Luxembourg Lifelong Learning Centre - C3003 - The Employment Contract - PDF

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Support de cours C3003 Le droit du travai : Le contrat de travail Version mars 2023 Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés Support de cours C3003 Le droit du travail 1: Le contrat de travail Version printemps 2018 2-4, rue Pierre Hentges • L-1726 Luxembourg Tél. : 27 494 600 [email protected] • www.LLLC.lu I. Le contrat de travail – Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés Principes essentiels 13, rue de Bragance • Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Sommaire I. Le contrat de travail – Principes essentiels.............5 1. La définition du contrat de travail ........................................... 6 2. Les différents types de contrat de travail .............................. 10 II. La conclusion du contrat de travail ....................... 23 1. Le contrat de travail : un contrat qui est en principe écrit ..... 24 2. Les clauses obligatoires ........................................................ 24 3. La période d’essai ................................................................ 26 III. L’exécution du contrat de travail ...................... 31 1. Le changement des conditions de travail .............................. 32 2. La responsabilité quant aux risques de l’entreprise .............. 38 3. La maladie du salarié ............................................................ 38 IV. La cessation du contrat de travail..................... 53 1. Le licenciement individuel ..................................................... 54 2. Le licenciement collectif ........................................................ 74 3. La démission ......................................................................... 81 4. Les autres causes de cessation d’un contrat de travail .......... 84 5. Les obligations des parties après la cessation des relations de travail ................................................................ 92 © CSL Page 2 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Préambule : La loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du travail Jusqu’à la loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du travail entrée en vigueur en date du 1er septembre 2006, lorsque l’on se réfère au Luxembourg aux dispositions légales régissant le contrat de travail, on vise les règles contenues dans la loi modifiée du 24 mai 1989. Cette loi constituait en effet le texte de base en matière de contrat de travail, alors qu’elle déterminait notamment la forme et le contenu d’un tel contrat, les règles à observer en cas de licenciement ou de démission, le comportement à adopter en cas de maladie du salarié, la procédure à suivre pour modifier les conditions de travail, etc. Elle ne traitait cependant pas de tous les aspects d’une relation de travail, certaines questions telles que les conditions de travail et notamment les congés annuels, les jours fériés légaux, la durée du travail ou encore la protection des salariées enceintes étant réglementées par des lois spécifiques. La structure du droit du travail luxembourgeois était donc basée sur une multitude de textes isolés, sous forme législative avec des règlements grand-ducaux et des arrêtés ministériels d’exécution. Toutefois, suite aux très nombreuses modifications législatives intervenues, les textes ont très largement perdu leur cohérence et leur lisibilité. C'est la raison pour laquelle le Gouvernement a voulu en 2006 une refonte substantielle du droit du travail luxembourgeois par l’élaboration d’un instrument généralisé, le Code du travail. Cette codification ne consistait pas en une modification quant au contenu de la législation existante. Elle a été entreprise en vertu du principe du « droit constant » : en aucun cas, il ne s'agissait d'un changement de fond des dispositions légales en vigueur. En effet, les adaptations effectuées ne touchaient qu'à l'élimination d'erreurs matérielles, à la modification de dispositions obsolètes ainsi qu'à la correction de belgicismes ou d'erreurs grammaticales. Un système de numérotation a été introduit qui devait permettre une insertion facile de nouveaux actes législatifs à venir. Ainsi depuis 2006 sont centralisées dans un instrument juridique unique les normes du droit du travail luxembourgeois. Le Code du travail se ventile en six livres thématiques : • LIVRE PREMIER - RELATIONS INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU TRAVAIL • LIVRE II - REGLEMENTATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL • LIVRE III - PROTECTION, SECURITE ET SANTE DES TRAVAILLEURS • LIVRE IV - REPRESENTATION DU PERSONNEL • LIVRE V - EMPLOI ET CHOMAGE • LIVRE VI - ADMINISTRATIONS ET ORGANES La loi de 1989 a été reprise dans le Code du travail notamment aux articles L.121-1 et suivants. © CSL Page 3 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail © CSL Page 4 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail I. Le contrat de travail – Principes essentiels © CSL Page 5 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail 1. La définition du contrat de travail Le Code du travail ne donne pas une définition du contrat de travail, mais il se contente de préciser son champ d’application. La question de savoir s’il y a ou non existence d’un contrat de travail est néanmoins importante, car une réponse affirmative induit l’application des dispositions afférentes de droit du travail et la compétence des juridictions du travail. En l’absence d’une définition légale du contrat de travail, les tribunaux ont été amenés à préciser cette notion. 1.1. Dispositions légales 1.1.1. Les personnes susceptibles de conclure un contrat de travail A ce jour l’article L.121-1(1) du Code du travail se lit comme suit : « Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre. » Avant l’introduction du statut unique par la loi du 13 mai 20081 (entrée en vigueur au 1er janvier 2009), cet article précisait que le terme salarié vise à la fois l’ouvrier et l’employé privé. Or la loi du 13 mai 2008 a supprimé les notions d’employé privé et d’ouvrier2. Désormais on ne parle plus que de salarié du secteur privé. A noter que l’article L.121-1(1) du Code du travail vise aussi les anciens ouvriers de l’Etat, lesquels depuis l’entrée en vigueur du statut unique au 1er janvier 2009, font partie des salariés du secteur privé. Avant l’introduction du statut unique par la loi du 13 mai 2008, l’article L.121-1(2) du Code du travail énumérait des activités considérées à caractère essentiellement intellectuel : • • • • • 1 Direction d’entreprises et sections d’entreprises, directeurs, gérants, proviseurs de pharmacie ; Surveillance et contrôle comportant la responsabilité, au point de vue technique et économique du travail d’autres personnes, sans participation prépondérante au travail manuel, chefs d’atelier, chefs de chantier, porions, contremaîtres, chefs d’équipe, chefsmachinistes ; Gardiens d’usine et de fabrique ; Travaux de bureau proprement dits tels que travaux de correspondance, de comptabilité, de calcul de caisse, d’encaissement, de dessin, d’écriture, enregistrement des actes, services du téléphone et autres travaux analogues à l’exclusion des travaux principalement physiques tels que nettoyage et courses ; Activité de vendeur et de vendeuse, activité de magasinage pour autant qu’elle exige soit une formation spéciale, soit une habileté spéciale ; Loi du 13 mai 2008 portant introduction d’un statut unique Mémorial A, du 15 mai 2008 p.789 2 On considérait comme employé privé toute personne effectuant un travail d’une nature sinon exclusivement du moins principalement intellectuelle, tandis qu’une personne exécutant un travail d’une nature sinon exclusivement du moins principalement manuelle appartenait à la catégorie des ouvriers. © CSL Page 6 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail • plusieurs firmes et quel que soit le mode de leur rémunération, pourvu qu’ils ne mettent pas en œuvre un agencement industriel ou commercial personnel complet ; Exercice d’arts libéraux, sans égard à la valeur artistique des productions, chanteurs, musiciens, personnel artistique des théâtres et des stations d’émission de radiotélévision ; Enseignement, éducation, travail social et soins aux malades, pourvu que ces emplois exigent une formation scolaire ou professionnelle et ne constituent pas principalement en soins corporels ou d’hygiène ; Travail d’auxiliaires médicaux, de techniciens-dentistes, de laborantins, d’infirmiers, d’assistance et de réception dans les cabinets médicaux. • • • 1.1.2. Les personnes exclues du champ d’application des règles relatives au contrat de travail Sont exclues les personnes bénéficiant d’un autre statut légal ou réglementaire, soit : • les apprentis ; Le contrat d’apprentissage est régi par les articles L.111-1 et suivants du Code du. • les élèves et étudiants travaillant pendant les vacances scolaires ; L’occupation d’élèves ou d’étudiants est réglementée par les articles L.151-1 et suivants du Code du travail. • les indépendants ; L’exclusion de cette catégorie de personnes est logique dans la mesure où ils ne sont pas engagés dans les liens d’un contrat de travail, mais peuvent organiser leur travail de façon autonome et indépendante. • les fonctionnaires de l’Etat et des communes ; Ces personnes sont soumises à un statut particulier prévu par la loi modifiée du 16 avril 1979 respectivement la loi modifiée du 24 décembre 1985. • les employés de l’Etat et des communes ; Les dispositions régissant leur statut sont contenues dans la loi modifiée du 27 janvier 1972 respectivement dans le règlement grand-ducal du 26 mai 1975. • les agents des CFL. 1.2. Définition jurisprudentielle En l’absence d’une définition légale de la notion de contrat de travail, les tribunaux ont été amenés à en donner la définition suivante : « Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité au service d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération. » Cette définition résulte d’un arrêt de la Cour d’appel du 4 février 1988 rendu dans l’affaire Wenzel et Majerus c/Texaco (N° 9876 du rôle). Elle détermine les trois éléments caractéristiques d’une relation de travail : • la prestation de travail ; • la rémunération ; • le lien de subordination par rapport au pouvoir de direction de l’employeur. © CSL Page 7 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail 1.2.1. La prestation de travail La principale obligation d’un salarié consiste à exécuter un travail au profit de son employeur. Cette exécution du travail doit être consciencieuse, car il ne suffit pas d’être physiquement présent sur le lieu de travail. Le salarié est au contraire tenu de fournir une prestation qui doit être celle d’un travailleur moyen ayant les mêmes qualifications. Une mauvaise exécution quantitative ou qualitative du travail peut constituer un motif de licenciement (cf. point IV. du cours). 1.2.2. La rémunération La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit de son employeur. Lorsqu’elle fait défaut, il n’y a pas de contrat de travail. La rémunération correspond en principe à une prestation en espèces (salaire, gratification, prime, etc.). Elle est dans certains cas combinée à une prestation en nature (logement gratuit, nourriture, voiture de service, téléphone mobile, etc.). Les règles relatives à la détermination et au paiement des rémunérations résultent des articles L.221-1 et L.221-2 du Code du travail. En règle générale, le niveau de la rémunération est librement négocié entre l’employeur et le salarié, même s’il existe certaines références à prendre en considération (p.ex. existence d’un salaire social minimum, barèmes de rémunération prévus dans certaines conventions collectives, etc.). Les articles L.222-1 et suivants du Code du travail fixent le salaire minimum3 pour les salariés non qualifiés et ceux qualifiés, sans donner des barèmes plus précis en fonction des différentes professions : • Le salarié ne dispose d'aucune qualification professionnelle : le minimum que l'employeur doit payer s'élève depuis le 1er avril 2022 à 2.447,07 € brut par mois (indice 898,93). • Le salarié a une qualification professionnelle : on entend par là qu'il est titulaire au minimum soit : - d'un certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) ou le diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) de l’enseignement secondaire technique ; - d'un certificat de capacité manuelle (CCM) ou d’un certificat de capacité professionnelle (CCP) et de 2 ans d’expérience dans le métier ; - d'un certificat d'initiation technique et professionnelle (CITP) et de 5 ans d’expérience dans le métier. La rémunération minimale qu'un salarié qualifié doit obtenir correspond depuis le 1er avril 2022 à 2.936,48 € brut par mois (indice 898,93). 3 A partir du 1er janvier 2019, le législateur a non seulement augmenté le salaire social minimum en 2 étapes aux montants figurant ci-dessus, mais a également introduit un crédit d’impôt qui s’applique, de façon plus générale et de façon dégressive à tous les salaires compris entre 1.500 et 3.000 euros brut (pour un plein temps). Pour les salariés à temps partiel, il faut calculer le salaire brut qu’ils percevraient s’ils travaillaient à temps plein pour déterminer le montant du CISSM qu’ils se verront octroyer Pour calculer le montant exact du CISSM qu’un salarié se verra octroyer, il faut appliquer la formule suivante : Montant du CISSM = 0,14 x (3.000 – montant du salaire brut) https://impotsdirects.public.lu/dam-assets/fr/salpens/exemples/ExemplesCalculCISSM.pdf © CSL Page 8 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Ce montant doit également être payé à un salarié qui travaille depuis au moins 10 ans dans la profession considérée, même s'il ne détient pas de certificats officiels. Dans les professions où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le salarié peut être considéré comme « salarié » qualifié lorsqu’il a acquis une formation pratique résultant de l’exercice pendant au moins six années de métiers nécessitant une capacité technique progressivement croissante. Les sommes indiquées ci-avant s'entendent être des montants bruts et correspondent à un travail effectué à plein temps (40 heures par semaine). Il va de soi que, au-delà de ces minimums légaux, l'employeur et le salarié peuvent librement déterminer le niveau de rémunération. De même, il convient également de vérifier si dans le secteur considéré une convention collective ne prévoit pas des salaires supérieurs. Dans ce cas, ce sont ces montants qui doivent être alloués. Le salaire social minimum au Luxembourg Travailleurs non-qualifiés Âge Taux mensuel brut Taux horaire brut 18 ans et plus 2 447,07 € 14,1449 € 17 ans 1.957,65 € 11,3159 € 15 – 16 ans 1.835,30 € 10,6087 € Travailleurs qualifiés Taux mensuel brut 2.936,48 € Taux horaire brut 16,9739 € (Les montants correspondent à l'indice actuel 898,93) 1.2.3. Le lien de subordination Le lien de subordination constitue l’élément caractéristique le plus important d’un contrat de travail. En l’absence d’un tel lien, il n’y a pas de relation de travail. On entend par lien de subordination l'état d'une personne qui travaille conformément aux directives d'un employeur, sans indépendance dans l'exécution de sa tâche. L’existence d’un lien de subordination ne découle pas seulement de la dénomination ou de la qualification que l’employeur et le salarié ont donnée à leur contrat. De même, ne constituent pas des preuves suffisantes de la soumission du salarié au pouvoir de direction de l’employeur : • l’affiliation à la sécurité sociale ; • l’établissement de fiches de salaire ; • le fait de nécessiter l’autorisation de l’employeur pour partir en congé ; • le fait de devoir respecter les horaires de travail et de devoir pointer (même arrêt). Tous ces indices doivent être corroborés par d’autres éléments faisant apparaître un lien de subordination (cf. Cour d’appel 22 janvier 1998, Spanier c/Sàrl Fonderie de Mersch, N° 19475 du rôle). Il doit résulter de ces éléments que le salarié est effectivement placé sous l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres, qui contrôle l’accomplissement du travail et qui en vérifie les résultats. © CSL Page 9 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail La jurisprudence retient deux définitions du lien de subordination en distinguant selon : i. L’acception traditionnelle : « le pouvoir du bénéficiaire de la prestation de travail de donner des ordres et directives quant aux modalités d’exécution du travail et de décider unilatéralement des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur (horaires, congés, lieu d’exécution du travail, fourniture de matériel » ; ii. L’acception récente : « le pouvoir de contrôle régulier de l’exécution des tâches et celui de prendre des sanctions disciplinaires ». Le lien de subordination s’exprime ainsi « non seulement par le pouvoir de modeler unilatéralement et au jour le jour les sujétions pesant sur le salarié, mais s’applique à plus long terme sur le plan professionnel (carrière) et sur le plan disciplinaire. » (CSJ, 24 mars 2005, rôle n°29163). Il va de soi que le pouvoir de direction reconnu à l’employeur est strictement limité à la vie professionnelle et ne saurait s’étendre à la vie privée du salarié. 2. Les différents types de contrat de travail Le titre II du livre 1er du Code du travail prévoit deux types de contrat de travail. Il s’agit en premier lieu du contrat qui est conclu pour une durée illimitée (contrat à durée indéterminée, Art. L.121-1 et suivants du Code du travail). Lorsqu’un salarié est embauché, c’est en principe à ce type de contrat que l’on a recours, de sorte que le contrat à durée indéterminée constitue la règle. Le deuxième type de contrat prévu est le contrat à durée déterminée (Art. L.122-1 et suivants du Code du travail). Comme son nom l’indique, ce contrat est limité dans sa durée et ne peut être conclu que dans certains cas particuliers. Il constitue donc l’exception. Il convient toutefois de le distinguer du travail intérimaire. 2.1. Principe : le contrat à durée indéterminée (Art. L.121-1 et suivants du Code du travail) Ce type de contrat se caractérise par le fait qu’aucune durée de la relation de travail n’est fixée d’avance. Le contrat produit ses effets jusqu’au moment où l’employeur ou le salarié décide de le rompre. Si l’initiative de la rupture est prise par l’employeur, on parle de licenciement. Si au contraire le contrat est rompu par le salarié, on est en présence d’une démission. Le contrat à durée indéterminée peut également prendre fin pour une autre cause (par exemple faillite de l’employeur, cessation d’activités, attribution d’une pension de vieillesse, etc.). 2.2. Première exception : le contrat de travail à durée déterminée (Art. L.122-1 et suivants du Code du travail) Le contrat à durée déterminée présente la particularité d’être conclu pour une période limitée (au maximum 24 mois) et pour l’exécution d’une tâche précise et non durable. La durée d’un tel contrat peut être exprimée en jours, semaines, mois ou années. Dans ce cas, on dit que le contrat est à échéance fixe. La durée peut également être exprimée autrement en ce sens que le salarié s’engage à travailler auprès de l’employeur jusqu’à la réalisation de l’objet qui a motivé la conclusion du contrat. Dans cette hypothèse, le contrat a une échéance incertaine. © CSL Page 10 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Un contrat à durée déterminée peut être renouvelé à deux reprises, chaque fois pour une durée limitée. Ce renouvellement doit être prévu soit directement dans le contrat initial, soit dans un avenant à ce contrat. Si le renouvellement n’est pas fixé par écrit, on présume que le contrat renouvelé est conclu pour une durée indéterminée. En aucun cas, la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne peut dépasser 24 mois. 2.2.1. Les travaux permettant la conclusion d’un contrat à durée déterminée Au vœu de la loi, la conclusion d’un contrat à durée déterminée doit rester l’exception. Pour cette raison, le recours à un tel contrat est limité à l’accomplissement d’un travail précis et non durable. La loi énumère un certain nombre de travaux correspondant à ces caractéristiques (Art. L.122-1 du Code du travail) : - le remplacement d’un salarié temporairement absent, d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou d’un salarié dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin ; - les emplois saisonniers ; Sont à considérer comme travaux saisonniers les travaux qui se répètent chaque année suivant le rythme des saisons (agriculture, viticulture, saison touristique, etc.). - les emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée ; Sont visés les secteurs d’activité de l’exploitation forestière, du spectacle, de l’action culturelle, de l’audiovisuel, de l’information, de la production cinématographique, des activités d’enquête et de sondage, des centres de loisir et de vacances, du sport professionnel, des activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche. - les tâches occasionnelles et ponctuelles ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise ; La tâche occasionnelle s’apprécie au regard du cadre normal des activités de l’entreprise. La tâche ponctuelle ne fait pas partie de l’activité normale de l’entreprise, même si elle peut le cas échéant se répéter. On vise en fait la situation où l’entreprise doit avoir recours momentanément à des spécialistes pour des opérations très ponctuelles, comme par exemple la mise en place d’un système informatique, l’audit, l’expertise comptable, etc. - les travaux précis et non durables devant être réalisés en cas d’accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise ; Le surcroît exceptionnel de l’activité de l’entreprise s’entend comme augmentation inhabituelle du volume de travail (p.ex. périodes de fête, de soldes ou de rentrée des classes etc.). © CSL Page 11 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail De même, le lancement d’un produit nouveau constitue dans la vie d’une entreprise un moment d’incertitude dont elle doit pouvoir tenir compte dans le cadre de sa politique de gestion du personnel. - les travaux urgents nécessaires pour prévenir tout préjudice à l’entreprise ; - les emplois assignés à un demandeur d’emploi dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion ; - les emplois assignés à des demandeurs qui ont été déclarés éligibles pour l'embauche moyennant contrat à durée déterminée ; Les catégories de demandeurs d'emploi concernés seront définies dans un règlement grand-ducal. Ce dernier n'a pas encore été pris à l'heure actuelle. - les emplois destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi ; - les emplois pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Peuvent notamment être pris en considération des stages d’application dans l’entreprise liés aux études et les emplois réservés aux handicapés. CDD étudiant : Les contrats de travail conclus entre un employeur et un étudiant inscrit : a. soit dans une formation au brevet de technicien supérieur ; b. soit dans une formation universitaire ; c. soit dans une formation menant au grade de bachelor ou de master ainsi que les contrats conclus entre un employeur et un élève de l’enseignement secondaire et secondaire technique d’un établissement scolaire luxembourgeois. Pour les contrats de travail visés ci-dessus, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser 15 heures en moyenne, sur une période d’un mois ou de 4 semaines. La limitation de la durée maximale de 15 heures par semaine ne s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires. CDD intermittent Selon le Code du travail (Articles L.122-1 et suivants), un employeur qui recrute doit, en principe, proposer un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), puisque c’est le contrat destiné à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Par exception, peut être conclu un CDD pour l’exécution d’une tâche précise et non durable. Le Code du travail donne des exemples de tâche précise et non durable : - remplacement d’un salarié temporairement absent ; - emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois (liste établie par le règlement grand-ducal du 11 juillet 1989 portant application des dispositions 5, 8, 34 et 41 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail) : - Audiovisuel : les annonceurs-présentateurs de radio et de télévision, les rédacteursprogrammateurs de radio et de télévision, les animateurs de radio et de télévision ainsi que les producteurs, les réalisateurs, les régisseurs et les reporters-caméramen de radio et de télévision ; © CSL Page 12 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail - Production audiovisuelle, cinématographique et phonographique : producteurs, auteurs, compositeurs, interprètes, acteurs et figurants, metteurs en scènes, réalisateurs, scriptes, assistants de production, caméraman, reporters-photographes, décorateurs, maquilleurs, habilleurs, régisseurs, monteurs, opérateurs du son, de l’éclairage et de la vision ; - Chefs et solistes d’orchestre ou de groupes instrumentaux ou vocaux ; - Artistes de spectacle. La durée du CDD est limitée à 24 mois. Il existe beaucoup d’exceptions à cette durée maximale de 24 mois, dont faisaient partie les intermittents jusque 2016. En principe, le même CDD peut être renouvelé 2 fois à l’intérieur de cette limite de 24 mois. Par exception, peuvent être renouvelés plus de 2 fois les CDDs conclus par les intermittents du spectacle, mais toujours dans la limite de 24 mois. 2.2.2. La durée d’un contrat à durée déterminée Comme il a été dit ci-dessus, le contrat à durée déterminée peut courir au maximum sur 24 mois, deux renouvellements compris. En principe, l’échéance du contrat est fixée avec précision. Exceptionnellement, le contrat peut prévoir une échéance incertaine : - s’il est conclu pour remplacer un salarié absent, un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou un salarié dont le poste est devenu vacant ; - s’il porte sur un emploi saisonnier ; - s’il est relatif à un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée. Dans ces cas, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et prend fin avec l’accomplissement de l’objet pour lequel il a été conclu. Renouvellement du contrat de date à date Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Mais le principe, comme les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat. A défaut d’écrit, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée. Sept catégories de CDD peuvent être renouvelées plus de deux fois, même pour une durée totale excédant 24 mois (cf. Art. L.122-5(3) du Code du travail). Contrat à caractère saisonnier La durée maximale d’un contrat saisonnier est de 10 mois pour une même période de 12 mois successifs. La loi permet l'insertion d'une clause de reconduction pour la saison suivante pour ce type spécifique de CDD. Le contrat saisonnier garde en principe la nature d'un contrat à durée déterminée et cela en dépit de renouvellements successifs (mais deux maximums sur 10 mois maximum). La répétition, à chaque saison, de relations contractuelles entre une entreprise saisonnière et un même salarié, ne change rien à la nature du contrat à durée déterminée des contrats successifs. © CSL Page 13 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Mais lorsque sur la base d'une clause expresse de reconduction le contrat saisonnier a été reconduit pendant plus de deux saisons, l'ensemble des contrats saisonniers confère à la relation de travail la nature d'une relation à durée globale indéterminée assujettie en tant que telle aux règles du licenciement quant à sa rupture. 2.2.3. La succession de contrats Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à son échéance, les parties ont le choix entre deux possibilités : - ne pas continuer leurs relations de travail au-delà de l’échéance ; - poursuivre la relation contractuelle, soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée. La poursuite des relations par un contrat à durée indéterminée Si le salarié continue à travailler au-delà de l’échéance prévue au contrat, deux cas de figure peuvent se présenter : - les deux parties continuent à exécuter les obligations prévues au contrat sans autre manifestation de volonté ; - les parties négocient les conditions d’un nouveau contrat qui prend immédiatement le relais du contrat à durée déterminée. Dans ces deux cas, un contrat à durée indéterminée prend naissance, avec tous les avantages attachés à ce type de contrat. Ce contrat ne peut plus prévoir de période d’essai et le salarié conserve l’ancienneté de service qu’il a acquise au titre du contrat à durée déterminée. Une loi du 23 décembre 2013 a jouté à l’article L.122-10 du code du travail l’alinéa suivant : « En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste » La poursuite des relations par un contrat à durée déterminée En principe, la loi prévoit qu’un même poste de travail ne peut être pourvu par une succession de contrats à durée déterminée. En d’autres termes, il est interdit à l’employeur de proposer directement au salarié dont le contrat à durée déterminée est venu à échéance, un nouveau contrat à durée déterminée. Il doit d’abord laisser s’écouler un certain laps de temps correspondant à un tiers de la durée du contrat venu à expiration (période de carence). Cependant, dans certains cas prévus par la loi, cette période de carence ne joue pas : © CSL - si le salarié remplacé lors du premier contrat est de nouveau absent ; - si des travaux urgents doivent être exécutés ; - s’il s’agit d’un contrat saisonnier ; - s’il s’agit de pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée ; - si un salarié sous contrat à durée déterminée a rompu celui-ci de façon anticipée ; - si un salarié sous contrat à durée déterminée a refusé de renouveler son contrat, malgré l’existence d’une clause de renouvellement dans son contrat ; - s’il s’agit d’un emploi proposé à un chômeur inscrit à l'ADEM dans le cadre d'une mesure d'insertion ou de réinsertion, d'un emploi proposé à un chômeur déclaré éligible pour l'embauche par CDD, d’un emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories Page 14 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail de chômeurs ou d’un emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle. 2.2.4. La cessation du contrat à durée déterminée La loi pose le principe de la cessation automatique du contrat à l’arrivée du terme ou à l’accomplissement de l’objet. Ceci implique que l’employeur n’est pas obligé d’informer le salarié à l’avance de la fin des relations de travail ou de lui donner un préavis. Les parties peuvent cependant en décider autrement, à condition que ceci soit favorable au salarié. Un autre principe prévu par la loi est l’interdiction de résilier un contrat à durée déterminée avant l’arrivée du terme. Aucune des deux parties ne peut se dégager de ses obligations avant l’échéance, sauf en cas de faute grave. Si malgré cette interdiction, le salarié rompt le contrat, il doit payer des dommages-intérêts à l’employeur correspondant au maximum à un mois de salaire. Cependant, cette somme est seulement due si l’employeur a subi réellement un dommage du fait de la rupture anticipée. De même que le salarié, l’employeur ne peut pas résilier le contrat avant la date prévue sinon il doit payer des dommages-intérêts. Ces derniers correspondent aux rémunérations que le salarié aurait touchées jusqu’à l’échéance normalement prévue. Toutefois, la somme maximale que le salarié peut obtenir est limitée à 2 mois de salaire. Certains employeurs ont fait plaider devant les tribunaux que lorsqu'ils rompent le contrat à durée déterminée prématurément tout en accordant un préavis de 2 mois, ils sont déchargés du paiement des 2 mois de salaire à titre de dommages-intérêts. Cet argument a été rejeté par les juges. Ceuxci affirment clairement que les salaires payés pendant la période de préavis ne se confondent pas avec les dommages-intérêts auxquels le salarié a droit du fait de la rupture avant terme du contrat (cf. Cour d'appel 5 novembre 1998, Guinut c/Dekabank Luxembourg, N° 20241 du rôle ; Cour d'appel 15 mars 2001, Glass Center c/Collet, N° 24402 du rôle). A noter enfin qu'en dehors des dommages-intérêts forfaitaires de 2 mois au maximum, le salarié n'obtient aucune indemnité pour préjudice moral (même arrêt). 2.2.5. Divers Les points suivants méritent encore d’être relevés : • tout contrat à durée déterminée qui ne respecte pas les dispositions prévues par la loi est réputé à durée indéterminée ; Sont plus particulièrement visés les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche non autorisée par la loi, ceux qui violent les dispositions relatives à la durée maximale d’un contrat à durée déterminée et qui sont renouvelés dans des conditions non autorisées et enfin les contrats ne respectant pas la période de carence. • un salarié engagé à durée déterminée doit être traité de la même façon qu’un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée. Cela signifie que les règles et avantages découlant directement des lois ou, le cas échéant, des conventions collectives, profitent indistinctement à ces deux catégories de salariés. © CSL Page 15 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail CDD et congé parental Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit plus nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question. Les remplacements en cascade sont donc désormais permis, à condition que le CDD indique le nom du salarié en congé parental indirectement remplacé. Enfin, la loi permet de faire débuter le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental trois mois avant la date du début du congé parental (ou 3 mois avant la date du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de maternité) et de le faire cesser 3 mois après la fin du congé parental du salarié remplacé. 2.3. Deuxième exception : le travail intérimaire Depuis 1994, le Luxembourg dispose d’une loi encadrant le travail intérimaire, à savoir la loi du 19 mai 1994. Cette loi a été reprise dans le livre 1er titre III du Code du travail, aux articles L.131-1 et suivants. On entend par « travail intérimaire » la mise à disposition, par une société d’intérim, d’un de ses salariés au profit d’une société utilisatrice en vue d’y accomplir une mission précise et non durable. 2.3.1. L’autorisation d’établissement Celui qui veut exploiter une société d’intérim doit obtenir une double d’autorisation : - du Ministre du travail, et - du Ministre des Classes moyennes. Sans vouloir entrer dans les détails, relevons certaines conditions qui doivent être remplies pour obtenir l’autorisation : - le demandeur doit présenter les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle ; - le demandeur doit fournir une garantie financière (sous forme de caution par une banque) pour assurer, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires, des autres indemnités et des charges sociales. L’autorisation du Ministre du travail est accordée pour une période maximale de 12 mois. Elle peut cependant être prolongée, à condition qu’une demande afférente soit faite 3 mois avant l’expiration de la période accordée. La prolongation est automatiquement de 24 mois si le Ministre ne la refuse pas avant l’expiration de la période initiale. Si une société d’intérim a bénéficié d’une autorisation ministérielle pendant 3 années consécutives, une autorisation sans limitation peut être accordée. A noter enfin que l’autorisation perd sa validité si la société d’intérim ne l’utilise pas pendant une période de 12 mois. 2.3.2. © CSL Le contrat de mise à disposition Page 16 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Comme il résulte de la définition donnée plus haut, le travail intérimaire met en relation trois catégories de personnes : - l’entrepreneur de travail intérimaire ; - le travailleur intérimaire ; - la société utilisatrice. Dans le cadre de cette relation triangulaire, des liens contractuels existent entre : - l’entrepreneur de travail intérimaire et le travailleur intérimaire : il s’agit là d’un contrat de travail appelé « contrat de mission ». - l’entrepreneur de travail intérimaire et la société utilisatrice : il s’agit là d’un contrat commercial appelé « contrat de mise à disposition ». L’objet du contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition permet à la société utilisatrice de recourir aux services d’un travailleur intérimaire pour accomplir une tâche précise et non durable. Il ne peut en aucun cas avoir pour objet d’occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société utilisatrice. A titre d’exemple d’une tâche précise et non durable, l’on peut citer le remplacement d’un salarié absent, les emplois saisonniers ou encore l’exécution d’une tâche liée à un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise. Le contenu du contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et la société utilisatrice, et ce au plus tard dans les 3 jours ouvrables qui suivent la mise à disposition du travailleur. Un contrat de mise à disposition doit être établi pour chaque travailleur individuellement et la loi va même jusqu’à imposer un contenu minimal. Ainsi, le contrat doit au moins indiquer : - le motif pour lequel la société fait appel à un travailleur intérimaire. S’il s’agit de remplacer un salarié absent, il faut mentionner le nom de celui-ci ; - la durée de la mission à accomplir par le travailleur intérimaire ; - le lieu de la mission et l’horaire normal de travail ; - les caractéristiques du poste à occuper et la qualification professionnelle exigée ; - la rémunération touchée par un salarié permanent de l’entreprise utilisatrice ayant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du travailleur intérimaire. Cette mention est exigée en raison du fait qu’un travailleur intérimaire ne doit pas être discriminé par rapport à un salarié permanent de la société. L’égalité de rémunération est ainsi garantie. Précisons, pour être complets, qu’un contrat de mise à disposition ne peut pas interdire à la société utilisatrice d’embaucher le travailleur intérimaire après la fin de la mission. © CSL Page 17 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail 2.3.3. Le contrat de mission On appelle « contrat de mission » celui qui est conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire et par lequel ce dernier s’engage à accomplir une tâche auprès d’une société tierce. Le contrat de mission constitue un véritable contrat de travail, ce qui signifie que c’est la société d’intérim, et non la société utilisatrice, qui est l’employeur du travailleur et qui doit assumer toutes les obligations liées à cette qualité. C’est donc la société d’intérim qui doit payer le salaire au travailleur après avoir effectué les retenues fiscales et sociales qui s’imposent. Le contenu du contrat de mission Le contrat de mission doit être conclu par écrit et être adressé au travailleur au plus tard dans les 2 jours ouvrables après sa mise à disposition. Outre les mentions normales d’un contrat de travail, le contrat de mission doit encore indiquer : - les mentions spéciales du contrat de mise à disposition citées plus haut ; - la date d’échéance lorsque le contrat est conclu pour une durée précise ; - lorsque le contrat comporte une échéance incertaine, la durée minimale pour laquelle il est conclu (p.ex. remplacement d’une salariée en congé de maternité dont on ne peut pas prévoir la date exacte du retour) ; - la durée de la période d’essai éventuellement convenue ; - le cas échéant, une clause de renouvellement. Le contrat doit encore mentionner que l’embauche du travailleur par la société utilisatrice à la fin de la mission n’est pas interdite. Dans l’hypothèse où aucun contrat écrit n’est conclu, le travailleur a droit à une indemnité compensatoire de préavis de la part de la société d’intérim. Il en est de même si le contrat n’indique pas qu’il est conclu pour une durée déterminée. La durée de la mission à accomplir Le principe est qu’un contrat de mission indique avec précision la date d’échéance du contrat (échéance certaine). Toutefois, dans certains cas, il est possible de conclure un contrat à échéance incertaine : - il s’agit d’un emploi saisonnier (p.ex. récolte, vendange) ; - le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, un salarié dont le contrat est suspendu ou un salarié démissionnaire dans l’attente de son successeur ; - il s’agit d’un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée (p.ex. spécialités du private banking, les emplois de chargés de cours, le personnel occupé à l’occasion des foires, expositions, etc.). Un contrat à échéance incertaine doit être conclu pour une durée minimale. Il se termine avec le retour du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (par exemple fin de l’exposition). Hormis le cas d’un contrat conclu pour un emploi saisonnier, un contrat de mission ne peut, pour un même travailleur intérimaire et pour un même poste de travail, avoir une durée supérieure à 12 mois, renouvellements compris. La période d’essai dans le cadre d’un travail intérimaire © CSL Page 18 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Tout comme un contrat de travail ordinaire, un contrat de mission peut comporter une période d’essai. La durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission : - elle peut être de 3 jours travaillés au maximum si le contrat de mission est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois ; - elle peut être de 5 jours travaillés si le contrat est conclu pour une période entre 1 et 2 mois ; - elle peut être de 8 jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à 2 mois. Si le contrat de mission ne comporte pas d’échéance précise, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Jusqu’à la fin de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, sans devoir donner un quelconque préavis. A noter : La clause d’essai ne peut pas être renouvelée au sein d’un même contrat de mission. Par ailleurs, le contrat de mission d’un travailleur réembauché par la société d’intérim pour accomplir une tâche identique auprès de la même société utilisatrice, ne peut plus comporter de période d’essai. Le renouvellement de la mission Dans le cadre d’une même mission à accomplir, le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée, sans que la durée totale ne puisse dépasser 12 mois. Le principe du renouvellement ainsi que les conditions y relatives doivent être indiqués soit dans le contrat initial, soit dans un avenant à ce contrat. La succession des missions Par « succession de missions », on vise la continuation des relations contractuelles à l’issue d’une mission. Deux cas de figure sont ici à distinguer : - Les relations contractuelles sont poursuivies par un contrat à durée indéterminée : Si, à l’issue de la mission, la société utilisatrice continue à occuper le travailleur intérimaire sans conclure avec lui un contrat de travail ou sans recourir à un nouveau contrat de mission, c’est un contrat à durée indéterminée qui se met en place entre l’utilisateur et le travailleur intérimaire. Dans ce cas, l’ancienneté de service du travailleur doit être calculée à partir du premier jour de la mission. Dans l’hypothèse où la société utilisatrice embauche formellement (par un contrat écrit) le travailleur intérimaire, la durée des missions est prise en compte pour calculer l’ancienneté de service. Le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue. En cas de coupure significative entre le travail intérimaire et l’embauche du salarié, la durée des missions effectuées au cours de l’année précédant l’embauche est prise en compte pour calculer l’ancienneté de service. Le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue. - © CSL Les relations se poursuivent par un contrat à durée déterminée ou un nouveau contrat de mission : Page 19 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Si un contrat de mission prend fin, il n’est pas possible de recourir immédiatement au même travailleur pour occuper à nouveau le poste en question. Il n’est même pas possible de recourir à un autre salarié moyennant contrat à durée déterminée ou contrat de mise à disposition. Il faut d’abord attendre l’écoulement d’une période correspondant à un tiers de la durée du contrat de mission, renouvellements compris. Cette période est généralement appelée « période de carence ». Dans certains cas cependant, la période de carence ne doit pas être respectée : - en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; - en cas d’exécution de travaux urgents ; - en cas de contrat saisonnier ; - en cas de rupture anticipée d’un contrat de mission par le travailleur ; - en cas de refus du travailleur de renouveler son contrat, malgré une clause de renouvellement ; - en cas de contrat relatif à un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée. La fin du contrat de mission En principe, un contrat de mission doit être respecté jusqu’au terme prévu (contrat à échéance fixe) ou jusqu’à la réalisation de son objet (échéance incertaine). Si la société d’intérim rompt le contrat de façon prématurée, le travailleur intérimaire a droit à des dommages-intérêts. Ces derniers correspondent aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat, la somme maximale qu’il peut obtenir étant toutefois limitée à 2 mois de salaire. Si la rupture prématurée émane du travailleur, c’est la société d’intérim qui a droit à des dommagesintérêts, à condition d’avoir subi un préjudice réel. La somme maximale devant être payée par le travailleur intérimaire s’élève à 1 mois de salaire. A noter qu’un contrat de mission peut prendre fin à tout moment en cas de faute grave commise par le travailleur intérimaire. Entrepreneur de travail intérimaire = employeur Contrat de mise à disposition = contrat commercial librement négocié entre parties sauf nullité de la clause interdisant une embauche ultérieure Contrat de mission = contrat de travail II. La conclu sion du Travailleur intérimaire © CSL Pas de contrat mais la société utilisatrice doit assurer les conditions de sécurité, d’hygiène, l’égalité de traitement par rapport aux salariés permanent Contrat de mise à disposition = Sociétécontrat utilisatrice commercial librement négocié entre parties sauf nullité de la clause interdisant une embauche ultérieure Contrat de mise à disposition = Page 20 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail 2.3.4. Les droits reconnus aux travailleurs intérimaires D’une manière générale, la loi garantit aux travailleurs intérimaires l’égalité de traitement par rapport à ceux qui sont occupés de façon permanente dans la société utilisatrice. Cette égalité se traduit notamment comme suit : - la rémunération du travailleur intérimaire ne peut être inférieure à celle touchée par un salarié permanent ayant la même qualification ou une qualification équivalente ; Au cas où cette comparaison n’est pas possible, il faut se référer à la convention collective de branche applicable, respectivement au salaire perçu par un salarié occupant le même poste de travail dans une autre entreprise et ayant le même niveau de qualification. © CSL - si, pendant le contrat de mission, le personnel permanent bénéficie d’une augmentation de salaire, celle-ci doit aussi être appliquée au travailleur intérimaire ; - le travailleur intérimaire a accès aux installations collectives dans la société utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents (par exemple restauration, moyens de transport) ; - le travailleur intérimaire peut consulter les délégués du personnel et accéder à son dossier personnel. Page 21 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail A noter : Même si la qualité d’employeur revient à la société d’intérim, l’entreprise utilisatrice est seule responsable des conditions de sécurité, de santé et d’hygiène au travail. 2.3.5. Le travail intérimaire transfrontalier Dans un souci de protection des travailleurs intérimaires, les articles L.131-1 et suivants du Code du travail doivent être appliqués si une société d’intérim établie à l’étranger conclut un contrat de mise à disposition et un contrat de mission ayant pour objet d’occuper un travailleur auprès d’une société établie sur le territoire luxembourgeois. C’est également la loi luxembourgeoise qui régit le contrat de mission conclu par une société d’intérim établie au Luxembourg pour une mission à accomplir à l’étranger. * © CSL * * Page 22 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail II. La conclusion du contrat de travail © CSL Page 23 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail Dans le souci de protéger le salarié et de ne pas le laisser dans l’ignorance de ses conditions de travail, la loi définit de façon détaillée les différentes clauses devant figurer dans un contrat de travail. De même des règles très strictes encadrent la soumission du salarié à une période d’essai. Qui dit contrat pense en principe à un contrat écrit. Toutefois, un contrat de travail peut également être conclu de façon orale. 1. Le contrat de travail : un contrat qui est en principe écrit L’article L.121-4 du Code du travail exige qu’un contrat de travail soit conclu par écrit soit avant, soit au moment même de l’entrée en service du salarié. Il doit être établi en double exemplaire dont un est conservé par l’employeur et l’autre remis au salarié. Cependant, la rédaction d’un écrit n’est pas exigée pour la validité même du contrat. Ainsi, si l’employeur et le salarié concluent un contrat de travail oral, ce dernier est tout aussi valable qu’un contrat écrit. En cas de litige, il appartient seulement au salarié de rapporter la preuve de son existence et de son contenu. Chacune des parties à un contrat de travail peut exiger de l’autre la signature d’un contrat écrit conforme aux exigences de la loi. Si l’autre partie refuse, il est possible de rompre le contrat sans préavis. Cette rupture peut intervenir au plus tôt le troisième jour après la demande de signature et au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’entrée en service du salarié. Soulignons toutefois que le Code du travail prévoit explicitement qu'un contrat à durée déterminée doit être rédigé par écrit sous peine d'être requalifié en contrat à durée indéterminée. 2. Les clauses obligatoires 2.1. Les clauses communes au contrat à durée indéterminée et au contrat à durée déterminée (Art. L.121-4(2) du Code du travail) Un certain nombre de points doivent figurer obligatoirement dans un contrat de travail : © CSL - l’identité des parties qui concluent le contrat ; - la date de l’entrée en service effective du salarié ; - le lieu de travail ; - la nature de l’emploi occupé par le salarié, et la description de ses fonctions et tâches ; - la durée du travail normale (par jour ou par semaine) ; - l’horaire normal de travail ; - la rémunération de base ainsi que les accessoires ou compléments éventuels de salaire (gratification, 13e mois, allocation de chef de famille, prime de ménage, etc.) ; - la durée du congé annuel payé ; - la durée du préavis à donner en cas de rupture du contrat ; - le cas échéant, la durée de la période d’essai ; - le cas échéant, la mention des conventions collectives applicables au salarié ; Page 24 Module C3003 Le droit du travail 1 - Le contrat de travail - le cas échéant, l'existence et la nature d'un régime de pension complémentaire, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y relatives ainsi que l'existence d'éventuelles cotisations personnelles ; - les clauses complémentaires ou dérogatoires à la loi (qui doivent être favorables au salarié). Si les clauses complémentaires ou dérogatoires figurant dans le contrat ont pour effet d’aggraver les obligations du salarié par rapport à ce qui est prévu par la loi ou de restreindre ses droits, elles sont nulles et ne produisent aucun effet. Exemple de clause dérogatoire en défaveur du salarié, prohibée par la loi : Le salarié conclut un contrat de travail qui l’oblige à respecter un délai de préavis de 4 mois en cas de démission, quelle que soit son ancienneté de service dans l’entreprise. Cette clause est nulle, car le délai de préavis est en principe fonction des années de service et peut ainsi varier entre 1 et 3 mois au maximum. L’ensemble des clauses énumérées ci-avant doit se retrouver aussi bien dans un contrat à durée indéterminée que dans un contrat à durée déterminée. Cependant, pour ce dernier type de contrat, un certain nombre d’indications supplémentaires sont exigées par la loi. 2.2. - Les clauses spécifiques au contrat à durée déterminée (Art. L.122-2 du Code du travail) l’indication et la description de l’objet pour lequel le contrat a été conclu ; Les tribunaux décident que si la définition de l’objet fait défaut ou n'est pas suffisamment précis, le contrat est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée (cf. Cour d’appel 16 mars 2000, Kauffmann c/Garage Rudy Reuter et Etat du Grand-Duché N° 23681 du rôle ; Cour d'appel 7 décembre 2000, Vincenzo Dina c/Dominguez Goncalves, N° 23769 et 23770 du rôle). - la date d’échéance du contrat, sinon la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu ; Si l’employeur ne peut déterminer avec précision la fin exacte du contrat, il doit au moins indiquer que le contrat court sur une période minimale de tant de jours, semaines ou mois. Cette hypothèse peut se présenter lorsqu’une personne est embauchée à durée déterminée pour remplacer un salarié en congé de maternité ou de maladie dont on ne connaît pas la date exacte du retour du salarié absent. - si le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom de celui-ci ; Dans l’hypothèse d’un CDD conclu pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales, le remplacement ne doit plus nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question. Les remplacements en cascade sont en effet permis, à condition que le CDD indique le nom du salarié en congé parental indirectement remplacé. - le cas échéant, la durée de la période d’essai ; - le cas échéant, une clause de renouvellement du contrat. Sanction : © CSL requalification en CDI le cas échéant : le sa