Derecho del Trabajo TEMA 11 PDF

Derecho del Trabajo I -TEMA 11 LA INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES 1. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES En el ordenamiento laboral coexisten una pluralidad de normas que pueden coincidir en la regulación de las relaciones laborales. A e...

Derecho del Trabajo I -TEMA 11 LA INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES 1. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES En el ordenamiento laboral coexisten una pluralidad de normas que pueden coincidir en la regulación de las relaciones laborales. A esto se le llama concurrencia de normas. Esta coincidencia de normas, que se produce con mucha frecuencia en la regulación de las condiciones de trabajo, puede plantear problemas a la hora de elegir cual debe ser la norma aplicable al supuesto concreto. Los problemas, se suscitan en la mayor parte de los casos por la concurrencia de normas pertenecientes a un mismo ordenamiento y dotadas de vigencia. También pueden plantearse en aquellos casos en que aparece una norma nueva sobre una situación ya regulada con anterioridad-sucesión de normas laborales-. La concurrencia puede ser: Concurrencia conflictiva de normas Concurrencia no conflictiva de normas 2. CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE NORMAS Hay concurrencia conflictiva de normas cuando las normas vigentes regulan el mismo aspecto de la misma realidad de forma contradictoria o de forma inarmónica. Para resolver cual es la norma aplicable, entran en escena una serie de principios o reglas en atención al origen de las normas que concurren. Principios de aplicación en el caso de concurrencia conflictiva de normas. Principios generales del Derecho: Principio de jerarquía normativa Principio de inderogabilidad de las normas internacionales por el Derecho interno Principio de primacía PRINCIPIOS ESPECÍFICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Principio de norma más favorable Principio de condición más beneficiosa. 2.1. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN EN EL CASO DE CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE NORMAS. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO 2.1.1. PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA Es el principio clave de ordenación de las fuentes estatales, y significa que, las normas se ordenan siguiendo un determinado orden jerárquico, de forma que la norma de rango superior, expulsa del ordenamiento jurídico la norma de rango inferior que se le oponga ya que las normas de rango inferior nunca pueden contradecir a las de superior rango. Las normas de procedencia estatal se gradúan y jerarquizan estrictamente en tres grandes escalones: Constitución, Ley, Reglamento (y, dentro de éste, Decreto y Orden Ministerial). También rige el principio de jerarquía en la relación entre normas estatales y profesionales: Convenio colectivo y costumbre laboral La colisión de una norma de rango inferior con otra de rango superior supone la expulsión automática del ordenamiento jurídico de la norma de rango inferior. Tal efecto se llevará a cabo por los Tribunales de Justicia según el rango de las normas que entran en contradicción, a través de la función depuradora de la jurisprudencia. 2.1.2. PRINCIPIO DE INDEROGABILIDAD DE LAS NORMAS INTERNACIONALES EN EL DERECHO INTERNO En este caso estaríamos ante normas de origen internacional en concurrencia conflictiva con normas de origen interno de fuente estatal o profesional. Según el principio de inderogabilidad de las normas internacionales en el derecho interno, los Tratados Internacionales al ser ratificados, entran a formar parte del Derecho interno y quedan inmunizados al poder derogatorio de las normas internas. En estos supuestos y según el art. 96 CE, las disposiciones contenidas en las normas internacionales sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho Internacional. 2.1.3. PRINCIPIO DE PRIMACÍA Estamos ante un posible conflicto entre las normas de Derecho comunitario de la UE, y el Derecho interno, estatal o profesional. En estos supuestos resulta de aplicación el principio de primacía, que supone la aplicación preferente de las normas de Derecho comunitario sobre las de Derecho interno. En caso de conflicto entre normas nacionales y europeas, el Derecho comunitario prevalece frente al Derecho interno y obliga a modificar la normativa interna en todos aquellos aspectos que contradigan la normativa comunitaria. Este principio, supone la inaplicación de las normas internas que sean incompatibles con las comunitarias. El control de su cumplimiento se atribuye tanto a los Tribunales nacionales como al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. 2.2. Principios específicos del Derecho del Trabajo 2.2.1. Principio de norma más favorable (art. 3.3 ET) Se aplica a los conflictos originados entre los preceptos de «dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas» y se resolverán mediante lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables (art. 3.3 ET). El conflicto puede ser entre normas estatales entre sí, normas pactadas entre sí o entre normas estatales. Pero presupone que las normas concurrentes han de estar vigentes, que entre ellas no hay relación de jerarquía, y que ninguna de ellas establece mínimos de derecho necesario para las restantes. Este precepto plantea problemas de interpretación muy complejos que lleva a que sean escasos los supuestos reales de concurrencia de convenios colectivos, o de normas estatales que se resuelvan aplicando dicho principio. 2.2.2. EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA La condición más beneficiosa es una mejora sobre lo establecido en cc o en la ley que se mantiene en el tiempo, aunque se modifique la ley o el cc. El principio de la condición más beneficiosa supone el mantenimiento de las condiciones anteriores como derechos adquiridos por el trabajador e incorporados a su relación de trabajo. El supuesto de hecho que contempla la condición más beneficiosa es el de un trabajador o grupo de trabajadores (aunque a veces incluso sea la totalidad de la plantilla de la empresa) que gozan de determinadas condiciones de trabajo más favorables que las condiciones del resto de los trabajadores de igual categoría profesional, establecidas por pacto individual o decisión unilateral del empresario. Para que se dé la condición más beneficiosa: Ha de haber una intención deliberada de establecerla (unilateral o bilateral). Ha de existir una voluntad por parte del empresario en el sentido de reconocer un beneficio sobre la norma legal o el convenio colectivo. El empresario no puede de forma unilateral suprimir la mejora voluntaria o la condición más beneficiosa, la condición más beneficiosa solo puede ser modificada por pacto individual o a través del procedimiento establecido en el art. 41 ET o acuerdo. Al principio de condición más beneficiosa se le aplica el principio de absorción y compensación. 3. CONCURRENCIA NO CONFLICTIVA Las normas laborales pueden convivir armónicamente entre sí, sin que su aplicación de lugar a colisiones. Esta convivencia pacífica se consigue mediante la aplicación de una serie de criterios funcionales o principios de aplicación de las normas laborales que establecen reglas que evitan el conflicto. En este sentido puede hablarse del: 1. Principio de norma mínima 2. El criterio de reparto de contenidos 3. La recepción normativa 4. La remisión normativa 5. Derecho dispositivo 6. Principio de especialidad 3.1. PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA (RELACIÓN DE SUPLEMENTARIEDAD) Una norma superior fija unos mínimos que puedan ser ampliados y mejorados por otras normas de rango inferior, con lo que la norma superior estaría estableciendo una regulación de mínimos, norma mínima, y por tanto mejorable por lo establecido en la norma de rango inferior. El Derecho del Trabajo es seguramente la rama del ordenamiento donde se produce con mayor intensidad el principio de regulación de mínimos. El propio ET va sugiriendo en sus preceptos, qué norma es susceptible de ser mejorada y cual no, qué norma tiene el carácter de mínimo y qué norma tiene el carácter de derecho necesario y por tanto resulta imperativa e indisponible. La relación existente entre estas normas es una relación de suplementariedad ya que una norma de rango inferior, suple o completa a la de rango superior, (la suplementariedad de la ley respecto del convenio colectivo rige, por ejemplo, para regular la estructura del salario (art. 26.3 ET), art. 31: fija 2 pagas extraordinarias; art. 38 ET fija en 30 días las vacaciones anuales). 3.2. CRITERIO DE REPARTO DE CONTENIDOS: (RELACIÓN DE COMPLEMENTARIEDAD O ARTICULACIÓN. LAS NORMAS COLABORAN ENTRE SÍ PARA REGULAR UNA MATERIA) Las normas afectadas colaboran entre sí para abordar la regulación de una determinada materia. Normalmente esta colaboración se lleva a cabo mediante la remisión, reenvío o habilitación de una norma a otra para que complemente o desarrolle sus mandatos. Parte, pues, de la existencia de una norma básica y otra norma complementaria. Ejemplos relación entre ley y reglamento, o ley y convenio colectivo. La ley llama al convenio colectivo, por ejemplo, para la regulación de los contratos formativos (art. 11 ET), la regulación del trabajo a tiempo parcial (art. 12 ET), la regulación de ciertos aspectos de la contratación temporal (art. 15 ET), para la clasificación profesional y ascensos (arts. 22 y 24 ET), sobre derechos y permisos formativos (art. 23 ET), para la graduación de faltas y sanciones (art. 58.1 ET), etc 3.5. DERECHO DISPOSITIVO. (RELACIÓN DE SUPLETORIEDAD) Una norma superior autoriza a otra inferior a regular una materia automarginándose en su aplicación, la norma superior se convierte en supletoria. Lo que significa que la norma superior sólo se aplica si la inferior no regula la materia. El ejemplo más perfecto, es el art. 14 del ET que regula el periodo de prueba de forma supletoria, de manera que será el convenio el que fije el periodo de prueba durante el cual el empresario puede romper la relación laboral sin tener que indemnizar al trabajador, ahora bien, si el convenio no lo hace, resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 14 del ET, 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, (3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores). 3.6. PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD (PRINCIPIO DE CREACIÓN JURISPRUDENCIAL) Tal criterio, no suele contar con formulación expresa en las normas y pertenece más bien al acervo de principios de origen jurisprudencial, está sometido siempre a los más generales y estrictos de jerarquía y orden normativo. Este criterio puede servir para determinar el convenio colectivo aplicable, en caso de que el supuesto de hecho pudiera comprenderse en el ámbito de aplicación descrito por dos o más convenios, siempre que estén vigentes y no estén afectados por la prohibición de concurrencia [art. 84 ET]. Según este principio, cuando concurren varios convenios, se aplicaría el convenio colectivo de ámbito más reducido, aquél más próximo al trabajador ya que cuanto más cercano al trabajador esté el convenio colectivo, con más fidelidad se van a regular las relaciones laborales. 4. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN No están encaminados a resolver qué norma debe aplicarse en cada caso concreto, sino a asegurar la fuerza vinculante de las normas. 1. Principio de irrenunciabilidad de derechos 2. Principio de territorialidad 3. Principio pro operario 4.1. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS POR EL TRABAJADOR (ART. 3.5 ET) Según lo dispuesto en el art. 3.5 ET "los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo". Trata de evitar la inaplicación de las normas laborales que podría producirse si en el contrato de trabajo, el trabajador, pudiera renunciar a los derechos que le reconocen la Ley y los convenios colectivos, su fundamento último se halla en la función equilibradora en la relación desigual del contrato de trabajo. Sí sería en cambio válida la renuncia de los derechos establecidos en el contrato individual de trabajo que superen a los establecidos en la Ley o en el convenio colectivo, y los usos profesionales. 4.2. Principio de territorialidad Las normas laborales se aplican a todas las prestaciones de servicios realizadas en el correspondiente ámbito territorial, que-dejando al margen el caso singular de las normas internacionales o comunitarias- suele ser el ámbito del Estado correspondiente. En materia laboral rige la ley del lugar de trabajo. Ese criterio básico, no obstante, puede y suele sufrir alguna matización cuando aparece algún elemento de extranjería: nacionalidad del trabajador, sede social de la empresa, lugar de celebración del contrato, desplazamiento temporal a otro país, etc. El Derecho interno español contiene dos previsiones (una en el Código Civil y otra en el ET) a estos efectos: a) a las obligaciones nacidas del contrato de trabajo les será de aplicación la ley del lugar de prestación de servicios, salvo sometimiento expreso de las partes (art. 10.6 CC) b) Art. 1.4 ET los trabajadores españoles contratados en España por empresas españolas para trabajar en el extranjero se les aplicarán las normas laborales españolas, sin perjuicio de las normas de orden público del país de referencia. Por ello, aunque el ámbito de aplicación de la normativa laboral española es el territorio español, se produce una importante excepción en virtud de lo establecido en el art. 1.4 ET. El art. 10.6 CC y el 1.4 ET tienen que acoplarse a los compromisos internacionales de nuestro país. La norma aplicable entre un país miembro de la Unión Europea y otro país europeo que no lo sea, es el Reglamento (CE) 593/2008, de 17 de julio de 2008 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I) contiene una serie de reglas a aplicar a los contratos cuando exista algún elemento de extranjería, también al contrato de trabajo, tales reglas pueden resumirse: 1. Se aplica en principio la ley a la que se sometan expresamente las partes, aunque mediante tal acuerdo no se pueden excluir las disposiciones imperativas (legales, reglamentarias y convencionales) que de otro modo fuesen de aplicación. 2. De no existir tal acuerdo de sumisión expresa, se aplica en principio la normativa del lugar de ejecución habitual del trabajo, aunque cabe la aplicación de la normativa de la sede de la empresa cuando el trabajo no se realice habitualmente en un solo país. 3. Cabe en todo caso la aplicación de la normativa de un país distinto al que resulte de las anteriores normas cuando del conjunto de circunstancias resultara que el contrato de trabajo tiene con dicho país una conexión más estrecha (por haberse celebrado allí, por ejemplo) Para el supuesto especial de trabajadores desplazados temporalmente de un país a otro, dentro del territorio comunitario, resulta de aplicación la Directiva comunitaria 96/71, de 16 de diciembre de 1996. Esta Directiva ha sido transpuesta al Derecho español por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, que resulta de aplicación a los desplazamientos de trabajadores a España ocasionados con motivo de: Una contrata o contrato de ejecución de servicios, por cambio temporal del trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa o a otra empresa del grupo, Por cesión del trabajador desde una empresa de trabajo temporal, En estos casos se aplicará la legislación del Estado miembro «donde se efectúe el trabajo», al menos en las principales condiciones de trabajo y empleo. Alos trabajadores extranjeros que vengan a España de la UE, para un desplazamiento temporal) han de aplicarse, al menos, las normas españolas relativas a tiempo de trabajo, cuantía del salario, prevención de riesgos laborales, igualdad de trato y no discriminación, respeto a la intimidad y derechos colectivos. Se deja a salvo, en todo caso, la aplicación de las condiciones de trabajo más favorables que pudieran corresponder al trabajador desplazado en virtud de otros ordenamientos que pudieran afectarle. 4.24.3. PRINCIPIO PRO-OPERARIO No tiene ningún reflejo legal, y sin embargo ha gozado de gran importancia en tiempos pasados, si bien cada vez en menor medida. Tradicionalmente quedaba encuadrado dentro del carácter tuitivo o protector del Derecho laboral. Se trata de un principio específico que opera en los supuestos de interpretación de las normas. No estamos ante un supuesto de colisión de normas, ni pacífica ni conflictiva, sino de un criterio de interpretación e implica que en los casos en que no resulte claramente discernible el significado de una norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios prevalezca la interpretación más favorable al trabajador, más favorable para sus intereses.- Esta regla actualmente se encuentra superada por la propia evolución de la normativa laboral en la función tuitiva del Derecho del Trabajo, que se ha desplazado profundamente desde el plano de tutela exclusivamente individual (en el que el principio estaba llamado a operar), hacia el plano colectivo.