Leeroverzicht L&D + mijn invulling.pdf

Leeroverzicht Learning & Development Thema 1 : introductie in Learning en Development Wat is formeel leren ? + voorbeeld Formeel leren is als je iets leert op een geplande manier, vb. met een docent in de klas. Het is georganiseerd en er is meestal een plan of een schema. Vb. leren voor een e...

Leeroverzicht Learning & Development Thema 1 : introductie in Learning en Development Wat is formeel leren ? + voorbeeld Formeel leren is als je iets leert op een geplande manier, vb. met een docent in de klas. Het is georganiseerd en er is meestal een plan of een schema. Vb. leren voor een examen Wat is informeel leren ? + voorbeeld Informeel leren is als je iets leert op een natuurlijke en ongedwongen manier, vaak zonder dat je het doorhebt. Dit gebeurt meestal buiten de school. Vb. meelopen op een stage of werkplek, je bent om je heen dingen aan het leren - Het belang van ‘Learning & Development’ kunnen koppelen aan verschillende domeinen van de Empl. Life Cycle. - Kunnen aanduiden waarom ‘learning & development’ de laatste jaren nog belangrijker aan het worden is voor de organisatie. Wat verstaan we onder een lerende organisatie ? Waarom lijkt dit belangrijk te zijn voor een organisatie ? Een lerende organisatie is een bedrijf of instelling die continu nieuwe kennis en vaardigheden opdoet en deelt binnen de organisatie. doel is om zich constant aan te passen en te verbeteren op basis van ervaringen en nieuwe informatie. Wat zijn de belangrijkste kenmerken van een lerende organisatie ? → WN aangemoedigd om voortdurend te leren en zichzelf te ontwikkelen, → Open cultuur, → Informatie en kennis worden actief gedeeld binnen de organisatie (open structuur), → Samenwerken, → Samen aan gemeenschappelijke doelen, → De organisatie is flexibel, → Leiders in de organisatie stimuleren en ondersteunen het leerproces. → Een veilige omgeving waarin fouten maken wordt gezien als een kans om te leren. Gebruik van technologie: → Technologie wordt gebruikt om leren en kennisdeling te ondersteunen. → Bijvoorbeeld door gebruik van e-learning platforms, interne communicatie tools en databases voor kennismanagement. - ‘leren en opleiden zijn niet hetzelfde’. Verklaar het verschil tussen beiden in het kader van Human Resources binnen een organisatie. - je kan niet leren zonder opleiding te volgen, zonder dat je zelf actief opleiding volgt  - opleiden: leren is vaak een proces dat onbewust verloopt, > duidelijke doel stelling, duidelijk plan, hoe je opgeleid word. - bij leren heel expliciet, geen afgebakend plan. - In de werkcontext opleiding valt altijd binnen de formeel leren maar het kan ook in de informeel leren vallen Wat wordt bedoeld met ‘de 4de industriële revolutie ?’ ▪ Industriële revoluties: o VK – (stoom) machines (1760-1840) o Massaproductie (1870-1914) o Technologie (1960-1990) o Verdere digitale revoluties ⮑ gaat over hoe wereld is verandert tot nu toe verdere digitale revolutie, we denken hierbij aan ia, robots, etc. - Reeds rond 2016 formuleerde het WEF essentiële ‘skills voor de toekomst’. Over welke skills gaat het ? Het verschil tussen een ‘bottom up’ vs een ‘top down’ benadering op vlak van ‘leren & ontwikkelen’ binnen een organisatie. Bottom up = welke manier dingen hij/zij wilt ontwikkelen, wanneer,.. Je kan gewoon niet anders – veranderingen volgen zich op en je moet continu aanpassen / vernieuwen Wat is een Growth mindset ? Nieuwe dingen graag wilt leren, die ziet uitdagingen als een opportuniteit, andere hun succes ziet men als motivatie om door te gaan, risico’s nemen, groeien en leren van fouten. Iemand met een Growth mindset is meestal iemand die uit zijn comfort zone gaat. Wilt het beste van zichzelf halen Wat is ‘serieel meesterschap’ ? Serieel meesterschap heeft te maken met hoe iemand buiten zijn expertise die hij al bezit hier nog beter in wilt worden(?) Het verschil tussen een ‘M’ en een ‘T’profiel ❖ T-profiel: ➝ Diepgaande expertise in één specifiek vakgebied Vb. een uitzend consultent; werving en selectie; voeren van gesprekken van kandidaten ❖ M-profiel: ➝ Breed kennis, vervolgens verdiepen in verschillende onderwerpen (om je expertise uit te bouwen gedurende je carrière) Het verschil tussen comfort/stretch/panic zone Comfort zone: een zone die je al gewoon bent, waar je comfort in zit, waar je rustig bent, geen stress ervaart, dingen die je al kunt en waar je goed in bent. Je voelt je hier op je gemak. Stretch (jezelf) zone: uitdagingen aangaan, bijleren, risico’s nemen, je bent opgewonden om nieuwe en verschillende ervaringen. ➝ moeite doen, vraagt moeite/ energie ➝ Growth zone ➛je leert niks als je in je comfort zone blijft (zegt de maatschappij) Panic zone: Je bent gestrest, niet op je gemak, bang om te falen, je kent dit niet en bent er niet in gewoon. ➝ vergeet (ik) alles, vries, black-out + (vb. een presentatie geven die je niet zo goed kan) ➝ leren mensen ook niks WG: “wat wil ik deze persoon aanleren?” WN: “wat is mijn comfort,..?” Wat wordt bedoeld met een ‘S’ curve binnen leren ? Een ‘S’ (grafiek); ⮑ geeft aan dat als je iets wilt leren dat het loopt als een ‘S’ ⮑ Je wilt iets nieuws leren en hebt tijd nodig, maar ineens voel je het gaat snel/ vooruit ⮑ gaat gelijk in een S vorm Thema 2 : het wettelijke kader Wat omvat de wet werkbaar en wendbaar werk mbt ‘leren en ontwikkelen’ ? Wet van 5 maart 2017: werkbaar en wendbaar werk ⤿ overheid goedgekeurd als doel de tewerkstelling te verbeteren, mensen minder ziek ➛ meer wendbaar aan hun werk Wat omvat de arbeidsdeal m.b.t. leren en ontwikkelen ? 1) Opleidingsplan Wie?: ⤿ meer dan 20 werknemers Wat?: ⤿ opleidingsplan ➛ jaarlijks voor 31/03 Verplicht Niet ingediend ➛boete In afspraak met medewerkers ➛ (moet) goedgekeurd zijn 2) Inviduele opleidingsrecht 5 dagen per jaar voor voltijdse werknemers 10 WN Vanaf 1/1/2023 of sector cao Verplicht voor werkgevers om opleidingen te geven Wat lijken de sterke punten te zijn uit deze arbeidsdeal mbt leren en ontwikkelen ? ___________________________________________________________________________ - Welke kritieken of nadelen worden er gevormd mbt de arbeidsdeal en het domein ‘leren en ontwikkelen’ ? ________________________________________________________________________________________ [Om bovenstaande vragen te kunnen beantwoorden verwerk je zelfstandig de powerpoint (lessen) én de linken die op canvas staan (wet werkbaar werk; filmpje Stimulearning ‘hoe de arbeidsdeal een kans kan zijn voor L&D ?’)] Welke financiële stimuli voorziet de overheid rond ‘leren en ontwikkelen’ ? ❖ Opleidingscheques beschikbaar voor mensen met max. een diploma secundair onderwijs. loopbaangerichte opleidingen en alle opleidingen die geregistreerd zijn in de 'Opleidingsdatabank Vlaamse opleidingsincentives' (die)betaald worden De Simulator opleidingscheques is een tool of programma om te berekenen hoeveel opleidingscheques je nodig hebt voor een bepaalde opleiding. ❖ Loopbaancheques ⤿ Vlaamse wetgeving Loopbaanbegeleiding beschikbaar via VDAB. Voorwaarden: o Wonen in Vlaanderen of Brussel. o Werkzaam als voltijdse of deeltijdse werknemer of zelfstandige. o Minstens 7 jaar werkervaring (of 2.555 dagen) in loondienst of als zelfstandige. o Geen loopbaanbegeleiding gevolgd in de afgelopen 6 jaar. o Bereidheid om loopbaanbegeleiding te volgen bij erkend loopbaancentrum. ❖ Vlaams opleidingsverlof ⤿ overheid past financieel toe zodat je die opleiding kan volgen en geeft hiervoor verlof voor werknemers in Vlaanderen. Voorwaarden: o Voldoen aan bepaalde tewerkstellingsvoorwaarden. o Volgen van een opleiding uit de opleidingsdatabank. o Ingeschreven zijn voor minstens 32 uur opleiding. o Nakomen van verplichtingen tijdens de opleiding, zoals het volgen van lessen en deelnemen aan examens. ❖ KMO portefeuille ⤿ via VLAIO biedt financiële steun aan ondernemingen voor aankoop van kwaliteit verbeterende diensten. Kleine ondernemingen ontvangen 30% steun, middelgrote 20%. Maximaal € 7.500 steun per jaar mogelijk. ❖ Ondersteuning via sectorfondsen: https://www.serv.be/campagne/iedereenkanbijleren/ Hiervoor gebruik je materiaal uit de powerpoints (lessen) en verwerk je zelf de linken die op canvas staan (o.a. link ncoi learning ‘ondersteuningsmaatregelen overheid’) Thema 3: Van aanvraag en diagnose tot leermoment Wat zijn de belangrijkste valkuilen waar je als HRD-medewerker in kan trappen bij het beantwoorden van een leervraag ? _________________________________________________________________________________________ Wat is ‘de ideale flow’ die een leervraag doorloopt in een organisatie ? Als iemand met een vraag komt (naar de HR) moet je niet direct een oplossing hebben de eerste stap is een “behoeftediagnose” opstellen Vb. ik wil Nederlands leren (op de werkvloer)* 1 behoeftediagnose ➤ wat is het probleem? Welke aspecten? (soms door technische aspecten > veiligheid > we verstaan elkaar niet) (sommige organisaties zeggen ‘we zijn in orde’, we hebben preventie aangeboden) 2 doelstelling ➤ wat willen we bereiken met het programma/ traject? 3 Onderwerpen en uitvoeren van leertraject ➤ Gaat online of fysiek zijn? Gaat dat 2 dagen zijn of 2 uur? Gaan we dat zelf doen of gaan we met externe partners werken? 4 Transfer organiseren ➤ hoe gaan we zorgen dat wat iemand heeft geleerd dat ook toepast in het praktijk? (transfereren > overzetten) 5 ➤ het traject evalueren Zelf een situatie kunnen voorstellen aan de hand van de ideaal model ⇢ creatief zijn kunnen neerschrijven welke stappen je zou ondernemen om deze case op te lossen. → Bv. een medewerker komt je vragen om een cursus presentatietechnieken te mogen volgen → Bv. een leidinggevende komt bij HR vragen voor een cursus communiceren voor haar medewerkers Waaruit bestaat een goede diagnose van een leervraag ? Organisatie : is er tijd ? Moment om te trainen en op te leiden? ; cultuur ok ? Taak: functiebeschrijving : specifieke zaken die sowieso in het bedrijf moeten aangeleerd worden ? Persoon: bv. na evaluatie; bv. na assessment Waar moet er iets aan gedaan worden?* Iemand moet gemotiveerd zijn anders heb je al je moeite er ingestoken en dan gaat die persoon dat niet gebruiken Feedback van klanten zeer belangrijk om zo dingen beter te worden en aanpassingen te maken in het organisatie of manier van werken Wat verstaan we onder ‘heldere doelstellingen voor een leertraject ?’ Als we iets organiseren wat zijn de doelstellingen? Een HRD professional … ⤷ Analyseert de context van het bedrijf, de afdeling ⤷ Detecteert ‘gaps’ ⤷ Gaat motivatie na ⤷ Probeert de relevantie van de leervraag helder te krijgen Waaraan moet je denken wanneer je effectief een leertraject ontwikkelt en vorm geeft? De stap ‘eens dat we weten wat iemand wil bereiken dan pas kunnen we vorm geven’ Hoe, met wie, hoelang?.. Alles wat heeft te maken met vorm; timing, hoe,.. Dat heeft te maken met het 3e stap Kies een geschikte trainingsmethode, medium, ev. partner of tool Maak of bewaak de opbouw van het leermoment [notities] (ontwerp een scenario waaruit uitgeschreven staat waanneer iemand geleerd krijg (om vb. een kassamedewerker te worden) Kennen, kunnen, willen.. Om een opleiding te creeëren voor andere mensen We leren veel doende, we willen een stijl zetten als.. (vb. klantgericht telefoneren, omgaan met stress, rekruteren via sociale media, Nederlands op de werkvloer, starten als leidinggevende, Excel voor gevorderden, kassamedewerker) *Excel voor gevorderden: Online: online cursus, iemand die dat uitlegt Workshops; Iemand die gevorderd is in Excel en dit kan uitleggen in vb. een workshop > paar sessie of als het tijdbestendig moet zijn is online ook een mogelijkheid 3 weken les/ workshop, 2-3 dagen in de week, 4 uur, Paar lessen zowel fysiek als online mogelijk Budget? Om gaan met stress* Coaching (1 op 1) Training (uitleg krijgen) Workshops; waar er iemand over praat; leren door over te praten Sporten, filmpjes kijken,.. Waarom zou je kiezen voor een externe trainer ? Wanneer zou je een leermoment intern vorm geven ? Coach of trainer; intern of extern? Kost ook geld en tijd van die persoon Arbeidstijd kost geld; volledige dagen betalen, Cursus, licenties die geld kosten Hoe kies je voor een bepaald medium om de opleiding te organiseren ? Werkvorm: → Voor een docent: stijl van lesgeven, zoals vertellen. → Ervaringsgerichte leervorm: eerst online vergaderingen leiden, daarna tips en tricks geven. Medium: → Kanalen: online platforms zoals Teams voor opleidingen, YouTube voor video's, podcasts. → Sommige werkvormen passen in elk medium, andere niet. Wat zijn voor- en nadelen van online leren ? Voordelen: flexibiliteit van leren (tijd, tempo en omgeving) toegankelijkheid (24/7 beschikbaar op ieder device) kostenbesparend leren op maat (volgorde, realtime, recorded,..) interactie en samenwerken overzicht leerproces voor lerende en docent toegang alle kennis en bronnen creatie en actualisatie van leerstof Nadelen: motivatie (hoe lerende gemotiveerd en gedreven houden tijdmanagement (kunnen plannen en grenzen trekken) techniek en technische kennis moet goed zitten verantwoordelijkheid (vereist zelfverantwoordelijkheid en zelfdiscipline bij lerende) eenzaamheid beschikken over goede devices data privacy en security scherm moeheid en afleiding Wat verstaan we onder blended learning ? Blended learning is combinatie leren Een deel leert online en een deel leert op fysieke locatie Wat zijn de meest gebruikte tools voor learning ? Youtube, PowerPoint, Chagpt, Word… Wat bedoelen we met een ‘residentiele’ opleiding ? Residentieel; plaats (mensen laten komen naar een bepaalde locatie) - Intern; in uw eigen zaal Residentieel; voordeel - Andere setting; intern; ontspanning residentieel; extern; wat anders aangeboden de ‘mooie extra’ o Eigen ruimte te houden omdat het anders veel te duur wordt; per vierkante meter moet je betalen,.. Wat bedoelen we met een open of een gesloten opleidingsprogramma ? waarom zou je voor het één of het ander kiezen ? Open of gesloten programma ? Online (gesloten) Kalender programma (open); voordeel; invidu kan inschrijven, je hoeft geen hele opleidingen te hebben (je moet niet wachten tot je met aantalen bent> je hoeft niet te wachten), veel leren van mensen die in die groep zitten, programma nooit op maat (algemeen programma waar misschien je niet in je werk context kan gebruiken of toepassen) Met welke kosten moet je rekening houden bij het ontwerpen / organiseren van een leermoment ? Soft skills; kosten rond de 1400 en 3000 euro Arbeidstijd kost geld (opportuniteit kost); volledige dagen betalen, Cursus, licenties die geld kosten Semi-privaat markt= organisatie die dat van de overheid subsidies krijgen om leren- onderwijs te kunnen geven (vb. better minds at work, syntra,..) > opleidingsfonds sector (vb. KMO portefeuille, ESF-Project,..) > subsidiemogelijkheden (vb. Cevora, Alimento,..) Wat bedoelen we met de opportuniteitskost ? * _______________________________________________________________________________________ Thema 4 : Meten, Evalueren en Transfer verhogen Wat wordt precies bedoeld met ‘transfer van het geleerde’ ? Transfer= Je gaat zorgen dat alles wat een werknemer leert tijdens een opleiding dit ook zal effectief toepassen in het werk context Wat zijn de belangrijkste elementen die een invloed hebben op de transfer van het geleerde ? Trainees: student, iemand die programma volgt De drie kenmerken spelen een rol naarmate de leerstof geleerd en getransfereerd wordt. Wat wordt bedoeld met ‘leerstijl’ ? welke leerstijlen zijn er ? Niet iedereen leert op dezelfde manier (iedereen heeft een andere leer stijl die voor haar of hem werkt) - Concrete ervaring: leren door concrete ervaringen, bv Frans leren door het te doen en proberen, niet te veel theorie, presentaties door gewoon te doen, actief experimenteren. - Reflectief: kaders, abstract, geef theorie en dan iets proberen toe te passen, meemaken en observeren, na te denken - Leren door iemand bezig zien - Trial and error, iets proberen, zien of dat bij je past en dan zo aanpassen en iets opnieuw proberen. - Abstracte: conceptuele theorieën en modellen, proberen toe te passen maar eerst wel model hebben, vertrekt van theorie. - Doener/actief experimenteren: gelijk toepassen Doe zelf de indicatieve test (online te vinden) ivm je leerstijl : welke leerstijl heb jij ? Wat zou dit betekenen als een leermodule ontworpen zou worden naar jouw voorkeuren ? (zie link op canvas) Wat is de impact van de werkcontext op de transfer ? bij elk aspect een voorbeeld (bv. iemand volgt een cursus klantgerichtheid : hoe kan de leidinggevende een rol spelen, positief of negatief, bij de transfer van dit naar de werkvloer ?) Je hebt mensen nodig die zeggen 'probeer maar', zodat je leert door te doen. Dit verhoogt de overdracht van kennis. Leidinggevenden moeten weten wat medewerkers leren (zoals via GoodHabitz), niet om te controleren, maar om te stimuleren en kansen te geven. Vergelijk het met autorijden: na rijles moet je zelf kunnen rijden om te leren. Een ondersteunend klimaat is belangrijk. Als je leert en dit mag toepassen, moeten er mensen zijn die je steunen. Zonder steun, bijvoorbeeld als je fouten maakt en direct kritiek krijgt, wordt leren moeilijker en frustrerender. Wat kan de ontwerper van een leertraject doen, zowel vooraf als achteraf om de transfer te verhogen ? Pas dit toe op een concrete training (opdracht : zoek een training / leermodule waar je dit op kan toepassen) Transfer bevorderen? Vóór training → Gesprek (belang voor loopbaan, etc.) Tijdens training → Leeromgeving congruent met doelstellingen (zie eerder) → Feedback, oefening → Actieplan opstellen Na training: → Gesprek (hinderpalen) → Ondersteunend klimaat (chef) → Werkdruk verlagen → Kansen creëren → “Belonen” (niet: “lachen”) → Herhaling → “Booster sessions” → Collega’s → “Buddy systems” Verwerk zelfstandig het filmpje ‘6 plakfactoren’ van ZigZagHR Brainpickings. ____________________________________________________________________________________ Wat zijn de belangrijkste elementen die hier worden aangegeven mbt leren en het ‘blijven plakken’ van het geleerde ? _____________________________________________________________________________________ Waarom wordt er zo weinig en beperkt geëvalueerd aan het einde van een opleidingstraject ? Te weinig zicht van evaluatie is binnen gekomen; als bedrijf vragen wat is het resultaat? Vaak te weinig kennis van evaluatie Kost veel moeite en tijd (daarom bedrijven doen dit niet) Opportuniteit kost (tijd en geld als ze hun werk doen tijdens hun..) Tijd steken in u evaluatie en opvolgen > veel organisatie evalueren omdat ze geen tijd hiervoor heeft Er is een bepaalde budget (het organiseren van opleidingen) > (als de budget niet op geraakt is na aantal opleidingen kan men ver ontstellen dat je niet goed bezig bent) Vaak gaan we evalueren als het niet goed is geweest als de opleiding goed is georganiseerd dan zal de bedrijf dit niet evalueren en verder zetten Als je werkt in een klimaat waar je niet veilig bent, dan kan het zijn dat je corrigeert Sommige mensen geven HR een evaluatie en als hij kritiek krijgt dat hij niet goed evalueert dan doet hij of zij zijn job als HR niet goed Wat betekent het model van Kirkpatrick ? Zorg dat je elk element kan becommentariëren en begrijpt Training evalueren door model van Kirkpatrick: Pas het model van Kirkpatrick toe op een leermodule / opleiding die je zelf opgezocht hebt. (bv. een opleiding ‘werken in CANVA’ : hoe kan je de verschillende aspecten van het model van Kirkpatrick hierop toepassen? Geef telkens heel concrete voorbeelden) Wat bedoelt men met ‘ROI’ ? hoe wordt dit gemeten? Waarom ? Je moet dit kunnen verduidelijken met een voorbeeld ROI; Het ROI geeft aan of de investering een positief of negatief rendement oplevert. Met de ROI bepaal je dus eigenlijk wat de investering jou oplevert Overal op toepassen waar kosten en opbrengst oplevert Waarom training ROI meten? Het kost ons geld een opleiding organiseren, wat brengt er ons op? → Hard maken> levert iets op → Dat kan je omzetten naar centen → Hoe effectief iets is in wat we doen Meten is weten - Verwerk zelfstandig het filmpje ‘trends in learning in organisations 2023’ – ‘hoek kijken weknemers naar leren’ Zorg dat je van hieruit antwoorden kan geven op volgende vragen : Hoe evalueren werknemers ‘leren’ in hun organisatie ? Wat geven werknemers aan als verbeterpunten ? Voor welke vorm van leren blijken werknemers voorkeuren te hebben ? Wie is er allemaal betrokken bij het leren van een werknemer ? Is er een verschil in evaluatie door arbeiders of bedienden ? Hoe ervaren werknemers, nog steeds volgens dit onderzoek, de ondersteuningsmaatregelen van de overheid ? Thema 5 : Digitaal leren en leertechnologie Je moet de technologische evolutie kunnen schetsen die ‘learning’ heeft doorlopen de afgelopen 100 jaar Waarom noemen we e-learning soms ook wel ‘eenzaam leren’ ? Hoe komt dit en hoe kan dit opgevangen worden ? E-learning werd benadrukt als iets alleen doen, de leidinggevende kon je een e-learning laten opvolgen wat betekent achter uw laptop voorbeeld je doet dit alleen vandaar wordt het wel ‘eenzaam leren’ beschreven. Wat verstaan we onder ‘blended learning’ ? Blended learning= Combinatie leren; je gaat digitaal leren mengen met iets fysiek → Combinatie van klassikaal en online leren → 30% tot 80% van de content is online beschikbaar Wat is het verschil tussen VR learning en AR learning ? VR learning: creëert een volledige digitale omgeving, waarin de gebruiker zich kan onderdompelen, en dit meestal met behulp van een VR-headset AR learning: voegt digitale elementen toe aan de echte wereld, vaak via een smartphone of andere device Een extra virtuele laag aan de reële situatie Met een AR bril zie je zowel de echte omgeving als de toegevoegde 3D elementen. Waarvoor kan VR learning zoal toegepast worden ? Verkennen, ontdekken, beoordelen (vb KLM) Communicatievaardigheden (vb. NS) Fysieke vaardigheden en stressvolle situaties Wat zijn voor- en nadelen van VR learning ? Voordeel: kan worden toegepast zoals hierboven, of om iets te kunnen uitleggen in de praktijk hoe iets wordt gedaan zoals een VR-bril Nadeel: voor veel bedrijven is dit niet mogelijk omdat de kostprijzen nog wat hoog zijn Je moet voorbeelden kunnen geven van alle verschillende technologieën binnen leren : Verschillende vormen van digitaal leren. E-learning, immersive learning, computer-based training, blended learning. Learning and watching; Kijkend leren Computer based training; video's, animaties, quizzes en simulaties E-learning & blended learning: (online tools om iets te leren), blended learning= combinatie leren Overgang van radio naar e-learning. Welke voordelen kan AI hebben op leren ? Je kan nu Ai inzetten om iets te maken vb. een bepaalde taal te leren, vroeger moesten werkgevers mensen zoeken iemand die vb. Spaans spreekt en dan iemand die dat in een programma kan zetten, dit duurt jaren terwijl ai dit snel kan doen Is digitaal leren nu effectief of niet ? Effectiviteit is afhankelijk van de wijze waarop de leertechnologie wordt ingezet + deskundigheid van de docenten> begeleid Didactische principes voorop_____________ Je moet de 14 principes van mayer (gebruik multimedia in digitaal leren) begrijpen en kunnen uitleggen Wat zijn de voor- en de nadelen van digitaal leren ? Je moet bij deze voor- en nadelen voorbeelden kunnen geven Voordelen van digitaal leren. Flexibiliteit, toegankelijkheid, leren op maat, kostenbesparing, interactie, creatie van leerstof Nadelen van digitaal leren. Motivatie, verantwoordelijkheid, tijdsmanagement, technische vereisten, privacy en security, eenzaamheid, schermmoeheid Wat is het verschil tussen synchroon en asynchroon leren ? Asynchroon; Online leren los zonder docent (je bent dit alleen aan het leren) Synchroon; iedereen die tegelijk leert samen met een docent > op verschillende plaatsen (vb. een online les ) Wat bedoelen we met een ‘MOOC’ ? geef een voorbeeld Massive Open Online Course (MOOC). Groot aantal deelnemers, uitdaging in afrondingspercentage. Bekijk zelfstandig het filmpje ‘trends in Learning, thema : leertechnologie’ : wat zijn de belangrijkste zaken die hier aangehaald worden, pro en contra ? Serious games: Gericht op leren van vaardigheden en attitudeverandering. Gamification vb. duolingo, kahoot Game-based learning vb. minecraft + iemand die je in het spel uitlegt Serious games; spel opbouwen met duidelijke doelstelling en bepaalde publiek, het spel is afhankelijk aan de doel van de organisatie wat die willen bereiken vb. je wilt iemand iets leren van onderhandelen Wat je mee wilt geven vb. underground Thema 6: Leren door volwassenen Je moet de ‘voorkeuren’ die volwassenen hebben mbt leren kennen, kunnen herkennen, kunnen becommentariëren en telkens een concreet voorbeeld kunnen geven Voorkeuren die volwassenen hebben met betrekking tot leren: 1. Aansluiten bij bestaande referentiekaders: Volwassenen leren beter als nieuwe informatie aansluit bij hun eerdere ervaringen en kennis. o Voorbeeld: Een ervaren manager zal nieuwe leiderschapsconcepten gemakkelijker accepteren als deze aansluiten bij zijn bestaande opvattingen over effectief leiderschap. 2. Direct en praktisch toepasbaar: Volwassenen willen wat ze leren direct kunnen toepassen in hun werk. o Voorbeeld: Een werknemer die een nieuwe software leert gebruiken moet dit direct kunnen toepassen om rapporten te genereren. 3. Bijdragen aan competentie-gevoel: Volwassenen willen zich competent voelen en succes ervaren tijdens het leerproces. o Voorbeeld: Tussentijdse succeservaringen tijdens een training helpen werknemers om zich bekwaam te voelen. 4. Zelfsturing mogelijk: Volwassenen waarderen de mogelijkheid om hun eigen leerproces te sturen. o Voorbeeld: Een online cursus waarbij de deelnemer zelf kan kiezen welke modules hij wanneer volgt. 5. Binnen sociale context: Leren vindt effectief plaats binnen een sociale context waarin ervaringen en kennis gedeeld kunnen worden. o Voorbeeld: Teamtrainingen waarin medewerkers gezamenlijk problemen oplossen. Wat wordt bedoeld met ‘ervaringsconcentratie’ ? Naarmate mensen ouder worden, versmalt hun ervaring binnen een steeds kleiner wordend gebied. Ze worden experts in een beperkt aantal domeinen terwijl de verscheidenheid in ervaringen afneemt. Voorbeeld: Een oudere werknemer die jarenlang dezelfde functie heeft uitgevoerd zal moeite hebben om nieuwe, niet-verwante taken te leren Wat komt de zelfdeterminatietheorie doen bij ‘leren door volwassenen’ ? Welke meerwaarde heeft deze ? Hoe kunnen we hiermee rekening houden ? Geef telkens een concreet voorbeeld. Zelfdeterminatietheorie bij ‘leren door volwassenen’: Meerwaarde: Deze theorie benadrukt het belang van autonomie, verbondenheid en competentie. Volwassenen leren beter als ze zich autonoom voelen, verbonden zijn met anderen en hun competentie kunnen versterken. o Voorbeeld: Een opleidingsprogramma dat werknemers de vrijheid geeft om zelf keuzes te maken en waarbij ze ondersteuning van collega's krijgen, zal effectiever zijn. Wat kan de werking van onze hersenen ons leren mbt het uitzetten van leerprogramma’s ? Inzichten: Het brein versterkt verbindingen door herhaling en routine, maar heeft ook nieuwe prikkels nodig om flexibel en adaptief te blijven. Voorbeeld: Variatie in leeractiviteiten en het doorbreken van routines kunnen helpen om het brein uit te dagen en effectiever te leren Wat wordt bedoeld met ‘wie werkt , leert’ ? Werken en leren zijn geïntegreerde activiteiten. Door werkervaring op te doen, leren mensen voortdurend nieuwe vaardigheden en kennis. Voorbeeld: Een medewerker die nieuwe projecten oppakt, leert door de uitdagingen en ervaringen die deze projecten bieden. Wat wordt bedoeld met ‘evidence based opleiden’ ? Ga in het overzicht van Poolstok kijken. Je moet een aantal modellen kunnen aantonen die sterke,matige en helemaal geen evidentie bezitten. Opleidingsprogramma’s die gebaseerd zijn op wetenschappelijk bewijs en effectieve leerstrategieën. Voorbeeld: Het gebruik van bewezen methoden zoals blended learning en interactieve workshops. Wat wordt bedoeld met ‘een werknemer moet in de leerstand blijven’ ? Een werknemer moet voortdurend openstaan voor leren en zich blijven ontwikkelen. En hoe kan je een werknemer in de leerstand houden ? Hoe te bereiken: Creëer een ondersteunende leeromgeving, geef mogelijkheden voor zelfgestuurd leren en zorg voor regelmatige feedback en erkenning. Voorbeeld: Een mentorprogramma waar werknemers regelmatig feedback en ondersteuning krijgen om zich te blijven ontwikkelen Wat zijn hindernissen om te leren ? 1. Verleiding tot routine: Routine taken versterken bepaalde hersenverbindingen, waardoor nieuwe taken stressvol kunnen zijn. Voorbeeld: Werknemers die steeds dezelfde taken uitvoeren, vinden het moeilijk om nieuwe methoden te accepteren. 2. Professionele identiteit: Veranderingen kunnen de professionele identiteit bedreigen en weerstand oproepen. Voorbeeld: Een verandering in de rol van een werknemer kan leiden tot onzekerheid en weerstand omdat hun identiteit op het spel staat.  Gastles ZNA Julie Geens De afdeling ‘O&O’ organiseert leren binnen ZNA. Wat valt hier allemaal onder van activiteiten ? ________________________________________________________________________________ Julie Geens sprak over ‘inscholingsplannen’. Wat wordt hiermee bedoeld ? - Inscholingsplannen (basis dingen die gekend moet worden; badge weten waar ze da krijgen, brandveiligheid,..) Julie sprak over de FLA. Wat is dit ? Federal Learning Account (FLA)* - Wet bepaald door de overheid die bedrijven verplicht op opleidingsplannen op te stellen en in kaart te brengen hoeveel opleidingen het heeft gecreëerd - 5 dagen per jaar> kunnen aantonen dat je opleidingen hebt gevolgd - > controleren of medewerkers die opleidingen volgen - Niet (altijd) haalbaar Binnen ZNA worden heel wat opleidingen georganiseerd. Wat zijn zoal redenen om een opleiding ineen te boksen en te organiseren ? Belangrijk om (bij zna) opleidingen te creëren; - Weerbaar voor maatschappij > mee zijn - Technische veranderingen - Telkens dingen die veranderen - Groeien als personeel Wat is ‘fresh frogs’ ? _________________________________________________________________________________________ Hoe heet de jobcoaching binnen ZNA ? _________________________________________________________________________________ Met welke LMS werkt ZNA ? _________________________________________________________________________________ Wat zijn voor ZNA de grootste uitdagingen op vlak van leren en Ontwikkelen ? - Zorg= overbevraagd met een tekort aan mensen - 24/7 - Veel locaties - Levenslang leren stimuleren van opleidingen - Bijzonder veel verschillende functies (radiologie, cardiologie,…)  Gastles Good Habitz – Maxim Hammel Wat doet ‘good habitz’ eigenlijk ? wat bieden ze aan ? op welke manier ? wie is hun doelgroep ? Good Habitz is een online leer platform waar je enkel online kan leren, ze melden dat hun missie mensen de sleutel zijn van de organisatie’. Online training; relevante leeraanbod, aan te bieden in verschillende materie Verschillende vormen aanbieden; online; makkelijk manieren bedenken om iets aan te bieden Certificaat na dat je opleiding hebt ontplooit De focus van Good Habitz ligt op ‘soft skills’. Wat wordt hiermee bedoeld ? _________________________________________________________________________________________ Wat bedoelt Good Habitz met ‘we maken leren ‘snackable’’ ? _________________________________________________________________________________________ Hoe zit het met het gebruik van hun platform in firma’s die met hen in zee gaan ? Hoe succesvol zijn ze ? _________________________________________________________________________________________ Hoe zou men het gebruik van het platform kunnen verhogen ? geef enkele ideeën _________________________________________________________________________________________ Wat bedoelt Good Habitz met ‘het ITO’ model ? geef voorbeelden Het ITO- model: Invidu Team Organisatie I inzetten op goodscan (zelf-test; overzicht van groei kansen op basis van je antwoorden die gaan ze linken met trainingen die je aan de slag kan gaan), online trainingen, persoonlijk actieplan, assessment Goodscan op mate van je kennis (van je opleidingen; wat je al kent en..) T WorkOuts: lesplan; introductie, bepaalde oefeningen, theorie, thuisopdracht, terugkom sessie, O Promo studio, Organisatie thema’s 70% gehaald van uw opleiding deel > krijg je een certificaat Wat kunnen voor- en nadelen zijn van het leren via een platform als Good Habitz ? (voor werknemers en werkgevers) _________________________________________________________________________________________  Gastles NCOI Learning – Nanou Pauwels Wat zijn bite sized trainingen ? Bite-sized: korte Webinar, korte shots geven die mensen een voorproef geeft van het leren/ opleiding ‘NCOI richt zich op white collar opleidingen’. Wat wordt daarmee bedoeld ? White collar: bedienden > (zij richten hier het meeste op) Ze doen geen taal opleidingen, maar al het rest wat ze nodig hebben in hun loopbaan kunnen ze begeleiden. Welke verschillen ziet zij tussen NL en B op vlak van ‘learning’ ? NL: willen ze elke keer iets bij leren (in NL kiezen ze bochten, gaan werken na hun diploma,…) België: je moet ze echt sleuren met andere woorden moeite doen, (we hebben hier een mentaliteit van: vb. wij komen na deze opleiding een diploma en dat is het, bij ons denk je dat je heel uw leven hetzelfde opleiding moet doen) Wat wordt bedoeld met ‘upskilling’ en ‘reskilling’ ? _________________________________________________________________________________________ Wat is een gepersonaliseerd groeipad ? _________________________________________________________________________________________ Wat zijn de opleidingen die het meest afgenomen worden bij NCOI ? Professional skills, Leadership Sales & marketing, Business management NCOI werkt naar een strategisch opleidingsplan met 6 stappen. Wat zijn die stappen en wat omvat elke stap ? Stap 1: Strategie van het organisatie: waar ligt de grote baas wakker van?, wat is zijn doelstellingen voor het jaar?; als hij een doelstelling wilt bereiken moeten medewerkers mee werken en als je nieuwe doelstelling hebt moet je de werknemers opleiden om deze te bereiken) Je moet uw doelgroep in kaart brengen en zeker als je veel medewerkers hebt; je gaat ze in functiegroepen of profielen groeperen Al mijn opleiding moet in staat zijn om____ Vb. leidinggevende die moeten in staat zijn omdat projectief aan te pakken. Stap 2: collectieve competenties (vergeten wat hierin komt) Stap 3: competentiescan Wie hebben we aan boord?, wat moet die invidu kennen om te voldoen aan de functie profiel en strategie?,…. Stap 4: talent management en jobcrafting Talent kijken van iemand Jobcrafting; we gaan kijken of er mensen in een bepaalde job kunnen realiseren door iemand zijn talenten en vaardigheden te zetten en zijn functie beetje kunnen personaliseren >op maat maken voor iemand anders Stap 5: opleiden en ontwikkelen Wat zijn de prioriteiten van de business> kijken of het gaat over vaardigheden (opschrijven en samen aan de slag aan kan> doen) of kennis (theorie) Begin geen opleiding te schrijven als je niet weet wat de einde is, Pushen > het moet> je zal en moet de opleiding (communicatie..) Pull> je biedt mensen aan > je maakt hen warm voor het opleiding > je laat zien wat er voor jou erin zit Houd rekening met uw budget Kiezen voor een trainingspartner En dan als laatste ga je beginnen te plannen Opvolging (> investeren) Evaluatie > van al uw opleiding initiatieven (heeft geld gekost, als het niet goed was stuur bij) Steeds linken op de 4 stappen bewaken Stap 6: L&D stakeholders Investering Op voorrand bespreken wie gaat opvolgen (een lijst) voor, tijdens, na de opleiding Leidinggevende meegeeft Wat is het verschil tussen een ‘push’ en een ‘pull’ aanbod ? Pushen > het moet> je zal en moet de opleiding (communicatie..) Pull> je biedt mensen aan > je maakt hen warm voor het opleiding > je laat zien wat er voor jou erin zit NCOI spreekt over ‘6 leersleutels’. Wat bedoelen ze hiermee ? wat betekent elke sleutel ? 6 leer sleutels 1. Een blend van synchroon, asynchroon, en autonoom leer momenten 2. Social learning (sociaal leren; met elkaar) 3. Spaced learning; zorg dat niet alles achter mekaar is, tussen door een leer vraag stelt of een reminder, niet alles blokken in een keer maar via hap 4. Push vs Pull; push > moet, pull> vrijwilliger 5. Nudge & chunk; chunk> in hapjes doen, en nudge> is duwtje geven in de juiste richting 6. Commitment en transfer; zorg dat je weet waar het gaat eindigen, na gaan, Welke kritische succesfactoren onderscheidt NCOI, waarmee impact gecreëerd wordt door een opleiding ? _________________________________________________________________________________________ Nanou Pauwels gaf enkele mooie voorbeelden van leertrajecten die zij uitzetten in bedrijven. Je moet deze trajecten begrijpen, begrijpen waarom welke stap gezet wordt. Op basis van die info moet je zelf een mini-traject kunnen opmaken voor een leernood.  Gastles VDAB – Katrien Hertoghs Wat zijn de kerntaken van VDAB ? 15-tal mensen in een team; Stages begeleiden Opleidingen organiseren In gesprek gaan voor mensen die een job zoeken Waarom investeert VDAB in opleiding ? VDAB leidt mensen op om vacatures (knelpunt) vacatures in te vullen; Spanning indicator over alle beroepen= 2,42 (kandidaten per vacature) > (Spanningsindicator)= aantal werkzoekende in verhouding met aantal vacatures, > Spanningsindicator houdt geen rekening mee met competenties 317.422 vacatures in Vlaanderen Knelpunt beroep= moeilijke beroepen omwille van Kwantiteit (hoeveelheid) Kwalitatief (kwaliteit van de kandidaten) Specifieke arbeidsomstandigheden (zorg, callcenter > stresserend, vuil werk, koud werk,..) Poest hulpen (knelpuntberoep) Technische industrieel (knelpuntberoep) Wat wordt bedoeld met ‘de grote mismatch’ ? 50% ontvangt een uitkering of deed aanvraag (vdab kreeg opdracht om “niet beroepsactieven”> huismoeders of huisvaders die nooit een uitkeringen hebben aangevraagd en niet vragen maar die niet werken) Langdurige zieken Leefloon (mensen die iets van de OCMW krijgen) Inburgers Mensen die aan sociale huurders aan zijn verplicht om aan te sluiten bij vdab Als werkzoekende zijn mensen niet altijd aangesloten aan “werkzoekende uitkeringen”, krijgen mensen uitkeringen van overheid maar niet als werkzoekende van vb. VDAB Mensen aanwerven= opleiden Je werft mensen aan die nog niet kunnen starten maar je werft ze aan (iemand die de job niet kon maar we geloven dat die het wel kan) Je werft iemand aan en je opleidt die persoon Wat wordt bedoeld met ‘opleiden is het nieuwe aanwerven’ ? 1. Kansen geven (iemand die jaren vb. in een supermarkt heeft gewerkt en die wilt een bediende worden> VDAB gaat niet zeggen nee dit gaat niet) 2. Realistisch (Is dat haalbaar voor die persoon, als iemand iets anders wilt doen > ze leggen testen af; administratief test en organisatorisch, redeneer test > ze kijken naar de resultaat, als die niet is geslaagd > opleiden) Poetsvrouw > boekhouding bediende? Medewerker slagerij > payroll officer … Wat wordt bedoeld met werkzoekenden met een ‘grote afstand tot de arbeidsmarkt’ ? Welke principes hanteert VDAB bij het opleiden van werkzoekenden ? Wat wordt met elk van deze principes bedoeld ? Geef hiervan concrete voorbeelden (andere dan uit gastles) VDAB onderscheidt een 7tal vormen van competentie-versterking/ontwikkeling. Je moet elk van deze vormen kennen, begrijpen en er telkens voorbeelden van kunnen geven.(toegepast op concrete beroepen /situaties). De gebruikte afkortingen (bv. NT2, IBO, …) moet je kennen en kunnen uitleggen. IBO= Inviduele Beroeps Opleiding Je moet voorbeelden kunnen geven van realistische ‘omscholingstrajecten’ (andere voorbeelden dan in de gastles aangehaald) en kunnen aangeven waarom je dit realistisch lijkt. Wat bedoelt men met ‘het versterken van generieke competenties’ ? Geef voorbeelden van partners waar VDAB met samenwerkt om competenties te ontwikkelen bij werkzoekenden. Les rond Loopbaanbegeleiding Wat verstaan we onder loopbaanbegeleiding ? Loopbaanbegeleiding omvat gesprekken met een loopbaanbegeleider die je zelf kiest, oefeningen en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan. Het richt zich op vragen zoals welk werk het beste bij iemand past, hoe men zijn kwaliteiten beter kan benutten, het omgaan met werkdruk, het vinden van voldoening in het werk, en het balanceren van werk en privéleven Wie zijn de actoren als we spreken over loopbaanbegeleiding ? De actoren zijn: De werkende die de loopbaanbegeleiding aanvraagt en volgt. De loopbaanbegeleider die de begeleiding geeft. Erkende loopbaancentra die de begeleiding organiseren. De overheid die de begeleiding financieel ondersteun Wat wil de overheid bereiken met het aanbieden van loopbaanbegeleiding ? De overheid wil werkenden ondersteunen bij vragen over hun loopbaan, hen helpen om hun kwaliteiten beter te benutten, hen ondersteunen bij het omgaan met werkdruk, en hen helpen een beter evenwicht te vinden tussen werk en privéleven. Dit moet bijdragen aan meer voldoening en plezier in hun werk Wie wordt er in hoofdzaak bereikt met dit systeem ? En wie niet ? Hoe zou dit komen ? In hoofdzaak worden vrouwen bereikt. Minder bereikt worden jongeren, 55-plussers en mannen. Dit kan komen door verschillende factoren zoals minder bekendheid met het systeem onder bepaalde groepen, minder toegang tot informatie of minder urgentiegevoel om loopbaanbegeleiding te zoeken binnen deze groepen Wat kunnen mogelijke outcomes zijn van een loopbaanbegeleidingstraject ? Mogelijke outcomes zijn: Inzicht in welk werk het beste bij iemand past. Verbeterde benutting van kwaliteiten. Beslissingen over het zoeken van ander werk bij aanhoudende werkdruk. Meer voldoening en plezier in het werk. Beter evenwicht tussen werk en privéleven. Mogelijkheid om kwaliteiten beter te tonen binnen de huidige job Hoe zit dat financieel precies in elkaar ? (wie betaalt wat ?) Financieel gezien betaalt de werkende zelf 45 euro voor de loopbaanbegeleiding, terwijl de overheid 182 euro bijdraagt per begeleidingstraject Je moet een aantal loopbaancentra kunnen opsommen