ZF Arbeitspsychologie PDF

UE1: Einführung Arbeit -gerichtete Tätigkeit zum Zweck der Transformation / Einfluss und Aneignung der auf Grund von Aufgaben mit (materieller / ideeller) gesellschaftlicher Bewertung zur Realisierung / Weiterentwicklung individueller /...

UE1: Einführung Arbeit -gerichtete Tätigkeit zum Zweck der Transformation / Einfluss und Aneignung der auf Grund von Aufgaben mit (materieller / ideeller) gesellschaftlicher Bewertung zur Realisierung / Weiterentwicklung individueller / kollektiver Bedürfnisse Ansprüche & Kompetenzen Erwerbsarbeit Arbeit im Rahmen von Austauschbeziehungen ( OR-Naturalien (Austausch / Gegenleistung)) ➔ i.d.R. mit Aufgabenteilung & Machtstrukturen Werte (Values) - Individuelle - Gesellschaftliche Überzeugungen - Säkulare Werte = Trennung von Staat & Religion - Traditionelle Werte = religiös Protestantische - Harte Arbeit, kein Luxus → Arbeit sehr hochgestellt & nicht viel ausgeben Ethik (Max - Unerwartete Entdeckung; Protestanten sind reicher, gebildeter & haben grössere Weber) Betriebe als Katholiken - Zusammenhang zwischen Einkommen & Bildung Wertewandel Dreistufentheorie (Treppe / ähnelt Masslows Bedürfnispyramide) (Ronald F. 1) Vormoderne Gesellschaft; Mangelgesellschaft mit dem , Sicherung es eigenen Ingelhart. 1977) Überlebens 2) Moderne- & Industriegesellschaft: Streben nach Leistung, Wohlstand & Sicherheit mit dem Überwindung der Armut 3) Postmoderne Gesellschaft: Lebensstandard , Konsum & DL-Gesellschaft mit der Selbstverwirklichung Arbeit & ihr Wert Wenn Wohlstand gesichert ist, kann man eine Entwicklung zum Individualismus (Fokus auf Selbstverwirklichung) & der Säkularität (weniger Halt an Religion) bewirken. ➔ Entwicklungseinbrüche z.B. durch Inflation Wert der Arbeit verändert sich je nach Alter und Rolle Subjektive - Keine Beeinflussung: Vorstellungsmuste Arbeit & Freizeit sind unabhängig voneinander → Neutralitätsthese r über Verhältnis OR, man trennt es bewusst → Segmentationsthese von Arbeit & - Einseitige Beeinflussung: Freizeit Arbeitsbereich beeinflusst Freizeitbereich → Generalisationsthese; Spill Over-Effekte. (+) & (-) Erfahrungen bei der Arbeit beeinflussen die Freizeit und andersherum - Kompensationshypothese: (-) Erfahrungen bei der Arbeit werden in der Freizeit kompensiert → Ventilthese / Katharsis-These - Wechselseitige Beeinflussung: Wechselseitige Beziehung zwischen Arbeit & Freizeit - Beeinflussung durch Drittvariable: Drittvariablen werden in der & Situation des Einzelnen angenommen ➔ Boundary Management = Lernen, beides voneinander abzugrenzen Wert der Arbeit & Individuum & Unternehmen beeinflussen welche Art gelebt wird (wichtig, Erwartungen offen Wert der Freizeit ansprechen) Work Life Balance = Präferenz von jüngeren Generationen & Effekt der : (-) Emotionen , Stress, Angst, Anspannung, Depressionen unfreiwilligen → Leiden beim Individuum / unerwünscht, gesellschaftlich nicht akzeptiert Arbeitslosigkeit auf psychische : Freude, allgemeine Zufriedenheit , Selbstbewusstsein Gesundheit 9 Vitamine für 1) Kontrolle der eigenen Lebensbedingungen psychische 2) Eigene Fähigkeiten zu entwickeln & anzuwenden Gesundheit (Warr, 3) Externe -Vorgaben, die aktivierend & motivierend wirken 1987) 4) Abweschlung & Chance, neue Erfahrungen zu machen 5) Vorhersehbarkeit & Durchschaubarkeit von Ereignissen 6) Soziale Kontakte 7) Verfügbarkeit ausreichender 💵-Ressourcen 8) Physische Sicherheit 9) Soziale Position, die Selbstachtung & Annerkennung durch andere begünstigt ➔ Grundsätzlich haben alle Faktoren einen (+)-Effekt ➔ Additional-decrement = muss in einem guten Mass vorhanden sein, sonst (-) Belastung ➔ Constant-effect = wenn zu ⬇️ ist es sehr schlecht aber zu ⬆️ hat keinen Mehrwert Arbeitspsychologi Untersucht Erleben & Verhalten des bei der Arbeit e ➔ Grossteils des Lebens wird mit Arbeit verbracht = Wichtigkeit der Arbeitspsychologie! Teilgebiet der Arbeits- & Organisationspsychologie : Effizienz & Effektivität , Arbeitszufriedenheit & Arbeitsmotivation verbessern, psychische Gesundheit fördern, unterstützt Qualifizierung in der Arbeit & Persönlichkeitsentwicklung Spannungsfeld in Arbeitspsychologi e Ansätze der Verhaltenstheoretisch Arbeitspsychologi Wie & anhand welcher Prinzipien (Arbeits-) Verhalten verändert werden kann e - Behaviorismus: Klassische & operante Konditionierung (+)-Verstärker am besten - Beobachtungslernen: sozial-kognitives Lernen, Lernen am Modell - S-R (Reiz-Reaktion) > Blackbox - Reiz-Organismus-Reaktion - Tayloristisches Arbeitsmodell: Arbeit in kleinen Einheiten unterteilen (Fliessband)Beziehung (Enthumanisierung der Arbeitnehmenden!) Kognitionspsychologisch Wie der funktioniert, Denkweisen - Informationsverarbeitung: wie Individuen Informationen aus aufnehmen, intern verarbeiten & daraufhin Verhalten generieren - Einfluss unserer Kognition auf unsere Wahrnehmungen & Handlungen ist gross (Bruner & Goodman, coin & disk-Forschung) Handlungstheoretisch Handlungen → bewusste Erreichung von - Rückkoppelungsschleife  (+); Schneeball rollt Hügel hinab → extremer (-); Körper reguliert Temperatur → stabil - TOTE-Modell: (test-Operate-Test-Exit) Tätigkeitstheoretisch Gegenständlichkeit → Bedürfniserfüllung - Tätigkeit = Reaktion auf Gesellschaft - Inneres & äusseres formt den (Zusammenspiel & ) - Bedürfniserfüllung = ideelle & materielle Gegenstände UE2: Arbeitszufriedenheit Arbeitsmotiv Produkt aus individuellen Merkmalen von , ihren Motiven & den Merkmalen einer aktuell ation wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken & sie aktivieren Arbeitszufrie Einstellung & umfasst emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit & die denheit Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten Geschichte Bis 1920 war die Annahme, nur Bezahlung ist wichtig = Guter Lohn > zufriedene Arbeiter Arbeitszufriedenh eit Frühe Erhebungen von Arbeitszufriedenheit: - Fragen, was die Bedürfnisse der Arbeiter sind - Fragen, inwiefern diese Bedürfnisse befriedigt werden, Zwei-Faktoren- Starke Vereinfachung! Theorie nach - Herzberg  Zentraler Beitrag an die Geschichte; Bedeutung intrinsischer Aspekte der Tätigkeit für die Zufriedenheit & Motivation erkannt. Attributionsmuster bei Erfolg (Kontenfaktoren) & Misserfolg (Kontextfaktoren) Job Zentraler Beitrag an die Geschichte: Merkmale der Aufgabe, psychologische Erlebniszustände Characteristics sowie Merkmale der werden unterschieden, aus der Aufgabe wird das Motivationspotential Model ermittelt & Arbeitsgestaltungsmassnahmen abgeleitet. Allgemeine Tendenz zu (+) (70-80%) keine Normalverteilung Arbeitszufriedenh → Aufgrund sozialen Normen, Kognitive Dissonanz (schönreden) eit Messungen mit knapp zufriedenstellender Reliabilität = Rating durch Smiley - Facetten Vielsichtigkeit & Komplexität der Arbeitssituation durch Facetten erfasst. Eng: Job Descriptive Index, De; Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB), mit 79 (+) & (-) Adjektiven, kurzen Aussagen, zu denen die befragten jeweils angeben sollen, inwiefern sie auf die Arbeit zutreffen Weiterentwicklung im KAFA (Kurzversion ABB) Facetten: - Kolleginnen - Vorgesetzte - Tätigkeit - Arbeitsbedingungen - Organisation & Leitung - Persönliche Entwicklung - Bezahlung  - Weitere Einzelthemen wie Arbeitszeit & Sicherheit des Arbeitsplatzes Als Einstellung Arbeitszufriedenheit als Bewertung der Arbeit bzw. deren Facetten ➔ Einstellungen umfassen kognitive & affektive Komponenten & ➔ Einstellungen sind relativ stabil Starke Zusammenhänge mit Persönlichkeitsmerkmalen ➔ (+) & (-) Affektivität ➔ 5-Faktorebmodell der Arbeitszufriedenheit? Persönlichkeitsmerkmale beeinflussen die Bewertung & welche Situationen aufgesucht werden ➔ Intrinsisch Mot. = Entfaltungsmöglichkeiten ➔ Extrinsisch Mot. = Gehalt, Status & Führung Zürcher Modell Arbeitszufriedenheit als Prozess (Ist-Soll-Vrgleich) Wichtige Elemente im Modell: - Soll-Ist-Vergleich - Wahrgenommene Kontrollierbarkeit / Unkontrollierbarkeit - Anspruchsniveau - Problemlösungsversuch - Verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit / unzufriedenheit Korrelate der Arbeitszufriedenh eit Einflussfaktoren - Affekt; AZ = Einstellung mit affektiver Komponente Honeymoon-Hangover-Effekt - Arbeitscharakteristika - Aufgabenkomponenten mit Motivationspotential z.B. Autonomie, Feedback, Aufgaben Vielfalt, Stellen Komplexität, Bedeutsamkeit der Aufgaben etc. - Soziale Komponenten Beziehung zu Mitarbeitern Rückmeldung von anderen soziale Unterstützung Effekte von AZ - Arbeitsleistung Forschung zeigt sig. (+) Zusammenhang aber nur moderate Stärke auf Leistung Tendenziell schwächerer Effekt als Persönlichkeiten (Gewissenhaftigkeit OR Selbstwirksamkeitserwartung Erfolg der Firma führt zu mehr AZ Änderung in AZ sagt Änderung in Leistung eher voraus als umgekehrt - Arbeitsverhalten Kündigung = moderate (-) Beziehung aber auch Stark von anderen Faktoren abhängig (z.B. bessere Entwicklungsmöglichkeiten, Angst vor Arbeitslosigkeit etc.) Abwesenheit = Schwacher (-) Zusammenhang da andere Faktoren, z.B. sub. Wichtigkeit der Arbeit mitspielen - Bessere Gesundheit, Wohlbefinden, Lebenszufriedenheit - Bessere Lernleistungen am Arbeitsplatz & Trainings, Weiterbildungen - Weniger Arbeitsunfälle - Weniger Stresserleben - Mehr Kundenzufriedenheit - Weniger Zuspätkommen bei der Arbeit - Mehr OCB (organizational citizenship behavior) UE3; Leistungsmessung & Steigerung Beurteilungs- formen 3 Zwecke Administrative Rückmeldungsfunktion Forschungsfunktion Leistungs- Funktion beurteilung - Lohnbestimmungen - Verdeutlichung von - Validierung von - Verarbeitung & Leistungsanforderunge Anforderungsanalysen Dokumentation von n & Erwartungen bei - Validierung von Personalentscheidungen Neueingliederung von Personalauswahlinstrume (Beförderung, Versetzung / Mitarbeitern / nten Entlassung) Verhaltenssteuerung - Evaluation von - Planung & Gestaltung - Vorbereitung von Personalentwicklungskon Personalentwicklungsmass Rückmeldungs- & zepten nahmen Zielvereinbarungsgesp - Neugestaltung rächen mit der Arbeitsbedingungen Leistungsverbesserung - Evaluation - Individuelle Beratung Personalauswahl & & Förderung einzelner Personalentwicklung MA Leistungsbeurteilu Ergebnisdimensionen Verhalten zu beurteilen: ng als Produktivität Rechtliche Kundenzufriedenheit Rückzugs- & Verhaltensbeurteil Beanstandungsfreiheit kontraproduktives Verhalten ung & soz. Verantwortung Summe aus MA sollten so Kunden = Alle von Rückzug = Abwesenheit vom Effektivität handeln, dass die der Organisation Arbeitsplatz während der & Effizienz Organisation nicht in definierten Arbeitszeit (Absentismus) & Konflikt mit Leistungsempfänger Kündigungen Gesetzten steht. Kontraprod. = Schädigung anderer Organisationsmitglieder & Schädigung der Organisation Definition Individuele tötigkeitsbezgene Arbeitsleistung ist die Summe der Erwartungswerte (was kann ich tätigkeitsbezogene leisten?) – bewertet aus Sicht der Organisation – des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten im Arbeitsleistung jeweiligen Beurteilungszeitraum Leistung ist abhängig von externen Faktoren z.B. Produktivität erfordert rechtzeitige Lieferung des Lieferanten Aspekte Tätigkeitsspez. Tüchtigkeit Kompetent Erfüllung der Kernaufgaben einer spez. Tätigkeit leistungsbezogener Tätigkeitsunspez. Tüchtigkeit Kompetent, Erfüllung von Aufgaben unabhängig der Leistungsmessung Erwartungen einer spez. Tätigkeit Kommunikation Erfolgreiche schriftliche & mündliche Kommunikation  Anstrengung Grosser Einsatz (Intensität) & grosse Ausdauer (Persistenz) Disziplin Zuverlässige Einhaltung organisationaler Regeln & Vorgaben kein unerlaubtes Fehlen & Verhalten (z.B. Drogenmissbrauch) Teamarbeit & Unterstützung Einarbeiten & unterstützen von Kollegen, sich für den Erfolg von Kollegen des gesamten Teams einsetzten Supervision Ausmass jemanden in direkter Interaktion zu steuern Admin. Aufgabenerfüllung Erledigung von anfallenden Verwaltungs- & Managementaufgaben 5 Beurteilungsverfahren Beschreibung Beispiel (in Pflichtlit.) Beurteilungsverfa Freie Eindrucksschilderung Eindrücke & auf hren Eigenschaften & Verhaltensweisen Kennzeichnung auf Gemischte Aussagenliste mit vorgegebene Aussagelisten freier Auswahl vs. gruppierte Aussagenlisten mit Wahlzwang → Gewichtung der Aussage ist der beurteilenden nicht bekannt Rangordnungsverfahren Gesamtheit der zu beurteilenden MA in Reihenfolge bringen Einstufungsverfahren Kriteriumsbezogene Beurteilung unabhängig on anderen MA. Eigenschaftsbezogene vs. verhaltensorientierte Einstufungsskalen Aufgaben- & zielorientierte Bewertung des Grades der Verfahren individuellen Aufgabenerfüllung bzw. - Erreichung Relvanz - Wichtiges Informationsmittel für MA & Teamleitung, um Leistung einzuschätzen ABER Leistungsbeurteilu Qualität der Messung ist wichtig! ng 3. Ebenen der LB 1) Day-to-day Feedback 2) Regelbeurteilung 3) Potenzialbeurteilung Von TL / Teamkollege Gespräch wird vereinbar, Eignung neu Einstellende / meisten MA-Gespräch it TL vorhandene MA Funktion: Verhaltenssteuerung Lernen / Funktion: Funktion; Produktivität Leistungseinschätzung & Fähigkeitseinschätzung, -Setzung (prüfen & neue Prognose, ob zu Verfahren: Informell, passiert setzten) Unternehmen passt wenn jemandem etwas auffällt, Verfahren; System, Verfahren: Eignungsdiagnose Beurteilungsgespräch (Assessment-Center) Timespan; oft jährlich oder mid-yearly Leistungssteigeru ng Leistungs = Erwartungen einer , die sich auf zukünftige, angesterbte Handlungsresultate beziehen durch Typen von Zielen mit vagen haben bewerten ihre Leistungen (+) als mit spezifischen Management by Führungsstil mit 3 grundlegenden Komponenten: Objectives - Zielvereinbarungen - Mitarbeiterpartizipation - Leistungsfeedback Prozess MbO Zielbindung Nutzen MbO - Leistung / Produktivität - MA-Motivation - Sicht des Vorgesetzten wird für MA transparent - Erwartungen des Unternehmens wird via Vorgesetzten transparent für MA - MA bekommen klare (meisten die sie sich auch wünschen) - Verbesserte Kommunikation zw. Vorgesetzten & M - Fokussierung auf die Arbeit - Beitrag zu selbstständigem Arbeiten des MA - Koordinierte Planung des Personals - Entwicklung des Ma - Alle Anstrengungen zur Verbesserung & Weiterentwicklung werden auf wenige, Prioritäten konzentriert - Verstärkung von Freiräumen & Eigenverantwortung - Eigeninitiative, Spass & Selbstverwirklichung fördnern - Messbare machen Erfolg , fördern Selbstvertrauen & Selbstbewusstsein - Verstärkte Transparenz von Schwachstellen & Defiziten führt zur Entwicklung gezelter Massnahmen, fördert Lernen ➔ Unternehmen & MA profitieren gleichermassen! UE4 Rollen Definition Rollen - Typische & erwartete Verhaltensweisen, welche eine Position in einem bestimmten sozialen Umfeld charakterisiert - Summe von Normen, welche das Verhalten einer bestimmten (soz.) Rolle bestimmen - Organisationale Rolle = Verhaltens- & Leistungserwartung von , welche mit Mitgliedern einer Organisation interagieren ➔ Rollen sind nicht statisch! Funktionalismus - Struktur einer Gesellschaft besteht aus verschiedenen Rollen - Verschiedene Einheiten einer Gesellschaft haben unterschiedliche Funktionen - Unterschiedliche Funktionen sind im System abhängig voneinander → Rolle einer Ärztin benötigt im System auch die Rolle eines Patienten - Basiert auf soz. Konsens (Erwartungen & Normen) & wird für das Erfüllen der Rollen belohnt / nicht Erfüllen bestraft. Rollen ≠ Status Interaktional- - Erlernen einer Rolle → richtige erhaltensweisen als Instrument für soz. Kontrolle / ismus Steuerbarkeit in verschiedenen Situationen - Erlernen dieser Rolle durch Kommunikation & Interaktion (neue Sozialisierung) - Generalizes other = Normen, Stereotypen, generalisierte Masse vs. significant other = emotionale Nähe, Overbild, Inspo für Rolle Rollen als Teil der Identität (Wood & Roberts 2006) Organisation als - Beständige, zweckmässig gestaltete, hierarchisch geordnete & rechtlich verankerte Rollensystem Koordination rollenspezifischer Handlungen - Rollen geben Sicherheit bei der Einschätzung, ob Leistungen den Erwartungen entsprechen  - Etablierte Verhaltens- & Aufgabensystem einer Rolle, führt diese zu mehr Unabhängigkeit auf der Arbeit Arbeitsstelle - Beschreibung / Instruktion der Tätigkeit Arbeitsrolle - Zwischen Erwartungen - Breiteres Konstrukt als Stelle → wie lebe ich meine Rolle? Rollenepisode nach Katz & Kahn (1978) Sozialisierungspro zess Strucutal Contingent Theory (Hollenback, 2000) Über Arbeitsrolle - Verhalten, welches nicht in den Aufgaben festgehalten ist hinaus - Verhalten, welches (Eigentlich) nicht erzwungen / verstärkt werden darf aber oft erwartet wird ➔ Contextual behavior; prosocial organisational behavior ➔ OCB Organisational - Freiwilliges Verhalten (oft mit Werten verbunden) Citizenship Behavior (OCB) Dimensionen: - Altruismus (Hilfsbereitschaft) - Gewissenhaftigkeit (conscientiousness) - Arbeitsrelevante Höflichkeit (courtesy) - Sportgeist (Ärgerlichkeiten werden akzeptiert, Lockerheit, Tolerant bei Fehlern → Flexibilität) - Bürgertugend (civic; Teilnahme an Anlässe, Apéro etc.) Relevanz OCB - In Deutschland zum Teil gesetztlich verankert! - Verlangsamt alle Prozesse - Kann aufzeigen, wo etwas schlecht definiert ist z.B. fehlende Stellenbeschreibungen / Rollen - OCB ist Teil der Arbeitsrolle! - Dienst nach Vorschrift (Quiet Quitting) als Art Streiks / Protest gesehen (man ist unengagiert) Beschreibung Rest von Pflicht Lit. Hier einfügen OCB Auswirkung OCB - Unterstützung beschleunigt Sozialisierung neuer MA - Unterstützung befreit Kapazitäten, wenn viele bürokratische Tätigkeiten vorhanden sind - (+) Stimmung den Arbeitgebenden gegenüber verringert das Konfliktpotential  - Informeller Austausch, wenn man sich ausserhalb der Arbeit trifft - Verlass auf andere, wenn man fehlt, Effekte von OCB Kaum Effekte auf individueller Ebene ABER Gruppeneffekte = PErformanece & Qualität → produktiver & Leistungsfähiger Konsequenzen OCB Schwierigkeiten – - Rollenmissbrauch: Rollen Fördern Verhältnisse = schwierige (physische) Arbeitsumgebung, Minderheiten, Macht als Antrieb - Rollenambiguität: Unklare Rollenanforderungen oder nicht verstandene Anforderungen z.B. widersprüchliche Informationen, welche Erwartungen gestellt werden & wie Verantwortungsbereich aussieht → kann ihre Rolle nicht angemessen realisieren - Rollenkonflikt:  - Rollenbezogene Überforderung: Quantitativer / qualitativer Rollen- oder Arbeitsüberlastung durch zu viel Arbeit / Aufgaben, Zeitdruck, zu viele Erwartungen - Rollenbezogene Unterforderung: Boreout-Syndrom Risikofaktoren; Übertragung langweiliger / keiner Aufgaben, aufgaben unter eigenen Fähigkeiten, Beruf widerspricht Talenten & Neigungen, Differenz zw. Stellenbeschrieb & Arbeitsrealität, zu viele Regeln & keine Autnomie, Führungsdefizite, Keine Sinnhaftigkeit, mangelnde Anerkennung & Feedbackkultur UE7; Handlungsregulationstheorie Arbeitsanalyse Handlungstheoreti Handlungstheoretische Ansätze sche Ansätze - Handlung als Mittel zur Erreichung von - Basieren auf kognitionspsychologischen Annahmen - Enge Bezüge zum Verhalten / Situationsgegebenheit - Test-Operate-Test-Exit (TOTE-Modell) Handlungsregulati - Ausgangspunkt: Arbeitsverhalten / handeln werden durch gesteuert onstheorie - Arbeitshandeln kann aus zwei Perspektiven betrachtet werden: 1. Prozessorientierten Perspektive: Ziel > Plan > Ausführung des Plans / Handlung > Handlungsergebnis / Rückmeldung I. Zielbildung OR Ausrichtung des Handelns im Sinne einer Vornahme & Vorwegnahme¨ II. Orientierung über Aufgaeb, Ausführungsmöglichkeiten & Handlungsbedingungen III. Entwurf Vorgehensplans / Handlungsprogramms IV. Entscheidung über tatsächliche ausführungsweise, spez. Plan aus Reihe von möglichen Vorgehensweisen V. Ausführung des Handlungsplans & Überwachung / Kontrolle Ausführungsprogramms VI. Verarbeitung des Feedbacks zur Handlungsausführung bis zur Zielerreichung 2. Eher strukturellen Perspektive: Handlungsverlauf durch hierarchische strukturierte Formen der Informationserarbeitung gesteuert / reguliert - Kognitive Strukturierung der Handlungsregulation - Organisation von Handlungen auf Basis von zyklischen Einheiten - Vergleichs- Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten (VVR) - VVR-Einheiten sind hierarchisch organisierte zyklische Einheiten - Unterschied zu TOTE-Einheiten; VVR nimmt Bezug auf als Resultate & Vergleichsmuster des Handelns & weisen auf umweltverändernde Wirkungen hin  Practical Impact – Wirksamkeit von Goal setting ➔ Action is controlled by goals so they can be seen as anticipation of the results that one intends to achieve Ebenen der Intellektuelle Perzeptiv-begriffliche Sensomotorische Handlungsregulati Regulationsebene Regulationsebene Regulationsebene on - Probleme lösen - Modelle / flexible Regeln - Bewegungen - Komplexes Nachdenken - Nach bestimmtem - Stand. Bewegungen - Analysieren Schema - Automatisiert - Stark kognitiv, «füllt den - Signal löst Schema aus¨ - Unbewusst Kopf» - Anpassung des Schemas an Situation z.B. schrieben während man z.B. VWL Aufgaben lösen - Zw. Bewusst & im Unterricht zuhört unbewusst z.B. ahren von div. Autos Inhalt & mögliche Strategie Mentales Modell typ. «Schreiben» (auf Papier / Schreibens (Prototyp) tippen → automatisiert) Letzte Zeile Beispiel zu Schrieben eines Motivationsschreibens Automatisierte Prozesse (Sys. I) Kontrollierte Prozesse (Sys. II) Schnell, parallel, unbewusst, schwer zu Langsam, sequenziell, viele Aufmerksamkeit unterbrechen, keine Ressourcen, leicht unterbrechbar, no Aufmerksamkeitsressourcen, Multitasking Multitasking! mit kontrollierten Prozessen möglich ➔ Anforderungen können automatisierte & kontrollierte Prozesse in Widerspruch bringen, was im Kontext der Arbeit sehr hinderlich sein kann ➔ Fehlerquellen wie Stroop-Effekt Redesign einer Reason für redesign: Aufgabe «Practical - Automation reduced mental demands & has led to monotony & affective aversion Impact» Improvements with redesign tasks developed with user participation: - % of of required activity of operator - Sequential completeness of the task, task-related communication were added - Hierarchical completeness of the task by adding some planning requirements - Procedural autonomy to small extend  Auswirkungen: - Abbau der Monotony & Abnnahme der Aversion auf vernachlässigbare Grösse durch Redesign Zusammenhang Grundannahme: HRT & Arbeitsauftrag bzw. Arbeitsaufgabe ist zentrale Kategorie einer psychologischen Arbeitsanalyse & Tätigkeitsbetrachtung Arbeitsbewertung Zuschnitt der Auftrags- & Aufgabeninhalte bestimmen Regulation & Organisation der Tätigkeit (z.B. Grad der Verantwortung) Basis Tätigkeits- und handlungstheoretische Konzepte Konzept des Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraums Handlungsspielraum Gestaltungsspielraum Entscheidungsspielraum - Flexibilität bei - Ausmass an - Ausmass an Aufgabenbewältigung Variabilität Entscheidungskompetenzen - Objektiv vorhandene & - Aufgabe von Beschäftigten subjektiv wahrgenommene selbstständig nach - Arbeitsaufgaben selbst Wahlmöglichkeiten eigenen - festlegen & voneinander Setzungen abgrenzen z.B. Organisation, Auswahl strukturieren & Arbeitsmittel & Vorgehens gestalten z.B. eigene Planung, Vielseitigkeit Grundgedanke: - arbeitende & seine Kompetenzen entwickeln sich in Auseinandersetzung mit der Tätigkeit weiter - bestimmte Aufgabenmerkmale sind geeignet einen Zustand des Interessens & Engagements bei Bearbeitung sowie (+) Aufgabenorientierung hervorzurufen Merkmale Lern- & Realisierung durch Aufgaben, die… persönlichkeitsförderliche Tätigkeiten / Aufgaben 1. Ganzheitlichkeit 1. Planende, ausführende & kontrollierenden Elemente, 2. Anforderungsvielfalt Ergebnisse der eigenen Tätigkeit auf 3. Möglichkeiten der soz. Übereinstimmungen mit gestellten Anforderungen Interaktion prüfen 4. Autonomie 2. Unt. Anforderungen an Körperfunktionen & 5. Lern- & Sinnesorgane Entwicklungsmöglichkeiten 3. Voraussetzung Kooperation oder dies fördert 6. -Elastizität & stressfreie 4. Dispositions- & Entscheidungsmöglichkeiten Regulierbarkeit 5. Bewältigung der Aufgabe mit vorhandenen 7. Sinnhaftigkeit Qualifikationen bzw. neue Qualifikationen angeeignet werden 6. Schaffen von Zeitpuffern bei der Festlegung von Deadlines 7. Produkte, deren der gesell. Nutzen nicht infrage gestellt wird & deren ökologische Unbedenklichkeit überprüft & sichergestellt werden kann Konzept der vollständigen Aufgabe zielt auf eine Arbeitsgestaltung ab, die die Persönlichkeitsentwicklung fördert. Wichtige Merkmale: - eigenständige Entscheidungsfreiheit (z. B. Ziele setzen, Arbeitsmittel wählen) - Möglichkeit, alle Phasen der Handlung – Planung, Ausführung, Kontrolle – eigenständig zu durchlaufen  - hierarchische Vollständigkeit, bei der Aufgaben Anforderungen auf verschiedenen Regulationsebenen (sensomotorisch, perzeptiv-begrifflich, intellektuell) umfassen sollten Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben 1. selbstständige -Setzung 2. Vorbereitung (selbstständige Handlungsvorbereitung) 3. Organisation & Entscheidung; Auswahl der Mittel, Aktionen zur Zielerreichung 4. Ausführung mit Feedback (Möglichkeit zur Korrektur) 5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle) Arbeitsanalyse, Arbeitsanalyse = systematische Erfassung & Bewertung von Arbeitstätigkeiten, Ziel & Objekte Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf das Individuum. Komponenten zur analysierenden Tätigkeit - Arbeitsaufgaben - Aufgabenbezogene Verhaltensweisen / Anforderungen - Interaktionen mit Maschinen, Materialien & Werkzeugen - Arbeitsprodukte - Arbeitsumgebung - Soz. Bedingungen - Methode der Qualitätssicherung - Erforderliche Leistungsvoraussetzungen = Arbeitsbedingungen und -tätigkeiten zu gestalten damit: - Effizienz, Gesundheit & Persönlichkeit fördern - Identifikation von Belastungen & Ressourcen - Optimierung von Arbeitsprozessen, um Leistungsfähigkeit & Wohlbefinden der MA zu verbessern Methoden - Vor & Nachteile? Arbeitsanalyse (+/-) Beispielhaftes Verfahren der Arbeitsanalyse VERA Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA) - Erfasst die verbundenen Anforderungen an dasDenken, Planan & Entscheiden von einer Arbeitsaufgabe - = Ausmass von Planung & Denkprozessen ermitteln, um Gestaltungsmassnahmen abzuleiten (z.B. bessere Motivation & effektivere Nutzung der Qualifikationen) - Version für Produktions- oder Bürotätigkeiten - Theoretische Grundlage = 10-Stufen-Modell der Regulationserfordernisse das auf 5- Ebenen-Modell basiert 1. Ebene; sensomotorische Regulation 2. Ebene; Handlungsplanung 3. Ebene; Teilzielplanung 4. Ebene; Koordination mehrere Handlungsbereiche 5. Ebene; Schaffung neuer Handlungsbereiche - Datenerhebung mit Beobachtungsinterviews (Know-How wichtig & längere Datenerhebung vor Ort nötig) - Weit verbreitet & akzeptiert Beurteilung: - Kernanalyseschritt ist Identifikation & Beurteilung der Arbeitsaufgaben - Daneben werden Arbeitsumfeld & Arbeitsorganisation erhoben Vorgehen Beobachtungsinterview : - Zweck der Untersuchung am Anfang klären - Fokus auf Arbeitsplatz & dies verdeutlichen¨ - Feedback versprechen & später auch geben - Verständliche Sprache nutzen (Keine Fachbegriffe) - Zuerst (Fokus auf konkrete Aspekte, Notizen machen, MA begelieten) DANNACH fragen (Bezug auf , Unklarheiten klären, präzise Fragen, keine Bewertungen, genug Zeit zur Antwort geben, richtigen oment zur Unterbrechung finden etc.) - Keine Wertungen abgeben! Sub. Wahrnehmung der Aufgabe, kann stark von der Expertenmeinung unterscheiden WDQ Work Design Questionnaire (WDQ) - Englische Version - Baut auf Job Characteristics Model auf - Ergänzt & erweitert Spektrum um Motivation & gestaltungsrelevante Arbeitsplatzmerkmale - Umfasst Aufgaben, Wissens, soz. & kontextuelle Arbeitsplatzmerkmale - Ergebnisse zur Gestaltung von Arbeitsplätzen liefern - Summarische Bewertungen zum Arbeitspatz als Ganzes - Wird von Stelleninhaber beantwortet & erfragt - Deutsche Übersetzung ist reliabel & valide - Zeigt Beziehungen zw. Arbeitsplatzmerkmalen & Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Bedeutsamkeit, Verantwortlichkeit kann zw Berufsgruppen & verbundenen Aufgaben differenzieren (z.B. Führungskräfte, Pflegekräfte etc.) Fragebogen: umfassst insgesamt 21 Subskalen - Subskalen motivationale Aufgabenmerkmale - 3 Items Planungsautonomie - 4 Items Wichtigkeit / Bedeutsamkeit - Subskalen motivationale Wissensmerkmale? - 4 Items Problemlösen - 4 Items Spezialisierung - Subskalen soz. Merkmale - 6 Items soz. Unterstützung - 3 Items rezipierte Interdependenz - Subskalen kontextuelle Merkmale - 3 Items Ergonomie - 3 Items Technikgebrauch Kriterien - Arbeitsbewertung Personenbezogene Personenbezogene Verfahren Bedingungsbezogene Verfahren Verfahren & - Subjektive Wahrnehmung & Einschätzung der - Anforderungen & bedingungbezo- Arbeitstätigkeit & Ausführungsbedingungen Ausführungsbedingungen der gene Verfahren durch individuelle im Fokus Arbeitstätigkeit unabhängig der Arbeitsanalyse - «redefinierte» Wahrnehmung & Einschätzung von von konkreten zu erfassen (Gütekriterien) Tätigkeitsmerkmalen & Arbeitsbedingungen - Mithilfe von Beobachtungen meistens durch schriftliche Befragung erfasst & Befragungen → standardisierte Fragebögen (qualitative Forschung) - ≠objektiv - Eher objektiv  UE8 Arbeitsgestaltung & Kompetenzentwicklung Ansatzpunkte Gestalten = Kernaufgabe der Arbeitspsychologie Arbeitsgestaltung Definition Arbeitsgestaltung: - Arbeitsbedingung gezielt verändern, dass es besser zu Fähigkeiten & Bedürfnisse der MA passen. - = Persönlichkeit & Gesundheit der MA fördern & effiziente + produktive Arbeitsweise ermöglichen Wo setzt es an? Arbeitsumgebung: Arbeitsmittel: Arbeitsplatz: Lärm, Klima, Chemikalien Laptop, PC, Ergonomische Tische / Stühle Werkzeug etc. Arbeitsinhalte: Arbeitszeit: Arbeitsablauf & Organisation: Vollstände Aufgaben (JCM) Pausen, Gleitzeit etc. Erreichbarkeit Mat., Wegzeiten ⬇️ Mitarbeiter & MA-bezogene = Humanisierung Unternehmensbez. = Produktivität Unternehmensbez - Ausführbarkeit - Kosten (Kosten ⬇️) ogene - Schädigungslosigkeit - Organisatorische (KD- - Beeinträchtigungsfreiheit Zufriedenheit) - Persönlichkeitsförderlichkeit - Tech. (Störungen ⬇️) Persönlichkeitsför - Entwicklung der Entfaltung eigener Potenziale derlichkeit Konzepte Soziotechnische Konzepte Tätigkeits- & Arbeitsgestaltung Handlungsbezogen - Wechselwirkung zw. Tech. & soz. Komponenten eines - Wiederholung UE7 Arbeitssystems - Arbeitsaufgabe zentrale Kategorie - Zuschnitt Aufgabeninhalte bestimmen Regulation & Organisation der Tätigkeiten - Handlungs-, Gestaltungs-, & Entscheidungsspielraum - MA & seine Kompetenzen entwickeln - Primäre Arbeitssysteme = abgrenzbare Subsysteme sich mit der Tätigkeit - Verknüofung tech. & soz. über Arbeitsaufgaben der MA → weiter legen Funktionen fest &Arbeitsaufgaben / Rollen werden Kooperationsbeziehungen zw. MA bestimmt Gut gestaltete - Resultat = div. Mensch-Maschine-Funktionsteilungen & Arbeitsaufgaben, wenn: Formen der Arbeitsorganisation - Benutzerorientiert - Engere Beziehung von Teilkomponenten eines techn. - Anforderungsvielfalt Systems können gemeinsam optimiert werden - Ganzheitlichkeit - Arbeitsgestaltung setzt Fokus auf Primäraufgaben - Bedeutsamkeit - Praktische Prinzipien; Bildung unabhängiger - Handlungsspielraum - Organisationseinheiten, Zsh. Aufgaben in - Rückmeldung vorhanden Organisationseinheit, Einheit von Produkt & Organisation Fertigkeiten genutzt & entwickeln Motivationstheoretisch - Intrinsische Motivation & Zufriedenheit fördern →Sozio-technische Konzepte & Tätigkeits- / handlungstheoretische Konzepte als Grundlage Job Enlargement:  - Zur ursprünglichen Tätigkeit kommen weitere vor- oder nachgelagerte Aufgaben hinzu (für dieselben Qualifikationen) → horizontale Erweiterung Job Enrichment - Verantwortungsbereich anheben / schwierige Aufgaben hinzufügen, Handlungs- & Entschiedungsspielräume werden erweitert → vertikale Erweiterung Job Rotation - Arbeitsstrukturierung, MA systematisch den Arbeitsplatz / Aufgabenfeld wechseln. - Entweder horizontaler oder vertikaler Wechsel. - Gibt Abwechslung, verhindert einseitige Belastung Strategien Zeitliche Unterscheidung Arbeitsgestaltung Inter- & intraindividuelle Aspekte Kompetenzen Arbeitshandlung erfordert Kompetenzen /// Kompetenz = Disposition /// Handlung = Performanz Kompetenzentwic Durch Herausforderungen, welche komplette Handlung verlangen (auf allen Ebenen) klung 1) Lernprozesse bei authentischen Anforderungssituationen 2) Wissen & Können wird kontinuierlich überprüft 3) Wissen wird lösungsorientiert aufgebaut 4) Kompetenzerwartungen sind transparent 5) Aufgaben sind auf Lern- & Verhaltensmöglichkeiten abgestimmt 6) Kompetenzentwicklung las langfristiger, kumulativer Prozess 7) Sicht- & messbare Ergebnisse des Handelns als Rückmeldung fürs Lernen 8) Lernprozesse werden reflektiert & Konsequenz analysiert ABER; nur Performanz ist messbar! Überfachliche Persönliche, Soziale, Methodische, Kompetenzen? Kompetenzen  Social-Emotional-Learning = SEL = Prozess durch den alle jungen Menschen & Erwachsene Wissen, Fähigkeiten, Einstellungen erwerben & anwenden, um: - Identität entwicklen - Emotionsumgang - persönliche & kollektive erreichen - Empathie empfinden & zeigen - Beziehungen aufbauen & aufrechterhalten - Verantwortungsvolle & fürsorgliche Entscheidungen treffen Durch Vernetzte Zusammenarbeit über Landes- & kulturgrenzen hinweg = SEL immer wichtiger → Future Skills Wenig in Bildung beachtet, weil: - Überlappende uneindeutige theoretische Definitionen, welchen Praxis Transfer hemmen - Alltagspsychologische Überzeugungen tief verankert, sind oft in Widerspruch mit forschungsbasierten Best-Practice Lösungen Effekte Sozial- - Besserer Schulerfolg Emotionale - Höhere Resilienz → besserer Umgang mit Stress & Depressionen Kompetenzen - Besseres Verhalten - Verbessert soziale & emotionale Fähigkeiten - Verringert Symptome von Depressionen & Ängsten UE9; Expertise & Fehlerkultur Expertise - Hohe Fähigkeit Probleme zu lösen & bezieht sich auf etwas konkretes (Fachbereich / Aufgabe) - Früher (70’s / 80’s) Expertise = Anzahl Jahr Erfahrung A: alltägliche Tasks, asap. auf zufriedenstellendes, stabiles & autonomes Niveau C: Experten wirken Automatisierung entgegen, indem immer komplexere mentale Repräsentationen entwickeln, um ein höheres Mass an Kontrolle über ihre Leistungen zu erlangen & bleiben so länger in kog. & assoziativen Phasen B: Experten werden zu bestimmten Punkt aufhören, bewusst zu üben & ihre Leistung vorzeitig automatisieren. 2 Approaches Traditioneller Approach Experten-Performance Approach Expertise = Erfahrung & Training Struktur & Entwicklung von reproduzierbarer Leistung Meist durch Kollegen beurteilt ➔ Essenz der domänenspez. Expertise Messung; Novice → Intermediate → Experte In Berufswelt nicht einfach obj. zu messen (einfache in  bestimmten Individualsportarten durch best. Kriterien, was gut ist.) Expertise messen - Denkprozesse verbalisieren (schwierig, weil bei Experten oft automatisiert) - Messen welche Infos wann erkannt & verwendet werden z.B. Eye-Tracking → Experten sind schneller Charakteristika Gedächtnis von Expertem Skilled memory theory Long-term working memory (LTWM) - Abspeicherung & Abrufen von - Informationen aus Gedächtnisinhalten ausschlaggeben Langzeitgedächtnis können so schnell für Expertisenleistung verarbeitet werden, als ob es im - Je besser organisation, umso besser Arbeitsgedächtnis wäre Abruf - Z.B. Schaschspieler, Mediziner etc. - Durch Training erlernbar - Zahlenreihen-Aufgabe; Leistung von 7 Zahlen auf über 80 Experten in wissensbasierten Organisationen Experten verfügen über: Personengebundene Expertise: - Unverzichtbares Fach-, Methoden- & - Expertise gründet in Wissen, Erfahrung Erfahrungswissen & Problemlösungskompetenz. - Wichtige kommunikative & - beruht aufkontinuierlichen Lernprozess organisatorische Fähigkeiten → auf Aneignung & Reorganisation von - Weit verzweigte Wissens- & Infos & Wissen + Erweiterung der Personennetzwerke Lösungskompetenz in →»Arbeitsvermögen» an Personen des Wissensnetzwerken Experten gebunden & lässt sich nur sehr - = Fachspezifisch → Spezialisten, bedingt externalisieren / substituieren verfügen in bestimmten Fachgebiet über ⬇️Wissen. Weitere Expertentypen wie Hybrid Professionals verfügen über «T- shaped Skills“, nicht nur vertiefte Fähigkeiten & Fachkenntnisse in einem einzigen Fachgebiet, sondern auch die Fähigkeit, fachübergreifend und projektbezogen mit Experten anderer Wissensgebiete und Bereiche zusammenzuarbeiten - Expertise beruht auf langjähriger Erfahrung, ist auf intensive Übung zurückzuführen und kann zur Lösung komplexer Probleme eingesetzt werden Aneignung - zielgerichtetes Üben = deliberate practices & dies wiederholen Expertise - Leistungsabfall, wenn nicht mehr so viel für die Leistung investiert wird ➔ Verbindung mit Kompetenz-entwicklung? Herausforderung Eigenschaften von Experten: an Führung - Leistungserbringung orientiert an professionellen Standards - ⬆️ Mass an Selbstständigkeit & sehr nah an KD / Klienten - ⬆️ intrinsische Motivation Folge = direkte Kontrolle & Beurteilung der Leistungserbringung durch das Management / Führungskraft kaum möglich - Ausgeprägte Autonomie der Experten (sind sehr autonom) - Vorteilhafte Machtposition bei der Durchsetzung ihrer Interessen gegenüber anderen org. Einflussgruppen  - Gepaart mit einem ausgeprägten Bewusstsein der eigenen Reputation & Machtstellung im System To do’s bei Führung von Experten: - Autonomie ermöglichen - Kooperationsstruktur schaffen (in Team einbinden mit nicht-Experten) - Förderung von Innovation & Kreativität - Inspiration & Motivation Fehler & Umgang mit Fehlern in einer Organisation Fehlerkultur Generic Error Modeling System (GEMS) Fertigkeitsbasierte Fehler Regelbasierte Fehler Wissensbasierte Fehler →Ausrutscher & Versehen →Verwechslungs- & →Denk- & Urteilsfehelr Erkennungsfehler - Handlungsplan richtig, - Handlungsplan falsch, - Entstehen bei neuartigen aber fehlerhafte aber Ausführung erfolgt oder seltenen Situationen, Ausführung in richtiger Form für die keine fertigen - Gewohnheiten - Fehleinschätzung der Handlungsprogramme zur unabsichtlich ausgelöst in Situation, ausgelöst durch Verfügung stehen best. Situation schematisierte oder - entscheidende - des Tuns geht übervereinfachte Gesichtspunkte bei der während Handlung Situationswahrnehmung, Situationsanalyse nicht verlieren Voreingenommenheit berücksichtigt, oder mangelnde unangemessene Ziele Verfügbarkeit eines aufgestellt, wichtige angemessenen Teilhandlungen bei der Handlungsschemas Planung vergessen Violation / bewusste Regelverletzung: - absichtliche Übertretung von Ursache: Sicherheitsbestimmungen - gefährlichste Kategorie menschlicher - Inadäquate Einstellung Fehlhandlungen!! - Mangelnde Bereitschaft bzgl. - Erfahrene gehen oft mehr Risiko ein! Sicherheitsfragen - Unkenntnis oder eine falsche →Routine führt oft zu weniger Sorgfalt & Interpretation entsprechender mehr Risiko (fühlt sich sicherer in der Bestimmungen Situation) - Befolgung von Sicherheitsbestimmungen wird vonseiten der Organisation teilweise auch durch überhöhte Zeit- und Ergebnisvorgaben konterkariert bzw. ihre Übertretung sogar toleriert - Regelverletzer sind teilweise auch durch übertriebenes Selbstvertrauen und ein spezifisches Kompetenzgefühl charakterisiert, überblicken Konsequenzen ihres Tuns nicht bzw. schätzen diese falsch ein Systemsicherheit „Systemsicherheit ist eine Eigenschaft komplexer organisationaler Systeme mit hohem Gefährdungspotenzial (z. B. Kernkraftwerke), die es dem System gestattet, ohne größere Zusammenbrüche unter vorgegebenen Bedingungen und mit einem Minimum unbeabsichtigten Kontrollverlustes oder Schadens für die Organisation und die Umwelt zu funktionieren“ (Fahlbruch & Wilpert, 1999, S. 56 zitiert nach Schaper, 2019, S. 558). Ansätze zu Forschung und Intervention von Systemsicherheit (Auswahl) Ansätze organisationaler Faktoren Sicherheitskulturansätze Miteinander verknüpfte Sicherheitseinrichtungen Umgang der Mitglieder einer z.B. technischer, organisatorischer und Organisation mit sicherheitsbezogenen ausbildungsbasierter Art Grundannahmen, Normen & Handlungen z.B. Swiss Cheese Modell Vorteile Fehlerkultur Einflüsse auf Gestaltungsvorschläge für konstruktive Fehlerkultur Fehlerkultur Critical Incident Reporting Systems (CIRS) o Critical Incident Reporting System bekannt z.B. aus Krankenhäusern oder aus der Luftfahrt o anonymes und freiwilliges Fehlermeldesystem o strukturierte Meldungen von kritischen Ereignissen und Beinahe-Behandlungsschäden sowie anschliessender Analyse der Abläufe  - Generierung von Risikoinformationen HR-Barometer Dimensionen einer Fehlerkultur UE10; Einfluss der Digitalisierung & Globalisierung auf die Arbeitspsychologie Definitionen - Zunehmende internationale Verflechtung aller Lebensbereiche Globalisierung z.B. Konsum, Medien, Kommunikation, Reisen / Auslandssemester  - Transport- & Kommunikationsmöglichkeiten durch techn. Fortschritt immer einfacher → durch Globalisierung wird man immer schneller bzgl. Geld, Waren, Wissen, Kommunikation, Personen etc. ➔ Physischen Zugang zur Welt & bewege mich (Migration) ➔ Ich bin hier & verbunden mit der Welt (Digitalisierung) Effekt von Arbeitgeber / Unternehmen Arbeitnehmer / MA Migration auf MA - Zugang zu mehr & diversen (Fach-) - Zugang zu mehr Stellen & Unternehmen Personal → grösseres - ???? Rekrutierungspool - Firmen-, Branchen., & Sektorbezogene Nuancen → je nach Branche unterschiedliche (+/-) - Formelle & informelle Arbeitsmarktvermittelnde spielen eine grosse Rolle → Netzwerke - Qualitativ beschriebene (+) Korrelation zwischen Aufwärtsmobilität und Migration Bedeutung Analoge Leistungserbringung durch Leistungerbringung in einem digitalen Digitalisierung computerhandhabbaren Modell ganz oder teilweise ersetzt wird. ➔ Analoge Welt digital abbilden In Realität; Analog- Digital-Wandlung /// Digital-Analog- Wandlung New Work vs. Old Old-Work New-Work Work - Normalarbeitsverhältnis - Persönliche Kontrolle über Abweichung vom - Unbefristete Normalarbeitsverhältnis Arbeitsstelle - Einsatz / Verfügbarkeit von digitalen Technologien zur - Vollzeit zu festen Zeiten Ermöglichung & an festen Orten - Räumliche / Zeitliche Flexibilisierung Effekte von New Work Chancen Risiken Arbeitszeitkontrolle = Wirkung auf Stress, Burnout - ⬆️Vereinbarkeit von Berufs- & Privatleben & körperliche - ⬆️Arbeitsmotivation & Zufriedenheit Beschwerden - ⬆️Organisationale Bindung (Commitment steigt) nicht eindeutig! (meistens (+) →Zeitliche Flexibilität hat höheren Einfluss auf Gesundheit als örtliche aber nicht immer) Je flexibler Arbeitsverhältnisse zeitlich/örtlich gestaltet, sind desto weniger Fehltage & desto bessere physische Gesundheit werden von MA berichtet. New Work soll humane Arbeitsgestaltung fördern! → mehr Freiraum & Verantwortung schaffen (Freiraum & Verantwortung für gewisse aber stressig!) Augmented & Virtual Reality & Augmented Reality Virtual Reality Auswirkung auf - Digitale Inhalte ins Leben integrieren, - Taucht in komplett virtuelle Welt ein Arbeitsplatz z.B. Möbel im eigenen Wohnzimmer - Hilft z.B. Ärzte sich für OP’s darstellen oder Brillen virtuell vorzubereiten & Anatomie an Studenten ausprobieren (Pokémon Go) beibringen (erhält einen 3D-Bild, kann - Kontext von Realität und spielt sich das Ganze besser merken) → zusätzlich virtuelle / digitale Aspekte ABER ersetzt NIE die Realität ein → ergänzt die Realität Effekt von Automatisierung auf Arbeitsplätze Maschinen übernehmen die Arbeit – Aufteilung der Arbeitsstunden zwischen 2018 und 2022/Anteile in Prozent Es wird dargestellt welche Verschiebungen zwischen Menschen und Maschine bis 2022 stattfinden könnten. → Bis zu 47 Prozent aller US-amerikanischen Jobs sind stark von KI gefährdet (sehr standardisierte Jobs) Automatisierungs grade?? Datengrundlage & - Besteht standardisierte Tests Funktionsweise - Kann wissenschaftlich valide Resultate erzielen von ChatGPT - P in GPT steht für Pre-Trained, es lernt also nicht neue Informationen dazu, lernt aber Schlussfolgerungen aus den Dialogen → keine hoch privaten Informationen teilen - Man kennt den Ursprung des angeeigneten Wissens nicht - Open AI garantiert, dass ChatGPT keine wissenschaftlichen Arbeiten verfassen kann → Future Skills Kompetenzen für eine sich schnell wandelnde Arbeit der Zukunft Kompetenzen = verfügbare / erlernbare kognitive Fähigkeiten & Fertigkeiten + motivationale, volitionale & soziale Bereitschaft & Fähigkeit diese zu nutzten  sollen uns befähigen, mit den Herausforderungen der Zukunft umzugehen, beruflich erfolgreich & aktiv zur (+) Entwicklung unserer Gesellschaft beitragen. Digitale Skills Nachhaltigkeitsskills Intraindividuelle Interindividuelle Skills Skills (Zwischenmenschl) o Datenanalyse o Ökologisches o Lernbereitschaft o Kommunikationsfähi & Wissen & gkeiten Dateninterpret o Klimawandelanpa kontinuierliches o Zusammenarbeit ation ssung & Lernen o Führungsfähigkeiten o Programmieru minderung o Selbstwirksamke ng & o Nachhaltiges it & Codierung Ressourcenmanag Selbstorganisatio o Künstliche ement n Intelligenz & o Nachhaltiges o Entscheidungsfä maschinelles Design & higkeit Lernen Innovation o Kreativität & o Digitale Innovationsfähig Sicherheit & →soziale & keit Datenschutz ökonomische o Resilienz o Techn. Nachhaltigkeit sind Aspekte der wesentlich für die digitalen Zukunft Kommunikati on & Zusammenarb eit UE11; Ergonomie Definition & Ziele Interdisziplinäre Wissenschaft, die Wechselbeziehung zw. Mensch & Arbeit untersucht →Erarbeitet Erkenntnisse, Regeln & Methoden für Bewertung & Gestaltung menschl. Arbeit Ziele Gesundheit & Wohlbefinden fördern Arbeitsleistung optimieren o physische & psychische o Effektivität, Effizienz & Zufriedenheit Voraussetzungen berücksichtigen (Usability) o Gesundheit & berufl. o Barrierefreiheit für alle Nutzer gewährleisten Bedingungen (Accessibility) Gegenstand - Arbeitsmittel & Produkte → Werkzeuge, Geräte, Maschinen, Fahrzeuge 🖨️ ergonomischer - Arbeitsbedingungen → Arbeitsaufgaben, -plätze, -umgebungen & -prozesse Gestaltung Zentrale Konzepte Für die Gestaltung & Bewertung(technischer) Arbeitsmittel & Produkte sind:  Usability (Gebrauchstauglichkeit) Accessibility (Barrierefreiheit) (Mensch-Computer Interaktion) - Nutzbarkeit für Menschen mit - Effektivität (Zielerreichung) unterschiedlichen Fähigkeiten & - Effizienz (Ressourcenschonend) Eigenschaften - Zufriedenstellung Mit dem Benutzer ihre mit einem Produkt erreichen können Bewertungs- Vierstufiges Bewertungssystem nach Hacker (1986) systeme menschl. 1) Ausführbarkeit: Tätigkeit kann praktisch umgesetzt werden Arbeit 2) Schädigungslosigkeit: Keine physischen/psychische Schäden 3) Beeinträchtigungsfreiheit: keine dauerhaften (-) Auswirkungen 4) Persönlichkeitsförderlichkeit: Arbeit unterstützt Entwicklung der Persönlichkeit Erkenntnisse / Werden als Empfehlungen in Form von…. umgesetzt Umsetzung - Normen & Standards - Arbeitswissenschaftliche Leitlinien - Regeln der Unfallversicherungsträger - Veröffentlichungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz & Arbeitsmedizin Human Factors & Human Factors = Ergonomie Ergonomic →Anwendung von Theorien, Prinzipien, Daten & Methoden zur Gestaltung von Systemen Principles Physische Ergonomie Kognitive Ergonomie Organisationale Ergonomie Körperliche Belastung & Mentale Prozesse & Soziotechnische Optimierung Arbeitsplatzgestaltung Auswirkungen auf & Teamdynamik Systeminteraktionen (organisatorische Strukturen, - Arbeitsposition Prozesse) - Materialhandhabung - Mentale - Wiederholende Arbeitsbelastung - Kommunikation Bewegungen - Entscheidungsfindung - Teamwork - Arbeitsbedingte - Ensch-Computer- - Arbeitsgestaltung Muskel-Skelett- Interaktion - Partizipative Gestaltung Erkrankungen - Arbeitsstress - Virtuelle - Arbeitsplatzgestaltung Organisationen - Zuverlässigkeit des - Physische Sicherheit & - Qualitätsmanagement Menschen Gesundheit - Schulung & Training →Holistische System Approach, da Themen i.d.R. systematisch sind  Ergonomic Principles / Merkmale der Egonomie ; Sozio-technische Werte Partizipatives Design - Menschen als Vermögenswerte (Humans as - Anwendung über Aufgaben, Produkte, assets) Arbeitsumgebungen & Branchen hinweg. - Technologie als unterstützendes Werkzeug - Einbeziehung aller Stakeholdergruppen in - Förderung der Lebensqualität die Systemgestaltung. - Respekt für individuelle Unterschiede - Verantwortung gegenüber allen Stakeholdern HFE-Perspective Microergonomic Macroergonomic - Prozeduren - Design - Ontext - Arbeitsorganisation - Ausrüstungen & Werkzeuge, um Tasks - Arbeitstypen auszuführen - Genutzte Technologien - Arbeitsrollen - Kommunikation - Feedback holistic perspective toward the design of products and systems → Wechselwirkungen im Systemdesign Participation in System Desig: →HFE nutzt Kombination 3 Drivers um Interventionen anzugleisen: 1) Systemischer-Ansatz: Iterativer, schrittweiser Prozess 2) Designgetrieben: 3) Fokus auf Performanz & Wohlbefinden HFE Stakeholders →Any person / group that can affect / be affected by HFE decision or activity is a stakeholder - Sytenbeeinflusser: Behörden, Regierungen, Regulatoren - Systementscheider: Arbeitgeber, Manager, die über Design & Implementierung entscheiden - Systemexperten: HFE-Spezialisten, Ingenieure, Psychologen, die Systemdesign unterstützen - Systemakteure: Mitarbeitende, Nutzer, die direkt/indirejt vom Systemdesin betroffen sind Stakeholder können in vielen Level, Domänen repräsentiert sein: - International: NGOs, politische Entscheidungsträger - National: Regierung, Gesetztgeber, Aufsichtsbehörden - Bildung; Univesitäten, Studierende, erufsausbildung - Praxis; CEO, Manager, Designer von Arbeitssystemen WErte von HFE - Beitrag zu sicheren & nachhaltigen Arbeitssystemen: - Berücksichtigung aker Komponenten (Mensch, Technik, Umwelt) - Verbesserung von Wohlbefinden & Leistung der MA - Fördert nahhaltige Organisationen - Wirtschaftlicher Nutzen: - Reduzierung direkter & indirekter Kosten (z.B. Fehlzeiten, Qualitätsmängel) - Förderung von Produktivität & Mitarbeiterbindung - Führt zu besseren Geschäftsergebnissen Diagnostik Ergonomie eines Arbeitsplatzes wird oft durch Drittperson evaluiert MA beantworten dabei meisten Fragen zur erlebenten Häufigkeit unergonomischer Vorkommnisse, Drittpersonen beobachten die im Interesse der Evaluation stehenden Arbeitsbestandteie & bewerten diese UE12; Emotion Work Display Rules Display Rules = emotionale Ausdrucksstandards / Regeln für das Zeigen von Emotionen - Kulturell basiert (allgemeine Darstellung der Emotion) - Situationsabhängige Regeln (Arbeit ≠ privaten Umfeld) - Meist; Anständig, respektvoll = (+) oder neutral gestimmt - Entspanntere Regen, wenn Personen einem sehr nah sind - In bestimmten Unternehmen gibt es ganz spezifische Regeln Beispiele: (+) Emotionen = Animation, Pflege, Bildung, Flugbegleiter (-) Emotionen = Polizei, Gefängnis Neutrale Emotionen = Medizin, Polizei Psychologische Emotionale Konsonanz Emotionale Dissonanz Perspektive DR Gezeigte Emotionen stimmten mit Gezeigte Emotionen stimmten nicht mit empfundenen empfundenen Emotionen überein Emotionen überein → (+) Auswirkung auf →Konflikt zwischen inneren Gefühlen & äusserem Wohlbefinden, da keine inneren Verhalten, muss emotionales Arbeitsengagement Konflikte entstehen, fördert leisten, um Diskrepanz zu überbrücken Authentizität & Zufriedenheit am →führt zu Stress, Erschöpfung, emotionale Belastung, Arbeitsplatz langfristiges Risiko für Burnout, verringert →fördert authentische Interkationen Wohlbefinden, erfordert Surface & deep acting Regulationsstrateg Emotionsregulation = Prozess, durch den Individuen das Erleben, die Intensität, die Dauern, den ien Zeitpunkt & den Ausdruck von aktivierten Emotionen beeinflussen →kognitive & verhaltensbasierte Strategien zur Beseitigung, Aufrechterhaltung & Veränderung von emotionalem Erleben & Ausdruck  Reaktionsfokussiert Antezedent fokussiert →bewusste Modifikation der Antwort, →Kognitive Strategien zur Veränderung Unterdrückung Zu einem Zeitpunkt, zu dem Emotionen noch Reaktionsveränderung, nachdem die nicht vollständig auf allen Reaktionsebenen emotionale Reaktion ausgelöst wurde entfaltet hat →sehr schnell, aber nur Ausdrucksebene, →effektiver, da Emotin am Ursprung Emotionen sind nicht immer einfach zu bearbeitet wird überspielen Emotionsarbeit =Emotionsregulation im Kontext der Arbeit (klare Vorgaben / implizite Erwartungen bzgl. Emotionsausdruck im Arbeitskontext) Motivation → Erreichen der Display Rules bei emotionaler Dissonanz Surface Acting Deep Acting Reaktionsmodulation Aufmerksamkeit umleiten & Kognitive Umbewertung - Gleiche Leistung, da sehr schnell & kognitiv unaufwändig - Vermindert Leistung durch kognitive - Häufigeres Burnout Arbeit der Regulierung - Geringere Arbeitszufriedenheit - Authentischer wahrgenommen - (-) mentales & körperliches befinden - Langfristiger gesunder, da keine - Häufigere Kündigungsabsicht emotionale Dissonanz - Stress durch stetige emotionale Dissonanz Keine Regulation = Acting out Wichtigkeit Emotionsregulation als Kompetenz → kann erlernt, verändert & verbessert werden Emotionen bei der Social Emotional Learning (SEL bei UE) Arbeit - Flexibilisierung von Regulationsstrategien, Emotionalen wahrnehmen, sie akzeptieren & zugrundeliegenden Bewertungen verstehen; alternative Reaktionsweisen entwickeln, reflektieren & impulsive Handlungen vermeiden - Je besser ich es kann, desto weniger kognitive Ressourcen verbraucht es, desto eher kann ich gesundere Strategien nutzen & weniger durch Dissonanz gestresst Eindrucksmanagement / Selbstdarstellung - Verhalten von Person / Gruppe mit dem Ziel, den Eindruck auf andere Personen / Gruppen in erwünschter Weise zu steuern - Beinhaltet ot eine Form von Emotionsregulation - ABER; Überregulation kann fatal sein, wenn Fehler nicht genannt werden, weil abei unpassende negative Emotionen aufkommen, die nicht zu Display Rules passen  Emotionen als Information: - Einfluss auf Arbeitsfähigkeit - Oft Indiz, dass etwas verbessert werden muss - Fehler können auch Emotionen aufkommen lassen →Kultur schaffen, in der gemässigte Emotionen Platz haben & arbeitsbezogene Emotionen nutzen Psychologische Teamklima, indem intereprsonelle Risiken & man verletzlich sein kann. Eine Sicherheit, dass Sicherheit mein Team mich nicht demütigen, bestrafen oder ablehnet wird, wenn man etwas anspricht. Psychologische - Arbeit als Lernerfahrung, nicht als Ausführungsproblem definieren Sicherheit - Neugier fördern = Motor für Innovation schaffen - Individuelle Bedürfnisse wahrnehmen - Persönliche Entwicklung der MA fokussieren - Weiterbildung fördern - Kultur der Risikobereitschaft schaffen  UE13; Dysfunktionales Verhalten (Mobbing, sexuelle Übergriffe) Dysfunktionales Organisationsschädigendes Verhalten Verhalten - Zu spät zur Arbeit erscheinen - Krankheit vorspielen & nicht zur Arbeit erscheinen - Auf der Arbeit private Dinge erledigen - Organisationale Ressourcen für Privates nutzen (z.B. Kopiermaschine) - Klauen Zwischenmenschlich schädigendes Verhalten - Zweideutige Kommentare - Mobbing - Gerüchte verbreiten - Konflikte - Unkontrollierbares Verhalten - Sexuelle Belästigung - Aggressionen →von MA bewusstes/kontrollierbares Verhalten, welches auf andere oder Organisation abzielt & psychologischen oder materiellen Schaden anrichtet / Potential solches anzurichten Beispiel org. Klauen durch MA Schädigend - Sehr häufig - ∅ Einbussen von ca. 1% des Umsatzes (Schätzung) - Je nach Branche schätzt man, dass 25-60% der MA bereits ihre Arbeitgeber beklaut haben - Sehr schwer zu messen! - Selbstaussagen; 21% geben zu Kleinigkeiten (Stifte, Papier uä.) geklaut zu haben, 6.7/ Grösseres oder Geld Beispiel - 1 von 10 physische Gewalt erlebt bei der Arbeit zwischenmenschli - 1 von 5 psychische Belästigung oder Gewalt erlebt bei der Arbeit ch Gewalt Ausführung von: - Klienten - Kollgen - Organisationsexterne , die betroffene MA kennen (z.B. Eheleute) Tötung am Ältere Studien → kleiner Teil an Täter = Kollegen, Rest durch Kunden oder Externe Arbeitsplatz Besonders gefährdende Berufe: - Taxifahrer - Polizisten - Hotelangestellte - Verkäufer an Tankstelle - MA im öffentlichen Dienst Einflussfaktoren Personenmerkmale dys. Verhalten am Zsh. Mit Aggressionen auf der Arbeit (verbal & physisch) Arbeitsplatz - Passiv-Aggressive Persönlichkeits-Traits - Einstellung gegenüber Rache (Rache als Drang bei Konflikten) - Misstrauen - (-) Affektivität - Vergangenes aggressives Verhalten - Alkoholismus Interaktionsmerkmale Theorie des sozialen Lernens, Lernen am Modell (Bandura) - Bestehen aggressive Modelle, so hat dies ein Einfluss auf das Zeigen von aggressiven Verhalten aber nur, wenn Modelle einem ähnlich sind  Arbeitsbedingungen: - Stress als Prädiktor von dysfunktionalem Verhalten (r =.15-.50, je nach Studie) Organisationale Merkmale: Ungerechtigkeit als Motivator von dysfunktionalem Verhalten (Adams) - Sozialer Vergleich - Wahrnehmung von Ungerechtigkeit - Anspannung - Motivation/Aktivierung - Handlung - Wichtigkeit einer gerechten Organisation → abhängig von moralischer Entwicklung Penny-Jar Studie (Kundendienst muss Überstunden machen & werden 2 Dollar zu wenig bezahlt, nun müssen sie sich den Lohn selber auszahlen von Penny-Jar (kann Lohnauszahlung nicht nachverfolgen)) Umgebungsmerkmale: - , die in passiv-aggressiven Umfeld leben, zeigen mehr aggressives Verhalten auf der Arbeit - Wenn Umfeld aggressiv ist (z.B. Quartier), dann zeigen MA mehr dysfunktionales Verhalten auf der Arbeit, nachdem man andere Faktoren kontrolliert hat (r=.26) Prävention & Personalauswahl: Umgang - Integritätstest (aber schwache vorhersage Kraft) - Background-Check = ethische Probleme Weiterbildungen: - Programme für Betroffene (Aggressionsbewältigung, Anger Management) - Achtsamkeit, Mediation & Entspannungsübungen - Leadership Training zum Umgang mit Konflikten Mobbing Mobbing (Europa): - Heinz Leyman (Mobbing-Forscher) - Auf der Arbeit - Kollektive Belästigung - Subtile Verhaltensweisen Bullying (USA, UK, Australien, Irland etc.) - In den Schulen - Individuelle Belästigung - Aggressives Verhalten & Gewalt - Seit einiger Zeit auch für die Arbeit genutzt Definition Mobbing = oder Gruppe wiederholt & über längere Zeitspanne die Würde eines anderen Mobbing verletzt (Anhaltspunkte; ca. 1x pro Woche über mehrere Monate). Geschieht, indem betroffene Person schikanier, übergangen, abgewertet, beleidigt oder ignoriert wird. = Ausschluss der betroffenen Person. Angriffe Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen  - Telefonterror - Mündliche / schriftliche Drohungen - Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke / Gesten, Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht - VG oder Kollegen schränkt Möglichkeit ein, sich zu äussern - Wird ständig unterbrochen - Anschreien oder lautes Schimpfen - Ständige Kritik an der Arbeit oder Privatleben Angriffe auf die sozialen Beziehungen - Spricht nicht mehr mit dem betroffenen - Lässt sich nicht ansprechen - Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen - Arbeitskollegen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen - Man wird «wie Luft» behandelt Angriffe auf Qualität der Berufs- & Lebenssituation: - Weist Person keine Arbeitsaufgaben zu - Nimmt jede Beschäftigung weg - Gibt sinnlose Arbeitsaufgaben - Aufgaben weit unter dem eigentlichen Können - Ständig neue Aufgaben - «Kränkende» Aufgaben - Arbeitsaufgaben, die Qualifikationen übersteigen, um ihn zu diskreditieren Angriffe auf die Gesundheit: - Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten - Androhung körperlicher Gewalt - Anwendung leichter Gewalt (z.B. «Denkzettel» verpassen) - Körperliche Misshandlung - Verursacht Kosten für Betroffenen, um ihm zu schaden - Richtet physischen Schaden im Heim oder Arbeitsplatz an - Sexuelle Handgreiflichkeiten Auswirkungen Auswirkungen auf soziales Ansehen: - Sexuelle Annäherung / verbale sexuelle Angebote - Obszöne Schimpfworte / entwürdigende Ausdrücke - Stellt Entscheidungen der Person in Frage - Beurteilt Arbeitseinsatz in falscher / kränkender Weise - Zwingt jemanden Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzten - Macht sich über Person (Privat/Nationalität) lustig - Greift politische 7 religiöse Einstellung an - Imitiert die Person, um sich lächerlich zu machen - Macht sich über deren Behinderung lustig - Will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen - Verdächtigt jemand, psychisch krank zu sein - Verbreitet Gerüchte - Redet hinter dem Rücke schlecht über die Person Verlauf 1. Auslöserphase = Konflikt / Belastungssituation häufig Beginn mit ungelöstem Konflikt (z.B. Unstimmigkeiten über Aufgaben, Ressourcen oder Rollenverteilungen) oder Stresssituationen (z.B. Reorganisationen / hohe Arbeitsbelastung) können Gruppendynamiken zu Sündenbockbildung führen →ungeschickte Kommunikation führt zu Missverständnissen  →ein Teammitglied wird als anders wahrgenommen (Arbeitsstil oder Personality) 2. Eskalation & erste Ausgrenzung Konflikt wird persönlicher & betroffene erlebt erste Anzeichen sozialer Isolation, Verhaltensweisen wie Sarkasmus, ignorierte Beiträge / subtile Kritik treten auf Psy. Hintergrund = Täter beginnen Machtgefälle auszunutzen z.B. durch Status / Gruppenzugehörigkeit, Opfer erleben Stresssymptome, die ihre Reaktion auf Konflikte erschweren →häufiges Unterbrechen in Meetings →Kollegen beginnen, hinter dem Rücken der betroffenen Person zu reden 3. Stabilisierungsphase: Systematische Feindseligkeit Mobbing manifestiert sich & Angriffe werden regelmässiger & intensiver. Opfer wird aktiv sabotiert, ignoriert oder lächerlich gemacht. →Entzug von Arbeitsaufgaben oder gezielte Überforderung →Verbreitung von Gerüchten, Manipulation der Teamwahrnehmung →Verbale Angriffe oder subtile Formen psychologischer Gewalt Folgen für Opfer = psychische & physische Belastungssymptome wie Angst, Schlafstörungen oder Leistungsabfall 4. Manifestation: Soziale Isolierung & Stigmatisierung Betroffene wird zunehmen isoliert & verringert somit weiter die Chancen auf Verteidigung. Verhalten der Täter wird von anderen toleriert oder unterstützt. Psy. Hintergrund = Gruppendynamik: «Wir gegen Sie/ihn»- Mentalität. Opfer sehen keinen Ausweg mehr & fühlen sich zunehmen hilflos. →Betroffene wird die Schuld für Teamprobleme gegeben →Wichtige Infos werden bewusst vorenthalten 5. Endphase: Austritt oder Ausschluss Opfer sieht keine Alternative mehr als die Stelle zu verlassen, wird krankgeschrieben oder entlassen. Austritt kann die Situation beenden, aber auch zu neuen opfern führen (=Opfer- Rotation) Folgen: langfristige psychische & berufliche Schäden beim Opfer (Depression, Selbstwertverlust) & Schaden für die Organisation z.B. Verlust von Talenten, schlechte Arbeitskultur / rechtliche Konsequenzen Dauer in Monaten = zwischen 15-47 & normalerweise mehr als 1 Täter Prävention - Offene Kommunikationskultur - Unterstützungsstrukturen & Netzwerken (durch VG & Kollegen) - Transparenz der Organisation - Aufgabenerweiterung & Bereicherung - Klare Aufgaben & Kompetenzabgrenzungen - Qualitäts & Gesundheitszirkeln - Massnahmen zur Steigerung der Eigenverantwortung - Teamentwiclung in Arbeitsgruppe zu Verbesserung der Kooperation - Sensibilisierung der MA in Bezug auf Mobbing-Prozesse (z.B. Betriebsversammlungen), Schulung für alle MA & Führungskräfte zum Thema Mobbing - Regelmässige MA-VG-Gespräche zur Aufdeckung von möglichen Konflikten - Vermittlung von Konfliktlösekompetenzen bei den MA (Kommunikaionstrainings, Anti- Stress-Programme etc.) - Bestellung eines Mobbing-Beauftragten / Konfliktbeauftragten Sexuelle Verhalten mit sexuellem Bezug oder aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das von einer Seite Übergriffe unerwünscht ist & die Würde der Person verletzt.Die Belästigung kann während der Arbeit oder bei Betriebsanlässen ereignen & kann von Kollegen, Kunden und Angehörigen von Partnerbetrieben ausgehen. (Einzelperson oder Gruppen) Formen: - -unerwünschte Bemerkungen oder Witze - Zeigen oder Veteieln pornografischen Materials - Ungewillte Einladung mit sexueller Absicht - Körperliche Übergriffe bis hin zu sexueller Nötigung oder Vergewaltigung Flirt vs. Belästigung: Flirt = respektvoll & von beiden Seiten erwünscht / Belästigung = seinseitig, erniedrigend, unerwünscht. → Entscheidend wie es bei betroffener Person ankommt Motive: - Ausübung von Macht & Dominanz (≠Anziehung oder Erotik) Folgen für Betroffene: - Verlust der Arbeitsfreude - Gesundheitliche & psychische Probleme wie Depressionen, Schlaflosigkeit oder Angst - Beeinträchtigung des Privatlebens - Minderung von Karrierechancen Rechtliche Grundlagen & Schutzmassnahmen: - Verschiedene Gesetzte (Gleichstellungs-, Arbeits-, Stragesetztbuch) regeln den Schutz vor sexueller Belästigung - Arbeitgeber sind verpflichtet, ein belästigungsfreies Arbeitsklima zu gewährleisten Wehrmöglichkeiten: - Direkte Ansprache bei belästigender Person - Schriftliche Beschwerde an belästigende Person - Hinzuziehen von Kollegen - Dokumentation der Vorfälle (Ereignisprotokoll) - Einschaltung von Ansprechpersonen im Betrieb oder externen Fachstellen - Rechtliche Schritte als letzte Konsequenz Belästigte K