Derecho del Trabajo II: Contrato de Trabajo (PDF)

DERECHO DEL TRABAJO II TEMA 2: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO INTRODUCCIÓN El art. 15.1 ET, que lleva por título la duración del contrato de trabajo, y señala que: 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”...

DERECHO DEL TRABAJO II TEMA 2: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO INTRODUCCIÓN El art. 15.1 ET, que lleva por título la duración del contrato de trabajo, y señala que: 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido” 2. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. 3. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL RIGE EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD Y EL DE TIPICIDAD. Por ello, ante determinadas situaciones de irregularidad en la contratación, el O.J responde con un importante efecto jurídico, art. 15.4 ET «Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este art adquirirán la condición de fijas”. 1. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO ORDINARIO. El contrato laboral indefinido o fijo es aquél que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato. Este contrato se puede celebrar a jornada completa o a tiempo parcial. Hay que tener en cuenta que cuando el contrato sea indefinido y a tiempo parcial contrato indefinido a tiempo parcial común u ordinario y contrato fijo discontinuo- contará con una regulación específica. La formalización del contrato de trabajo indefinido ordinario y a jornada completa puede ser verbal o escrita, si bien, CUALQUIERA de las partes puede EXIGIR que el contrato se formalice por ESCRITO durante el transcurso de la relación laboral. 2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO REGULACIÓN: art 16 del ET. OBJETO: Esta modalidad se podrá utilizar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Se podrá utilizar para desarrollar el trabajo en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria. En este caso, los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera entre la recolocación entre subcontrataciones. Dicho plazo máximo de inactividad será de 3 meses, salvo que la negociación colectiva prevea otra cosa. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa deberá adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procedan. Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida. FORMA: El contrato fijo-discontinuo deberá FORMALIZARSE POR ESCRITO Y REFLEJAR LOS ELEMENTOS ESENCIALES DE LA ACTIVIDAD LABORAL (entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán constar con carácter estimado, para su concreción en el momento del llamamiento). La cuestión relativa al llamamiento se remite a los convenios colectivos o, en su defecto, acuerdo de empresa. En concreto, se les emplaza para que establezcan «Los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada». Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen» INTERRUPCIÓN DE LA ACTIVIDAD Y CESE DE LOS TRABAJADORES El cese de los trabajadores fijos discontinuos al finalizar cada período de actividad puede producirse de forma global para todos ellos o de manera progresiva, a medida que la campaña vaya finalizando. La empresa deberá proceder a la liquidación de los salarios devengados hasta entonces y aún no abonados, poniendo a disposición del trabajador un finiquito. Los períodos de inactividad propios y ordinarios del trabajo fijo discontinuo son situaciones de desempleo protegidas, tanto en su modalidad contributiva como en la asistencial o subsidiada (art. 267.1 d) LGSS; art. 1.5 RD 625/1985). MEDIANTE CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL SE PODRÁ: (ART.16.5) Acordar (esto es, prever o regular) “la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos” de aquellos sectores de actividad cuyas peculiaridades lo justifiquen. Establecer una bolsa de empleo de los trabajadores fijos-discontinuos. Acordar la celebración de contratos a tiempo parcial, cuando las peculiaridades del sector así lo justifiquen. Acordar la obligación de elaborar un censo de anual de trabajadores fijos-discontinuos. Establecer un período mínimo de llamamiento y una cuantía por fin de llamamiento. DERECHOS Y CONDICIONES DE TRABAJO Los trabajadores fijos discontinuos gozan de los derechos laborales en igualdad de condiciones que los trabajadores con contrato de trabajo ordinario. En su caso, gozan de tales derechos en la proporción correspondiente (salario o descansos, por ejemplo) Los trabajadores fijos-discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (y no solo el tiempo efectivamente trabajado), salvo aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza (ART. 16.6 ET). Las empresas deberán informar a los trabajadores fijos-discontinuos y a la representación de los trabajadores sobre la existencia de vacantes de carácter fijo-ordinario. Serán un colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación durante los períodos de inactividad. 3. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA →CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL ESTRUCTURALES El art 15 del ET distingue entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN (ANTES EVENTUAL) CONTRATOS POR SUSTITUCIÓN (ANTES DE INTERINIDAD) 3.1 CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN Se distingue entre dos tipos de circunstancias de la producción: 1) Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que (aun siendo actividad normal) genera un desajuste temporal: En este 1º supuesto se incluye la posibilidad cobertura de ausencias por vacaciones anuales, que legalmente se asimila a las aludidas oscilaciones como causa específica del contrato (en lugar de remitirlo en exclusiva a la fórmula contractual de sustitución de trabajadores), y que puede actuar como causa de la contratación con independencia del número de trabajadores que en unas determinadas fechas pasen a esa situación. DURACIÓN MÁXIMA: no podrá exceder de 6 meses (ampliables a 12 meses por convenio colectivo sectorial). Cabe una única prórroga acordada, siempre que no se exceda el límite máximo. 2) Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada: DURACIÓN MÁXIMA: 90 días por año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios en cada uno de dichos días para atender las concretas situaciones que justifican la contratación, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no se podrán utilizar de forma continuada. La empresa deberá informar a la representación legal de los trabajadores de la previsión anual del uso de estos contratos. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de las contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual/ordinaria de la empresa. FORMA Y CONTENIDO El contrato por circunstancias de la producción debe celebrarse por escrito, en los términos y con las consecuencias legalmente previstas a tales efectos (ART.8.2 ET). En el contrato debe figurar la causa con especificación de la circunstancia concreta que motiva su uso (incremento de la producción, oscilaciones en la actividad, vacaciones o necesidades ocasionales previsibles). No tiene duración mínima pero sí duración máxima, que en primer supuesto será de 6 meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial, siempre con la exigencia lógica de que concurran esas necesidades temporales de mano de obra. Si se pacta por duración inferior al máximo previsto legal o convencionalmente, cabe la posibilidad de acordar una prórroga (por una única vez), que como mucho puede llegar hasta que se cumpla la duración máxima permitida al contrato por la ley o, en su caso, por el convenio colectivo. 3.2 CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA La causa general del contrato de sustitución es la necesidad temporal de contratar mano de obra por parte de la empresa. Esa necesidad no nace en este caso de un incremento de actividad, sino de una insuficiencia temporal o provisional de la plantilla para acometer la actividad de la empresa. Se distinguen varios tipos de subcausas: 1. SUSTITUCIÓN DE UN TRABAJADOR CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. 2. COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA POR OTRO TRABAJADOR, cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas. Se debe identificar el nombre de la persona sustituida parcialmente y la causa de la sustitución. 3. COBERTURA TEMPORAL DE UN PUESTO DE TRABAJO durante un proceso de selección o promoción para su cobertura mediante un contrato fijo (en este caso nunca por un periodo superior a 3 meses). DURACIÓN, VICISITUDES Y EXTINCIÓN La duración del contrato de interinidad por sustitución coincide en principio con la duración de la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva de su puesto. El contrato se ve abocado a la extinción cuando se reincorpora el trabajador sustituido en el plazo legal, cuando venza el plazo de reserva del puesto sin reincorporación efectiva del sustituido, o cuando se extinga la causa de la reserva del puesto en cuestión. La finalización de este contrato no tiene prevista el pago de una indemnización. 4. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL OBJETO: Desempeño de una actividad profesional destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios. Sólo pueden ser contratados con esta modalidad quienes hayan finalizado los estudios conducentes a Título universitario. Título de grado medio o superior. Título de especialista o máster profesional. Certificado del sistema de formación profesional. Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas. REQUISITOS: Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (ampliable a cinco en caso de discapacidad). No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses. 5. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL DURACIÓN: Mínima 6 meses y la máxima de un año. Una persona no podrá estar contratada por la misma titulación en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los anteriores límites. Tampoco podrá contratarse para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior al máximo, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. A estos efectos, los títulos de grado, máster y doctorado universitarios no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez estuviera ya en posesión de uno de estos títulos superiores [ART.11.3.B) ET Se podrá establecer un período de prueba de 1 mes como máximo (salvo lo dispuesto por convenio colectivo). El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. Se elaborará un plan formativo individual. El trabajador tendrá derecho a la obtención de una certificación del contenido de la práctica realizada. No se podrán realizar horas extraordinarias. La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI. 6. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA REGULACIÓN: ART. 11.2 ET Objeto: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos (formación profesional, estudios universitarios, y Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo). FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: El contrato ha de hacerse por escrito y no puede celebrarse a tiempo parcial. REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES: Se podrá celebrar con personas que carezcan de cualificación profesional. El marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo- formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años. La actividad desempeñada por el trabajador deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas, coordinándose e integrándose en un programa de formación común. Se regula la figura del tutor, tanto en la entidad formativa como en la empresa, y la elaboración de planes formativos individuales.  Tanto la formación teórica como la práctica se consideran sustanciales. La DURACIÓN mínima será de tres meses y la máxima de dos años, pudiendo desarrollarse de forma no continuada. Si se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma, podrá prorrogarse mediante acuerdo, hasta la obtención de dicho título, sin superar nunca la duración máxima de 2 años. Como regla general solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo formativo. Sin embargo, se admiten también contratos con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario siempre que respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración máxima de todos pueda exceder de 2 años. EL TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO (compatible con la formación) está sometido a límites: 65% primer año y 85% segundo año. No se podrá celebrar cuando la actividad o puesto haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses. COMO REGLA GENERAL no se podrán realizar ni horas extraordinarias, ni trabajo a turnos o trabajos nocturnos, salvo excepciones. No puede establecerse un período de prueba. La retribución será la fijada por el convenio colectivo. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% (primer año) ni al 75% (segundo año) de la fijada para el grupo profesional o nivel correspondiente, no pudiendo ser inferior al SMI. REGLAS COMUNES A AMBOS CONTRATOS FORMATIVOS La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones (incluidos desempleos y FOGASA). Determinadas situaciones interrumpen la duración del contrato (incapacidad temporal, nacimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género). El contrato se formalizará por escrito e incluirá el plan formativo y las actividades de tutoría. Los límites de edad y duración no se aplicarán a las personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social. La negociación colectiva podrá determinar qué puestos, grupos o niveles podrán desempeñarse a través de contratos formativos. educativa o formativa. Durante la implementación de las medidas de flexibilidad interna (ERTE o Mecanismos RED) no cabe suscribir contratos formativos cuya finalidad sea sustituir a trabajadores afectados. Si al finalizar el contrato formativo el trabajador es contratado en la empresa, en su nuevo contrato no se podrá fijar un período de prueba y se computará la antigüedad. Los contratos en fraude de ley o en los que la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entenderán como contratos indefinidos de carácter ordinario. La empresa deberá poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores los acuerdos de cooperación educativa o formativa.  7. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL COMÚN U ORDINARIO REGULACIÓN:(ART. 12 ET) CONCEPTO: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Entendiéndose por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. DURACIÓN: puede concertarse por tiempo indefinido, o a través de un contrato temporal. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito y en el modelo oficial establecido, en el que deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución, según lo previsto en convenio colectivo. HORAS COMPLEMENTARIAS Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias que son aquellas que se suman o se adicionan a la jornada ordinaria del trabajador a tiempo parcial. Habiendo que distinguir entre horas complementarias pactadas y horas complementarias voluntarias. Los dos tipos de horas complementarias sólo se pueden realizar, en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales, en cómputo anual y pueden coexistir. Se consideran horas complementarias pactadas las realizadas como adición a las horas ordinarias del contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: El empresario sólo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. En el pacto que se ha de formalizar necesariamente por escrito, se debe recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Si bien, los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje, que, en ningún caso, puede ser inferior al 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. El trabajador debe conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.  RENUNCIA DEL TRABAJADOR AL PACTO DE HORAS COMPLEMENTARIAS: El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, una vez cumplido un año desde su celebración, mediante un preaviso de 15 días, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del ET. Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. Por incompatibilidad con otro contra. HORAS COMPLEMENTARIAS VOLUNTARIAS A. Sólo se podrán realizar en el contrato a tiempo parcial de duración indefinida, sin perjuicio de que exista un pacto de horas complementarias. B. El empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer estas horas al trabajador, y cuya realización es de aceptación voluntaria por el trabajador, por lo que la negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. C. Estas horas no pueden superar el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato, ampliable al 30% por convenio colectivo. Y no se computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra b) de las horas complementarias pactadas. OBLIGACIONES DE REGISTRO DE LA JORNADA: a fin comprobar que la suma de las horas ordinarias y complementarias no exceda del límite legal del trabajo a tiempo parcial, la jornada de estos trabajadores se ha de registrar día a día y totalizarse mensualmente. La retribución de las horas complementarias, que efectivamente se realicen se retribuyen y cotizan a la Seguridad Social como si fueran ordinarias. CONVERSIÓN DE UN TRABAJO A TIEMPO COMPLETO EN UN TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA: El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo y el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión. 8. CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO REGULACIÓN: (art. 12.6 ET, modificado por el RD-ley 11/2024, con efectos de 1-4-2025,). Es una modalidad singular del contrato a tiempo parcial indisolublemente unido a la figura de la jubilación parcial. Se celebra con un trabajador inscrito en la oficina de empleo como desempleado, o con un trabajador con un contrato de duración determinada ya contratado en la empresa “trabajador relevista”, para sustituir el tiempo que deja vacante un trabajador de la empresa, que no habiendo alcanzado aún la edad ordinaria de jubilación, si reúne los requisitos necesarios de edad y cotización a la Seguridad Social para acceder a la jubilación parcial, y que por tanto sigue trabajando en la empresa con una jornada reducida y al mismo tiempo percibe una jubilación contributiva parcial, de la Seguridad Social. El contrato de relevo se podrá celebrar también para sustituir el tiempo de trabajo dejado vacante de trabajadores que se jubilen parcialmente, después de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación. La empresa debe realizar dos operaciones, una con el trabajador que se jubila parcialmente-relevado parcialmente- y otra con el trabajador al que se realiza el contrato de relevo-relevista.  El contrato de relevo deberá formalizarse por escrito y en modelo oficial, con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista. OPERACIÓN A REALIZAR CON EL TRABAJADOR QUE SE JUBILA PARCIALMENTE Presupuesto básico del contrato de relevo es la decisión de jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo, que siempre es voluntaria, que sólo puede adoptarse si concurren determinadas condiciones, y que debe entrañar por definición una reducción de jornada, en los términos establecidos en el art. 215 LGSS. LGSS condiciona el acceso a la jubilación parcial a que el interesado experimente una reducción de su jornada de trabajo entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75 con referencia a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, si bien en caso de anticipación del acceso a la jubilación parcial en más de dos años respecto de la edad ordinaria de jubilación, la reducción de jornada de trabajo durante el primer año se fijará entre un 20 y un 33 por ciento, aunque a partir del 2º año las partes podrán alterar la reducción de la jornada dentro de los márgenes establecidos en el párrafo anterior. El trabajador “RELEVADO PARCIALMENTE” debe cumplir los requisitos que señala la ley:- se exige tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad que sea inferior en tres años, como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el artículo 205.1.a) LGSS. Acreditar un periodo de cotización de 33 años, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado, ni la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el período de cotización de 33 años indicado en el párrafo anterior se reducirá al de 25 años. La decisión de jubilación parcial se puede adoptar cuando el trabajador reúna los requisitos exigidos para acceder a una pensión contributiva de jubilación de la seguridad social y tenga una edad mínima, que inicialmente fue de 61 años como regla general y que en la actualidad se va incrementando progresivamente hasta llegar a la de 63 o 65 años en 2027, con la posibilidad de llevarla a efecto a los 60 años en ciertas condiciones. También podrán solicitar la jubilación parcial con la consiguiente reducción de jornada los trabajadores que reúnan tales requisitos aun después de la edad ordinaria de jubilación, pero en tal caso no es preceptiva la celebración de un contrato de relevo. La empresa debe celebrar un contrato de relevo simultáneamente a la reducción de jornada del jubilado parcialmente, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador “relevado parcialmente”. Podrá hacerlo, con un trabajador desempleado, o con un trabajador empleado en la empresa con un contrato de duración determinada. DURACIÓN: el contrato será indefinido, o temporal, pero de ser temporal debe tener una duración igual al período de tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda según la LGSS. Si tras la edad ordinaria de jubilación el trabajador jubilado parcial continúa en la empresa, el contrato de relevo temporal podrá prorrogarse por períodos anuales, de modo que en tal caso se extingue al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado. La jubilación parcial tras la edad de jubilación ordinaria permite que el contrato de relevo sea indefinido o de periodicidad anual, con la posibilidad de sucesivas prórrogas anuales hasta que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado, y con la precisión de que, siendo anual, se extinguirá en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado (ART. 12.7 ET). De ser temporal, puede ser objeto de transformación en indefinidos, en su caso con las bonificaciones legalmente previstas en el art. 7 del RDL 3/2012. JORNADA: El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa (cuando la reducción de la jornada sea del 75%) o a tiempo parcial, pero en todo caso, la duración de la jornada deberá ser, al menos, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador “relevado parcialmente”. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador relevado o simultanearse con él. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: El contrato se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador, en ese momento el contrato de relevo se extingue, salvo que el empresario lo convierta en indefinido. Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de 15 días por otro trabajador desempleado, o ampliar la jornada de un trabajador empleado en la empresa con un contrato a tiempo parcial. Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Seguridad Social el importe de la prestación de la jubilación parcial devengada desde el momento del cese, o del despido improcedente. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: el contrato debe formalizarse por escrito y en modelo oficial en el que constará necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador jubilado parcialmente. INDEMNIZACIÓN: En el caso de que el contrato de relevo fuera temporal a la finalización de este el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio. 9. CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA REGULACIÓN: Se podrá prestar trabajo a distancia en los términos previstos en Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Es aquél concertado con cualquier trabajador, cuando la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. DURACIÓN E INDEMNIZACIÓN A SU FINALIZACIÓN: el contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Estos trabajadores deben estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa, para poder ejercitar los derechos de representación colectiva que les correspondan en los mismos términos que al resto de la plantilla de la empresa. OTRAS CARACTERÍSTICAS: Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación de trabajo en el mismo, de manera presencial. El salario ha de ser como mínimo, igual al de un trabajador del mismo grupo profesional y funciones. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO REGULACIÓN: ART. 10.2 ET. Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo, los derechos y deberes que como tal le corresponden. El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo. La relación laboral se establece entre el empresario y el grupo, no existiendo relación laboral entre el empresario y cada uno de los trabajadores del grupo de forma independiente, ni entre el jefe del grupo y cada uno de sus componentes. OTRAS CARACTERÍSTICAS: La forma de contrato puede ser verbal o escrita pero la forma del contrato dependerá del tipo de contrato de que se trate ya que su duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada, a jornada completa o a tiempo parcial. SITUACIONES QUE PRODUCEN LA TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS El art. 15.4 ET establece que: 1. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas”. 2. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. El empresario siempre está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, desde el inicio de la relación de trabajo y por tanto también durante el período de prueba, y si el empresario no lo hace, incurrirá en un supuesto sancionable, ya que dicha situación puede acarrearle sanciones pecuniarias y otras responsabilidades en materia de prestaciones de Seguridad Social. La falta de alta en la SS del trabajador durante el periodo de prueba, no va a traer consigo la aplicación de la presunción de que el contrato se ha transformado en indefinido, mientras que una vez transcurrido el periodo de prueba, si el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social, se produce la transformación del contrato en indefinido. LA SUCESIÓN EXCESIVA DE CONTRATOS TEMPORALES (ART.15.5 ET): Se pretende evitar la sucesión excesiva de algunos contratos temporales. En cuanto a las posibles implicaciones del uso del término «fijo» en el ámbito del sector público, pueden acceder a algunas reflexiones en este epígrafe de esta entrada. a) FIJEZA EN FUNCIÓN DE LA PERSONA De acuerdo con el ART. 15.5.1º ET, si una persona ha sido contratada en un periodo de veinticuatro meses un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas”. El precepto añade que esta previsión también se extiende a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. B. FIJEZA EN FUNCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO En virtud del art. 15.5.2º ET, debe declararse la relación «fija» cuando la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este supuesto, repárese que esta acumulación de tiempo se computa con independencia del número de personas que se hayan contratado con anterioridad. Para ilustrar, cada puesto de trabajo cuenta con su propio «reloj» (que se activa con la primera contratación temporal). La problemática también puede plantearse porque no hay una definición legal en el ET de qué es un «puesto de trabajo». Como reza el precepto, la persona cuyo contrato por circunstancias de la producción supere el umbral de los 18 meses adquirirá la fijeza. Y, para el caso de que, por las circunstancias que sea, se extinga posteriormente este contrato, debe entenderse que el puesto ya no podrá ser temporalmente ocupado por circunstancias de la producción. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA NO DENUNCIADOS (2º PÁRRAFO DEL ART. 49.1 C ET) Los contratos temporales se extinguen una vez que transcurre su duración pactada, llega su término previsto, sin embargo, para que proceda la extinción del contrato y que dicha extinción sea válida, es necesaria su denuncia, es decir, que cualquiera de las partes comunique a la otra su finalización. Los contratos temporales que tengan establecido un plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente, hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Una vez expirada la duración máxima, si no se produce la denuncia pero se continúan prestando los servicios, el contrato se prorrogará tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del trabajo. Si el contrato temporal tuviera una duración superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra, la terminación del mismo, con una antelación mínima de 15 días. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS ILEGALMENTE A ADQUIRIR LA CONDICIÓN DE FIJOS En nuestro ordenamiento, el empresario tiene la obligación de contratar directamente los trabajadores que necesite para llevar a cabo su actividad empresarial, y únicamente se permite no contratarlos directamente, cuando se haga a través de ETTs. Se consideran, por tanto, trabajadores sometidos a cesión o tráfico ilegal de mano de obra, cuando la contratación indirecta se haga a través de empresas que no sean de trabajo temporal y si esto se produce, los trabajadores tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, en la empresa cedente o en la cesionaria, a elección del trabajador. En caso de que opten por integrarse en la plantilla de la empresa cesionaria, tendrán los mismos derechos que los trabajadores de ésta, aunque su antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal (ART. 43 ET). PRESUNCIONES DE CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y PROCESO DE DESPIDO La efectividad práctica de algunas de las presunciones sobre que el contrato se ha transformado en indefinido, normalmente se va a manifestar, cuando el empresario denuncie el contrato de trabajo por haber agotado su duración máxima. Cuando el trabajador no esté conforme con la extinción de su contrato por entender que se ha transformado en indefinido, una vez extinguida la relación laboral, demandará al empresario por despido y el órgano judicial antes de resolver sobre el despido, deberá pronunciarse previamente sobre el carácter indefinido del contrato, con base precisamente en esas presunciones que venimos estudiando. Otra solución posible sería interponer una acción declarativa de la naturaleza indefinida del contrato, bien por ser ilegal aplicando el art. 15.4 ET, o por superar los límites temporales y aplicar el 15.5 ET, aunque en este caso y tras la reforma laboral,el trabajador puede solicitar del SPE, un documento justificativo de su condición de indefinido esto ya no sería necesari