Recursos Humanos - Universidad de las Américas - PDF

Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS La provisión de recursos humanos como subsistema del proceso de recursos hum...

Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS La provisión de recursos humanos como subsistema del proceso de recursos humanos de una organización, se refiere a la gestión de los procesos necesarios para asegurarse de que una organización tenga suficiente cantidad y calidad de empleados para lograr sus objetivos. Esto puede incluir la identificación de las necesidades de personal, la búsqueda y selección de candidatos, la contratación, la capacitación, el desarrollo y la retención de los empleados existentes. Las principales actividades de este subsistema de recursos humanos son: I. Planificación de Recursos Humanos La planificación de recursos humanos es un proceso sistemático y estratégico que se enfoca en anticipar y satisfacer las necesidades de personal de una organización. Su objetivo principal es garantizar que la empresa cuente con el talento adecuado en el momento adecuado para alcanzar sus objetivos comerciales. La planificación de recursos humanos implica varias actividades clave, que incluyen: 1. Análisis de la situación actual Evaluar la fuerza laboral actual implica identificar las habilidades y competencias existentes, y determinar si hay brechas o excedentes de personal. También considera, analizar diversos aspectos del personal y su desempeño. Algunas áreas clave a considerar al evaluar la fuerza laboral actual son: 1. Tamaño y estructura: Se debe determinar el número total de empleados y la estructura organizativa, incluidos los niveles jerárquicos y las divisiones funcionales. 2. Demografía: Se debe analizar la distribución demográfica de los empleados, como edad, género, diversidad cultural y nivel educativo. 3. Habilidades y competencias: También es necesario identificar las habilidades y competencias clave de los empleados, incluidas habilidades técnicas, habilidades blandas y experiencia en la industria. 4. Desempeño laboral: Es importante evaluar el desempeño de los empleados utilizando métricas de rendimiento, como productividad, calidad del trabajo, cumplimiento de objetivos y satisfacción del cliente. 5. Rotación y retención: Para ello hay que analizar las tasas de rotación y retención de empleados para identificar patrones y áreas de mejora en la gestión del talento.  Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. 6. Satisfacción y compromiso: Para lo cual es importante medir la satisfacción y el compromiso de los empleados a través de encuestas y retroalimentación, y determine áreas de mejora en la cultura organizacional y el ambiente laboral. 7. Capacitación y desarrollo: Es importante evaluar la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo, y determine si los empleados están adquiriendo las habilidades y competencias necesarias para el éxito de la empresa. 8. Costos laborales: Considera el analizar los costos laborales, incluidos salarios, beneficios y costos de contratación, y compare estos costos con los estándares de la industria y las prácticas de la competencia. Una vez que se haya recopilado y analizado esta información, se podrán identificar las fortalezas y debilidades de su fuerza laboral actual y desarrollar estrategias para abordar las brechas de talento, mejorar el desempeño y aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados. 2. Previsión de la demanda: Para ello la empresa debe estimar las necesidades futuras de personal en función de los objetivos comerciales, el crecimiento proyectado, la rotación de empleados y las tendencias del mercado laboral. Lo anterior, implica un enfoque multifacético. Pasos clave para realizar esta estimación son los siguientes: 1. Establecer objetivos comerciales: Identificar los objetivos a corto y largo plazo de la empresa, como aumentar las ventas, expandirse a nuevos mercados o lanzar nuevos productos. 2. Analizar el crecimiento proyectado: Estimar el crecimiento esperado de la empresa en términos de ingresos, clientes y participación de mercado. Utilice datos históricos y proyecciones de la industria para informar sus estimaciones. 3. Identificar cambios organizacionales: Considerar cómo los cambios en la estructura organizativa, la tecnología o los procesos pueden afectar las necesidades de personal. Por ejemplo, la automatización de ciertas tareas puede reducir la demanda de ciertos roles, mientras que la expansión a nuevos mercados puede requerir habilidades adicionales. 4. Evaluar la rotación de empleados: Analizar las tasas históricas de rotación y retención de empleados para prever la cantidad de empleados que pueden abandonar la empresa en el futuro. Considere factores como la satisfacción laboral, las condiciones del mercado laboral y las políticas de retención de la empresa.  Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. 5. Examinar las tendencias del mercado laboral: Investigar las tendencias del mercado laboral en su industria y región, como la disponibilidad de talento, las expectativas salariales y las habilidades en demanda. Esto le ayudará a anticipar cómo estas tendencias pueden afectar sus necesidades de personal. 6. Utilizar técnicas de proyección: Aplicar técnicas de proyección, como análisis de regresión, modelos de series temporales o simulaciones de Monte Carlo, para estimar las necesidades futuras de personal en función de los datos recopilados. 7. Colaborar con los líderes de la empresa: Trabajar en estrecha colaboración con los líderes de la empresa y los gerentes de departamento para obtener información sobre sus expectativas y necesidades de personal en función de sus objetivos y planes de crecimiento. 8. Revisar y ajustar regularmente: Las estimaciones de las necesidades futuras de personal deben revisarse y ajustarse periódicamente para reflejar cambios en los objetivos comerciales, el crecimiento proyectado, la rotación de empleados y las tendencias del mercado laboral. Al seguir estos pasos, las empresas pueden estimar de manera efectiva sus necesidades futuras de personal y desarrollar estrategias de recursos humanos para garantizar que cuenten con el talento adecuado para alcanzar sus objetivos comerciales. 3. Previsión de la oferta Evaluar la disponibilidad de talento interno y externo es crucial para determinar si una empresa puede satisfacer sus necesidades de personal. Algunas estrategias para evaluar la disponibilidad de talento, teniendo en cuenta factores como la promoción interna, la contratación externa, la subcontratación y la automatización son: 1. Evaluación del talento interno: a. Realización de evaluaciones de desempeño y habilidades para identificar empleados con potencial de crecimiento y promoción. b. Implementación de programas de desarrollo y capacitación para mejorar las habilidades y competencias de los empleados actuales. c. Establecimiento de planes de sucesión y desarrollo de liderazgo para identificar y preparar a los empleados para roles de mayor responsabilidad. d. Fomento de la movilidad interna, permitiendo a los empleados explorar diferentes roles y áreas dentro de la empresa. 2. Evaluación del talento externo:  Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. a. Investigación del mercado laboral para identificar la disponibilidad de talento con las habilidades y competencias necesarias. b. Establecimiento de relaciones con universidades, escuelas técnicas y organizaciones profesionales para acceder a una amplia gama de candidatos. c. Utilización de plataformas de contratación en línea y redes sociales para buscar y atraer talento externo. d. Colaboración con agencias de contratación y headhunters para identificar candidatos calificados y experimentados. 3. Considerar la subcontratación: a. Identificación de las áreas en las que la subcontratación puede ser una opción viable, como tareas especializadas o proyectos a corto plazo. b. Investigación de proveedores de servicios y consulta de las referencias para asegurarse de que puedan proporcionar el nivel de talento y experiencia requerido. c. Establecimiento de acuerdos de subcontratación que incluyan expectativas claras, plazos y métricas de desempeño. 4. Explorar la automatización: a. Identificación de procesos y tareas que podrían automatizarse para mejorar la eficiencia y reducir la dependencia del personal. b. Investigación de soluciones tecnológicas, como software de inteligencia artificial, robótica y sistemas de gestión de procesos, que puedan ayudar a automatizar tareas. c. Consideración del impacto de la automatización en la fuerza laboral actual y desarrolle estrategias para la transición y la capacitación de los empleados afectados. Al evaluar la disponibilidad de talento interno y externo y considerar opciones como la promoción interna, la contratación externa, la subcontratación y la automatización, las empresas pueden tomar decisiones informadas sobre cómo satisfacer sus necesidades de personal y garantizar el éxito a largo plazo. 4. Desarrollo de estrategias Diseñar e implementar estrategias para abordar las brechas identificadas entre la oferta y la demanda de personal, como la capacitación y el desarrollo, la contratación, la retención y la reubicación de empleados. La estrategia implica acciones concretas a desarrollar. 5. Implementación y seguimiento  Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. Poner en práctica las estrategias de recursos humanos, monitorear su efectividad y ajustarlas según sea necesario para garantizar que se cumplan los objetivos de la organización. 6. Evaluación y mejora continua Revisar periódicamente el proceso de planificación de recursos humanos y realizar ajustes para mejorar su eficacia y adaptarse a las cambiantes necesidades del negocio y del mercado laboral. En resumen, la planificación de recursos humanos es esencial para garantizar que una organización tenga el personal adecuado con las habilidades y competencias necesarias para alcanzar sus metas y mantenerse competitiva en el mercado. II. Reclutamiento de Recursos Humanos El reclutamiento de recursos humanos es el proceso de identificar y atraer a candidatos calificados y competentes para cubrir las vacantes en una organización. Este proceso puede incluir la publicación de ofertas de trabajo en sitios web de empleo, la revisión de currículums y cartas de presentación, la realización de entrevistas y pruebas, la selección de los candidatos adecuados y la oferta de empleo a los seleccionados. Tipos de Reclutamiento Existen varios tipos de reclutamiento que pueden ser utilizados por las empresas para atraer a candidatos potenciales. Algunos de los tipos de reclutamiento más comunes son: 1. Reclutamiento interno: Este tipo de reclutamiento se enfoca en buscar candidatos dentro de la propia empresa para cubrir una vacante, ya sea mediante la promoción de empleados o la transferencia de personal a otras áreas de la empresa. 2. Reclutamiento externo: Este tipo de reclutamiento se enfoca en buscar candidatos fuera de la empresa, a menudo mediante la publicación de ofertas de trabajo en sitios web de empleo, en redes sociales o en otros medios de comunicación. 3. Reclutamiento mixto: Este tipo de reclutamiento combina el reclutamiento interno y externo, para aprovechar las fortalezas y habilidades de los empleados actuales mientras se busca cubrir las vacantes con candidatos externos. 4. Reclutamiento por recomendación: Este tipo de reclutamiento implica pedir a los empleados actuales que recomienden a candidatos potenciales para cubrir vacantes en la empresa. 5. Reclutamiento en universidades: Este tipo de reclutamiento se enfoca en encontrar y atraer a estudiantes universitarios y recién graduados para cubrir vacantes de nivel inicial en la empresa. 6. Reclutamiento 2.0: Se desarrolla principalmente a partir de redes sociales, plataformas laborales y otros medios de difusión digital.  Universidad de las Américas Escuela de Ingeniería Comercial Escuela de Agronomía AEA605 Dirección estratégica de RRHH APUNTE DE ESTUDIO ETAPA DE PROVISIÓN DE RRHH Prof. Viviana Varela T. Estos son solo algunos ejemplos de los tipos de reclutamiento que las empresas pueden utilizar, y las organizaciones pueden elegir el mejor método de acuerdo a sus necesidades y objetivos. Este llamado considera la recepción de documentación y la utilización de medios para realizar esta actividad, como internos y externos a la organización. III. Selección de Recursos Humanos La selección de recursos humanos es el proceso de evaluar y comparar a los candidatos que se han postulado para un puesto de trabajo en una organización, con el fin de elegir al mejor candidato para el puesto. Este proceso puede incluir la revisión de la experiencia laboral, la educación, la formación, las habilidades y la personalidad de los candidatos, así como también la realización de entrevistas y pruebas para evaluar la competencia y la idoneidad para el puesto. Las etapas de selección de personas que realizan las organizaciones pueden variar según las necesidades y requisitos de cada empresa, pero generalmente constan de las siguientes etapas, que también consideran pasos que son propios del reclutamiento de personas como es el paso 1: 1. Revisión curricular: Esta etapa implica la revisión de currículums vitae, cartas de presentación y otros documentos que los candidatos han enviado para solicitar el trabajo. En esta etapa se evalúa la experiencia laboral, la formación, las habilidades y los logros del candidato. 2. Entrevistas preliminares: Esta etapa implica la realización de entrevistas telefónicas o virtuales para evaluar la idoneidad del candidato para el puesto y para obtener más información sobre su experiencia laboral y habilidades. 3. Pruebas de competencia: Esta etapa implica la realización de pruebas de aptitud, habilidades específicas o conocimientos técnicos que los candidatos deben demostrar para el trabajo. 4. Entrevistas finales: Esta etapa implica la realización de entrevistas cara a cara con los candidatos seleccionados en las etapas anteriores, con el fin de evaluar su competencia, habilidades interpersonales y su ajuste cultural en la empresa. 5. Referencias y verificación de antecedentes: Esta etapa implica la verificación de referencias profesionales, antecedentes laborales y educativos, y otros factores que puedan afectar la idoneidad del candidato para el puesto. 6. Oferta y negociación: Una vez que se ha seleccionado al candidato adecuado, se le hace una oferta de trabajo y se negocian los términos y condiciones del contrato laboral. 7. Integración y capacitación: Esta etapa implica la integración del nuevo empleado a la organización y la capacitación en los procesos y procedimientos de la empresa, así como en el puesto de trabajo específico.