الفصل الثاني: الإدراك والتعلم PDF

‫الفصل الثان‬ ‫اإلدراك و التعلم‬ ‫‪Perception and Learning‬‬ ‫إعداد‪ :‬د‪.‬عبدالعزيز الراجح‬ ‫ملق الدورة‬ ‫اسم ي‬  ‫أهداف الفصل الرئيسية ‪...‬‬...

‫الفصل الثان‬ ‫اإلدراك و التعلم‬ ‫‪Perception and Learning‬‬ ‫إعداد‪ :‬د‪.‬عبدالعزيز الراجح‬ ‫ملق الدورة‬ ‫اسم ي‬  ‫أهداف الفصل الرئيسية ‪...‬‬ ‫التفرقة بين مفاهيم اإلدراك و اإلدراك االجتماعي‪.‬‬ ‫ ‬ ‫فهم عملية التسبيب وعالقتها في فهم سلوك اآلخرين‪.‬‬ ‫ ‬ ‫وصف مصادر التحيز في اإلدراك االجتماعي وطرق التغلب عليها‪.‬‬ ‫ ‬ ‫فهم كيفية تأثير عملية اإلدراك االجتماعي على تقييم األداء والتوظيف و صورة المنظمة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫معرفة معنى التعلم‪.‬‬ ‫ ‬ ‫وصف مفهومي التعلم الشرطي و عن طريق المالحظة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫معرفة اإلستفادة من مبادئ التعلم في مجاالت التدريب و وضع نظم المكافآت‪.‬‬ ‫ ‬ ‫المقارنة بين المكافأة والعقاب في إدارة السلوك التنظيمي‪.‬‬ ‫ ‬  ‫اإلدراك االجتماعي (عملية فهم اآلخرين)‬ ‫العالم من حولنا معقد و ربما ال يستطيع الفرد االستجابة المناسبة لالحداث التي‬ ‫تمر فيه‪.‬‬ ‫اإلدراك‪ :‬هي العملية التي يقوم من خاللها الناس باختيار وتنظيم وترتيب‬ ‫المعلومات‪.‬‬ ‫اإلدراك االجتماعي‪ :‬هو عملية دمج وتفسير المعلومات المتوفرة لدينا عن‬ ‫االخرين للوصول إلى فهم أدق لسلوكهم‪.‬‬  ‫بعض المفاهيم لإلدراك االجتماعي‪:‬‬ ‫عملية التسبيب (العزو)‪:‬‬ ‫تعني بكيفية حكم الناس على أسباب سلوك االخرين‪.‬‬ ‫(لماذا يعاملني هذا الشخص بهذا الشكل؟ لماذا لم يرد على سؤالي؟ لماذا‬ ‫وضع الرئيس هذه القوانين؟‪)...‬‬ ‫لإلجابة على السؤالين‪ ,‬يجب أن نعرف‪:‬‬ ‫‪.1‬خصائص الشخص وصفاته‪.‬‬ ‫‪.2‬األمور التي جعلته يتصرف بهذا الشكل‪.‬‬  ‫ اإلستنتاج المتوافق‪:‬‬ ‫العملية التي تتم من خاللها استنتاج خصائص الفرد وطباعه من خالله مالحظة‬ ‫سلوكه (شكل ‪.)1-2‬‬ ‫في أغلب األحيان‪ ,‬يؤدي اإلستنتاج إلى خطأ‪.‬‬ ‫التحديات التي تواجه الحكم الدقيق على االخرين‪:‬‬ ‫األحكام اتجاه االخرين غير دقيقة ألن هناك عوامل و قوى مؤثرة في سلوك األفراد‪.‬‬ ‫ كيف يمكن جعل اإلستنتاج التوافقي أكثر دقة‪:‬‬ ‫‪.1‬التركيز على سلوك الشخص في الحاالت السلوكية الطبيعية للفرد والتي ال يراد‬ ‫منها مصلحة معينة‪.‬‬ ‫‪.2‬التركيز على سلوكه في الحاالت التي لها تفسير منطقي واحد‪.‬‬  ‫ لكن ماهي أسباب التسبيب؟‬ ‫‪ ‬أسباب داخلية‪ :‬ترجع إلى الفرد نفسه (الموظف خالف نظام العمل)‬ ‫‪ ‬أسباب خارجية‪ :‬ترجع للموقف وليس الفرد (المدير ال يتعامل بعدالة‬ ‫مع موظفيه)‬ ‫نظرية كيلي في خاصية السببية‪:‬‬ ‫ كيف يمكن اعتبار سلوك الفرد راجعا ً على أسباب داخلية أم خارجية؟‬ ‫‪.1‬معلومات حول مدى تشابه سلوك الفرد مع االخرين‪.‬‬ ‫‪.2‬مدى ثبات السلوك (تصرف الشخص بنفس الطريقة في أوقات‬ ‫مختلفة)‬ ‫‪.3‬التمييز (تصرف الشخص بنفس الطريقة في مواقف مختلفة)‬  ‫ القصور الطبيعي في اإلدراك االجتماعي‪:‬‬ ‫أوالً‪ :‬التحيز اإلدراكي‪.‬‬ ‫ أنواع التحيز اإلدراكي‪( :‬تؤدي إلى عدم الدقة في التقييم)‬ ‫أخطاء العزو األساسية (عزو السلوك الى اسباب داخلية)‬ ‫‪.1‬‬ ‫تأثير الهالة (الموقف الذي يأخذ فيه الشخص انطباعا ً عن شخص اخر ويصبح هذا االنطباع اساسا ً للحكم عليه‬ ‫‪.2‬‬ ‫ايجابيا ً أم سلبيا ً)‬ ‫التحيز للشبيه (تقييم الشخص ايجابيا ً كل ما كان هناك صفات متشابهه بينهما)‬ ‫‪.3‬‬ ‫خطأ اإلنطباع األول (االنطباع االولي ايجابي‪ ,‬فيستمر النظرة االيجابية للفرد)‬ ‫‪.4‬‬ ‫اإلدراك اإلنتقائي (يختار المدير الوظائف التي لها عالقة بتخصصه باعتبارها االكثر أهمية)‪.‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫ثانيا ً‪ :‬القولبة ‪Stereotype‬‬ ‫ اعتقاد الفرد بأن افراد جماعة يشتركون في صفات سلوكية معينة رغم ان ليس لها اساس من الصحة‪ ,‬وغالبا ً تكون‬ ‫سلبية‪.‬‬ ‫ كيف يمكن القضاء على التحيز في اإلدراك االجتماعي؟‬ ‫‪.1‬عدم إهمال األسباب الخارجية لسلوك االخرين‪.‬‬ ‫‪.2‬تقليل تأثير القولبة في الحكم على االخرين‪.‬‬ ‫‪.3‬إستخدام معايير موضوعية في تقييم االخرين‪.‬‬ ‫‪.4‬تجنب الحكم السطحي على االخرين‪.‬‬  ‫ بعض تطبيقات اإلدراك في مجال العمل‪:‬‬ ‫‪.1‬تقييم األداء (تكون أكثر عقالنية و تتضمن أحكاما ً موضوعية)‪.‬‬ ‫‪.2‬مقابالت التوظيف ( ظهور المتقدم للوظيفة بطريقة تترك انطباع ايجابي‬ ‫للمقابلين – ترويج الذات)‬ ‫‪.3‬إستخدام أسلوب إدارة اإلنطباع لتحسين صورة المنظمة لجذب موظفين‬ ‫متميزين‪.‬‬  ‫التعلم‬ ‫هو التغير الدائم نسبيا ً في السلوك والناتج عن الخبرة‪.‬‬ ‫التعلم له تاثير كبير على سلوك الموظف‪.‬‬ ‫بالتالي‪:‬‬ ‫التعلم يتضمن عملية تغيير في السلوك‪.‬‬ ‫ ‬ ‫ أن هذا التغيير يجب أن يكون دائما ً وليس مؤقتا ً‪.‬‬ ‫ التغيير في السلوك يجب أن يكون ناتجا ً عن الخبرة‪.‬‬  ‫أنواع التعلم‪:‬‬ ‫أوالا‪ :‬التعلم من خالل المكافأة والعقاب‪.‬‬ ‫‪ ‬التعلم الشرطي (قانون األثر)‪:‬‬ ‫أحد صور التعلم الذي يربط فيها الفرد بين السلوك ونتائجه‪.‬‬ ‫‪ o‬الدعم اإليجابي (النواتج االيجابية للفرد تدفعه لتكراره)‬ ‫‪ o‬التعزيز السلبي (يقوم الفرد بالتصرفات التي تجنبه النتائج السلبية مثل‬ ‫المشاكل مع الزمالء و التأخر)‬ ‫ جدولة التعزيز‪( :‬فترات ثابتة – فترات متغيرة( – (جدول النسبة الثابتة ‪-‬‬ ‫جدول النسبة المتغيرة)‪.‬‬  ‫ثانيا ا‪ :‬التعلم من خالل تقليد اآلخرين‪( :‬التعلم بالمالحظة أو النمذجة)‬ ‫يحدث عندما يكتسب الفرد معلومات جديدة من خالل ما يفعله االخرون‪.‬‬ ‫النموذج‪ :‬الشخص الذي يتم تقليد سلوكه‪.‬‬ ‫ خطوات التعلم بالمالحظة‪:‬‬ ‫‪.1‬االنتباه الكامل‪.‬‬ ‫‪.2‬الحفظ في ذاكرة المتعلم‪.‬‬ ‫‪.3‬التجربة‪.‬‬ ‫‪.4‬وجود دافع‪.‬‬  ‫ تطبيقات التعلم في التنظيم‪:‬‬ ‫‪ ‬التدريب‬ ‫ أسس التدريب الفعال‪:‬‬ ‫‪.1‬المشاركة‪.‬‬ ‫‪.2‬التكرار‪.‬‬ ‫‪.3‬إمكانية تطبيق ما تم تعلمه إلى واقع‪.‬‬ ‫‪.4‬التغذية الراجعة‪.‬‬  ‫‪ ‬تطوير نظم المكافآت‪.‬‬ ‫الشائع في نظام االجور والمكافآت في المنظمات أنه قائم على مبدأين‪ :‬الجدارة‬ ‫أو األقدمية‪.‬‬ ‫تم إبتكار طرق جديدة أنظمة المكافآت‪:‬‬ ‫‪.1‬الدفع على أساس المهارة التي يكتسبها الفرد و تفيد المنظمة‪.‬‬ ‫‪.2‬الدفع على أساس جماعي بانجاز الفريق – وبالتالي يعزز انتماء الفرد‬ ‫للجماعة‪.‬‬  ‫ثالثا ا‪ :‬التعزيز اإليجابي للسلوك التنظيمي المرغوب فيه‪.‬‬ ‫التحديد الدقيق للسلوك المرغوب فيه ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪ -‬تحديد الكيفية التي سيتم بها تغيير السلوك‪.‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪ -‬التحديد الدقيق ألهداف األداء‪.‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪ -‬اختيار الطريقة التي سيتم االعتماد عليها في المكافأة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪ -‬تحديد مستويات المكافأة طبقا ً لمستويات االقتراب من الهدف‪.‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪ -‬التقييم الدوري للبرنامج‪.‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫رابعا ا‪ :‬ردع السلوك غير المرغوب فيه (الغياب‪ ,‬التأخر‪.)...‬‬ ‫ترتيب وسائل العقاب ( جدول ‪.)5-2‬‬  ‫ أسس تفعيل وسائل العقاب‪:‬‬ ‫ توقيع العقوبة فور حدوث السلوك غير المرغوب فيه‪.‬‬ ‫ الوسطية في توقيع العقوبة‪.‬‬ ‫ أن يكون المقصود بالعقوبة السلوك غير المرغوب فيه و ليس الشخص ذاته‪.‬‬ ‫ الثبات في نظم العقوبات‪.‬‬ ‫ توضيح أسباب العقاب‪.‬‬ ‫ ال تتبع العقوبة بمكافأة عارضة‪.‬‬  ‫المرجع‬ ‫جرينبيرج‪ ،‬جيرالد و بارون‪ ،‬روبرت‪.)2020(.‬إدارة السلوك في المنظمات‪.‬ترجمة‪ :‬رفاعي‬ ‫محمد رفاعي وإسماعيل بسيوني‪.‬الرياض‪ :‬دار المريخ للنشر‪.‬‬