Management du changement 2024 PDF

Management du changement 2024 Vue d'ensemble du cours Le cours porte sur la gestion du changement Objectifs pédagogiques: comprendre la Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 dynamique du changement Public cible: g...

Management du changement 2024 Vue d'ensemble du cours Le cours porte sur la gestion du changement Objectifs pédagogiques: comprendre la Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 dynamique du changement Public cible: gestionnaires, leaders, professionnels des ressources humaines Méthodologie: présentations, discussions, études de cas, travaux pratiques 2 Programme de cours Introduction à la gestion du changement Importance et impact du changement Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Dynamique émotionnelle du changement Planification et mise en œuvre du changement Communication et gestion des parties prenantes 3 Introduction à la gestion du changement Qu'est-ce que la gestion du changement? Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Pourquoi le changement est-il important? Quels sont les différents types de changement? Comment le changement affecte-t-il les organisations? 4 Dynamique émotionnelle du changement Comment les émotions influencent-elles le changement? Les différentes phases émotionnelles du changement Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Gérer les émotions lors du changement Rôle des leaders dans la gestion des émotions 5 Planification et mise en œuvre du changement Étapes pour planifier le changement Stratégies pour mettre en œuvre le changement Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Gestion des risques et des défis Suivi et évaluation du changement 6 Votre formateur Éric DESSE Que vous voulez savoir sur moi? Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 7 Déroulement de la formation Horaires ? Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Pauses ? Contraintes ? 8 ICE BREAKER Quel aspect du changement vous semble le plus stimulant ou le plus difficile à gérer ? Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 9 Citations « Le secret du changement consiste à concentrer son énergie pour créer du nouveau, et non pas pour se battre contre l'ancien ». Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 (Dan Millman, 1980) « L'intelligence c'est la faculté de s'adapter au changement. » (Stephen Hawking) « Il n'existe rien de constant si ce n'est le changement. » (Bouddha) 10  La conduite du changement et vous ? 1 Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Quels sont les exemples de changements que vous avez vécus en entreprise ? Fusion, acquisition, TUP Changement de méthodes de travail cycle en V -> transformation Agile Nouvelle vision d’entreprise Mise en place de nouveaux outils IT 11  Le point de départ d’un changement ? Nous sommes Nous continuons à Un événement vient enfermés dans nos essayer de gérer cet perturber notre Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 habitudes et nos événement avec routine schémas. notre référentiel Nous arrivons à Nous entrons dans Nous commençons prendre de la une phase de à pouvoir changer. hauteur sur nos panique comportements émotionnelle 12 Conduite du changement & neuroscience  Les 3 cerveaux Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 14  Décide instinctivement. Assure nos besoins de survie tels que la respiration, Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 l’alimentation. Cerveau Reptilien Impliqué dans certaines fonctions cognitives telles que la peur, le plaisir, la fuite. 15  Il mémorise, s’émeut et décide. C’est le centre des émotions. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Cerveau Lieu des mécanismes de réussite, d’échec. limbique Basé sur des acquisitions dans la mémoire implicite, ces comportements sont en général stables dans le temps et leur déprogrammation est lente et difficile, à cause de l’attachement émotionnel aux acquis. Il nous laisse assez démuni face à l’inconnu et au complexe. 16  Est le cerveau le plus récent dans l’évolution. La zone du cerveau où s’élaborent pensées, analyses et prises de décision. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Cerveau Neo cortex Le limbique est conditionné par les émotions tandis que dans le néocortex, le sujet a la capacité de piloter ses émotions. Facilite la médiation dans les cas de conflits et incite à la communication authentique dans la volonté de dépasser des situations violentes ou conflictuelles. 17  « Les émotions occupent une place importante dans le processus de changement » « Elles sont notamment plus intenses dans les situations de changement » Le rôle des Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 (Kiefer, 2002) émotions dans le « Il n’y a pas de changement sans processus émotionnel, qui changement influence de manière significative le niveau d’effort qu’ils sont prêts à fournir. Les dirigeants, les managers, les consultants et les coachs ont besoin de savoir gérer les émotions, quel est le rôle des émotions dans la motivation et comment elles peuvent être utiles quand il s’agit de diriger l’énergie collective vers un but qui n’est rien d’autre que la performance globale. » (Lecerf-Thomas, 2014) 21 Les émotions frein au changement Les émotions peuvent être vues comme des freins au changement. Elles amènent parfois à résister au changement. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Emotions Syndrome du survivant, Sentiment d’injustice, Le changement Peur de perte d’emploi, Baisse d’engagement, Baisse de motivation. 22  Les émotions peuvent également être vues comme une adaptation biologique, comme une réponse spécifique du corps à une situation précise. En ce sens, elles ne sont pas négatives. Les émotions Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 motrices du Elles peuvent être motrices du changement, lorsqu’on changement se focalise sur les émotions positives. Un certain maintien de l’équilibre émotionnel des individus peut être atteint en diminuant les émotions déplaisantes de faible activation comportementale et en augmentant les émotions plaisantes de forte activation comportementale. 23 Les émotions face à un changement Chaque changement entraine un certain nombre d’émotions qui suivent un protocole identique à celui du deuil Un individu franchit ou non chaque étape La durée de franchissement d’une étape est variable en fonction de chaque Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 individu. 24  face à un Emotions changement Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 25 La courbe de Kubler Ross Les cinq étapes émotionnelles du deuil sont décrites par la courbe de Kubler Ross Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Les étapes sont le déni, la colère, le marchandage, la dépression et l'acceptation Cette courbe peut être appliquée à toute situation de changement majeur La durée de chaque étape varie en fonction de l'individu 26  Les croyances d’un individu vont orienter son comportement. Une personne qui pense qu’elle va échouer aura plus de Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 chances d’échouer. Croyance et changements On parle aussi d’esprit fixe ou d’esprit de croissance : « je suis nul en math » ou bien « je ne maîtrise pas encore les maths et avec de la persévérance j’y arriverai. » 27  L’influence de la majorité est plus forte que celle des experts. La norme du groupe d’appartenance est plus forte que la norme technique. Le changement d’opinion a un caractère rationnel : le L’effet du sujet établit la cohérence de son univers en Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 réinterprétant de façon logique à la lumière de l’opinion groupe d’autrui influence la La soumission à l’autorité a une influence sur les comportements. Soumis à une autorité, les individus perception produisent des comportements qu’ils ne produisent pas sans pression. 32 % des individus préfèrent donner une réponse fausse plutôt que de se démarquer d’un groupe unanime. 28  Pour créer de l’influence une minorité doit être: > consistante de façon synchronique donner un point de vue unique, unanime et Le rôle des Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 consensuel. minorités sur > consistante de façon diachronique le groupe maintien du point de vue dans le temps et dans l’espace. 29 Les huit étapes de la conduite du changement Présentation John Kotter Professeur à la Harvard Business School. Considéré comme une autorité sur le leadership et le changement Cette partie est basée sur les deux livres Leading Change (Conduire le changement) et Our Iceberg Is Melting (Alerte sur la banquise !) Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 31  8 Etapes Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 1 2 3 4 5 6 7 8 Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains et nouvelles d’urgence directrice stratégie pour élargir rapides accentuer le pratiques dans l'action changement la cultures d’entreprise 32  Étape 1 : Créer un sentiment d’urgence 1 Eliminer 2 les sources 3 d’autosatisfaction 4 ou5en limiter les 6 effets 7 8 Fixer des exigences plus élevées Créer un Former la Définir une Communiquer sentiment Remplacer vision coalition les etsystèmes une de la vision mesureResponsabiliser internes les salariés Obtenir des basés victoires sur de Consolider les mauvais gains et Ancrer les nouvelles d’urgence indicateurs,stratégie directrice pour élargir rapides accentuer le pratiques dans Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 l'action changement la cultures d’entreprise Récompenser ceux qui s'expriment franchement en réunion et ceux qui sont disposés à regarder les problèmes en face. 33 Comment renforcer un sentiment d’urgence ? Susciter une crise en enregistrant une perte financière, en révélant aux cadres des faiblesses majeures par rapport aux concurrents ou en laissant des erreurs produire leurs effets au lieu de les corriger à la dernière minute. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Éliminer les exemples d'opulence ostentatoire (du genre club de loisirs d'entreprise, vaste flotte aérienne privée, restaurant d'entreprise gastronomique pour les dirigeants). Fixer des cibles de chiffre d'affaires, de résultat, de productivité, de satisfaction des clients et de temps de cycle si élevées qu'on ne pourra les atteindre par les méthodes habituelles. Veiller à ce que davantage de gens soient tenus responsables au regard de mesures de résultats plus larges. 34 Comment renforcer un sentiment d’urgence ? Adresser davantage de données sur la satisfaction des clients et les résultats financiers à un plus grand nombre de salariés, surtout si elles démontrent des faiblesses par rapport à la concurrence. Demander instamment aux gens de parler régulièrement à des clients Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 mécontents, à des fournisseurs insatisfaits et à des actionnaires vindicatifs. Faire appel à des conseils extérieurs et autres moyens d'imposer des données pertinentes et des débats honnêtes dans les réunions de cadres. Introduire des débats francs sur les problèmes de l'entreprise dans les journaux internes et les discours de dirigeants. Mettre fin aux cocoricos des dirigeants. Bombarder les gens d'informations sur les opportunités à venir, sur les merveilleuses récompenses promises à qui les saisira et sur l'incapacité actuelle de l'organisation à en profiter aujourd'hui. 35  Étape 2 : former la coalition directrice Le pouvoir : le groupe compte-t-il suffisamment d'acteurs clés, en particulier les 1 2 3 principaux 4 opérationnels,5 de sorte que 6ceux qui n'en font managers 7 pas partie aient 8 du mal à bloquer le progrès ? Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains et nouvelles Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 d’urgence directrice Compétences : le stratégie groupe pour élargir représente-t-il rapides accentuer convenablement le les différents pratiquesde points dans l'action changement la cultures vue – en termes de discipline, d'expérience du travail, de nationalité, etc. –utiles à la d’entreprise tâche à accomplir de manière à permettre des décisions informées et intelligentes ? Crédibilité : le groupe compte-t-il suffisamment de personnes jouissant d'une bonne réputation dans l'entreprise, de sorte que ses avis soient pris au sérieux par les autres salariés ? Leadership : le groupe comprend-il suffisamment de leaders ayant fait leurs preuves pour être capable de faire avancer le processus de changement ? 36 Différence entre Manager et Leader Manager Leader Planification et budget Fixer une orientation Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Organisation et gestion du personnel Aligner les gens Contrôle et résolution des problèmes Motiver et inspirer Produit des changements souvent Offre de la prévisibilité et de l’ordre spectaculaires Produit des résultats rapides 37 Trouver les bonnes personnes Avec un fort pouvoir hiérarchique, des compétences larges et une haute crédibilité. Avec des compétences de leadership et de management Susciter leur confiance : Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018  Par des événements hors site préparés avec soin.  Avec beaucoup de discussions et d'activités conjointes. Développer un but commun :  Raisonnable pour l'esprit.  Séduisant pour le cœur. 38 Serious game : Dessine moi une vache DESSINER EN 2 MIN : 34 brins d’herbe verte 6 papillons bleus Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 3 vaches avec 4 tâches noires un soleil jaune avec 13 rayons 5 oiseaux noirs de 3cm d’envergure 6 fleurs avec 4 pétales rouges et 2 feuilles vertes 2 vaches avec 3 tâches noires 8 papillons rouges 7 fleurs avec 6 pétales bleus et 2 feuilles vertes 39 Serious game : Dessine moi une vache DESSINER EN 2 MIN : Une belle prairie ensoleillée et fleurie, dans laquelle broutent quelques vaches Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 40  Étape 3 : définir une vision et une stratégie La vision est une image de l’avenir avec quelques commentaires sur la raison pour laquelle on devrait s’efforcer de créer cet avenir. 1 2 3 4 5 6 7 8 Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Elle simplifie des centaines ou des milliers de Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les sentiment coalition vision et une décisions plus la vision précises. les salariés victoires gains et nouvelles d’urgence directrice stratégie pour élargir rapides accentuer le pratiques dans l'action changement la cultures d’entreprise Elle pousse les gens à agir dans la bonne direction, même si les premières étapes sont pénibles pour eux. Elle aide à coordonner les actions de personnes différentes, même si celles-ci sont des milliers. 41 La nature d’une vision efficace Imaginable : contient une représentation de ce à quoi l'avenir ressemblera. Désirable : satisfait les intérêts à long terme des salariés, clients, actionnaires et autres parties prenantes de l'entreprise. Faisable : comprend des buts réalistes, atteignables. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Focalisée : est suffisamment claire pour montrer la voie lors des décisions. Souple : est suffisamment générale pour permettre des initiatives individuelles et des réactions différentes à la lumière d'un contexte changeant. Communicable : est facile à communiquer, peut être expliquée efficacement en cinq minutes. https://www.youtube.com/watch?v=5yzzya7Og8E http://www.europe1.fr/societe/archives-restos-du-coeur-reecoutez-lappel-de- coluche-sur-europe-1-3498431 42 Relation entre vision et stratégies, plan et budget Le leadership crée la vision et la stratégie (une logique pour concrétiser la vision) Le management crée des plans et propose des budgets Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 43 Créer une vision efficace Première ébauche : le processus commence souvent par un manifeste initial, œuvre d'une seule personne, qui reflète à la fois les rêves de celle-ci et les besoins du marché réel. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Rôle de la coalition directrice : la première ébauche est toujours modifiée dans le temps par la coalition directrice ou par un groupe de personnes encore plus large. Importance du travail d'équipe : le processus de groupe ne fonctionne jamais bien sans un minimum de travail de groupe effectif. 44  Créer une vision efficace Rôle de la tête et du cœur : la réflexion analytique et une bonne dose de rêve sont l'une et l'autre indispensables tout au long de l'action. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Désordre du processus : le processus de création de la vision demande d'ordinaire deux pas en avant, un pas en arrière, un pas vers la gauche, un pas vers la droite. Délai : il ne suffit jamais d'une réunion unique pour créer la vision. Cela demande des mois, parfois des années. Produit final : le processus aboutit à une orientation pour l'avenir qui est désirable, faisable, focalisée, souple et explicable en cinq minutes maximum. 45  Étape 4 : Communiquer la vision Simplicité : tout jargon et « technocharabia » doivent être éliminés. 1 2 3 4 5Métaphores, 6 analogies 7 et exemples 8 : une image verbale vaut mille mots. Canaux multiples : grandes et petites réunions, mémos, journaux, Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains et nouvelles d’urgence directrice stratégie contacts formels pour élargir rapides et informels, accentuertout le est pratiques bon pour dans faire passer le message. l'action changement la cultures d’entreprise Répétition : les idées ne s'enracinent profondément qu'après avoir été entendues plusieurs fois. Guider par l'exemple : un comportement non conforme à la vision, de la part de gens importants, écrase les autres formes de communication. Explication des contradictions apparentes : les incohérences auxquelles on ne remédie pas sapent la crédibilité de toute la communication. Donner et prendre : la communication bidirectionnelle est toujours plus puissante que celle qui va dans un seul sens. 46 Comment la structure peut fragiliser la vision ? La vision La structure Fragmente les ressources et la Priorité au client responsabilité des produits et des services. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Il existe des échelons de cadres moyens Donner plus de responsabilités aux qui remettent en cause et critiquent les salariés du bas de l’échelle salariés. De gros services administratifs au siège Accroître la productivité afin de devenir coûtent cher et créent à jet continu des le producteur à bas coûts procédures et programmes coûteux. Des silos indépendants ne Rendre tout plus rapide communiquent pas et ralentissent tout. 47  Étape 5 :Responsabiliser les salariés pour élargir l'action Communiquer une vision sensée aux salariés : si les 1 2 3 4 5 6 salariés ont le7sentiment 8de poursuivre un même objectif, il sera plus facile de lancer des actions visant à le réaliser. Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Rendre Consolider Obtenir des la etstructure les compatible avec la vision : des Ancrer les Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains nouvelles d’urgence directrice stratégie pour élargir rapides l'action structuresaccentuer changement le pratiques dans non harmonisées la cultures entravent l'action nécessaire. d’entreprise Fournir la formation nécessaire aux salariés : s'ils n'ont pas les compétences et les attitudes voulues, les gens se sentent déresponsabilisés. Aligner les systèmes d'information et la gestion du personnel avec la vision : des systèmes non harmonisés bloquent aussi l'action nécessaire. Affronter le petit encadrement qui sape le changement nécessaire : rien ne déresponsabilise les gens autant qu'un mauvais patron. 48  Étape 6 : obtenir des victoires rapides 1 2 3 4 5 6 7 8 Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains et nouvelles d’urgence directrice stratégie pour élargir rapides accentuer le pratiques dans l'action changement la cultures d’entreprise 49  Étape 6 : obtenir des victoires rapides 6 7 prouvent Elles 8 que les sacrifices ne sont pas vains : les victoires aident beaucoup à justifier les coûts supportés dans l'immédiat. abiliser Obtenir des Elles sont Consolider les une récompense morale pour les agents du changement : Ancrer les après és victoires beaucoup gains et de travail dur, un retour d'information positif renforce le moral et la motivation. nouvelles gir rapides accentuer le pratiques dans Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 changement la cultures Elles aident à affiner la vision et les stratégies : d’entreprise les victoires rapides apportent à la coalition directrice des données concrètes sur la viabilité de leurs idées. Elles fragilisent les cyniques et les opposants égocentriques : de claires améliorations des résultats rendent difficiles pour les personnes rétives le blocage du changement nécessaire. Elles maintiennent l'engagement des dirigeants : elles prouvent aux personnes plus haut placées dans la hiérarchie que le changement est en bonne voie. Elles créent une dynamique : elles transforment les neutres en partisans, les partisans tièdes en soutiens actifs, etc. 50 Étape 7 : Consolider les gains et accentuer le changement 1 2 3 4 5 6 7 8 Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains et nouvelles d’urgence directrice stratégie pour élargir rapides accentuer le pratiques dans l'action changement la cultures d’entreprise L'opposition est toujours prête à relever la tête : ne pas fêter des victoires sans rappeler l’urgence du changement !!! Briser l'interdépendance des services : il est difficile de bouger quand rien est autonome. 51  Une phase 7 réussie 6 7 8 Davantage de changement et non moins : la coalition directrice se sert de la crédibilité apportée par les victoires rapides pour s'attaquer à d'autres projets de changement plus importants. nir des Consolider les Ancrer les res gains et Davantage d'aide : nouvelles on recrute, on promeut et l'on forme des collaborateurs Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 es accentuer le pratiques dans supplémentaires qui contribueront à tous les changements. changement la cultures d’entreprise Leadership des dirigeants : les cadres expérimentés s'attachent à maintenir la clarté d'un but partagé pour l'opération dans son ensemble, et à préserver un fort sentiment d'urgence. Gestion de projet et leadership d'en bas : les échelons inférieurs de la hiérarchie assurent le leadership pour des projets spécifiques, et ils gèrent ces projets. Réduction des interdépendances superflues : pour rendre le changement plus facile à la fois à court et à long terme, les managers détectent des interdépendances non nécessaires et les éliminent. 52  Enfin, la 8ème Étape Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 1 2 3 4 5 6 7 8 Créer un Former la Définir une Communiquer Responsabiliser Obtenir des Consolider les Ancrer les sentiment coalition vision et une la vision les salariés victoires gains et nouvelles d’urgence directrice stratégie pour élargir rapides accentuer le pratiques dans l'action changement la cultures d’entreprise 53  Étape 8 : Ancrer les nouvelles pratiques dans la cultures d’entreprise Vient en dernier, non en premier : la plupart des altérations des normes et des valeurs partagées viennent à la fin du processus de transformation. 7 8 Dépend des résultats : de nouvelles approches ne se fondent dans une culture qu'une fois qu'il est clair qu'elles fonctionnent et sont supérieures aux anciennes méthodes. Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 lider les et Ancrer les nouvelles Requiert beaucoup de paroles : sans des instructions et un soutien verbaux, les gens uer le pratiques dans rechignent souvent à admettre la validité des nouvelles méthodes. ement la cultures d’entreprise Peut imposer des mouvements de personnel : parfois, le seul moyen de changer la culture est de changer des personnes clés. Rend cruciales les décisions successorales : si les processus de promotion ne sont pas modifiés pour être compatibles avec les nouvelles. 54  Travaux pratiques Objectif : mettre en place une conduite du changement sur un problème émanant de votre société 1) Réfléchir sur un problème (majeur) identifié dans son entreprise, son école, son association ou bien Conduite du changement - Supports Keleo Solutions - 2018 dans la société. 10 min 2) Former des groupes de 3 à 4 personnes. 5 min 3) Chaque personne expose à son groupe le problème (majeur) qu’il a identifié. 15-20 min 4) Le groupe choisit un des problèmes exposés. 10 min 5) Créer un sentiment d’urgence. 15 min 6) Imaginez les personnalités et rôles de l’équipe du changement. 30 min 7) Construisez une vision et une stratégie. 30 min 8) Chercher quelles seraient les premières victoires à obtenir et leur délai 10 min 9) Chaque groupe expose à la classe, sa recherche incluant le contexte du problème. 15 min par groupe 10) La classe fait des retours sur l’exposé. 10 min par groupe 11) Le groupe reprend son travail en prenant en compte les retours. 20 min 12) Le groupe expose à nouveau son travail. 5 min par groupe 55  www.keleo-solutions.com [email protected]