Marco Legal del Trabajo en Argentina PDF

CAPÍTULO 2 EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA Derecho al trabajo Trabajar constituye un derecho fundamental del ser humano. Como tal, debe ser res- petado por todos: hombres y mujeres, empresas, organizaciones...

CAPÍTULO 2 EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA Derecho al trabajo Trabajar constituye un derecho fundamental del ser humano. Como tal, debe ser res- petado por todos: hombres y mujeres, empresas, organizaciones sociales, instituciones, el Estado. Atentar contra el trabajo humano o limitar su ejercicio implica una ofensa a la persona en lo esencial de su naturaleza. Desde el Derecho, la sociedad plantea reglas para dirigir los comportamientos humanos. En particular desde el Derecho del Trabajo, se pretende regular las relaciones entre los involucrados en las relaciones laborales (empleadores, empleados, sindicatos, entre otros). Todo trabajador necesita el amparo de una ley que le otorgue derechos, lo proteja de los abusos que se puedan realizar y establezca obligaciones. En las ˙ltimas dÈcadas del siglo XIX y en las primeras del siglo XX, todas las legisla- ciones ampliaron las normas de protecciÛn a los trabajadores, buscando controlar, humanizar o dignificar la relaciÛn de trabajo. Es asÌ que surgiÛ el Derecho del Trabajo como materia con autonomÌa propia. La principal fuente del Derecho del Tra- bajo en la actualidad es la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo. En un apartado nos dedicaremos exclusivamente a tratar sus enunciados. Las otras fuentes del Derecho son: los estatutos profesionales, las convencio- nes colectivas o los laudos. Los estatutos profesionales son un conjunto de normas que regulan la actividad o sector delimi- tado de trabajadores. El Estatuto de la FederaciÛn Argentina de CardiologÌa es un ejemplo al respecto. Las convenciones o convenios colectivos de trabajo son un conjunto de normas que regulan una actividad de un sector, y son acordados entre empleadores y una asociaciÛn de trabajadores. Resultan obligatorios para los empleados de toda esa categorÌa. Es- tos convenios surgen de las paritarias o Los desocupados, Ricardo Carpani, 1959. 41  EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN ARGENTINA comisiones especiales integradas en n˙meros iguales por representantes de trabajadores y de empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos especÌficos de las relaciones laborales (salarios, condiciones de trabajo, horarios, etcÈtera), intervenir en conflictos y modificar los convenios colectivos de trabajo. Un ejemplo es el Convenio colectivo de trabajo de los empleados gastronÛmicos. Los laudos son normas que surgen como obligatorias por la decisiÛn de un tercero, que puede ser el Ministerio de Trabajo. Es un ejemplo de laudo el acuerdo entre la UniÛn Obrera Metal˙rgica de la Rep˙blica Argenti- na y la AsociaciÛn de Industriales Metal˙rgicos de la Rep˙blica Argentina, cuyo tercero involucrado fue el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la NaciÛn. TambiÈn son fuentes del Derecho del Trabajo la ConstituciÛn Nacional (CN) y los Tra- tados Internacionales. Originariamente, la CN de 1853 sÛlo hacÌa referencia al Trabajo en el art. 14 cuando establecÌa: Art. 14: Todos los habitantes de la NaciÛn gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamente su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lÌcita, de navegar y comerciar. Sin embargo, no se garantizaba que todos pudieran acceder a un trabajo. Por lo tanto, Èste se tomaba como un derecho del individuo, no como un derecho de todos los habi- tantes, o derecho social. En la reforma de la ConstituciÛn de 1949 primero, y luego, en la reforma de 1957, se quiso proteger al trabajo como fuente de vida digna para el conjunto social. Los derechos del trabajador son, seg˙n la reforma de 1957, los siguientes: Art. 14∫ bis: El trabajo en sus diversas formas gozar· de la protecciÛn de las leyes, las que asegurar·n al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; retribuciÛn justa; salario mÌnimo vital mÛvil; igual remu- neraciÛn por igual tarea; participaciÛn en las ganancias de las empresas, con control de la producciÛn y colaboraciÛn en la direcciÛn; protecciÛn contra el despido arbitrario; es- tabilidad del empleado p˙blico; organizaciÛn sindical libre y democr·tica, reconocida por la simple inscripciÛn en un registro especial. Queda garantizado a los gremios; concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliaciÛn y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozar·n de las garantÌas necesarias para el cumplimiento de su gestiÛn sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El estado otorgar· los beneficios de la seguridad social, que tendr· car·cter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecer·: el seguro social obligatorio, que estar· a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomÌa financiera y econÛmica, administradas por los interesados con participaciÛn del Estado, sin que pueda existir superposiciÛn de aportes; jubilaciones y pensiones mÛviles; la protecciÛn integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensaciÛn econÛmica familiar y el acceso a una vivienda digna. La CN es reformada nuevamente en 1994 y, en lo referente al Derecho de Trabajo, se refuerzan los principios de la justicia social. En el artÌculo 75 inciso 19 se plantea: 42  CAPÍTULO 2 Art. 75- Corresponde al Congreso: [...] inc.19: Proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso econÛmico con justicia social, a la productividad de la economÌa nacional, a la generaciÛn de empleo, a la formaciÛn profesional de los trabajadores, a la defensa del valor de la moneda, a la investigaciÛn y al desarrollo cientÌfico y tecnolÛgico, su difusiÛn y aprovechamiento. Como seÒalamos anteriormente, adem·s de la CN como otra de las fuentes del Derecho de Trabajo, tambiÈn se encuentran los tratados internacionales. Con la reforma de nuestra ConstituciÛn en 1994 se incorporan con rango constitucional los siguientes convenidos internacionales: la DeclaraciÛn Universal de Derechos Humanos de la OrganizaciÛn de las Nacionales Unidas y el Pacto Internacional de Derechos EconÛmicos, Sociales y Culturales, entre otros. La importancia de estas normas radica en que, si bien algu- nos sostienen que no son operativas porque necesitan de leyes que reglamenten su ejercicio, su existencia obliga a las autoridades a dictar normas que se ajusten a tales preceptos b·sicos y los jueces, cuando interpretan las leyes laborables, deber·n hacerlo considerando tales enunciados constitucionales. A continuaciÛn, destacamos los artÌculos fundamentales en relaciÛn al Derecho de Trabajo: Declaración Universal de Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas Artículo 23 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elecciÛn de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protecciÛn contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminaciÛn alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneraciÛn equitativa y satisfactoria, que le asegure, asÌ como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser· completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protecciÛn social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Artículo 24 Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitaciÛn razonable de la duraciÛn del trabajo y a vacaciones periÛdicas pagadas. Artículo 25 1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, asÌ como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentaciÛn, el vestido, la vivienda, la asistencia mÈdica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los segu- ros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pÈrdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. 2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niÒos, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protecciÛn social. 43  EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN ARGENTINA Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Artículo 7 Los Estados Parte en el presente Pacto reconocen el de- recho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneraciÛn que proporcione como mÌnimo a todos los trabajadores: I) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en parti- cular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario Mafalda, por Quino. igual por trabajo igual; II) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del pre- sente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categorÌa superior que les correspon- da, sin m·s consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitaciÛn Actividades razonable de las horas de trabajo y las variaciones periÛdicas pagadas, asÌ como la remuneraciÛn de los dÌas festivos. 1) Realiza entrevistas a di- ferentes personas que trabajen en relación de dependencia. Ausencias en la legislación respecto de lo 2) Lee junto con ellas el establecido por la Constitución Nacional artículo 14 bis y los artí- culos de la Declaración En el artÌculo 14 bis de la ConstituciÛn Nacional, como Universal de Derechos vimos, se establece que las leyes deben asegurar al traba- Humanos de la Organi- jador ìparticipaciÛn en las ganancias de las empresas, con zación de las Naciones control de la producciÛn y colaboraciÛn en la direcciÛnî. Unidas y del Pacto In- ternacional de Derechos Si bien algunos convenios colectivos de trabajo lograron Económicos, Sociales y cierta participaciÛn de los trabajadores en las ganancias, Culturales. no existe una ley que programe la efectivizaciÛn de lo 3) Indaga sobre derechos que pauta este artÌculo constitucional. El tema surge en que se cumplen y dere- reiteradas oportunidades en los reclamos que realizan los chos que no se cumplen sindicatos en su b˙squeda de ampliar los derechos de los aún en cada caso. trabajadores, pero a˙n no se ha legislado al respecto. 4) Pregunta sobre logros alcanzados a través del Otro aspecto que toma el artÌculo 14 bis es la protecciÛn tiempo. del trabajador contra el despido arbitrario. Si bien la ley 5) Elabora un informe con establece normas sobre la manera en que el trabajador tus conclusiones. puede defender sus derechos frente al despido, algunos 44  CAPÍTULO 2 juristas discuten que, en realidad, el empleador puede, a partir de las leyes vigentes, despedir a un trabajador sin causa, con lo cual esto entra- rÌa en contradicciÛn con la protecciÛn contra el despido arbitrario normada por la ConstituciÛn Nacional. Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo Para esta ley se entiende por trabajo ìtoda ac- tividad lÌcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneraciÛnî. Esta definiciÛn aclara que se trata de actividades que se desarrollan en el marco de las leyes vigentes, quedando excluidas aquellas que las infringen. TambiÈn destaca el concepto de subordinaciÛn de quien desempeÒa la tarea (empleado) hacia quien la dirige (empleador) y aclara que a cambio de un trabajo se recibe una compensaciÛn en dinero. Cuando el individuo efect˙a una labor y recibe una remuneraciÛn a cambio, pero no depende de otro que lo dirija para su realizaciÛn, es decir, no debe obedecer las pautas que propone un empleador, las normas jurÌdicas que rigen su actividad se vinculan al Derecho Civil, no al Laboral. En estos casos, el trabajador es autÛnomo y no se ve limi- tado por las Ûrdenes, evaluaciones, seguimientos o sugerencias de otro. Son ejemplos de estas situaciones los mÈdicos que trabajan en forma independiente, un electricista que realiza tareas por su cuenta, una maestra particular que da clases de apoyo escolar en su domicilio. Sujetos del Derecho de Trabajo Dos son los sujetos de la relaciÛn laboral seg˙n la Ley 20.744: el trabajador y el empleador o patrono. El trabajador es siempre una persona cuyo principal capital es la fuerza de trabajo sea fÌsico, intelectual o artÌstico en sus m˙ltiples manifestaciones. El empleador, en cambio, puede ser una persona fÌsica, varias personas fÌsicas o una persona jurÌdica organizada en alguno de los tipos de sociedades que la ley permite. La persona fÌsica, tambiÈn llamada natural, es para el Derecho un ser humano que ejerce sus derechos y cumple sus obligaciones a tÌtulo personal, es decir, en su nombre. Si una persona fÌsica decide poner una empresa, asume las responsabilidades en forma individual, incluso respondiendo con sus bienes si la empresa quiebra, por ejemplo. Una persona jurÌdica es una instituciÛn conformada por varias personas fÌsicas. Los derechos y obligaciones de una persona jurÌdica corren por cuenta de dicha empresa y no son afectados los bienes (casas, autos, terrenos, etc.) de sus dueÒos si la entidad quiebra y le quedan deudas. 45  EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN ARGENTINA Mafalda, por Quino. Si se trata de sociedades su principal objetivo ser· el logro de un fin (econÛmico, benÈ- fico, recreativo) utilizando el trabajo de otras personas. Una sociedad de beneficencia puede tener empleados regidos por las mismas normas que los empleados de una empresa que tiene fines lucrativos. Empresa, seg˙n la ley, es ìla organizaciÛn instrumental de medios personales, mate- riales e inmateriales, ordenados bajo una direcciÛn para el logro de fines econÛmicos o benÈficosî y empresario es ìquien dirige la empresa por sÌ, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jer·rquicamente los trabajadoresî. Por lo tanto, para formar una empresa se requieren determinados recursos que no sÛlo son fÌsicos (local, mobiliario, maquinaria, material de librerÌa, etc.) sino tambiÈn abstractos (ideas, conocimientos, actitudes, etc.). TambiÈn el empleador puede ser un grupo de empresas con personerÌa jurÌdica dife- renciada que se han unido en forma permanente o temporaria y requieren el servicio de trabajadores. No debemos confundir la figura del empleador con aquella persona que presta servicios en cargos jer·rquicos superiores, gerentes o directivos e imparten Ûrdenes a los tra- bajadores. Este personal superior tiene un poder delegado, no autÛnomo, por lo tanto, no es el verdadero empleador. El empleador posee un poder organizativo que le otorga la facultad de dirigir y disci- plinar a su personal dentro de los lÌmites que la Ley le concede. Facultad de control y dirección del empleador De la definiciÛn de empresa mencionada se desprenden las principales facultades del empleador como director y organizador del grupo de personas que emplea. Facultad de control: que ejerce sobre el personal de la empresa estableciendo las pautas a seguir. Por ejemplo, el ingreso y egreso de trabajadores, la utilizaciÛn de un sistema de fichaje para determinar la hora de salida y entrada de cada uno de ellos, la decisiÛn respecto de la maquinaria que debe ser utilizada, etcÈtera. Reglamentar la actividad: fijando las reglas para el mejor funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, determinaciÛn de los lugares de tr·nsito dentro de ella, la 46  CAPÍTULO 2 rotaciÛn de las tareas, los francos compensatorios, la Actividad cobertura de las ausencias, los horarios de merienda, descanso, etc. Realicen en grupos un lis- Facultad de modificar las formas y modalidades del tado de normas a cumplir trabajo: introduciendo los cambios necesarios para por los empleados en: el desenvolvimiento m·s productivo de la empresa, Una fábrica. siempre que no ataquen los derechos del trabajador. El criterio orientador es que debe ser ejercido con ra- Un banco. zonabilidad, no alterar esencialmente el contrato de Una escuela. trabajo manteniendo la indemnidad del trabajador, es decir sin provocarle un daÒo material y moral. Facultad disciplinaria: es una consecuencia de la facultad de direcciÛn. Ella se mate- rializa a travÈs de la aplicaciÛn de una sanciÛn al trabajador, que puede consistir en un llamado de atenciÛn, un apercibimiento o una suspensiÛn. La sanciÛn m·s grave que puede sufrir un empleado es el despido. Las medidas disciplinarias por faltas o incumplimientos del trabajador deben ser notificadas a Èste por escrito, deben ser proporcionales a la falta cometida, tener justa causa y ser contempor·neas a la falta. El trabajador puede solicitar la impugnaciÛn de las sanciones. Principios generales del Derecho del Trabajo El principio protector. Este a su vez tiene tres reglas o subprincipios: a) In dubio pro operario b) AplicaciÛn de la norma m·s favorable c) De la condiciÛn m·s beneficiosa. Principio de irrenunciabilidad de los derechos. Principio de la continuidad de la relaciÛn laboral Principio de la primacÌa de la realidad. Principio de razonabilidad. Principio de buena fe. Principio protector Es un criterio que protege al trabajador en forma individual, en tanto Èste constituye la parte m·s dÈbil de la relaciÛn laboral frente a quien tiene el poder econÛmico e impone las reglas, es decir, el empleador. La inexistencia de este principio, o su desconocimiento, pueden ser una puerta abierta para condiciones indignas o de abuso en el trabajo. Son ejemplos de este principio tutelar el reconocimiento de la libertad sindical y contrata- ciÛn colectiva, la garantÌa de retribuciÛn justa y equitativa, la presunciÛn del contrato por tiempo indeterminado o sin plazo, el traslado al empleador del riesgo laboral y las cargas sobre seguridad social relativas a las enfermedades inculpables, los accidentes, y muchos otros m·s diseminados en toda la normativa laboral. 47  EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN ARGENTINA Este principio fundamental se exterioriza a su vez en tres reglas: in dubio pro operario; aplicaciÛn de la norma m·s favorable y de la condiciÛn m·s beneficiosa. s )N $ UBIO 0RO OPERARIO: esta regla se aplica cuando tenemos que interpretar una norma que tiene varios sentidos. Se hace imperativa entonces, la elecciÛn por el sentido m·s favorable al trabajador. El art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo dice: ìSi la duda recayese en la interpretaciÛn o alcance de la Ley los jueces o encargados de aplicarla se decidir·n en el sentido m·s favorable al trabajadorî. s ! PLICACIØN DE LA NORMA MÉS FAVORABLE: esta regla no se refiere a la interpretaciÛn de una norma sino a la elecciÛn de la norma m·s favorable entre varias que regulan una misma situaciÛn, sin importar el orden de prelaciÛn jer·rquica que ocupe la regla jurÌdica. Por ejemplo, la ley establece una jornada diaria de ocho horas, pero si el convenio colectivo que rige esa actividad establece para esa tarea una jornada de siete horas diarias, prevalece el convenio colectivo, no obstante Èste se encuentre en una escala inferior a la ley. s , A CONDICIØN MÉS BENEFICIOSA: esta regla protege los derechos adquiridos por el trabajador. Principio de la irrenunciabilidad Este principio se encuentra incluido en los arts. 12 al 15 de la Ley de Contrato de Trabajo e implica que se vuelven nulas todas las pautas que intenten violar la actual legisla- ciÛn: Art. 12: Ser· nula y sin valor toda convenciÛn de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colec- tivas, ya sea al tiempo de su celebraciÛn, o de su ejecuciÛn o del ejercicio de derechos provenientes de su extinciÛn. Principio de continuidad Este principio tutela la conservaciÛn del contrato de trabajo y se encuentra en varias disposiciones de las leyes laborales como son: a) considerar el contrato por regla general como de duraciÛn indeterminada. b) mantener la continuidad del contrato de tra- bajo no obstante los cambios din·micos en la relaciÛn, como pueden ser cambio de horario, categorÌa, turno, remuneraciÛn, etcÈtera. c) el castigo frente al despido sin causa estable- ciendo una indemnizaciÛn a favor del trabajador ya que la ley lo que protege es la continuidad del contrato. d) el mantenimiento del contrato no obstante el in- cumplimiento de una de las partes, por ejemplo, en caso de enfermedad, accidente, embarazo, Por Rudy-Paty. nupcias, desempeÒo de cargos gremiales. 48  CAPÍTULO 2 Principio de primacía de la realidad Se manifiesta en la observaciÛn concluyente de la conducta de las partes en la ejecu- ciÛn del contrato sin importar lo que se pacta o se registra por escrito. Por ejemplo, si en el recibo figura la categorÌa de peÛn y en realidad el obrero cumple tareas de oficial tornero se tendr· en cuenta la funciÛn que efectivamente cumple. Principio de razonabilidad Este principio orientado hacia el bien com˙n y producto de la razÛn de las personas aparece en todo ordenamiento jurÌdico, en especial el derecho del trabajo, que tiene una funciÛn tutelar esencial. A travÈs de Èl se pone lÌmite a posibles arbitrariedades en que puedan recaer las partes. Ponemos algunos ejemplos: el derecho de direcciÛn que posee el patrÛn ìdeber· ejercitarse con car·cter funcional [...] sin perjuicio de la preservaciÛn y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajadorî (art. 65 LCT); es decir, razonablemente. Por ejemplo, un empleador que cambia el lugar de trabajo de un obrero y lo destina a 280 kilÛmetros del actual, con lo cual le provoca gastos que, por supuesto, no estaban previstos al inicio del contrato, como son los vi·ticos excesivos, el hospedaje, el abandono de otras actividades que realizaba. Otro supuesto serÌa el de los controles personales a la salida del trabajo empleando medios que menoscaben la dignidad del trabajador, como puede ser el palpado corporal por personal de vigilancia de un sexo a trabajadores del otro. Principio de buena fe Es un principio general y esencial en toda relaciÛn negocial que lleva implÌcita la con- fianza entre partes contratantes y la convicciÛn de que no se engaÒar·n, perjudicar·n ni daÒar·n. En otras palabras, las partes entienden que cumplir·n honestamente aquello que acordaron o convinieron. El principio de buena fe debe ser observado tanto por el patrÛn como por el obrero. En relaciÛn con el empleado, este principio se entiende como derivado del que seÒala el deber de cooperaciÛn y fidelidad con la empleadora. Concepto de contrato de trabajo El art. 21 de la LCT: dice: ìHabr· contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o deno- minaciÛn, siempre que una persona fÌsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un perÌodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneraciÛn. Sus cl·usulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestaciÛn, quedan sometidas a las disposiciones de orden p˙blico, los estudios, las convenciones colectivas o los aludos con fuerza de tales y los usos y costumbresî. 49  EL MARCO LEGAL DEL TRABAJO EN ARGENTINA Obligaciones y derechos de las partes Obligaciones del trabajador La principal consecuencia de la relaciÛn laboral para el empleado es la de trabajar, que implica poner su fuerza y creatividad al servicio de su empleador. En cumplimiento de tan esencial obligaciÛn, en el ejercicio de su actividad, el trabajador deber·: acatar las instrucciones y Ûrdenes que le imparta su superior en cuanto al modo y tiempo de la ejecuciÛn del trabajo que se le encomendÛ. Conservar los elementos y ˙tiles de trabajo, haciÈndose cargo de los daÒos que ocasione a su empleador para el caso que los destruyera por dolo o culpa. Obligaciones del empleador La principal obligaciÛn del empleador es la de mantener indemne al trabajador y evitar por todos los medios a su alcance que este sufra detrimento en su salud o en su patri- monio. Podemos entonces enunciar como obligaciones del empleador: a) $ EBER DE SEGURIDAD: Èste consiste en la obligaciÛn del empleador de observar todas las disposiciones reglamentarias que regulan la actividad que explota y adoptar todas las medidas que sean necesarias para tutelar la integridad psicofÌsica y la dignidad de los trabajadores. Es obligaciÛn del empleador observar todas las normas sobre higiene y seguridad del trabajo, La salud y la vida de los trabajadores son bienes jurÌdicos de mucho valor en el orden social y econÛmico de un paÌs por lo que su protecciÛn exige a los patrones que se abstengan de toda actitud que importe su vulneraciÛn. b) 2EINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DA×OS: la obligaciÛn se refiere a aquellos gastos que debe realizar el empleado para ejecutar el trabajo y siempre que sean necesa- rios. Por ejemplo, la adquisiciÛn de un par de guantes para manipular elementos cortantes. No estarÌan cubiertos los gastos de traslado para llegar al lugar de trabajo, la ropa com˙n para vestirse, etcÈtera. c) $ EBER DE PROTECCIØN ALIMENTACIØN Y VIVIENDA: este supuesto se refiere a casos especiales tales como son el trabajo agrario, el encargado de casa de renta, supuestos en donde el empleador debe entregar la vivienda, a veces el alimento como parte integrante de la contraprestaciÛn por el servicio prestado. d) $ EBER DE OCUPACIØN: una vez celebrado el contrato de trabajo el empleador debe dar a su empleado la tarea para la cual lo contratÛ, y los elementos necesarios para que la ejecute. La ocupaciÛn debe ser aquella que corresponda a la categorÌa laboral para la que fue contratado, serÌa injurioso para el empleador que la tarea que se le asigne corresponda a una categorÌa inferior a la que tenÌa o asumiÛ. El deber de dar trabajo es la contrapartida del deber de trabajar por parte del empleado. El patrono solo se libera de esta obligaciÛn en casos excepcionales por fuerza mayor o caso fortuito. 50