Gestion des Ressources Humaines - BUT 1 2024-2025- Adeline MBEY (PDF)

Gestion des Ressources Humaines BUT 1 Gestion des Entreprises et des Administrations Promotion 2024 - 2025 Adeline MBEY Maître de Conférences - Docteure en Sciences de Gestion...

Gestion des Ressources Humaines BUT 1 Gestion des Entreprises et des Administrations Promotion 2024 - 2025 Adeline MBEY Maître de Conférences - Docteure en Sciences de Gestion Bureau 14 [email protected] LinkedIn : Adeline Mbey * L’ensemble de ce fichier et des éléments le composant sont protégés par le droit d’auteur * PRÉSENTATION DE L’ENSEIGNEMENT 07 octobre 2024 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 2  Objectifs généraux de l’enseignement Programme national : Ressources R1.03 « Ressources Humaines » Analyser les processus de l’organisation dans son environnement et initiation à la Gestion des Ressources Humaines Fonction RH et Métiers de la ses activités GRH ▪ Rôle de la fonction RH, son évolution et son lien avec ▪ Différents métiers de la fonction RH, leur évolution et la performance de l’entreprise contributions ▪ Champs d’activités de la fonction RH et leur niveau ▪ Appréhender les compétences nécessaires pour de décision (opérationnel, tactique, stratégique) travailler en GRH ▪ Enjeux (RSE, managériaux, marque employeur, etc.) ▪ GRH comme fonction partagée (niveau de décentralisation et rôle du manager) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 3  Gestion du recrutement : de l’analyse du besoin jusqu’à l’édition du 1er bulletin de paie ▪ Appréhender la diversité des contrats de travail (CDI, CDD), leurs principales caractéristiques, leurs enjeux ▪ Appréhender la notion de fonction et ses outils (fiche de poste, référentiel de compétences) ▪ Identifier les contraintes juridiques liées au recrutement ▪ Identifier les diverses composantes de la rémunération globale en lien avec le poste à pourvoir ▪ Identifier les étapes et les outils du processus de recrutement : de l’analyse du besoin à l’intégration du salarié ▪ Identifier les formalités administratives de l’embauche jusqu’au premier bulletin de paie Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 4 Objectifs et attentes de l’enseignement Comprendre et définir la Gestion des Ressources Humaines Identifier et comprendre la fonction RH et ses activités dans les organisations Analyser la politique RH dans les organisations Comprendre le processus de recrutement et les composantes de la rémunération globale en lien avec le poste Explorer les enjeux et défis contemporains de la GRH Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 5 Informations générales Un syllabus de l’enseignement disponible en ligne Ressources complémentaires disponibles en ligne (vidéos, exercices, QCM, articles, etc.) Présence obligatoire en cours sauf raisons recevables Support de cours non distribué => prise de notes obligatoires Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 6 Déroulé de l’enseignement SEMESTRE 1 ❖ Un cours magistral de connaissances (8 heures ) ❖ Des séances de travaux dirigés (5 heures / groupe) Examen final Note (/20) Écrit d’une durée de 1 heure (+ 20 min pour les tiers-temps) QCM Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 7 SEMESTRE 2 ❖ Un cours magistral de connaissances (7 heures ) ❖ Des séances de travaux dirigés (6 heures / groupe) Examen final Note (/20) Écrit d’une durée de 1h30 (+ 30 min Étude de cas pour les tiers-temps) et questions de cours Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 8  Chargées de TD Groupes 1 et 2 Groupes 3 à 7 Adeline MBEY Isabelle PEAUDECERF Bureau 14 Bureau 17 [email protected] [email protected] Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 9 Gestion des Ressources Humaines : à quoi cela vous fait penser ? Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 10 INTRODUCTION 07 octobre 2024 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 11 La Gestion des Ressources Humaines : pourquoi est-ce important ? Concerne tous les aspects de la vie d’une entreprise Utile à n’importe quel domaine professionnel et pas seulement aux futurs spécialistes de la RH Permet de s’adapter et anticiper les défis auxquels les entreprises font face (digitalisation / transformation numérique ; télétravail ; diversité et inclusion ; bien-être des employés ; droit du travail, etc.) La GRH permet de comprendre les relations humaines, qui sont au cœur du travail. C’est aussi apprendre à gérer les équipes, motiver les gens et rendre l’entreprise plus performante. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 12  Comment retenir les talents ? Pénurie de talents Le rôle de la marque employeur (70%) (59%) Concurrence croissante sur le Conciliation des attentes des Fidélisation Attractivité marché du travail salariés et celles de l’entreprise Fidéliser Recruter Évolution de carrière des salariés Au cœur des priorités des RH Que faire ? Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 13  Sur sollicitation des RH et lourdeurs administratives => frustration Manque de moyens freinant l’acquisition d’équipements digitaux QVCT Impact de l’évolution constante du droit du travail sur l’actualisation permanente des missions spécifiques à la branche Manque de valorisation et de reconnaissance au travail Normalisation de cette pratique Télétravail Flexibilité dans la réalisation du travail Ouverture à l’utilisation des outils digitaux et de l’IA dans le cadre de l’activité Intelligence professionnelle Artificielle Inquiétude quant à l’attribution complète de certaines tâches à l’IA Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 14  PLAN DE L’ENSEIGNEMENT 07 octobre 2024 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 15  Chapitre 1 La Gestion des Ressources Humaines Chapitre 2 Cadre juridique et légal Chapitre 3 Recrutement et fidélisation Chapitre 4 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 16  Chapitre 5 Gestion des carrières et formation Chapitre 6 Rémunération Chapitre 7 Relations professionnelles Chapitre 8 Qualité de Vie et des Conditions de Travail Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 17  CHAPITRE 1 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 07 octobre Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 18 La Gestion des Ressources Humaines I. Définition de la GRH II. Évolutions historiques de la GRH III. Fonction RH : activités et organisation IV. Enjeux, missions et défis contemporains de la GRH 07 octobre 2024 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 19 I – Définition de la GRH Une diversité sémantique et des définitions… Gestion du personnel Gestion des affaires sociales Gestion des ressources humaines Gestion des relations humaines Gestion des talents … Comment dispose-t-on d’une ressource (humaine) ? Cette ressource humaine est-elle de même nature qu’une ressource financière, matérielle, technologique, etc. ? Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 20 Gestion des Ressources Humaines => prendre des décision sous contraintes (financières, comptables, techniques, juridiques) et est influencée par les décisions relevant d’autres parties de l’organisation Gérer = faire des choix Gérer des hommes = tenir compte du caractère autonome des individus et être capable de gérer les attentes et interactions sociales Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 21 Travail : activité sociale aux dimensions contradictoires à la fois source d’épanouissement, source de revenu, représente un statut social et peut être une activité contraignante La GRH ne se limite pas seulement aux entreprises privées ! Elle concerne toutes les structures qui rassemblent les individus pour atteindre un objectif commun Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 22 Diverses structures (de différentes tailles, secteurs d’activité) : ▪ Entreprises privées (but lucratif) ▪ Administrations publiques ▪ Organisations à but non lucratif ▪ Associations (économie sociale et solidaire) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 23 Discipline des sciences qui vise à créer et à mobiliser des savoirs variés, utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et résoudre des problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations Se transforme dans le temps et varie selon les environnements dans lesquels elle évolue: Environnement interne : stratégie, structure organisationnelle, valeurs culturelles Environnement externe : juridique, politique, économique, social et technologique Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 24 II – Évolutions historiques de la GRH Adapté du cours de Arthur Carré-Famchon (2023) Théorie économique classique (shareholders) Théorie des parties prenantes (stakeholders) 2 visions : Instrumentale : la prise en compte des parties prenantes est Objectif de l’organisation réside dans la satisfaction un moyen en vue d’atteindre la performance financière des actionnaires => maximisation des profits Intrinsèque : la justice, l'éthique, le bien-être sont des finalités organisationnelles qui peuvent contraindre la maximisation du profit POSTE DE TRAVAIL QUALIFICATION COMPÉTENCE Déqualification du travail Valorisation du travail Valorisation marchande du travail Travail prescrit Potentiel de l’individu Croyance en des critères objectifs OST Compromis sociaux GESTION DU PERSONNEL GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1970’ 1980’ 1990’ Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 25 Différents niveaux de responsabilités « La mission de la fonction personnel peut être simplement définie dans la mise a la disposition de l’entreprise des moyens humains nécessaires, sous la double contrainte d’un fonctionnement harmonieux et efficace de l’ensemble humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement personnel de chacun de ses membres » (Martory et Crozet (2016) Responsabilité Être une bonne entreprise discrétionnaire Responsabilité éthique Être éthique Responsabilité légale Respecter la loi Responsabilité Être rentable économique Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 26 La fonction RH se construit avec les formes des organisations du travail impliquant une vision précise de l’humain au travail École des relations École classique humaines Vision mécaniste de Vision humaniste de l’homme l’homme Taylorisme Elton Mayo « expériences Fordisme Hawthorne » Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 27 Distinction entre une direction du personnel « à l’ancienne » et une direction des ressources humaines « moderne » Rôles et Fonction missions Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines - Prise en charge de - Définition de la politique de certains recrutements recrutement - Suivi des opérationnels - Gestion de certains recrutements dans leurs stratégiques Recrutement recrutements et gestion - Coordination des autres de la phase recrutements, gérés par un cadre administrative spécialiste ou par des opérationnels - Prise de décisions stratégiques en matière d’externalisation Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 28  Rôles et Fonction missions Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines - Définition du plan de - Impulsion de la politique de Formation développement des formation compétences et suivi de - Pilotage des process de formation, la la réalisation réalisation étant le plus souvent - Choix des prestataires confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation - Peu d’actions dans ce - Pilotage des projets de domaine développement d’outils de gestion de - Mise en place carrières Gestion des éventuelle d’entretiens - Mise en place d’outils de gestion carrières annuels prévisionnelle des compétences - Gestion des demandes de mutation Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 29  Rôles et Fonction missions Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines - Gestion administrative et - Définition de la politique salariale Paie et supervision de la paie - Mise en place de systèmes de rémunérations - Affectation des participation, d’intéressement ou enveloppes de variable d’augmentation - Supervision de la partie Compensation & Benefits - Gestion au plus près des - Supervision des négociations et de Relations relations avec les la mise en place d’accords partenaires sociaux - Prise en main de certaines sociales - Gestion des litiges négociations sensibles et processus individuels de séparation (transaction par exemple) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 30 III – La fonction RH : activités et organisation Domaines d’activités de la fonction RH Appliquer le dispositif statutaire relatif à tout salarié de l’entreprise Rechercher en permanence, pour l’entreprise, l’adéquation entre besoins et ressources en personnel Intégrer la composante RH à la stratégie de l’entreprise dans le moyen et long termes Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 31 Plusieurs domaines d’activité dont la diversité explique la complexité qu’il y a pour définir la GRH de manière singulière Les activités attribuées traditionnellement à la GRH sont : ▪ Administration du personnel Paie, Rédaction des contrats de travail, Application des normes légales, Relations avec les organismes comme l’URSSAF, la direction départementale du travail, etc. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 32 ▪ Gestion des emplois et des compétences Recrutement, Évaluation, Carrières et mobilités, Réduction des effectifs ▪ Gestion des relations sociales Négociations avec les partenaires sociaux ▪ Politique de communication Interne Externe Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 33 ▪ Gestion des rémunérations et maîtrise des coûts salariaux Rémunération fixe / variable ; Rémunération directe / indirecte ▪ Amélioration des conditions de travail Ergonomie, Temps de travail, etc. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 34  Directeur Responsable Ressources Ressources Humaines Humaines ( DRH) ( RRH) Postes généralistes et / ou stratégiques Responsable Administration Responsable du du Personnel Responsable Responsable développement Paie formation RH Juriste droit Responsable Responsable Responsable social des relations recrutement mobilité sociales Administration RH Développement RH Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 35  Intervention des Cabinets de conseil en Ressources Humaines Commercialisation des prestations auprès des entreprises Mise en place et suivi des projets RH Différents domaines de la RH (recrutement, formation, rémunération, droit social, système d’information ressources humaines (SIRH)) Collaborations entre Consultants RH et Cadres RH pour des projets Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 36 Les différents types de cabinets… Cabinets de conseil en Audit RH organisation Choix d’un SIRH Cabinets de Recrutement des cadres dirigeants, intermédiaire recrutement Recrutement du personnel non-cadre Organismes de Formation sur mesure et sur catalogue formation Cabinets Reclassement individuel et collectif d’outplacement Coaching et bilans de compétences Réalisation d’un baromètre social Cabinets d’études RH Étude des rémunérations Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 37 Professionnalisation des métiers RH BAC +2 BAC +3 BAC +5 BUT GEA ; LP (GRH ; RH & Master (RH ; MAE ; Droit BTS (PME, compta-gestion) Paie) ; Licence Éco-gestion social et GRH) Assistant RH et relations Chargé des relations sociales Assistant RH sociales Gestionnaire de Paie Assistant paie/social Chargé de recrutement Gestionnaire Administration du Chargé de suivi Emploi Responsable formation Personnel et Formation RRH DRH Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 38 La place de la fonction RH La taille de l’entreprise influence : la création d’un service dédié aux RH et varie en fonction du secteur d’activité La taille du service RH (plus l’effectif est élevé, plus les missions de la DRH se développent) Taille de Décideur de Composition et rôle de la fonction RH l’entreprise la stratégie RH TPE et PME PDG - Existence rare d’un spécialiste en RH (moins de 80 - Certaines tâches assurées par le dirigeant, son adjoint, un salariés) secrétaire général ou un DAF - Activités limitées généralement à l’administration du personnel PME PDG et DRH - DRH se charge des aspects administratifs de la fonction puis, (80 – 200 contribue au développement du capital humain de l’entreprise salariés) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 39  Grandes DRH centrale - DRH présente avec plusieurs niveaux de responsabilités : entreprises services chargés de l’administration du personnel ≠ équipes (200 – 2000 dédiées au développement des RH salariés) - Services RH centraux (et relais RH) : définition de la politique RH Groupes DRH groupe et - Services centraux par grands domaine d’expertise (plus de 2000 DRH pays/ (recrutement, formation, etc.) salariés) filiales - Filiales : autonomie en GRH pour les missions opérationnelles et stratégiques - DRH filiale, rattaché au DRH groupe : impulsion stratégique et harmonisation des pratiques Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 40 Le secteur d’activité influence : la place de la fonction RH dans l’entreprise la place et le rôle des partenaires sociaux dans l’entreprise Dans l’industrie, la place traditionnelle des partenaires sociaux conduit les entreprises à organiser leurs services RH en tenant compte de la place importante des relations sociales Le secteur d’activité peut conduire à l’existence de sites de production : Existence de ce type d’établissements => synonyme de « préoccupations supplémentaires » pour la DRH Règles d’hygiène et de sécurité, préoccupations liées aux conditions de travail, aménagement de l’espace de travail, etc. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 41 L’implantation géographique influence : la GRH et pose la question de son internationalisation L’enjeu est de réussir à inventer un modèle de GRH permettant à la fois l’harmonisation internationale et la prise en compte des particularités locales Pratiques de GRH globalisées dans les entreprises internationales o Élaboration de critères d’évaluation communs et mise en place d’outils informatiques dédiés o Pratiques de détection et sélection des talents => égalité de traitement et offrir des opportunités de carrière à l’international o Rémunération harmonisée au niveau international en tenant compte des spécificités locales o Fiches métiers, enquêtes de satisfaction, etc. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 42  Organisation de la fonction RH ≠ de sous-traitance Confier des tâches de GRH à des Transférer de compétences salariés de l’entreprise non-RH RH à un prestataire Favoriser la gestion de proximité Externalisation totale ou Tâches : évaluation, définition des partielle objectifs, intégration, etc. Exemples : cabinets comptables Exemples : Facebook, Wedoogift (paie) ; cabinets de recrutement Centralisation de fonctions RH Réalisation des missions RH en entre différentes entreprises ou interne entité d’un même groupe Coûts élevés Mise en place de centre de Souvent + de 200 salariés services partagés Exemples : SNCF,TNP consulting Exemples : grandes entreprises, universités, vinci, etc. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 43 Une fonction sous contraintes Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 44 Le respect des règles juridiques Gérer les Ressources Humaines => connaître et respecter le droit du travail Règles juridiques applicables aux relations individuelles (durée du travail, salaire, licenciement) et collectives (représentation du personnel, conventions collectives, grèves) Convention Accord Négociation collective collectif collective Contrat conclu entre employeurs Porte sur l’un des points Conventions / accords et syndicats de salariés => traite qui sont dans la convention interprofessionnels, de des conditions d’emploi, de travail collective branche, d’entreprise, et des garanties sociales d’établissement applicables aux salariés Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 45 Politique RH Gestion administrative Dialogue social Gestion des paies, suivi administratif, Acteurs clés, conflits sociaux, nouvelles règlementations négociations, QVCT Politique RH Recrutement Gestion des carrières Marque employeur, com externe, et des mobilités attirer les talents, suivi de Suivi des carrières, analyse des besoins candidatures, amélioration de spécifiques, amélioration de la QVCT, l’expérience candidats, intégration satisfaction Gestion des Évaluation des collaborateurs compétences Dispositif de formations Recensement des compétences, Entretiens d’évaluation, évaluation des Programmation et suivi des formations politique de formation projets et auto-évaluation Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 46 Nuage de mots de la promo Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 47  QCM Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 48 IV – Enjeux, missions et défis de la GRH Environnement complexe et en évolution Fonction RH sous contraintes Métiers en constante évolution (Happiness Manager ; Marque employeur) Rôle stratégique et opérationnel de la fonction RH Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 49  Missions de la GRH La typologie de référence : matrice de Dave Ulrich (1997) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 50 Version récente de la matrice de Ulrich (2016) : 9 rôles du DRH Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 51 Représentations de la GRH Trois logiques distinctes => influent sur les représentations RH Logique de Logique de Logique sociale compétitivité l’individu Intérêt particulier : Intérêt particulier : Intérêt général : l’entreprise chaque salarié pays voire monde Recherche de Recherche du Respect des règles l’efficience développement et de droit de l’épanouissement Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 52  D comme déconnecté(e) R comme brasser de l’air H comme la hache de guerre ANAÏS - DRH --- D comme jeter des dés R comme jeter à terre H comme payer moins cher https://youtu.be/aTUK1mz7lPM?si=dAwggKersEDybSAn « À la fois proche du pouvoir et proche des salariés, le DRH est soumis à une injonction paradoxale : il doit rendre les employés heureux tout en satisfaisant les actionnaires... » https://theconversation.com/entre-team-building-et-plans-sociaux-le-blues-du-drh-93865 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 53  Deux visions de la GRH Recrutement Bien-être Flexibilité Licenciement Diversité Formation Externalisation Syndicat Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 54 Différentes représentations de ce que doit être la DRH… GRH se retrouve au milieu de tous ces acteurs ▪ Dans une entreprise : direction, managers, salariés, syndicats ▪ En dehors de l’entreprise : organisations patronales, syndicales, État, collectivités locales, associations Certaines entreprises n’ont pas besoin de DRH ou n’ont pas la fonction RH dédiée… Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 55 Défis contemporains de la GRH 24 critères de discrimination Source : compétence égale Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 56 Diversité, équité et inclusion Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 57  Ubérisation Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 58 Bien-être et Qualité de Vie et des Conditions au Travail https://www.francetvinfo.fr/economie/action-plusieurs-employes- denoncent-des-conditions-de-travail-difficiles_6282603.html Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 59 Source : Thèse de Mbey Sendegue Adeline (2023) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 60 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 61  Source : Cours de Arthur Carré-Famchon (2023) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 62  CHAPITRE 2 : CADRE JURIDIQUE ET LÉGAL 10 octobre 2024 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 63  Cadre juridique et légal I. Contrat de travail II. Temps de travail 10 octobre 2024 Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 64 I – Contrat de travail Lorsqu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant une rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur) ✓ Doit être écrit (pas d’obligation pour un CDI à temps complet) ✓ Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur Salarié Employeur 18 ans (sinon représentant pour les majeurs Personne physique (entrepreneur individuel) sous-tutelle ou les mineurs) ou morale (association, SARL, etc.) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 65  CDI à temps plein Contrat de Contrat à temps professionnalisation partiel Types de contrats de Contrat travail CDD d’apprentissage CDD à objet Contrat d’intérim défini Source : Code du Travail Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 66 Clauses abusives dans le contrat de travail Phrase ou paragraphe qui viole les règles du droit du travail ou de la convention collective, au détriment du salarié Limitent de manière injustifiée les droits du salarié => interdites par la loi et /ou par la convention collective Il est important de prendre le temps de bien lire le contrat de travail avant de signer pour vérifier s’il ne comporte pas de clause(s) abusive(s) au moment de l’embauche par une entreprise Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 67  Clause d’exclusivité Clause de dédit- Période d’essai formation Exemples de clauses abusives Clause de départ Clause de non- à la retraite concurrence Clause de célibat Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 68 Obligations du contrat de travail Obligations de l’employeur Fournir un travail dans le cadre des horaires établis Verser le salaire correspondant au travail effectué Respecter les éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail) S’assurer que le travail est réalisé dans le respect du code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise Obligations du salarié Réaliser le travail sur les horaires fixées et conformément aux instructions Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail Ne pas exercer de concurrence déloyale à son employeur Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 69 Suspension du contrat de travail Le contrat du salarié cesse de manière temporaire sans occasionner une rupture définitive du contrat Le salarié ne travaille pas et ne reçoit pas de salaire de la part de son employeur Peut être en l’initiative du salarié Arrêt maladie ; congé maternité / paternité ; congé de mobilité, etc Peut être décidé par l’employeur Arrêt maladie ; congé maternité / paternité ; congé de mobilité, etc Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 70 II - Temps de travail 1841 1848 1892 1906 1919 Durée du travail Durée du travail Durée du travail Instauration du Instauration limitée pour les limitée à 12h limitée à 11h repos de la journée enfants à 12h (pour tous) (femmes & hebdomadaire de 8h (12-16 ans) et 8h enfants de 12- (8-12 ans) 18 ans) 1936 1956 1969 1982 2000 Instauration de 3ème semaine 4ème semaine Instauration de Instauration la semaine de de congés de congés la semaine de des 35h par 40h et de 2 payés payés 39h et de la semaine semaines de 5ème semaine congés payés de CP Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 71 Durée légale du travail en France => 35 heures hebdomadaires Toutes les entreprises (quelque soit leur effectif) Attention ! Il ne s’agit ni d’une durée minimale (possibilité de temps partiel), ni d’un maximum (possibilité d’heures supplémentaires) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 72 Durée de travail effectif « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (art. L.3121-1 du code du travail) Les différents types de travail effectif Temps de repas et de pause Posent problème Temps d’habillage et de déshabillage et ont nécessité Temps de déplacement professionnel des précisions Astreinte Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 73 Durées maximales et heures supplémentaires 10h par jour / 48h par semaine / moyenne de 44h sur une période de 12 semaines consécutives Heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur Majoration : 25% de la 36ème à la 43ème heure incluse ; 50% à partir de la 44ème heure Contrepartie obligatoire en repos (COR) => dans un délai max de un an : pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel Repos compensateur de remplacement (RCR) Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 74 Bibliographie indicative Guillot-Soulez, C. (2024). La gestion des ressources humaines. 17ème édition, Gualino. Martory, B., & Crozet, D. (2016). Gestion des ressources humaines-9e éd.: Pilotage social et performances. Dunod. Nicolas, E. (2014). Gestion des ressources humaines. Dunod. Peretti, J. M. (2020). Gestion des ressources humaines. Vuibert. Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 75 Ressources complémentaires en RH Carré-Famchon, A. (2023). Cous Magistral de GRH en 3ème année de licence à l’IAE Tours Val de Loire. Sites importants Vulgarisation scientifique Articles : Magazine Liaisons Sociales ; The Conversation Vidéo : Xerfi Canal ; FNEGE Médias ; Smart Base RH Adeline MBEY, MCF en Sciences de Gestion, GEA, Université de Rennes 76