יסודות הניהול PDF
Document Details
Uploaded by Deleted User
Tags
Summary
This document covers organizational principles and theories, including formal organizations, sociological characteristics, bureaucratic organizations, and critiques of bureaucratic models. It also discusses various theoretical approaches to organizational studies, such as the classical approach (Taylor), the human relations approach (Mayo), and the structural approach.
Full Transcript
**[יסודות הניהול]** **[06/11/2024]** [פרק 1 -- ארגונים] ארגון פורמאלי = קבוצה שהוקמה לצורך השגת מטרה, למשל, אוניברסיטה הוקמה למטרת רכישת ידע או השכלה. גם משפחה. לארגון פורמאלי יש תקנון, היררכיה וחלוקת עבודה ואוטונומיה. מסלולי הקידום בארגון מבוססים על כישורים. התקשורת בארגון עולה למעלה כשבדרך היא...
**[יסודות הניהול]** **[06/11/2024]** [פרק 1 -- ארגונים] ארגון פורמאלי = קבוצה שהוקמה לצורך השגת מטרה, למשל, אוניברסיטה הוקמה למטרת רכישת ידע או השכלה. גם משפחה. לארגון פורמאלי יש תקנון, היררכיה וחלוקת עבודה ואוטונומיה. מסלולי הקידום בארגון מבוססים על כישורים. התקשורת בארגון עולה למעלה כשבדרך היא עוברת תהליך של סינון, למשל, כשאני נמצא בתחתית המערכת ועשיתי טעות בארגון שבו אני עובד, אני לא מעוניין לספר לבוס שלי מה עשיתי אז יכול להיות שאסנן לו את מה שעשיתי ואעלים מידע. לעומת זאת, כשזה יעבור מהבוס למטה -- זה יעבור תהליך הפוך של הרחבה, יוסיפו עוד ועוד מעלות. הבוס יוסיף הנחיות למי שתחתיו, ומי שתחתיו יעבירו עוד הנחיות למי שתחתיהם. [מאפיינים סוציולוגיים של ארגון] 1. **שליטה** (וובר) -- לפי וובר יש שלושה סוגים של סמכות. וובר אומר ששליטה וכוח זה בדיוק אותו דבר אבל שליטה זה הפעלה של כוח בארגון וכוח זה הפעלה מחוץ לארגון. כוח זה היכולת שלי להשיג את רצוני גם אם הצד השני מתנגד -- אם זה יופעל בתוך ארגון, נקרא לזה שליטה. אם בשאלה במבחן לא נאמר אם הצד השני עשה את מה שביקשתי, אין לדעת אם זו שליטה או כוח. הצדקת השליטה באמצעות סמכות. סוגי סמכות: - [סמכות רציונאלית]: סמכות שאנשים שקיבלו את זה מטעם תקנון / חוק. למשל, לרופאים יש סמכות רציונאלית כי אנו מאמינים שיש להם ידע והם יכולים לתת לנו עצות בתחום הבריאותי שלנו. זוהי הסמכות הכי **שכיחה**. - [סמכות מסורתית]: אמונה בדת מסוימת, וגם אמונה בנציגים של אותה דת. למשל, נוצרים מקבלים את הסמכות של האפיפיור. דתיים יהודים מקבלים את הסמכות של הרב. - [סמכות כריזמטית]: כריזמה זו תכונה מולדת אשר סוחפת אנשים אחריה. זוהי הסמכות הכי **פחות שכיחה**. 2. **מטרות הארגון** -- נקבעות על ידי **גוף חיצוני או גוף פנימי**. ישנו **פער בין מטרה מוצהרת למטרה הלכה למעשה**, למשל, המטרה המוצהרת של מכינה קדם אקדמית היא לתת הזדמנות שנייה ללמוד באקדמיה אך המטרה בפועל היא כסף. בנוסף, יש **הסטת מטרות**, למשל, בערוץ דוקו הראו את ההתנהלות של קק\"ל, המטרה המוצהרת שלה היא לנטוע עצים בישראל -- הראו אוטובוס של תורמים עשירים מגיע ליער על יד ירושלים ומתוך האוטובוס יורדים התורמים וכל אחד מהם מקבל שתיל של עץ קטן ושלט קטן מלבני עם השם שלו, וכל התורמים נעמדים ליד שורה של ערוגות מוכנות מראש, כל אחד עומד ליד הערוגה שלו ושותל את העץ הקטן שהוא קיבל ואחרי שהוא שותל אותו, הוא מצמיד את השלט של השם שלו לעץ ויש על שמו עץ בארץ הקודש, על זה הוא תרם הרבה כסף. האנשים האלה נורא נרגשים ועולים על האוטובוס למקום אחר ובזמן שעושים את דרכם, העובדים של קק\"ל מוציאים את העצים האלה ואת השלטי שמות ומביאים את השתילים לקבוצה הבאה שבאה באוטובוס. הסיטו את המטרה המוצהרת עבור מטרת רווח כספי מהתורמים. 3. **אידיאולוגיה ארגונית** -- **מקנה משמעות**. אידיאולוגיה היא איזשהו סיפור שאספר כדי להצדיק את השליטה שלי, כדי לתת איזושהי משמעות. למשל, נניח שאתגייס לצבא -- מה הסיבה שבגלל אהיה מוכן להתגייס ליחידות קרביות בהן אני מסכן את חיי? יש כאן אידיאולוגיה שנותנת משמעות לגיוס הזה. האידיאולוגיה **מעניקה לגיטימציה ליחסי שליטה** -- למשל, אקשיב למפקדת שלי כי זו המדינה שלנו וכל אחד צריך לתרום את תרומתו, ואם המפקדת שלי אמרה לי לעשות ככה אז אעשה ככה. האידאולוגיה **מפעילה בני אדם**, למשל, בחור ב\"מתחזים\" אמר לחברות שלו שבחרו בו לרצוח את סינוואר והן האמינו לו כי אם המדינה אומרת שאחד מהחיילים צריך לעשות את זה, אז צריך לעשות את זה, הן האמינו שהמדינה מפעילה אותנו -- במקרה הזה, אם הבחור (בר) מאוד מוכשר באיתור וחיסול סינוואר אז הוא יעשה את זה. היא **מגייסת אנשים לארגון** -- למה אנשים מסוימים מתגייסים ואחרים לא? אנשים שמאמינים שזו המדינה שלהם והם חייבים לתרום אז יתגייסו. ארגון בירוקרטי = ארגון אחד מסוים, עפ\"י וובר, שהוא אידיאלי אך לא קיים במציאות. וובר אומר שאנחנו יכולים לקחת את הארגונים שכן קיימים במציאות ולהשוות אותם למודל הבירוקרטי ולהראות איפה אפשר לשפר. הבירוקרטיה לדעתו היא שיטת ניהול יעילה ורציונאלית, לפי וובר, בקופת חולים לא יכניסו אדם לפני תורו כי כולם שווים וכולם צריכים לקבל שירות אוניברסלי. מאפייני הארגון: - **העובדים הם חופשיים**. למשל, אלך ברחוב ושוטר צבאי יעצור אותי בצד אז לא אחוייב לעצור בפניו מכיוון ואיני חלק מארגון צה\"ל - **קיימת היררכיה של משרות**. לפי וובר, ההיררכיה ברורה ופתוחה בפני הציבור והאדם צריך לדעת למי לפנות אם יש לו בעיה עם עובד מסוים. - **המינוי לתפקיד הוא על פי חוזה**. - **העובדים נבחרים על בסיס כישורים.** - **העבודה היא מקור הכנסה יחיד לעובד.** המטרה היא שהעובד יהיה נאמן לארגון. - **העובד נתון למשמעת.** צריך לפקח על העובדים. כתוצאה ממאפיינים אלו, העובד הופך להיות תלוי בארגון. העבודה הופכת ליעילה, מהירה, מדויקת, ללא השפעות של שיקול דעת (לפי וובר, צריך שיהיה לו מוגדר בדיוק מה לעשות, גם במקרים יוצאי דופן). אם העובד מפעיל שיקול דעת, הארגון לא עובד כמו שצריך -- הוא לא יהיה אוניברסלי ולא ייתן לכולם את אותו שירות. [ביקורת על המודל הבירוקרטי] 1. העיקרון הפיטרי -- בכל נקודת זמן שאנחנו מביטים בארגון, אנו רואים בו אוסף של עובדים בלתי יעילים, כי אם הם היו יעילים, הם היו מתקדמים. למשל, אם עובד אומר \"אין לי לאן להתקדם\", זה לא נכון, כי הוא תמיד יכול לעבור למקום אחר בו יוכל להתקדם. 2. חוק פרקינסון - כמות העבודה בארגון נשארת בדיוק אותה כמות אבל כמות האנשים שמבצעים בדיוק את אותה עבודה הולכת וגדלה, לא רק כמות העובדים גדלה אלא גם כמות הכסף שהארגון משקיע באותה עבודה בדיוק. **[גישות תאורטיות לחקר ארגונים]** [הגישה הקלאסית -- הגישה של טיילור] ניהול מדעי, האדם הוא מכונה מסובכת שניתן לשפר אותה. הגישה הזו מתמקדת בהיבטים רציונאליים וכלכליים. טיילור אומר שיש לחלק כל תפקיד לפעולות ייחודיות רבות ושיש להעניק לעובד תמריצים (כלכליים). נקודת המבט בגישה זו היא של המנהלים, המנהל אומר איך אגרום לעובד לעבוד יותר טוב? אתן לו תמריצים. המרוויח האמיתי מכך שהעובד עובד יותר טוב הוא רק המנהל. [גישת יחסי אנוש -- גישתו של MAYO] גישה זו אומרת שאי אפשר להתייחס לעובד רק משיקולים כלכליים, יש להם גם צורך בדברים אחרים. מאיו טוען כי תפוקת העובד אינה מושפעת רק מכישוריו אלא מושפעת גם מהנורמות של הקבוצה אליה הוא שייך. לדוגמה, אם אעבוד במקום עבודה מסוים ומאוד נעים לי בית, הרבה פעמים, זה חשוב לי לא פחות מהשכר שאני אקבל. הגישה מתמקדת בהיבטים בלתי פורמאליים (למשל, ימי כיף לעובדים ולבני המשפחה). היא מדגישה את חשיבות התקשורת בין הדרגים, למשל, עובד יתייעץ עם בוס שהוא לא ישירות מעליו אלא מעבר, זה יוסיף לתחושה הטובה בארגון. בגישה הזו נקודת המבט היא של המנהלים, היא מדגישה יעילות אנושית ולא כלכלית, ואת הצורך להפחית עייפות אנושית. על פיה, יש צורך למדוד קצב עבודה ולא זמן עבודה. יש צורך להתייחס לגורמים אנושיים, למשל, אנשים עובדים בקבוצות חברתיות, נמצאים ביחסים חברתיים וביחסים בלתי פורמאליים. החוקר מק\'גרגור מגישת יחסי אנוש עיצוב ארגוני עבודה בשני דגמים: **ארגון X:** העובדים [עצלנים] מטבעם, העובדים [חסרי יוזמה]. צריך לכפות עליהם משמעת, פיקוח ולתגמל רק בכסף. **ארגון Y:** העובדים [אוהבים לעבוד] ולנוח, יש לספק להם אפשרות להיות [מעורבים] בתהליכי קבלת החלטות והם [נאמנים] ומסורים לעבודה. סגנון הניהול צריך להיות [שתפני]. [ביקורת על גישת יחסי אנוש] - הגישה מתעלמת מאילוצים טכנולוגיים - היא מניחה שכל העובדים רוצים להיות מעורבים. - הגישה מנצלת את העובדים במסווה של יחס טוב לעובד. - הגישה נועדה להגדיל את שביעות הרצון של העובד ובכך להקטין את ההתנגדות לפעולות ההנהלה. **[הגישה המבנית]** **משלבת** את שתי הגישות הקודמות קיימים מתחים בלתי נמנעים בין צרכי הארגון לצרכי הפרט ובין החלטות רציונאליות לבין החלטות בלתי רציונאליות (איתמר גרוטו). קיימים גם מתחים בלתי נמנעים בין משמעת לאוטונומיה (הכוונה, צריך לכפות משמעת על העובדים אך מצד שני צריך לאפשר להם אוטונומיה אחרת יהיו כמו רובוטים אבל אנחנו רוצים שיהיו פעילים, בזמן שנפקח עליהם). בנוסף, קיימים מתחים בלתי נמנעים בין ההנהלה לעובדים. על פי גישה זו, הארגון הוא זירת קונפליקט, יש בו מלחמות בלתי נמנעות בין העובדים לבין ההנהלה. מרקס אומר שלא ניתן למנוע את תחושת **הניכור** של העובד. לכאורה שני הצדדים מרוויחים: המעסיק משקיע בעובד והעובד ישקיע בעבודה. **[הגישה המבנית (מיילס)]** - ניתן לפצל את הפוטנציאל האנושי: - לפתח כישורים - לשתף בקבלת החלטות - ליצור קבוצות עבודה - ההנהלה והעובדים הם אמצעים לקיומו של הארגון - לארגון יש המשכיות גם כשהעובדים והמנהלים מתחלפים - האינטרסים של העובדים והמנהלים לא בהכרח חופפים - הארגון קם כדי להגשים מטרה. הוא תלוי בסביבה והסביבה תלויה בו. - הארגונים קמו בעבר כפירמות משפחתיות קטנות והפכו לתאגידים גדולים עם בעלי מניות אנונימיים והפרדה בין בעלות לניהול. **[מהו ניהול?]** -- ניהול אנשים בעבודתם גיוס, מיון, הכשרה, פיתוח של כוח אדם תפעול כוח אדם: - הצבה - יחסי עבודה (תקינים, ולא מעבר) - הערכת ביצוע - תחזוקת כוח אדם: - רווחה תעסוקתית ניהול = תהליך של קבלת החלטות בגיוס, מיון, הכשרה, פיתוח, תפעול ותחזוק. יש קווי יסוד שהם הבסיס להתנהגות ניהולית ברורה ועקבית, הם נקראים: מדיניות (מה אני מצפה מהעובדים שלי למשל). האסכולה הקלאסית בניהול טוענת שהמנהל צריך להגדיר - מה המשימות של הארגון - לתכנן את העבודה, לארגן תהליכי עבודה - לאייש את המשרות - לכוון ולתאם את היחידות השונות בארגון - לפקח על ביצוע העבודה - להניע את העובדים הבעיה: ארגונים פועלים בתנאי אי-ודאות ביחס לשווקים ולסביבה, לכן יש צורך בגמישות ואילתור. עבודה = הפעלת כוחות גופניים ונפשיים לשם יצירה של מוצר או שירות בעלי ערך כלכלי או חברתי תמורת שכר. עבודה היא תעסוקה תמורת שכר. העבודה **מספקת**: - מסגרת ברורה של זמן פעילות - מונעת שעמום - מאפשרת התנסות בקשר עם הסביבה - יצירה - הנאה - כסף - זהות הבחירה התעסוקתית מושפעת מ**אישיות** (יכול, כישורים, נטיות, שאיפות), **הזדמנויות**, **מגבלות**, **אילוצים**. [ניכור בעבודה] ניכור = חוסר הרמוניה, סכסוך, ניתוק, הפרדה. מרקס: \"מותר האדם מן הבהמה היא יכולתו לעבוד, ליצור, לשאוף למימוש עצמי. כלומר, העבודה מאפשרת לאדם לספק את צרכיו ולהעשיר את האישיות. העובד אינו הבעלים של העסק, לכן, הוא חסר שליטה על עבודתו. **[מצבי ניכור עפ\"י זימן]** 1. **חוסר אונים**: היעדר שליטה על אופן ביצוע העבודה, אין קשר בין התנהגות העובד לתגמולים. למשל: האחיות הקברניות. 2. **חוסר משמעות**: היעדר תמונה כוללת של העבודה, היעדר תחושה של תרומה. 3. **חוסר הנחיה**: היעדר נורמות מנחות, לא ברור מה נכון ומה לא נכון לעשות. למשל: עובדים בביתו הפרטי של מנהיג פוליטי. 4. **בידוד**: היעדר קשרים חברתיים עם סביבת העבודה. למשל: בודק תיקים. 5. **זרות עצמית**: תחושה שהעבודה לא קשורה לצרכים האישיים ולכן לא מזדהים עם העבודה. [ניכור גבוה] יהיה בתעשיות פס ייצור, למשל, חברת וייסבורד. [ניכור נמוך] יהיה בעבודות הדורשות אתגר, גיוון, עצמאות, שיקול דעת, קשרים חברתיים. למשל, חברת חוה זינגבוים. הפסיכולוגים רואים בניכור סכנה לאובדן זהות אישית והפיכה לחלק מעדר. למשל, מהגרי עבודה, מבקשי מקלט. **[הפרק של \"עסק משפחתי\":]** - היה קטע שהראה שמפרנסים 500 עובדים, הם עומדים כל אחד ליד מכונה ומפעילים אותה, עבודה שהיא פס ייצור. בוייזבורג הצעירים מרגישים ניכור גבוה, רואים את זה בישיבות, בעיקר לימור -- הבת של הגיס, היא מרגישה שאין לה סיי, משמעות -- כל פעם שהמצלמה עליה, היא אומרת את זה. יש לה ניכור גבוה עד כדי כך שעולה השאלה למה היא לא עוזבת את המפעל המשפחתי ועוברת לעבוד במקום אחר? -- הרגל, עובדת שם מגיל מאוד צעיר וגם אומרת שהיא עשתה כמעט את כל התפקידים האפשריים בכל הארגון הזה. בנוסף, כנראה שהשכר שלה גבוה. לא ייתכן שלמרות כל הקשיים במשפחה הם נשארים שם סתם, כנראה שיש סיבה, כנראה שהשכר גבוה. - לחווה זינגבוים יש ניכור נמוך -- בוכה מאושר - ואצל הקברניות הניכור מאוד גבוה, הן בוכות לא בגלל אושר **[ההפך מניכור: מערובות בעבודה]** - מערובות בעבודה = עמדה בסיסית, קבועה ועמוקה כלפי עבודה - סוגי מערובות: - [מעורבות בעבודה:] חשיבות העבודה **יחסית** לתפקידים אחרים כמו בית, פנאי (מזניח תפקידים אחרים) -- לא רואה שום דבר בעיניים חוץ מהעבודה, על חשבון דברים אחרים. - [מערובות מקצועית:] הזדהות וזיקה **למקצוע**. - [מעורבות ארגונית]: הזדהות עם **ארגון** העבודה. - [מעורבות בעיסוק]: זיקה **לתפקיד** ספציפי. - מערובות יוצרת שביעות רצון, מוראל גבוה, מחויבות, התמדה - ניכור יוצר איחורים, היעדרויות, רשלנות, חוסר משמעת, בזבוז, התפטרות. [מרכזיות העבודה] - המידה שבה העבדוה משמשת **בסיס עיקרי לזהות** ולהערכה עצמית. - דובין הגדיר מרכזיות עבודה כעניין חיים מרכזי. - מרכזיות העבודה מתבטאת בשאיפה להישגיות, ליוזמה. - מרכזיות העבודה נבדקת על ידי שאלת הפיס. - מחקרים מראים כי עליה ברמת ההשכלה מעלה ציפיות לעבודה מספקת ולא רק מפרנסת, ולכן נצפה שתהיה עליה במרכזיות העבודה. - ייתכן **שהיחלשות של מוסד המשפחה** תגרום לעליה במרכזיות העבודה. **[הקשר בין עבודה לפנאי]** כדי לבדוק את משמעות העבודה אנחנו בודקים מעשים בזמן הפנוי [פנאי] - מנוחה - בידור - פיתוח אישי [עבודה] - מכאן שעבודה = פעילות מאומצת שאחריה צריך לנוח ולהשתחרר. - אבל, שבוע העבודה מתקצר עם השנים. **לכן, יחסי עבודה-פנאי הם רצף:** חופש מלא מחויבות מלאה לעבודה [סוגי פנאי:] - פנאי **מושלם**: חופש בחירה מלא לבצע תחביבים. אנשים שלא מתעסקים כלל בענייני עבודה (לא עובדים, פנסיה, חופש). - פנאי **מפצה**: הפרט בוחר בהתאם לתנאי עבודתו. למשל: מזכירה שנוהגת לשחק טניס. עושים הפוך מהעבודה, אם אשב כל היום במחשב ואז אלך לעשות ספורט. - **לא פנאי**: פעילות של אחזקה כדי להכשיר את עצמינו לעבודה. למשל: דוגמנית שהולכת לים להשתזף. היא תתן דוגמה מקטע בעיתון ונצטרך להגיד את סוג הפנאי. עובדים שמרוצים מעבודתם מרוצים גם מדפוסי בילוי שעות הפנאי. ככל שה**השכלה** עולה כך עולה המודעות לאפשרויות ניצול הזמן. הקשר בין עבודה לפנאי הופך ל[בעיה ניהולית] כי המנהל נדרש לאזן בין הדרישות. **[אבטלה]** - בקרב מובטלים שיעורי ההתאבדות וניסיונות ההתאבדות גבוהים יותר בהשוואה לעובדים. - מסקנה: אבטלה = טריגר להיווצרות מחלות נפש או החרפת מתחים נפשיים. - סיבות: - אבטלה פוגעת ביכולת לצפות את העתיד - אבטלה מצמצמת את המגעים החברתיים - אבטלה מעלה פגיעות נפשיות (ירידה בתיאבון ובמשקל, עייפות, עלייה בשתיית אלכוהול, עצבנות, חוסר שביעות רצון בתחומים אחרים -- אדם מובטל לא שבע רצון מדפוסי הפנאי, זוגיות, משפחה). [תגובות לאבטלה] 1. **הלם** וחוסר אונים 2. **הכחשה**: התעלמות מהמציאות החדשה 3. **דכאון**: כאשר הפרט מגיע להכרה שזו המציאות 4. **הסתגלות**: למשל, חיפוש עבודה או פעילות אחרת. גם בתנאים כלכליים טובים, יש לאבטלה השכלות שליליות. **[הנעה בעבודה]** [הנעה] = מוטיבציה, כוח או דחף שנוצר כשצרכים גופניים, נפשיים או חברתיים תובעים סיפוק. למשל, אדם רעב מונע לחפש מזון, אדם שאפתן מונע להתקדם. **[הסברים להנעה:]** - גישת **האינסטינקטים**: אדם פועל על פי הדחפים ומונע להתחמק מסכנות וכאב - גישה **רציונאלית**: האדם פועל מתוך מודעות ומנסה בצורה רציונאלית להימנע מסבל וליצור עונג 1. **תורת התוכן**: מספקת רשימת **צרכים** של עובדים, מתבססת על סיפוק צרכים ומניעת תסכול (מאסלאו, אלדרפר, הרצברג) 2. **תורת התהליך**: מתבססת על כך שהעובד פועל על פי שיקולי כדאיות ותועלת. [תורת התוכן: 1. תורת הצרכים של מאסלאו] הוא פסיכולוג אמריקאי שהניח כי קיימים צרכים אנושיים **אוניברסליים** בכל אדם. הוא סיווג את הצרכים האנושיים לחמש קטגוריות: - צרכים **פיזיים**: רעב, צמא, מין - צרכי **ביטחון**: קיום בטוח, מקורות מחייה, הימנעות מסבל - צרכים **חברתיים**: אהבה, רגשות, הזדהות עם אחרים - צרכי **כבוד**: הערכה, הכרה, כבוד, סטטוס - צרכי **הגשה עצמית**: ביטוי אישי, מימוש עצמי תמונה שמכילה משולש, טקסט, עיצוב התיאור נוצר באופן אוטומטי הצרכים בתחתית הפירמידה **קודמים** לצרכים האחרים. רק כאשר הצרכים בתחתית סופקו -- ההנעה עוברת לקבוצת הצרכים הגבוהים. התפישה של מאסלאו סותרת את התפישה של טיילור (ניהול מדעי) שהניח שהנכונות של העובדים להשקיע מאמץ בעבודה תושג רק באמצעים חומריים. מאסלאו הניח, שכאשר הצורך החומרי יסופק, יגבר הצורך בהשתייכות, הכרה, מימוש עצמי. כלומר, הצורך החומרי הוא רק הבסיס. אצל טיילור -- רק כסף יגרום לכך שאעבוד יותר טוב, אצל מאסלאו הכסף הוא בסיסי אבל אז הפירמידה. [התאוריה של אלדרפר] הוא קיבץ את הצרכים של מאסלאו לשלוש קבוצות: - צרכי **קיום**: מזון, מין, מחסה, לבוש - צרכי **התיישבות**: קשר עם אחרים - צרכי **צמיחה**: פיתוח כישרונות, יצירתיות כאשר צורך מסוים לא בא על סיפוקו נוצר **תסכול** ואז **חשיבות הצרכים האחרים עולה**  [תורת שני הגורמים של הרצברג] הוא קישר בין [התנהגות] בעבודה לבין [שביעות הרצון] של העובד מעבודתו. הגורמים האחראים **להנעה חיובית** הם גורמים **פנימיים**: צורך לפיתוח ולמימוש עצמי: עניין פנימי בעבודה, אחריות, התפתחות. הגורמים האחראים **לחוסר שביעות רצון** הם גורמים **חיצוניים**: סביבת עבודה, תנאי עבודה, אלה הם גורמים שאינם תלויים בהתנהגות האדם. למשל: שכר, בטחון, תנאי עבודה, סגנון הניהול והפיקוח. רק **גורמים פנימיים** יכולים ליצור **הנעה חברתית**. לעומת זאת, **הפחתת אי שביעות רצון** לא יוצרת בהכרח **הנעה**. [תורת התהליך: 1. תורת ההוגנות של אדאמס] זהו דגם **רציונאלי** של הנעה. תורה זו עוסקת בקשר שבין תגמולים לביצוע ומבוססת על תורת החליפין של הומנס (=אני אמשיך בקשר עם מישהו כל עוד אני חושב שמה שאני נותן זה בערך כמו מה שאני מקבל). **הוגנות** = מצב שבו היחס שבין תגמולי הפרט לבין השקעתו בעבודה שווה ליחס זה אצל עמיתיו. **השקעה** = השכלה, ניסיון, מיומנות, מאמץ, זמן **תגמול** = שכר, מעמד, קידום, עניין **חוסר הוגנות** = פקיד שמקבל תוספת על תנאי חום קשים למרות שבמשרדו פועל מגזן ואצל עמיתיו לא פועל מזגן. ככל שחוסר ההוגנות גבוה יותר כך גדלה ההנעה של העובד לתיקון המצב: - **צמצום העבודה** כך שתתאים לתגמול - **הפחתה באיכות העבודה** - **שינוי מושא ההשוואה** 3. [2. תורת הציפיות של רום] התנהגות העובד מתבססת על השוואה של מספר דרכים חלופיות להשקעת מאמץ ממרכיבי המודל: 1. **תוצאה**: כל מה שנובע [מהשקעת מאמץ] ע\"י העובד. למשל: קידום לתפקיד בכיר יותר. 2. **ערך:** [חשיבותה] היחסית של התוצאה לעובד. למשל: רצונו להתמנות לתפקיד בכיר יותר. 3. **ציפייה:** האמונה של הפרט [שישיג את מבוקשו] באמצעות התנהגות מסוימת. למשל: האמונה שאם יעבוד שעות רבות ישיג קידום. הנעה, תוצאה = ציפייה X ערך כלומר, אדם יבחר התנהגות שתשיג עבורו את התוצאה הטובה ביותר, בתנאי שהוא מצפה שהתנהגותו תוביל לתוצאה הרצויה. לכן, אם עובד מעריך ששעות עבודה רבות לא יקדמו אותו הוא לא ישקיע בכך מאמץ. נכונות להשקיע מאמץ תהיה קטנה אם העובד יעריך ששעות עבודה רבות יקדמו אותו [אבל אין לו עניין בקידום]. [3.תורת המטרה של לוק] ההנעה מושפעת מ: - רמת הקושי של המטרה - קבלת המטרה: אם המטרה ברורה וספציפית תהיה לעובד הנעה, בהשוואה למטרה מעורפת - ידיעת התוצאות, כך אפשר לגייס מאמ. תכליתי להשגת המטרה.
