexual, económico o social en las personas acosadas. El acoso sexual es una forma de violencia Acoso u hostigamiento sexual El acoso visual es ofensivo Si alguna vez lo has experimentado, podrás identificarlo con facilidad y ser consciente. Si no, y quieres entender más, pregunta a una mujer de tu ámbito cercano. La prevalencia del acoso y el hostigamiento sexual es más frecuente en mujeres. El acoso sexual es una forma de violencia Es castigado por la ley, tanto en el ámbito civil como en el ámbito penal, dependiendo de la gravedad, culpabilidad, y la legislación en el país. Todavía hay mucho por hacer. Hay organizaciones y personas que toman acciones serias, sin necesidad de esperar a reformas legales. Prevención del ciberacoso Ciberacoso ? Intimidación, humillaciones, amedrentar, mezquindades, mensajes desagradables, burlas, apodos, ofensas, bromas hirientes, exclusión, exhibición, amenazas, etc. a través de medios digitales, principalmente usando internet, tecnologías de la información y comunicación, pueden usarse correos electrónicos, mensajería instantánea o chat, blogs, celulares, SMS, acoso telefónico, grabaciones, difusión de imágenes o grabaciones por internet o en redes sociales, etc. Acoso por mensajería instantánea (WhatsApp, Messenger, Facebook, SMS, chats); Robo de contraseñas; Publicaciones ofensivas en Blogs, foros, sitios web y redes sociales. Ciberacoso en Latinoamérica (etapa escolar mayormente) ? El ciber acoso tiene alta prevalencia en Latinoamérica con un 30%-40%-70% (Perú, Argentina y Colombia) mientras que México y Chile entre 10% - 20% El teléfono móvil es el favorito para el Ciberacoso con un 13.3% de preferencia. En cuanto a genero hay mayor número de ciberacosadores varones(22.4% vs 13.4%). https://www.universidadviu.com/es/actualidad/informes-viu/ciberacoso-aproximacion-un-estudio-comparado-espana-latinoamerica Informe VIU (Universidad Internacional de Valencia). Ciberacoso. Aproximación a un estudio comparado: Latinoamérica y España (2017) "El precio de la humillación" vs Compasión y empatía Estuvo en la Casa Blanca 1995 a 1996 Escándalo en 1998 Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=7j58_-kHMEY Prevención de la discriminación DISCRIMINACIÓN Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social (entre otras características) "que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación". La discriminación - definida en el Convenio núm. 111 de la OIT La OIT lanza el primer informe global sobre discriminación en el trabajo (ilo.org) Fuente: https://www.cepal.org/fr/infogr afias/los-pueblos-indigenas-enamerica-latina Fuente: Panorama Social de América Latina (cepal.org) World Bank Document DISCRIMINACIÓN ● DIVERSIDAD E INCLUSIÓN ORIGEN ÉTNICO DISCAPACIDADES PREFERENCIAS SEXUALES RESPONSABILIDADES CONDICIÓN JURÍDICA ESTADO CIVIL GÉNERO SITUACIÓN FAMILIAR ANTECEDENTES PENALES CONDICIÓN SOCIAL IDIOMA GÉNERO CARACTERÍSTICAS GENÉTICAS OPINIONES EMBARAZO IDENTIDAD CONDICIÓN ECONÓMICA FILIACIÓN POLÍTICA CONDICIÓN DE SALUD RELIGIÓN Basado en la Ley Federal para prevenir y eliminar la discriminación (última reforma: 21 jun 2018) LENGUA APARIENCIA FÍSICA SESGOS INCONSCIENTES Project Implicit: To find out your implicit association to Fuente: Harvard BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN Equipo de trabajo Fomentar la apreciación y la autenticidad del talento de tod@s. Diferenciación y singularidad Creatividad e innovación Mejora en la toma de decisiones Experiencia y liderazgo Flexibilidad y respeto Productividad y talento Imagen by Interaction Institute for Social Change Las decisiones basadas en criterios objetivos en las organizaciones, sin tomar en cuenta: ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● Origen étnico o nacional, color de piel, cultura, sexo, género, edad, discapacidades, condición social, económica, de salud física o mental, religión, apariencia física, características genéticas, situación migratoria, ● ● ● ● ● ● ● ● embarazo, lengua, opiniones, preferencias sexuales, identidad o filiación política, estado civil, situación familiar, responsabilidades familiares, idioma, situación jurídica irrelevante al trabajo. ALGUNAS BUENAS PRÁCTICAS Entrevistas a ciegas . Licencia por paternidad . Apoyo en momentos difíciles Diversidad en proveedores Medidores positivos de efectividad Flexibilidad . Retroalimentación enfocada a la tarea VS persona 360 App “The Right Way” (Ford) Encuestas de clima ético Programas de inmersión cultural Capacitación ejecutiva a talentos clave e Impacto en desarrollo Las reglas del juego en el ambiente laboral Al otro lado de un ambiente de conductas indebidas existe un ambiente donde hacer lo correcto es la norma y no la excepción, donde se valora la ética y la dignidad humana… Una vez que lo conozcas, no aceptarás volver atrás. Imelda Álvarez, Comply Latam CEO, Ambiente laboral favorable y prevención de conductas indebidas 1. Prevención de violencia en el trabajo (Acoso, Hostigamiento y Discriminación). 2. Riesgos psicosociales. 3. Ambiente favorable y psicológicamente seguro. Prevención de los factores de riesgo psicosocial Prevención de la violencia laboral Promoción de un entorno organizacional favorable Por un mejor ambiente laboral Riesgo Psicosocial LA SALUD MENTAL 05 04 03 02 01 El trabajo decente es bueno para la salud mental. En 2019 se estimó que el 15% de los adultos en edad de trabajar tenía un trastorno mental. A nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12 000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, a un costo de US$ 1 billón por año en pérdida de productividad. Hay medidas efectivas que pueden prevenir los riesgos de salud mental en el trabajo, proteger y promover la salud mental en el trabajo y apoyar a los trabajadores con trastornos mentales. Los entornos laborales deficientes que, por ejemplo, dan cabida a la discriminación y la desigualdad, las cargas de trabajo excesivas, el control insuficiente del trabajo y la inseguridad laboral, representan un riesgo para la salud mental. Fuente: Organización Mundial de la Salud. https://www.who.int/es/news-room/factsheets/detail/mental-health-at-work Riesgos psicosociales Los riesgos para la salud mental en el trabajo pueden incluir los siguientes: • • • • • • • • • • • • insuficiencia de capacidades o su empleo insuficiente en el trabajo; cargas o ritmo de trabajo excesivos, falta de personal; horarios excesivamente prolongados, antisociales o inflexibles; falta de control sobre el diseño o la carga del trabajo; condiciones físicas de trabajo inseguras o deficientes; cultura institucional que permite los comportamientos negativos; apoyo limitado por parte de colegas o supervisión autoritaria; violencia, acoso u hostigamiento; discriminación y exclusión; funciones laborales poco definidas; promoción insuficiente o excesiva; inseguridad laboral, remuneración inadecuada o escasa inversión en el desarrollo profesional; y demandas conflictivas para la conciliación de la vida familiar y laboral. Fuente Organización Mundial de la saluuhttps://www.who.int/es/news-room/factsheets/detail/mental-health-at-work Ambiente laboral favorable y prevención de conductas indebidas. 1. Prevención de violencia en el trabajo (Acoso, Hostigamiento y Discriminación). 2. Riesgos psicosociales. 3. Ambiente favorable y psicológicamente seguro. Prevención de los factores de riesgo psicosocial Prevención de la violencia laboral Promoción de un entorno organizacional favorable Por un mejor ambiente laboral Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Mi jefe me ayuda a organizar mejor mi trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 La orientación que me da mi jefe me ayuda a realizar mejor mi trabajo. Mi jefe comunica a tiempo la información relacionada con mi trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Entre compañeros solucionamos los problemas de trabajo de manera respetuosa. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 En mi trabajo me hacen sentir parte del grupo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Cuando tenemos que realizar trabajo en equipo, los compañeros colaboran. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dificultades. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 La forma como evalúan mi trabajo me ayuda a mejorar mi desempeño. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Si obtengo los resultados esperados en mi trabajo me recompensan o me reconocen. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Las personas que hacen bien el trabajo pueden crecer laboralmente. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Considero que mi trabajo es estable. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Siento orgullo de laborar en este centro de trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III Ejemplos de preguntas relevantes de la Guía de Referencia de la NOM035 Me siento comprometido(a) con mi trabajo. Fuente: NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Guía de Referencia III ¡LA PASAMOS BIEN! ME GUSTA IR A TRABAJAR Línea ética Línea ética Parte esencial de un Programa de Integridad Corporativa Canal de denuncia Conductas Indebidas Mitos y realidades asociados al ambiente psicológicamente seguro y favorable / Línea ética Realidad: Mito: • Ambiente sano. • Mundo rosa. Conversaciones abiertas. • A todo decir que sí para evitar “conflictos” • Conocer las reglas del juego y las expectativas, habilita a • Miedo/parálisis para evitar “problemas de • las personas. compliance/código de ética”. • Rol activo • Rol pasivo • Alto desempeño, búsqueda de mi mejor versión. • Hipersensibilidad/bajo desempeño. Escucha activa a las ideas, toma de decisiones asertivas. • Todas las decisiones por mayoría de votos. • Hay consecuencias a denuncias de mala fe. • Se fomenta el uso indebido de la línea ética • • Objetividad • Subjetividad • Confianza • Desconfianza No represalias, protección a denunciantes de buena fe. • Presentar una denuncia otorga inmunidad. • • Confidencialidad • “Que todo el mundo se entere”. • Anonimato • Identidad forzada. • Profesionalismo • Chismes • Consistencia con los valores • Cacería de brujas • Visión de equipo • Foco individual