DOMANDARIO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE-22-41 PDF

SELEZIONA CANDIDATO Quali sono i principali strumenti per una job research efficace? I principali strumenti per una ricerca efficace del lavoro includono: 1. Analisi delle opportunità offerte dal mercato del lavoro: 2. Definizione dei propri obiettivi lavorativi: 3. Conoscenza del...

SELEZIONA CANDIDATO Quali sono i principali strumenti per una job research efficace? I principali strumenti per una ricerca efficace del lavoro includono: 1. Analisi delle opportunità offerte dal mercato del lavoro: 2. Definizione dei propri obiettivi lavorativi: 3. Conoscenza delle proprie caratteristiche personali: 4. Costruzione di un progetto personale: 5. Utilizzo di un CV efficace: 6. Partecipazione a colloqui di lavoro: Seguire suggerimenti utili per gestire al meglio i colloqui, come ringraziare con una stretta di mano e evitare di insistere sui tempi di risposta. Come redigere il CV sia in contenuto che in forma? In contenuto: dati anagrafici istruzione e formazione esperienze di lavoro conoscenze informatiche conoscenze linguistiche hobbies ed interessi altre informazioni In forma: chiarezza coerenza linearità sintesi completezza efficacia attrattiva Quali sono le differenze tra colloquio individuale e colloquio di gruppo? Colloquio Individuale: Può essere: un’intervista strutturata, un’intervista libera, una stress interviews Può prevedere la somministrazione di: test attitudinali, test motivazionali, test di personalità, problem solving, in basket Colloquio di Gruppo: OBIETTIVO: osservare il comportamento in contesti sociali STRUMENTI: role playing, business game, leaderless group discussion In sintesi, mentre il colloquio individuale si concentra sulle qualità personali e professionali di un singolo candidato, il colloquio di gruppo mira a valutare le dinamiche di gruppo e le competenze sociali dei partecipanti. Entrambe le tipologie di colloqui sono importanti nel processo di selezione del personale e offrono prospettive diverse sulle capacità dei candidati. SVILUPPO DELLE COMPETENZE: DI NUCCI SIMONA 16/04 Differenza tra Competenza e Conoscenza? La differenza tra competenza e conoscenza è un concetto chiave nel contesto dell'istruzione e della formazione: Conoscenza: La conoscenza si riferisce alla comprensione e alla consapevolezza di fatti, informazioni e concetti. È il risultato dell'acquisizione di informazioni attraverso lo studio, l'esperienza o l'osservazione. La conoscenza è spesso considerata come la base su cui costruire competenze più complesse. Competenza: va oltre la mera conoscenza e implica la capacità di applicare la conoscenza in contesti specifici per raggiungere determinati obiettivi. Coinvolge l'abilità di utilizzare la conoscenza in modo efficace per risolvere problemi, prendere decisioni e affrontare situazioni complesse. Le competenze includono non solo le conoscenze tecniche, ma anche le abilità pratiche, le capacità cognitive e le qualità personali necessarie per avere successo in un determinato ambito. In sintesi, la conoscenza riguarda ciò che si sa, mentre la competenza riguarda ciò che si è in grado di fare con ciò che si sa. Le competenze sono spesso considerate più orientate all'azione e alla pratica rispetto alla conoscenza, che fornisce la base teorica e concettuale. Quali sono le differenze tra il concetto di competenza nella scuola americana e in Europa? Il concetto di COMPETENZA nella scuola americana e in Europa presenta alcune differenze significative, come: Scuola Americana:. Nella scuola americana, la competenza è vista come l'espressione delle attitudini personali degli individui verificate in un contesto di prestazioni eccellenti.. Si tratta di competenze trasversali che possono essere acquisite e/o sviluppate in un contesto formativo. Europa:. In Europa, la competenza è considerata come l'espressione del saper fare, del saper essere e del sapere disciplinare di un individuo, dimostrando la capacità di utilizzare un insieme di conoscenze e abilità acquisite negli ambienti di apprendimento formali e informali.. Per sviluppare la competenza in Europa, è necessario sviluppare l'attitudine a situare tutte le informazioni in un contesto e apprendere i metodi che consentono di individuare le relazioni tra le parti e il tutto. Quali sono le 8 competenze Europee dell'uomo? Le 8 competenze dell'uomo menzionate nel PDF sono le seguenti:. Comunicare nella Lingua madre: Capacità di comunicare in modo efficace nella propria lingua madre.. Comunicare nelle Lingue straniere: Capacità di comunicare in almeno una lingua straniera.. Competenza matematica e di base in scienze e tecnologia: Capacità di utilizzare e comprendere concetti matematici e scientifici di base.. Competenza digitale: Capacità di utilizzare in modo efficace le tecnologie digitali per scopi personali, professionali e sociali.. Imparare a imparare: Capacità di continuare ad apprendere e adattarsi ai cambiamenti nel contesto sociale e lavorativo.. Competenze sociali e civiche: Capacità di interagire in modo efficace con gli altri, comprendere e rispettare le diversità culturali e contribuire alla società.. Spirito d'iniziativa imprenditoriale: Capacità di pensare in modo creativo, prendere iniziative e rischi calcolati per raggiungere obiettivi personali e professionali.. Consapevolezza ed espressione culturale: Capacità di apprezzare e valorizzare l'arte, l'ambiente, la cultura e l'espressione creativa in varie forme. Descrivere le Competenze chiave? Le competenze chiave sono un insieme di conoscenze, abilità e attitudini fondamentali che consentono alle persone di adattarsi ai costanti cambiamenti della società. Le competenze chiave europee sono definite come otto competenze di pari importanza, non ordinate gerarchicamente. Queste competenze chiave sono considerate essenziali per lo sviluppo personale, professionale e sociale delle persone in un mondo sempre più complesso e interconnesso. Hard skill vs Soft skill? Le competenze possono essere suddivise in due categorie principali: hard skills (competenze tecniche) e soft skills (competenze trasversali). 1. Hard Skills: Definizione: Le hard skills sono competenze tangibili e misurabili che riguardano conoscenze specifiche e abilità tecniche. Esse sono solitamente apprese attraverso l'istruzione formale, la formazione professionale o l'esperienza pratica. Esempi: Programmare, parlare una lingua straniera, utilizzare software specifici, saper operare con macchinari specializzati, conoscere principi contabili, ecc. Importanza: Le hard skills sono essenziali per svolgere compiti specifici e tecnici all'interno di un settore o di una professione. Possono essere facilmente misurate e valutate. 2. Soft Skills: Definizione: Le soft skills sono competenze non tangibili e più legate alle caratteristiche personali e alle capacità relazionali. Esse riguardano l'intelligenza emotiva, la comunicazione, il lavoro di squadra, la leadership e la creatività.  Esempi: Comunicazione efficace, gestione dello stress, capacità di problem solving, empatia, lavoro di squadra, leadership, flessibilità, creatività, ecc. Importanza: Le soft skills sono fondamentali per il successo personale e professionale, poiché influenzano la capacità di relazionarsi con gli altri, gestire le emozioni, risolvere i conflitti e adattarsi ai cambiamenti. Sono spesso considerate cruciali nell'ambito del lavoro di squadra, della leadership e della gestione delle relazioni interpersonali. NB: i soft skills si possono insegnare? La risposta è affermativa, ma bisogna farlo con i giusti metodi. Il compito delle aziende non è la strumentalizzazione, ma la formazione di queste capacità. Questi skill non s’imparano a scuola, per questo bisogna anche puntare sulla formazione dei neoassunti. Quali sono le 5 principali metodi per erogare la formazione aziendale? I principali metodi per erogare la formazione aziendale includono: 1. Formazione in Aula: La formazione in aula coinvolge sessioni di apprendimento condotte da formatori esperti in un ambiente tradizionale di aula. Questo metodo permette l'interazione diretta tra formatori e partecipanti, facilitando la discussione, la condivisione di esperienze e l'apprendimento collaborativo. 2. Formazione Online: La formazione online, o e-learning, consente ai dipendenti di accedere ai materiali didattici e completare i corsi tramite piattaforme digitali. Questo metodo offre flessibilità di orario, accesso da remoto e la possibilità di personalizzare i percorsi formativi in base alle esigenze individuali. 3. Formazione On-the-Job: La formazione on-the-job si svolge direttamente sul posto di lavoro, consentendo ai dipendenti di acquisire competenze pratiche mentre svolgono le proprie mansioni. Questo metodo favorisce l'apprendimento esperienziale, l'acquisizione di competenze specifiche e l'integrazione immediata delle conoscenze acquisite. 4. Mentoring e Coaching: Il mentoring e il coaching coinvolgono l'assegnazione di un mentore o coach esperto ai dipendenti per fornire supporto, feedback e orientamento personalizzato nello sviluppo delle competenze. Questo metodo favorisce la crescita professionale, la condivisione di conoscenze e l'accompagnamento individuale nel percorso formativo. 5. Giochi di Ruolo e Simulazioni: I giochi di ruolo e le simulazioni sono metodi interattivi che permettono ai dipendenti di mettersi alla prova in situazioni realistiche e di sviluppare competenze pratiche attraverso l'esperienza diretta. Questo approccio favorisce l'apprendimento pratico, la gestione dello stress e la capacità di risolvere problemi in contesti simulati. CHANGE MANAGEMENT= GESTIONE DEL CAMBIAMENTO Quali sono i topici del cambiamento? Sono: 1. Visione 2. Competenze 3. Incentivi 4. Risorse 5. Piano d’azione NB: Senza 1 si ha= confusione; senza il 2 si ha= Ansia; senza il 3 si ha= Cambiamento graduale; senza il 4 si ha= Frustrazione; senza il 5 si ha= Falso inizio. Quali sono le 3 tipologie di stile alla reazione al cambiamento? Conservativi: amano accettare la struttura della situazione e preferiscono il cambiamento che avviene a poco a poco Pragmatici: amano esplorare e preferiscono un cambiamento che sia funzionale a risultati tangibili Originatori: amano mettere in discussione lo stato presente e preferiscono un cambiamento che sia ampio ed estensivo. Come questi 3 stile affrontano il cambiamento? i Conservativi: sono generalmente cauti, disciplinati ed organizzati, preferiscono mantenere l’attuale struttura, potrebbero operare secondo assunzioni convenzionali, amano la prevedibilità, possono apparire cauti ed inflessibili, focus su dettagli e routine, rispettano la tradizione e la pratica usuale. i Pragmatici: appaiono pratici, accondiscendenti e flessibili; preferiscono il cambiamento che enfatizzi soluzioni percorribili; sono più focalizzati sui risultati piuttosto che sulla struttura; sono mediatori; aperti alle varie opzioni ed interpretazioni; utilizzano un approccio mediato e appaiono più orientati al team. Originatori: possono apparire disorganizzati, indisciplinati, non convenzionali e spontanei; preferiscono il cambiamento che mette in discussione lo stato corrente; potrebbero mettere in discussione assunzioni accettate; amano il rischio e l’insicurezza; potrebbero non essere pratici e perdere di vista dettagli importanti; Potrebbero apparire visionari nel pensare e Possono mettere a rischio procedure accettate senza riguardo. Perchè le persone resistono al cambiamento? Esperienze precedenti – come i cambiamenti precedenti sono stati gestiti come è gestito il cambiamento fraintendimento delle ragioni del cambiamento e sue implicazioni – mancanza di informazioni – non se ne percepiscono benefici convinzione che il cambiamento non abbia senso per l’organizzazione/per se stessi incertezza di quanta libertà ci sia per fare cose in maniera diversa carenza di capacità di prendere decisioni SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE = PERFORMANCE MANAGEMENT Quali sono le fasi coinvolte nel processo di valutazione della performance? Il processo di valutazione della performance coinvolge diverse fasi chiave, che sono essenziali per garantire un efficace sistema di gestione delle performance. Le fasi principali includono: 1. Pianificazione (Planning): In questa fase iniziale, vengono definiti gli obiettivi, le competenze e i key result areas che il dipendente dovrà raggiungere durante il periodo di valutazione. Viene anche stabilito un piano di sviluppo per supportare il miglioramento continuo. 2. Esecuzione (Performing): Durante questa fase, è importante monitorare costantemente la performance, ricevere feedback e coaching e revisione periodiche per migliorare continuamente. 3. Revisione (Reviewing): Alla fine del ciclo di valutazione, si tiene un incontro tra il dipendente e il responsabile per discutere i risultati ottenuti, confrontarli con gli obiettivi prefissati e pianificare azioni future per lo sviluppo professionale. Queste fasi sono cruciali per garantire un processo di valutazione della performance efficace e orientato al miglioramento continuo dei dipendenti. Cosa rende un lavoro non soddisfacente? 1. manager che non supporta; 2. lavoro noioso, non di contenuto, scarso carico di lavoro; 3. carico di lavoro eccessivo e stressante; 4. assenza di opportunità di sviluppo e carriera; 5. clima negativo nell’organizzazione; 6. credibilità direzione aziendale (che non pratica ciò che predica) DIFFERENZA TRA ALTO POTENZIALE E ALTA PERFORMANCE? La differenza tra "Alto Potenziale" e "Alta Performance" è importante da comprendere nel contesto della gestione delle performance e dello sviluppo dei talenti all'interno di un'organizzazione. Alto Potenziale: Si riferisce a quei dipendenti che: Hanno la capacità, l'impegno e la motivazione per crescere a e avere successo in posizioni più alte; hanno lo standard di eccellenza nel ruolo ed è un candidato modello di leadership. Le loro alte performance si mantengono in modo costante; hanno l'agilità di apprendimento, l'aspirazione, la capacità e l'impegno ad assumere compiti sempre più impegnativi e diversi. Nel corso del tempo hanno la capacità di assumere ruoli di leadership significativamente più grandi e complessi. Ha la possibilità a crescere uno o due livelli nell'organizzazione entro 3-5 anni o meno. Alta Performance: Si riferisce ai dipendenti che: Si evidenziano nell'organizzazione e possiedono i fattori chiave per il loro business/funzione. Superano regolarmente le aspettative ed in modo costante e si propongono spontaneamente di gestire ed andare di persona per i progetti difficili. Sono orgogliosi delle proprie realizzazioni e può ad oggi non avere le competenze per il successo a livello più alto - ma può essere sviluppata nel tempo. È felice nel ruolo attuale e potrebbe non aspirare a passare al livello successivo. In sintesi, mentre l'Alto Potenziale si riferisce al potenziale di crescita e sviluppo per ruoli di leadership futuri, l'Alta Performance si concentra sulle elevate performance attuali e sul mantenimento di standard di eccellenza nel ruolo attuale. Entrambi sono importanti per identificare e sviluppare il talento all'interno dell'organizzazione. Come valutare i criteri degli high potential? Per valutare i criteri dei "High Potential", è possibile seguire una serie di criteri e indicatori che aiutano a identificare i dipendenti con un alto potenziale di crescita e successo in posizioni di leadership. Ecco alcuni criteri comuni utilizzati per valutare i "High Potential": 1. Manifestazione e supporto di alte performance: valutare i risultati ottenuti e il comportamento sul lavoro, evidenziando una costante eccellenza nelle prestazioni. 2. Risultati e comportamenti di leadership: valutare non solo i risultati raggiunti, ma anche i comportamenti e le capacità di leadership dimostrate nel ruolo. 3. Comportamenti predittivi di alto potenziale: identificare i comportamenti che indicano un potenziale di crescita e sviluppo significativo nel tempo. 4. Fattori di agilità e apprendimento: valutare la capacità di adattamento, apprendimento e flessibilità nel gestire situazioni complesse e nuove sfide. 5. Gestione delle relazioni: valutare la capacità di costruire e gestire relazioni efficaci con colleghi, superiori e altri stakeholder. 6. Aspirazioni e piano di carriera: valutare le aspirazioni di crescita e sviluppo professionale del dipendente, nonché la disponibilità alla mobilità e alla crescita all'interno dell'organizzazione. 7. Valutazione per ruoli di crescita: valutare se il dipendente è adatto per assumere ruoli di maggiore responsabilità e complessità nel futuro. 8. Altri indicatori specifici del settore o dell'organizzazione: tenere conto di eventuali indicatori specifici del settore o dell'organizzazione che possano essere rilevanti per identificare i "High Potential". Utilizzando questi criteri e indicatori, è possibile valutare in modo più accurato e obiettivo il potenziale di crescita e successo dei dipendenti considerati "High Potential" all'interno dell'organizzazione. Fasi di pianificazione e l'allineamento organizzativo? La fase di pianificazione e l'allineamento organizzativo sono cruciali per garantire il successo e la coerenza delle attività all'interno di un'organizzazione. Ecco alcuni punti chiave relativi alle fasi di pianificazione e allineamento organizzativo: 1) Fase di Pianificazione: ) Durante la fase di pianificazione, è fondamentale definire obiettivi chiari e strategie per guidare le azioni dell'organizzazione.  ) L'allineamento organizzativo è essenziale in questa fase per concentrare le energie e le risorse verso obiettivi comuni che apportino il massimo beneficio all'organizzazione. ) L'allineamento organizzativo porta valore all'organizzazione concentrandosi sulle attività che contribuiscono maggiormente al suo successo. ) L'allineamento organizzativo aiuta a creare un ambiente di lavoro in cui le persone collaborano verso obiettivi comuni, rendendo il lavoro più significativo e soddisfacente. ) I benefici dell'allineamento organizzativo includono direttive chiare, un ambiente di supporto e collaborazione, e un lavoro di valore aggiunto in cui ogni individuo contribuisce in modo significativo. 2) Benefici dell'Alignment: ) Direttive chiare: definire chiaramente ciò di cui l'organizzazione ha bisogno per avere successo e perché. ) Ambiente "supportive": creare un ambiente in cui le persone lavorano insieme verso obiettivi comuni. ) Lavoro di contenuto e a valore aggiunto: assicurarsi che gli obiettivi individuali siano allineati per supportare risultati più ampi, garantendo che ogni individuo contribuisca in modo significativo al successo dell'organizzazione. In sintesi, la fase di pianificazione e l'allineamento organizzativo sono fondamentali per garantire che le attività e gli sforzi all'interno dell'organizzazione siano diretti verso obiettivi comuni e che ogni individuo contribuisca in modo significativo al successo complessivo dell'organizzazione. Quale è la sequenza del Goal - Settting? La sequenza del Goal-Setting è un processo strutturato che aiuta a definire e stabilire obiettivi chiari e misurabili per guidare le azioni e le prestazioni dei dipendenti. Ecco la sequenza tipica del Goal- Setting: 1) Definizione degli Obiettivi: ) Identificare e definire in modo chiaro gli obiettivi specifici che si desidera raggiungere. Gli obiettivi dovrebbero essere SMART: Specifici, Misurabili, Realistici, Rilevanti e Temporizzati. 2) Allineamento degli Obiettivi: ) Assicurarsi che gli obiettivi individuali siano in linea con gli obiettivi strategici e operativi dell'organizzazione. Questo passaggio è essenziale per garantire coerenza e coesione nell'organizzazione. 3) Pianificazione delle Azioni: ) Identificare le azioni e le attività necessarie per raggiungere gli obiettivi stabiliti. Definire chiaramente i passaggi da compiere e le risorse necessarie per raggiungere gli obiettivi. 4) Monitoraggio e Valutazione: ) Monitorare costantemente il progresso verso il raggiungimento degli obiettivi. Valutare regolarmente le prestazioni e apportare eventuali correzioni di rotta se necessario. 5) Feedback e Adattamento: ) Fornire feedback continuo ai dipendenti sul loro progresso verso gli obiettivi. Se necessario, adattare gli obiettivi in base alle circostanze o ai cambiamenti nell'ambiente di lavoro. 6) Valutazione delle Prestazioni:  ) Valutare le prestazioni dei dipendenti in base al raggiungimento degli obiettivi stabiliti. Utilizzare i risultati del Goal-Setting come base per valutare le prestazioni e fornire feedback per lo sviluppo professionale. Seguire questa sequenza del Goal-Setting aiuta a garantire che gli obiettivi siano chiari, misurabili e allineati con la strategia dell'organizzazione, facilitando il successo individuale e organizzativo. Cosa sono i KRAs e i suoi criteri e obiettivi? I Key Result Areas (KRAs) sono aree chiave di risultato che identificano le principali responsabilità e obiettivi di un dipendente o di una posizione all'interno di un'organizzazione. Ecco una spiegazione dei KRAs, dei loro criteri e obiettivi: 1) Cosa sono i KRAs: ) I KRAs rappresentano le aree di responsabilità principali in cui un dipendente deve ottenere risultati significativi e misurabili per contribuire al successo complessivo dell'organizzazione. ) Ogni KRA dovrebbe essere chiaramente definito e allineato agli obiettivi strategici dell'organizzazione. 2) Criteri dei KRAs: ) Specificità: I KRAs devono essere specifici e ben definiti per consentire una valutazione chiara delle prestazioni. ) Rilevanza: I KRAs devono essere rilevanti rispetto al ruolo e agli obiettivi dell'organizzazione. ) Misurabilità: I KRAs devono essere misurabili in modo che sia possibile valutare il raggiungimento dei risultati. ) Allineamento: I KRAs devono essere allineati con gli obiettivi strategici dell'organizzazione per garantire coerenza e coesione. 3) Obiettivi dei KRAs: ) Guidare le Prestazioni: I KRAs forniscono una guida chiara sulle aree in cui i dipendenti devono concentrare i propri sforzi per ottenere risultati significativi. ) Misurare le Prestazioni: I KRAs consentono di misurare in modo oggettivo le prestazioni dei dipendenti e valutare il loro contributo al successo dell'organizzazione. ) Favorire lo Sviluppo: I KRAs possono essere utilizzati per identificare opportunità di sviluppo e formazione per migliorare le competenze e le capacità dei dipendenti. ) Allineare gli Obiettivi: I KRAs aiutano a garantire che le attività e gli sforzi dei dipendenti siano allineati con gli obiettivi strategici dell'organizzazione. In sintesi, i KRAs sono aree chiave di risultato che definiscono le principali responsabilità e obiettivi di un dipendente. Devono essere specifici, rilevanti, misurabili e allineati con gli obiettivi strategici dell'organizzazione per guidare le prestazioni, misurare i risultati, favorire lo sviluppo e garantire l'allineamento degli obiettivi. Ruoli del'Employee nel processo vs Ruolo del Manager nel processo? Il coinvolgimento e il contributo sia dell'Employee che del Manager sono fondamentali nel processo di valutazione delle performance. Ecco una panoramica dei ruoli dell'Employee e del Manager in questo processo: Ruolo dell'Employee nel processo: Fissare Obiettivi: L'Employee partecipa attivamente nel processo di fissare obiettivi, contribuendo a definire obiettivi SMART che sono in linea con gli obiettivi dell'azienda e che riflettono le proprie responsabilità e aspirazioni.  Sviluppo delle Competenze: L'Employee ha l'opportunità di sviluppare nuove competenze e affrontare progetti stimolanti, che possono portare a nuove opportunità di crescita e sviluppo professionale. Autovalutazione e Feedback: L'Employee è responsabile di scrivere autovalutazioni sincere e di chiedere un feedback onesto al Manager, prendendo così il controllo della propria carriera e contribuendo alla valutazione delle proprie prestazioni. Ruolo del Manager nel processo: Aiuta a definire e chiarire gli obiettivi; Supporta lo sviluppo dei dipendenti e la possibile progressione di carriera; Fornisce feedback utili, frequenti e sinceri; Valuta equamente le prestazioni dei dipendenti. In sintesi, mentre l'Employee partecipa attivamente nel processo di fissare obiettivi, sviluppare competenze e autovalutarsi, il Manager svolge un ruolo guida nel definire obiettivi, fornire feedback e valutare le prestazioni degli Employee. Entrambi i ruoli sono complementari e cruciali per il successo del processo di valutazione delle performance. Quali sono le Principali differenze tra Modello e Professionale e Manageriale? Le principali differenze tra un approccio professionale e un approccio manageriale nel contesto della valutazione delle performance possono essere riassunte come segue: Modello Professionale (capo): Focalizzazione sugli Obiettivi: Il modello professionale tende a concentrarsi sull'obiettivo da raggiungere, ponendo l'accento sul risultato finale. Obiettivi a Breve Termine: Privilegia gli obiettivi di breve termine. Si focalizza sugli obiettivi e sulle prestazioni individuali, valutando il contributo di ciascun dipendente in modo separato. Comportamenti Individuali: Può spingere a comportamenti individuali o settoriali, mettendo l'accento sul ruolo e sulla struttura. Chiede l’assenso del collaboratore Enfasi a ruolo e struttura. Modello Manageriale (leader): Focalizzazione sul Processo: Il modello manageriale si concentra su come si raggiunge il risultato, ponendo l'attenzione sul processo e sulle modalità di lavoro. Tende a privilegiare la continuità dello sviluppo: incoraggiando il miglioramento continuo e la crescita a lungo termine. Privilegia obiettivi e prestazioni di gruppo o integrative, promuovendo la collaborazione e il lavoro di squadra. Collaborazione Interfunzionale: Spinge alla collaborazione interfunzionale, enfatizzando l'importanza della cooperazione e della sinergia tra diverse funzioni e team. Chiede il coinvolgimento attivo del collaboratore, incoraggiando la partecipazione e l'impegno diretto nel processo decisionale e nell'attuazione delle azioni. Enfasi a strategia e processi. In sintesi, mentre il modello professionale si concentra sui risultati e sulle prestazioni individuali a breve termine, il modello manageriale pone l'accento sul processo, sulla collaborazione e sullo sviluppo a lungo termine, coinvolgendo attivamente i collaboratori e promuovendo obiettivi di gruppo. Entrambi i modelli possono essere complementari e utilizzati in base alle esigenze specifiche dell'organizzazione e dei dipendenti. Descrivere le 2 tipologia di feedback Le due tipologie principali di feedback nel contesto della valutazione delle performance sono il feedback correttivo e il feedback di rinforzo: 1. Feedback Correttivo: sottolineare un comportamento (o un risultato) non appropriato per poterlo correggere e migliorare. Il Feedback Correttivo quando c'è stato un comportamento NON positivo o NON funzionale: a) descrizione del comportamento «negativo» in modo neutro e NON giudicante. Focus sul comportamento (la MELA) b) dare le motivazioni del perché il comportamento è negativo e descriverne le conseguenze c) Suggerire un Comportamento Alternativo Positivo (CAP) d) Illustrare le ragioni del perché il CAP è meglio del comportamento negativo 2. Feedback di Rinforzo: evidenziare un comportamento (o un risultato) appropriato per consolidare il comportamento stesso ed aumentare la motivazione e il coinvolgimento del collaboratore. Il Feedback Rinforzo: quando c'è stato un comportamento positivo. a) descrizione del comportamento positivo in modo neutro e NON giudicante Focus sul comportamento b) Dare le motivazioni del perché il comportamento è positivo Le ragioni per dare un feedback positivo sono molte, ma le più importanti: Accrescere nell'altro la motivazione a migliorare ulteriormente, dargli un rinforzo positivo, dare consapevolezza, celebrare e rendere merito. In sintesi, il feedback correttivo si concentra sul correggere comportamenti non appropriati o non funzionali, mentre il feedback di rinforzo mira a riconoscere e consolidare comportamenti positivi e desiderabili. Entrambe le tipologie di feedback sono importanti strumenti per guidare lo sviluppo e il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti all'interno di un processo di valutazione delle performance. Caratteristiche del feedback Il feedback deve essere: 1. Specifico e circostanziato: Deve riguardare uno specifico comportamento osservabile ed osservato. Devo portare le “prove” di quanto sto evidenziando 2. Tempestivo: Perché il mio feedback abbia effetto, devo lasciare passare poco tempo tra il comportamento e il feedback. Sia io che l'altra persona dobbiamo ancora avere fresco, nella mente, l'accadimento 3. Bilanciato: Devo essere altrettanto circostanziato, tempestivo e non giudicante anche nell'evidenziare i comportamenti positivi e funzionali che si sono osservati 4. NON Giudicante: Il mio feedback deve essere assolutamente privo di ogni giudizio sulla persona. L'oggetto del feedback è sempre uno specifico comportamento SISTEMI DI ENGAGEMENT E RETENTION Quali sono i principali termini associati all'employee engagement? I principali termini associati all'employee engagement includono: 1. Proposta di valore per il dipendente: Rappresenta lo scambio reciproco tra l'azienda e il dipendente, dove entrambe le parti offrono e ricevono benefici. È importante creare un ambiente di lavoro che fornisca valore ai dipendenti e li motivi a dare il loro contributo. 2. Employee experience: Si riferisce all'intero percorso del dipendente all'interno dell'organizzazione, includendo le interazioni con il team leader, la flessibilità lavorativa, la cultura aziendale e le opportunità di sviluppo professionale. Un'employee experience positiva favorisce l'engagement e la soddisfazione dei dipendenti. 3. Employee engagement: Rappresenta la qualità del rapporto tra il dipendente e il lavoro, i colleghi e l'organizzazione. Un dipendente coinvolto è motivato, entusiasta e supera le aspettative senza sentirsi obbligato. L'employee engagement è essenziale per la produttività, la retention e il benessere organizzativo. 4. Soddisfazione dei dipendenti: Si riferisce alla componente emotiva del percorso del dipendente, includendo il grado di contentezza e appagamento sul lavoro. La soddisfazione dei dipendenti è influenzata da vari fattori, tra cui il clima aziendale, le opportunità di crescita e lo sviluppo professionale. Comprendere e gestire in modo efficace questi termini è fondamentale per promuovere un ambiente di lavoro positivo, favorire l'engagement dei dipendenti e migliorare la retention all'interno dell'organizzazione. Come misurare l'engagement dei dipendenti e quale impatto ha sul turn-over? Per misurare l'engagement dei dipendenti, è fondamentale utilizzare strumenti come i sondaggi anonimi e volontari che valutano diversi aspetti, come la motivazione, la comprensione degli obiettivi, il clima aziendale, la leadership e la condivisione della visione. Questi strumenti forniscono un'indicazione della qualità del percorso dei dipendenti, del loro coinvolgimento e della loro motivazione verso il lavoro e la crescita personale. L'engagement dei dipendenti ha un impatto significativo sul turn-over aziendale. Secondo uno studio Gallup del 2020, le aziende con un alto livello di engagement e un alto turnover hanno un tasso di turnover inferiore rispetto a quelle con un basso livello di engagement. In particolare, le aziende ad alto turnover con un engagement elevato hanno un turnover inferiore del 18% rispetto a quelle con un engagement basso. Questo rapporto aumenta al 43% per le aziende a basso turnover con un engagement elevato. Misurare l'engagement dei dipendenti non solo aiuta a valutare il livello di coinvolgimento e motivazione all'interno dell'organizzazione, ma anche a prevenire il turnover attraverso azioni correttive mirate e strategie di retention efficaci. Cos’è l’Employee Retention? È lo sforzo che un’azienda mette in pratica per trattenere il tasso di abbandono dei suoi dipendenti. E lo scopo principale è far crescere internamente le persone sinonimo di Talent Retention. Cos’è TALENT SHORTAGE (MISMATCH)? è una mancanza di lavoratori altamente qualificati; inoltre, è una situazione cronica che si presenta in un'area o settore aziendale. Alcune delle cause sono: cambiamenti demografici; politiche pubbliche; salari; nuove priorità dei lavoratori; mancanza di competenze professionali (hard e soft skills) Settori più colpiti: Settore informatico, Digital & IT – con oltre 500 mila posizioni vacanti Settore industriale, Technical & Engineering - aree con maggiori difficoltà sono ingegneria elettronica e dell'informazione con il 48% di posti vacanti e l'ingegneria industriale con il 55,8%. Differenza tra GREAT RESIGNATION vs QUIET QUITTING? GREAT RESIGNATION “Grandi dimissioni”, è una “fuga reale dal lavoro”; Un fenomeno di dimissione “di massa” dovuto a svariate ragioni principalmente legate a un senso di insoddisfazione e alla ricerca di nuove opportunità di crescita. È un fenomeno che sta gradualmente diminuendo, riportando il valore delle dimissioni ai livelli pre- pandemici: - 32% insoddisfatto del cambio - 29% vorrebbe tornare sui suoi passi* QUIET QUITTING “Abbandono silenzioso”, è una “fuga virtuale” dal lavoro, svolgere il proprio lavoro esclusivamente entro i termini previsti dal contratto. È una reazione a fronte del cambiamento epocale a cui abbiamo assistito. Distacco tra impresa e lavoratore dovuto a: - Poca chiarezza sulle aspettative - Scarse opportunità di apprendimento e crescita - Non sentirsi presi in considerazione - Mancato legame con la missione dell’azienda Cosa possono fare le aziende e cosa possiamo fare noi come HR, di fronte ad un mercato del lavoro in continuo movimento, sempre più dinamico e imprevedibile? 1. Capire perché i dipendenti non sono ingaggiati e quanti sono (facendo un’indagine) 2. Prevenire il Quiet Quitting 3. Capire come stanno le persone all’interno dell’azienda o del time 4. Fare un piano per un employee retention. QUALI SONO I DRIVER DA MONITORARE PER MISURARE L’ENGAGEMENT? I driver da monitorare per misurare l'engagement dei dipendenti includono diversi aspetti chiave che influenzano il coinvolgimento e la motivazione all'interno dell'organizzazione. Ecco alcuni dei principali driver da tenere in considerazione: 1. Rapporto con manager e colleghi: La qualità delle relazioni interpersonali sul luogo di lavoro, inclusi i rapporti con i superiori e i colleghi, gioca un ruolo fondamentale nell'engagement dei dipendenti. 2. Work-life balance: Il bilanciamento tra vita lavorativa e personale è un aspetto cruciale per il benessere e l'engagement dei dipendenti. Offrire flessibilità e supporto per gestire in modo equilibrato i propri impegni professionali e personali contribuisce a mantenere alto il livello di coinvolgimento. 3. Visibilità del percorso professionale: I dipendenti sono più motivati e impegnati quando vedono chiaramente le opportunità di crescita e sviluppo professionale all'interno dell'azienda. La possibilità di progredire nella propria carriera e di acquisire nuove competenze è un fattore determinante per l'engagement. 4. Retribuzione e benefit: Oltre alla retribuzione economica, i benefit non materiali come programmi di sviluppo professionale, iniziative di benessere e riconoscimenti possono influenzare positivamente l'engagement dei dipendenti. Offrire incentivi e vantaggi che vanno oltre il salario può contribuire a mantenere alto il livello di coinvolgimento. 5. Survey (sondaggi): uno dei più utilizzati. Sono sondaggi che misurano quanto i dipendenti si sentono «apprezzati» in azienda – periodici. Le metriche solitamente usate sono motivazione, comprensione degli obiettivi da parte dei dipendenti, domande che aiutano a capire l’umore, condivisione della visione, leadership. Vengono fatti a tutta la popolazione aziendale in maniera anonima e su base volontaria. Le Aziende che le producono i risultati sono per cluster e vengono utilizzati Analisi e panificazione di azioni correttive. Monitorare attentamente questi driver e adottare misure per migliorarli può aiutare le aziende a promuovere un ambiente di lavoro positivo, a favorire l'engagement dei dipendenti e a ridurre il turnover. Differenza tra Total Reward vs Corporate Wellbeing? TOTAL REWARD STRATEGY: È un sistema di ricompensa dell’azienda nei confronti dei dipendenti, che tiene conto dei molteplici ambiti di attenzione su cui l’azienda decide di investire in un'ottica di engagement, soddisfazione e crescita. Compensi: Elementi che compongono la retribuzione fissa e variabile. Benefit e riconoscimenti: Ovvero l’insieme di beni e servizi che fanno parte del welfare aziendale, e che vengono previsti per i dipendenti oltre la retribuzione economica Crescita e sviluppo professionale: Ovvero tutte le attività di skilling, upskilling e reskilling, i percorsi di coaching aziendale e mentoring Benessere e equilibrio tra vita privata e professionale. CORPORATE WELLBEING: Rappresenta un approccio più olistico, che mira a creare una cultura organizzativa orientata al benessere in tutti i suoi aspetti, includendo l’implementazione di strategie e programmi che promuovono la salute fisica, mentale ed emotiva dei dipendenti, al fine di migliorare il benessere complessivo dell’organizzazione. Composto tra: LIFE: benessere psicologico, salute (prevenzione e cura) e benessere relazionale WORK: apprendimento continuo, ascolto e supporto organizzativo e sviluppo professionale QUALI SONO LE PRINCIPALI LEVE PER LA RETENTION? Ecco alcune delle principali leve per la retention: 1. Onboarding efficace: Un'esperienza di onboarding unica e accogliente può contribuire a creare un legame emotivo con l'azienda fin dall'inizio. 2. Supporto ai People Leader: I manager svolgono un ruolo chiave nel coinvolgimento e nella retention dei dipendenti. Assicurarsi che i manager siano adeguatamente formati e supportati per gestire in modo efficace il proprio team può favorire un clima di fiducia, collaborazione e motivazione all'interno dell'organizzazione. 3. Retribuzione e riconoscimenti: Oltre alla retribuzione economica, è importante offrire iniziative di riconoscimento e valorizzazione per il loro contributo; quindi, è essenziale creare programmi di riconoscimento che tengano conto delle performance individuali e di gruppo. 4. Smart working/orari flessibili: Assicurati che l’orario di lavoro sia giusto ed equo. Nelle aziende in cui questo è possibile, è importante garantire libertà di orario e luogo di lavoro. Occorre un cambio di mentalità, che è ancora in atto. 5. Worklife balance: 6. Welfare/Wellness/Wellbeing: 7. Connessioni e relazioni: 8. Empowerment: 9. Comunicazione e confronto: Permetti di comunicare apertamente; migliore i metodi di comunicazione e trova quelli più adatti alla tua azienda (es. survey, interviste, bacheche etc.) 10. DE&I e Sostenibilità: Promuovi la diversità, crea ambienti dove sia possibile esprimere se stessi. 11. Training e sviluppo: 12. Feedback continui: Sistema di valutazione SISTEMI DI VALUTAZIONE E PIANO DI SVILUPPO DELLE PERSONE = Domenico Giangiulio Direttore, Talent Management EMEA – Apta Cos’è il Talent Management? Talent Management è l'insieme di processi e strumenti che permettono di attrarre, sviluppare, motivare e ritenere i migliori talenti. NB: Motivazioni dietro il crescente interesse per il Talent Management e la gestione dei talenti. Quali i 6 componenti del ciclo di talenti management? I componenti del ciclo di Talent Management includono: 1. Acquisizione dei talenti: Attrarre i migliori talenti sul mercato attraverso strategie di recruiting efficaci. 2. Valutazione dei talenti (onboarding and engagement): Valutare le competenze, le abilità e il potenziale dei dipendenti all'interno dell'organizzazione. 3. Sviluppo dei talenti: Sviluppare le competenze e le capacità dei dipendenti attraverso programmi di formazione e sviluppo. 4. Ritenzione dei talenti (Performance management): Mantenere i talenti chiave all'interno dell'organizzazione attraverso strategie di retention efficaci. 5. Piano di successione dei talenti: Pianificare la successione per garantire che ci siano individui pronti a prendere in carico ruoli chiave all'interno dell'organizzazione 6. Pianificazione forza lavoro con il coinvolgimento dei talenti: Coinvolgere attivamente i dipendenti per massimizzare la loro motivazione e produttività. Quali sono le principali sfide nei processi di Talento Management? Le principali sfide nei processi di Talent Management includono: 1. Talent War (guerra dei talenti): La competizione per attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato. 2. Skills Shortage: La rapida evoluzione delle competenze richieste sul mercato del lavoro. 3. Employee Retention: La sfida di mantenere i migliori talenti all'interno dell'organizzazione. 4. Integrazione dell'Intelligenza Artificiale e della Tecnologia: L'adattamento e l'integrazione di tecnologie innovative come l'Intelligenza Artificiale nei processi di Talent Management Cos'è la performance management? Il Performance Management È un processo continuo per identificare, misurare e sviluppare le performance degli individui e del team ed allineare le stesse con gli obiettivi strategici dell’organizzazione. Quale è il ciclo di gestione della performance? Il ciclo di gestione della performance comprende le seguenti fasi: 1. Performance Planning (Pianificazione della performance): Definizione degli obiettivi lavorativi, delle competenze e dello sviluppo necessari per raggiungere le prestazioni desiderate. Es: attraverso gli obiettivi SMART 2. Performance Monitoring (Monitoraggio della performance): Comunicazione e feedback costanti durante il periodo per regolare gli obiettivi, fornire supporto e valutare i progressi verso gli obiettivi. Es: Feedback regolare; Comunicazione; Monitoraggio delle prestazioni e dei progressi verso gli obiettivi; Perfezionare l'obiettivo in caso di cambiamenti significativi; Opportunità di sviluppo come: Autosviluppo; Coaching con i manager; Formazione; Incarichi; impegnativi e Mobilità geografica. 3. Performance Appraisal (Valutazione della performance): La valutazione dei risultati e delle prestazioni è una sintesi delle prestazioni, in termini di risultati e comportamenti, in un periodo di tempo. È una discussione significativa tra il manager e il dipendente. Può coinvolgere colleghi, stakeholder interni o esterni e anche colleghi. Comprende: Obiettivi organizzativi; Obiettivi individuali; Comportamenti e Piano di sviluppo individuale 4. Performance Rewarding (Riconoscimento della performance): Riconoscimento delle prestazioni attraverso incentivi monetari e non monetari Approccio allo sviluppo 70-20-10? L'approccio allo sviluppo 70-20-10 è un modello utilizzato per la progettazione di programmi di sviluppo delle persone. Secondo questo modello: Il 70% dell'apprendimento avviene attraverso l'esperienza pratica sul campo, come progetti, incarichi impegnativi e feedback sul lavoro. Il 20% dell'apprendimento deriva dall'interazione con gli altri, come il mentoring, il coaching, il feedback dai colleghi e il lavoro di squadra. Il restante 10% dell'apprendimento proviene da attività formali di apprendimento, come corsi di formazione, workshop e programmi di sviluppo strutturati. Questo approccio sottolinea l'importanza dell'apprendimento esperienziale e informale, oltre alle attività formali di formazione, nel processo di sviluppo delle persone. Quali sono le Identificazione dei bisogni di sviluppo e necessità formative? L'identificazione dei bisogni di sviluppo e delle necessità formative è un processo fondamentale per pianificare efficacemente il percorso di sviluppo delle persone. Le principali attività coinvolte includono: 1. Analisi dei compiti e delle responsabilità: Comprendere appieno i compiti e le responsabilità assegnate ai dipendenti per identificare le competenze necessarie per svolgere efficacemente il lavoro. 2. Feedback e valutazione delle prestazioni: Raccogliere feedback sulle prestazioni attuali dei dipendenti da parte dei superiori, dei colleghi o dei clienti per identificare eventuali lacune nelle competenze o nelle prestazioni.  3. Valutazione delle competenze: Condurre una valutazione delle competenze per identificare le aree di forza e di miglioramento per i dipendenti, utilizzando test di valutazione delle competenze, autovalutazioni o valutazioni da parte di terzi. 4. Analisi delle tendenze del settore e consultazioni individuali: Tenere conto delle tendenze e degli sviluppi nel settore specifico in cui opera l'organizzazione per identificare competenze emergenti o cambiamenti nei requisiti del lavoro. 5. Obiettivi organizzativi: Considerare gli obiettivi strategici e organizzativi dell'azienda. Le necessità di sviluppo e le attività formative dovrebbero essere allineate con questi obiettivi per massimizzare l'impatto sull'organizzazione. 6. Pianificazione individuale o di gruppo: Una volta identificati i bisogni di sviluppo e le necessità formative, pianificare interventi specifici per soddisfare tali esigenze. Questo può includere corsi di formazione, programmi di mentoring, job rotation o progetti speciali. 7. Monitoraggio e valutazione: Monitorare l'efficacia delle attività di sviluppo e formazione nel colmare le lacune di competenze identificate. Valutare regolarmente i progressi e apportare eventuali aggiustamenti al piano di sviluppo in base ai risultati ottenuti. Quali sono le Strategie di sviluppo, monitoraggio e valutazione per il Talent development? Le strategie di sviluppo, monitoraggio e valutazione per il Talent Development includono diverse pratiche mirate a favorire la crescita e il miglioramento continuo dei dipendenti. Queste strategie sono di 3 tipi: 1. Strategia di sviluppo: include a) Pianificazione Individuale: Lavorare con ogni dipendente per sviluppare un piano individuale di sviluppo che tenga conto delle loro esigenze, obiettivi di carriera e competenze attuali. b) Formazione e Sviluppo Continuo: Offrire opportunità di formazione e sviluppo continuo attraverso corsi, workshop, seminari, mentoring e programmi di coaching. c) Rotazione dei Compiti: Consentire ai dipendenti di svolgere ruoli diversi o di assumere responsabilità aggiuntive per ampliare le loro competenze e la loro prospettiva. d) Programmi di Mentoring: Associare dipendenti con mentori esperti all'interno dell'organizzazione per fornire orientamento, supporto e opportunità di crescita professionale. e) Feedback e Coaching: Fornire feedback regolare e coaching per aiutare i dipendenti a individuare aree di miglioramento e a sviluppare le loro competenze. 2. Strategia di Monitoraggio: include a) Tracciamento delle Attività di Sviluppo: Tenere traccia delle attività di sviluppo dei dipendenti, inclusi corsi frequentati, progetti completati e altre esperienze di apprendimento. b) Valutazioni Periodiche: Condurre valutazioni periodiche per monitorare il progresso dei dipendenti rispetto agli obiettivi di sviluppo e identificare eventuali sfide o bisogni aggiuntivi. c) Feedback dei Supervisori e dei Colleghi: Coinvolgere i supervisori e i colleghi nel processo di monitoraggio fornendo feedback sulle prestazioni e sulle competenze dei dipendenti. d) Sondaggi di Soddisfazione e Coinvolgimento: Condurre sondaggi regolari per valutare la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti nei programmi di sviluppo e identificare eventuali aree di miglioramento. 3. Strategia di valutazione: include a) Valutazioni delle Prestazioni: Utilizzare valutazioni delle prestazioni per valutare il progresso dei dipendenti rispetto agli obiettivi di sviluppo e fornire feedback costruttivo. b) Valutazioni a 360 Gradi: Coinvolgere una varietà di stakeholder, inclusi supervisori, colleghi e dipendenti stessi, nelle valutazioni per ottenere una visione più completa delle prestazioni e delle competenze dei dipendenti. c) Indicatori di Prestazione Chiave (KPI): Stabilire indicatori chiave di prestazione legati agli obiettivi di sviluppo dei dipendenti e utilizzarli per valutare il loro progresso nel tempo. d) Riconoscimento e Ricompense: Riconoscere e premiare i dipendenti che raggiungono con successo i loro obiettivi di sviluppo, per motivarli e promuovere il loro impegno nel processo. e) Aggiornamenti dei Piani di Sviluppo: Periodicamente, rivedere e aggiornare i piani di sviluppo dei dipendenti in base ai risultati delle valutazioni e alle esigenze organizzative in evoluzione. SVILUPPO ABILITA= Tommaso Prete Qual è il concetto chiave del triangolo KRS? Il concetto chiave del triangolo KRS è la relazione tra Conoscenza (K), Responsabilità (R) e Scopo/Meta (S). Secondo Tommaso Prete & Associati, è impossibile cercare di realizzare qualcosa o conoscere qualcosa senza Responsabilità. La Conoscenza è essenziale per essere responsabili e realizzare qualcosa, mentre avere un chiaro Scopo o meta è fondamentale per conoscere e agire in modo responsabile. Quali sono le tre categorie della scala della responsabilità? Le tre categorie della scala della responsabilità descritte nel PDF sono le seguenti: 1. Altrui – determinato: La persona è convinta che le sue sfortune o le sue disgrazie siano determinate da altri o dall’ambiente 2. Auto – determinato: Si prende responsabilità solo per le cose che fa ma non per ciò che fanno gli altri (Lotta contro gli altri/è un’isola) sarà una persona infelice/Capo di sé stesso 3. Pan - determinato: Si prende responsabilità per sé e per gli altri considerandosi come un'unica entità. Questo livello implica una presa di responsabilità completa e consapevole. Cos’è la Responsabilità? La Responsabilità deriva da response – Ability che è la abilità di scegliere la risposta. Possiamo considerare la responsabilità in due modi principali: 1. Causa: Quando ci consideriamo come causa, riconosciamo il nostro potere e la nostra capacità di influenzare le situazioni e gli eventi che ci circondano. “ il risultato dipende da me”. Questo atteggiamento ci porta ad agire in modo proattivo per raggiungere i nostri obiettivi. 2. Effetto: Se ci consideriamo come effetto, tendiamo a attribuire le nostre sfortune o le nostre disgrazie ad altri o all'ambiente esterno, rinunciando al nostro potere personale e alla responsabilità delle nostre azioni. Questo atteggiamento può limitare la nostra crescita e il nostro sviluppo personale. Quale iniziativa devo prendere per far sì che le cose accadano? Per far sì che le cose accadano e per migliorare la tua prestazione, devi adottare un approccio proattivo e responsabile. Ecco alcune iniziative che puoi prendere: 1. Pensare da causa: me stesso soggetto dell’azione 2. Sii causa anziché effetto: Considerati come la causa dei risultati che desideri ottenere e agisci di conseguenza, anziché attribuire le tue sfortune ad altri o all'ambiente. 3. Concentrati sul cambiamento personale: Per ottenere cambiamenti significativi, inizia con te stesso. Concentrati su ciò che puoi fare per migliorare la tua situazione anziché cercare di cambiare gli altri. 4. Sviluppa la tua conoscenza e competenze: Investi nel tuo sviluppo personale e professionale per acquisire le abilità necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi. Prendendo queste iniziative e adottando un approccio responsabile e proattivo, potrai influenzare positivamente le situazioni e migliorare le tue prestazioni. L’Emozione e il Tono: la logica fa pensare e l’emozione fa agire