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Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral TEMA 1: CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL 1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL 1.1. Integración e inserción social...

Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral TEMA 1: CARACTERIZACIÓN DEL CONTEXTO DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL 1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL 1.1. Integración e inserción social La misión básica del integrador o integradora social consiste en favorecer las condiciones para que las personas en situación de vulnerabilidad o de exclusión puedan mantenerse integradas en la comunidad. Conseguir este objetivo pasa, necesariamente, por que la persona disponga de un empleo u ocupación que le permita desarrollarse personalmente, participar en la sociedad y vivir con independencia. Precisamente esta función, la de facilitar las condiciones para que la persona usuaria pueda acceder a un empleo y mantenerlo, es la que se conoce con el nombre de inserción sociolaboral. 1.2. El concepto de inserción sociolaboral La inserción sociolaboral comprende todo un conjunto de proyectos, recursos, acciones y procesos destinados a favorecer el acceso al empleo u ocupación de las personas. Con la inserción sociolaboral se pretende contribuir al desarrollo de la autonomía personal, social y económica de las personas, además del desarrollo de una red de servicios y entidades locales que trabaje por la igualdad y la integración social de estas. Para entender con precisión el alcance de esta definición deberemos analizar las diferentes ideas que contiene: La inserción sociolaboral es una intervención que engloba la utilización de un conjunto de servicios, centros, recursos y programas (instalaciones, personal, equipamientos, recursos y actividades), destinados al fomento de la ocupación. Se dirige a fomentar la integración social y a mejorar la calidad de vida de las personas usuarias. Para alcanzar este objetivo, la inserción se centra en la búsqueda de espacios de empleo y ocupación. Este es el aspecto clave de la inserción sociolaboral, pues se ha de procurar encontrar estos espacios que proporcionen a la persona una retribución económica, actividades de formación u otras satisfacciones como la amistad, la relación social, la realización personal, etc. Pero, además, hace posible el logro de la autonomía personal y económica, es decir, en la capacidad de la persona para vivir de manera independiente, tanto personal como económicamente, lo cual está vinculado en muchos casos a encontrar un trabajo que le permita la obtención de recursos económicos, sobre los que edificar su independencia. La intervención se llevará a cabo mediante actividades específicas de: - Integración laboral, por ejemplo, facilitando los procesos de intermediación para hacer posible que la persona pueda acceder a un empleo. - Promoción de la igualdad, potenciando actuaciones y comportamientos de no discriminación por cuestiones de sexo, etnia, orientación sexual, discapacidad, etc. - Desarrollo local, promoviendo y dinamizando los recursos de la comunidad en la que se interviene. Por tanto, se puede concluir que las intervenciones sociolaborales están encaminadas a conseguir que la persona tenga cubiertas sus necesidades y participe en la vida social, económica y política de la sociedad en la que vive. 1.3. Personas o colectivos con dificultades de inserción Se considerarán colectivos vulnerables de atención prioritaria, según la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. - Personas jóvenes, especialmente con baja cualificación. - Personas en desempleo de larga duración. - Personas discapacidad, capacidad intelectual límite o TEA. - Personas LGTBI, en particular trans. - Personas mayores de 45 años. - Personas migrantes. C.F.G.S. Integración Social 1 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral - Mujeres, especialmente con baja cualificación. - Mujeres víctimas de violencia de género y sus descendientes de primer grado. - Personas con problemáticas sociales específicas: personas pertenecientes a grupos poblacionales en riesgo de exclusión, drogodependencia, personas tuteladas o extuteladas, etc. Muchas personas están afectadas simultáneamente por varios de estos factores, por ejemplo, mujeres desempleadas de larga duración, inmigrantes jóvenes en situación de pobreza, menores drogodependientes, etc., lo cual dificulta, los procesos de inserción o reinserción. 2. TRABAJO Y EMPLEO La inserción sociolaboral se desarrolla en el ámbito del mercado de trabajo pues, como hemos comentado, el acceso al empleo y su mantenimiento, son condiciones prioritarias para que la inserción sea efectiva. 2.1. El mercado de trabajo Podemos definir el mercado de trabajo como el entorno en el que concurren las empresas o entidades contratantes de trabajo y las personas que buscan desempeñarlo. Dicho de otra manera, podemos decir que en el mercado de trabajo confluyen oferta y demanda. Caracterización del mercado laboral actual No es nuestro objetivo profundizar en un diagnóstico de la realidad del mercado laboral, pues este está muy relacionado con la coyuntura económica del momento. Sin embargo, sí que es útil dejar constancia de algunos aspectos o tendencias que se encaminan a convertirse en estructurales y que, por lo tanto, nos ayudarán a definir el entorno en el deberemos operar: Papel trascendente que ocupan las tecnologías de la información y comunicación como herramientas de trabajo y de comunicación, dentro y fuera del entorno de trabajo. Esto supone que el acceso a cualquier empleo requiere disponer de unas competencias básicas en el manejo del ordenador y habilidades informáticas. Desarrollo tecnológico, que aumenta la productividad y sustituye muchos trabajos de baja cualificación que tradicionalmente se cubrían con mano de obra. Algunos ejemplos son: expendedores de billetes, cajeros automáticos, robots en líneas de montaje, personal subalterno en oficinas, etc. Es muy importante tener en cuenta este aspecto, pues en muchos casos son puestos de trabajo a los que podían acceder personas con dificultades de inserción. Modificación de la jornada de trabajo estable, que se ve sustituida por la jornada flexible, de acuerdo a las necesidades productivas de la empresa. En el fondo de esta consideración se vislumbra un cambio de concepto, que empieza a aplicarse de manera incipiente, consistente en la sustitución del trabajo por horas por el trabajo por objetivos. Globalización, deslocalización y externalización de la producción. Fenómenos que ocasionan pérdida de puestos de trabajo autóctonos para ser realizados en países menos desarrollados en los cuales las condiciones laborales y los salarios son más bajos Cambios legislativos que tienen como objetivo aumentar la competitividad y que redundan en una pérdida de las condiciones laborales y el estado del bienestar: mayor facilidad para el despido, prestaciones más reducidas, retraso de la edad de jubilación, incremento de las condiciones para acceder a determinados servicios, etc. La temporalización del empleo. Ya no existe el trabajo para toda la vida, pues la contratación temporal se impone sobre la fija. De todas maneras, por los cambios legislativos antes indicados, tener un trabajo fijo ya tampoco supone ninguna garantía de estabilidad a largo plazo. Estas condiciones se traducen en el hecho de que, a lo largo de su vida laboral, la persona probablemente tenga periodos de empleo y de desempleo. Aumento de las actividades que se realizan a distancia mediante el teletrabajo. Esto también supone el crecimiento de fórmulas de autoempleo y trabajo por cuenta propia o subcontratada como freelance. Mercado laboral cambiante que da lugar a la inestabilidad laboral, la necesidad de formarse y reciclarse de forma continua. Crecimiento del sector servicios (sobre todo de la atención a personas) en detrimento del sector industrial. Esto supone cambios en la organización del trabajo, especialmente en lo que se refiere a flexibilización de las jornadas de trabajo, condiciones laborales, etc. Cronificación de unas tasas de desempleo muy elevadas en nuestro país, lo que convierte el paro en un problema estructural de difícil solución. C.F.G.S. Integración Social 2 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Disminución de los recursos destinados a la creación de políticas activas de empleo y a la inserción de personas en situación de especial vulnerabilidad. Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales y en cargos de responsabilidad, aunque lejos de equipararse a la del hombre. De todas maneras, continúa recayendo mayoritariamente sobre la mujer la doble jornada laboral (casa y trabajo). 2.2. Los nuevos yacimientos de empleo Muchos de los cambios que estamos viviendo en el mercado laboral responden a un cambio de modelo económico y sociológico, lo cual supone la aparición de nuevos empleos, que ya empiezan a ofertarse y se prevé que continuarán como tendencia de futuro. El concepto de nuevos yacimientos de empleo se utiliza para identificar sectores laborales que presentan un gran potencial para generar, tanto en el presente como en el futuro, muchas posibilidades de empleo. Se trata de los nuevos puestos de trabajo que surgen en determinados sectores de actividad como consecuencia de la aparición de nuevas necesidades en nuestra sociedad y que se prevé que en el futuro proporcionarán nuevas oportunidades laborales. Por tanto, para que una ocupación sea considerada como nuevo yacimiento de empleo debe reunir dos requisitos: - Debe satisfacer necesidades no cubiertas. Las ocupaciones pueden ser de nuevas necesidades, por ejemplo, las empresas dedicadas a los cultivos ecológicos, al cuidado de personas o a la recuperación de ocupaciones tradicionales que habían desaparecido (como la elaboración artesanal dirigida al turismo), etc. - Su desarrollo debe suponer una amplia oferta de empleo. No se trata de generar grandes empresas, pero sí han de cubrir un mínimo de puestos de trabajo, sobre todo enfocado a personas con dificultad de inserción laboral. Especialistas de la Comisión Europea han establecido cuatro grandes grupos de servicios. En cada uno de ellos se han identificado diferentes sectores o ámbitos ocupacionales. Se puede comprobar que muchos de estos ámbitos están relacionados con la atención a personas en situación de vulnerabilidad y su integración en la sociedad. C.F.G.S. Integración Social 3 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral 3. EL MARCO LEGAL DE LAS POLÍTICAS DE EMPLEO El marco legal de las políticas de empleo se estructura de acuerdo con el desarrollo de las políticas y la normativa elaborada por los diferentes niveles organizativos y legislativos: la Unión Europea, el Estado y las Comunidades Autónomas. 3.1. El marco normativo europeo Las políticas de empleo que se aplican en España tienen como referente disposiciones o planteamientos que se han tomado en la Unión Europea, tanto a nivel legislativo como programático. 3.1.1. El marco legislativo Las instituciones europeas, a nivel legislativo, establecen unos reglamentos, directivas o decisiones con carácter vinculante para los Estados miembros. Son ejemplos de ello la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsible, o para hacer frente a la brecha salarial de género, la Directiva a igual salario, igual trabajo. Los Estados miembros deben recoger el contenido de estas directivas e incorporarlo a su ordenamiento jurídico en los plazos indicados. 3.1.2. El marco programático A nivel programático, el empleo ha sido un aspecto clave en las políticas europeas. Para abordar conjuntamente la problemática laboral, los Estados miembros de la UE decidieron establecer un conjunto de objetivos comunes en esta materia, que se concretaron en unas Estrategias Europeas de Empleo (EEE). En la actualidad, el abordaje estratégico de la UE en el ámbito del empleo se realiza mediante el Pilar Europeo de Derechos Sociales (organizado en 20 principios) y el Plan de Acción para llevarlo a cabo. Uno de los objetivos del Plan es alcanzar, hasta el 2030, una tasa de empleo del 78 % de la población entre los 20 y los 64 años. Por otra parte, la Unión Europea se ha sumado a la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible, propuesta por la ONU, haciendo suyos los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Los aspectos relacionados con el empleo se recogen en el Objetivo 8, que tiene como finalidad «promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las personas». C.F.G.S. Integración Social 4 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral 3.1.3. La financiación de las políticas de empleo europeas La Unión Europea proporciona recursos e instrumentos de financiación para que los Estados miembros puedan poner en práctica las políticas de empleo. Estos recursos se vehiculan por medio de los fondos europeos. Los fondos europeos son unos instrumentos financieros encaminados a reducir las diferencias de desarrollo entre las regiones y los Estados miembros, con el fin de fomentar la cohesión económica y social dentro de la Unión Europea. La finalidad de estos fondos, para un periodo concreto, es ayudar a los Estados miembros a restablecer el crecimiento y garantizar una recuperación que genere empleo, al tiempo que se asegure el desarrollo sostenible. Entre estos fondos, el Fondo Social Europeo Plus es el que financia actuaciones relacionadas con el empleo y la inserción sociolaboral. Además, hay que tener en cuenta el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización y, en el ámbito de la educación y la formación, el programa Erasmus+. C.F.G.S. Integración Social 5 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral a. El Fondo Social Europeo Plus (FSE+) El FSE+ es el instrumento comunitario clave en materia de empleo e inclusión social. Este fondo, creado en 2021 como resultado de la fusión de varios instrumentos, nace con el objetivo de apoyar a los Estados miembros y regiones, a fin de lograr elevados niveles de empleo, una protección social justa y una mano de obra capacitada y resiliente preparada para el futuro mundo del trabajo. En sintonía con estos principios el FSE+ centra sus prioridades en: - Fomentar las oportunidades de empleo y la capacitación profesional. - Facilitar la adaptación a las transformaciones del mercado de trabajo y la movilidad geográfica. - Potenciar la inclusión activa y mejorar la protección social. - Mejorar las condiciones de trabajo de las y los trabajadores. El FSE+ ha supuesto la fusión de programas e iniciativas que hasta 2021 funcionaban por separado, como son la Iniciativa de Empleo Juvenil (IEJ) y el Programa de la Unión Europea para el Empleo y la Innovación Social (EaSI). Iniciativa de Empleo Juvenil (IEJ) La Iniciativa de Empleo Juvenil (IEJ) es uno de los principales recursos financieros de la UE para financiar la aplicación de los regímenes de Garantía Juvenil. La UE la puso en marcha destinada a jóvenes con edades comprendidas entre los 15 y los 24 años que ni estudian ni trabajan en regiones especialmente afectadas por el desempleo, como sería el caso de España. Los Estados miembros deben asignar una cantidad adecuada de los recursos que reciban del FSE+ a medidas específicas y reformas estructurales en apoyo del empleo, la educación y la formación de los jóvenes. Programa de la Unión Europea para el Empleo y la Innovación Social (EaSI) El EaSI es un instrumento financiero, con el objeto de promover un elevado nivel de empleo de calidad y sostenible que aporte una protección social correcta, combata la exclusión social y la pobreza, y mejore las condiciones de trabajo. El Programa de la Unión Europea para el Empleo y la Innovación Social reúne tres programas: - Programa PROGRESS. Tiene como objetivo la modernización de las políticas de empleo y sociales, para lo cual aporta ayuda financiera para combatir el desempleo (especialmente el juvenil), la protección social, integración social y reducción y prevención de la pobreza, y la mejora de las condiciones de trabajo. - Servicios Europeos de Empleo (EURES). Tiene como objetivo fomentar la movilidad laboral en la UE. Proporciona información, asesoramiento y servicios de contratación y colocación, a empresas, trabajadores y a cualquier persona que desee aprovechar la libre circulación por la UE. - Microfinanciación y emprendimiento social. Presta apoyo a microcréditos y micropréstamos para grupos vulnerables y microempresas. b. El Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) El FEAG complementa la acción del FSE+ en materia de integración en el mercado laboral. Está destinado a atender la situación de los trabajadores y trabajadoras que se han quedado sin empleo debido a las fluctuaciones del comercio mundial o como resultado de una reestructuración provocada por la automatización o la digitalización. Financia medidas como la asistencia en la búsqueda de un empleo, la orientación profesional, la formación y reciclaje personalizados, las tutorías o la promoción del emprendimiento. c. El Programa Erasmus+ El Programa Erasmus+ con financiación directa del presupuesto de la Unión Europea, tiene como objetivo la mejora de las capacidades educativas y formativas de las personas (estudiantes, profesorado y trabajadores y trabajadoras), favoreciendo la movilidad entre países, tanto dentro de la Unión como fuera de ella. Abarca todos los niveles: escolar, formación profesional, enseñanza superior y formación de personas adultas. Para el periodo 2021-2027, el programa hace especial hincapié en la inclusión social, la transición ecológica y digital, y el fomento de la participación de las personas jóvenes en la vida democrática. C.F.G.S. Integración Social 6 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral 3.2. El contexto normativo y organizativo estatal Las políticas de empleo son todo un conjunto de medidas, adoptadas por las administraciones públicas, que tienen como finalidad el logro de un funcionamiento eficiente del mercado de trabajo, la mejora de las condiciones laborales de las personas trabajadoras y la protección frente al desempleo. La Administración del Estado tiene la competencia para coordinar y legislar las políticas de empleo, mientras que a las comunidades autónomas les corresponde la ejecución de estas. Así mismo, en estas políticas de empleo se deberá tener en cuenta su dimensión local para ajustarla a las necesidades del territorio 3.2.1. Estrategias y planes nacionales de empleo A partir de las políticas europeas, nuestro país establece cada cuatro años su Estrategia Española de Empleo. En la Estrategia Española de Empleo se desarrollan y aplican las políticas a favor del empleo que permiten fijar los objetivos económicos y las acciones y medidas de políticas activas de empleo. Esta estrategia se traduce en la elaboración de los planes anuales de políticas de empleo. En el Plan Anual de Políticas de Empleo se concretarán, con carácter anual, los objetivos de la Estrategia Española de Empleo, tanto para el conjunto del Estado como para las distintas Comunidades Autónomas. Por último, se crea una red de información para toda la estructura pública y privada del empleo: personas demandantes, empresas, etc. Esla red es el denominado sistema público integrado de información de los servicios de empleo. Se configura como una red 3.2.2. Normativa relacionada con las políticas de empleo El mercado de trabajo español está regulado por la Ley de Empleo de 2023 (Ley 3/2023, de 28 de febrero). Esta Ley se constituye como una norma marco de las políticas públicas de empleo que permitirá que las personas trabajadoras puedan disponer de herramientas para mejorar la orientación y el acompañamiento tanto para la búsqueda de empleo, como para mejorar su empleabilidad. La norma da cumplimiento a la Reforma 5 del Componente 23 de Modernización de Políticas Activas de Empleo del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (Unión Europea). La Ley de empleo operará bajo los principios rectores de no discriminación en el acceso y consolidación del empleo, transparencia y eficiencia en el diseño y ejecución. Se estructura en seis títulos, dedicados respectivamente a la política de empleo, los servicios públicos y privados de empleo, las políticas activas de empleo, la cartera de servicios para las personas y entidades demandantes de empleo, la financiación y la evaluación de la política de empleo. Se amplían los colectivos de atención prioritaria que incluyen, ahora, personas con capacidad intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas LGTBI, víctimas de la violencia de género, personas en exclusión social, personas mayores de 45 años, personas migrantes, personas beneficiarias y solicitantes de protección internacional, personas gitanas, o pertenecientes a otras minorías étnicas y personas trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración. C.F.G.S. Integración Social 7 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Catálogo de servicios garantizados El pilar de la nueva norma es el acompañamiento personalizado a las personas que tendrán garantizada una Cartera Común de Servicios. Se elaborará un perfil individualizado de la persona que recibirá tutorización individual y continuada y para la que se elaborará un itinerario personalizado. Cada usuario o usuaria tendrá un expediente laboral personalizado único. Cada usuario o usuaria recibirá formación para el empleo y podrá contar con asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento. Estos servicios podrán prestarse presencial o de manera telemática. Usuarias y usuarios tendrán acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en igualdad de condiciones, a la mejora de la empleabilidad y a la protección social durante la búsqueda de una ocupación. Se diversificarán los canales de prestación de los servicios del Sistema Nacional de Empleo, impulsando la accesibilidad continua y personalizada. Las empresas también tendrán a su disposición un catálogo de servicios garantizados que permitirá la gestión de las ofertas de empleo presentadas a los servicios públicos de empleo, información y asesoramiento en la contratación, identificación de necesidades de formación y apoyo en los procesos de recolocación. Además, podrán recibir información y asesoramiento sobre las ofertas en el ámbito de la Unión Europea a través de la Red EURES. Agencia Española de Empleo El actual organismo autónomo del Servicio Público de Empleo Estatal se transformará en la Agencia Española de Empleo. La Agencia Española de Empleo será una entidad de derecho público de la Administración General del Estado a la que se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de las políticas activas de empleo y de protección por desempleo, en el marco de lo establecido en esta ley. Evaluación de las políticas La eficacia de las políticas de empleo se someterá a un procedimiento de evaluación. Tanto la Estrategia como el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno estarán, por tanto, orientados a resultados. Se incorporan tres tasas para medir la mejora de la empleabilidad: la de empleabilidad, intermediación y cobertura. Más información Se habilitará el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios Públicos de Empleo el cual reunirá todos los datos relativos al empleo y la empleabilidad de las personas y empresas usuarias de los servicios públicos de empleo, así como los referentes a las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias. La gestión del sistema deberá dirigirse hacia la mejora de la situación de las mismas ante el mercado de trabajo y al óptimo desarrollo de su profesionalidad. La creación de la Oficina de Análisis de Empleo, vinculada al Observatorio de las Ocupaciones permitirá el estudio y el asesoramiento sobre políticas de empleo y mercado de trabajo. 3.2.3. El Sistema Nacional de Empleo El Sistema Nacional de Empleo es el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar las políticas de empleo. Sus principales funciones son: - Fomentar la creación de puestos de trabajo. - Ejercer de intermediación laboral entre demandantes y oferentes. - Garantizar la aplicación de las políticas activas de empleo y de acciones protectoras por desempleo, conforme a los principios de igualdad y no discriminación. El Sistema Nacional de Empleo está integrado por: C.F.G.S. Integración Social 8 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral La Agencia Española de Empleo, que sustituye al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), es el organismo encargado de la ordenación, desarrollo y seguimiento, a nivel estatal, de los programas y medidas de la política de empleo y de protección por desempleo. Los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas Son los organismos que, en virtud de las competencias que han asumido en materia laboral, se encargan de gestionar la política de empleo en su ámbito territorial. 3.2.4. Los instrumentos de la política de empleo Para desarrollar las políticas de empleo el Sistema Nacional de Empleo dispone de estas herramientas: la intermediación laboral, las políticas activas de empleo y las políticas de protección frente al desempleo. La intermediación laboral Para facilitar la confluencia de ofertantes y demandantes es necesaria la intervención de agentes intermediarios. La intermediación laboral hace referencia al conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con las personas demandantes de empleo. Una buena intermediación se caracteriza por proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a las entidades empleadoras las trabajadoras y trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades. Cumplen funciones de intermediación organismos como: - Los servicios públicos de empleo (estatal y autonómicos). - Entidades colaboradoras de colocación autorizadas. - Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para o con las personas trabajadoras en el extranjero, con atención particular de los colectivos desfavorecidos. También, las empresas pueden demandar directamente al mercado los profesionales que necesitan, por medio de anuncios en la prensa, de su propia página web y de páginas especializadas. Las políticas activas de empleo Las políticas activas de empleo son el conjunto de acciones y medidas dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo de personas desempleadas, es decir, a incentivar el empleo. Los programas y medidas que integran las políticas activas de empleo deberán estar encaminadas a: - Proponer un tratamiento individualizado y especializado, tanto a las personas en situación de desempleo para mejorar su empleabilidad, como a las personas ocupadas para contribuir a la calidad y mantenimiento de su empleo. - Dar respuesta a las necesidades de las empresas o entidades empleadoras en materia de capital humano, empleo y formación. - Fomentar el autoempleo y la iniciativa emprendedora, especialmente en el marco de la economía sostenible, la economía social y los nuevos yacimientos de empleo. En cualquier caso, se incluye la atención y el acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial. - Trabajar en la igualdad de oportunidades y en la no discriminación en el acceso al empleo. En particular, se tendrá en cuenta de manera activa el objetivo de reducción de las brechas de género. - Adecuar las políticas a las características de cada territorio, teniendo en cuenta la realidad del mercado de trabajo y las peculiaridades locales y sectoriales. Las políticas de protección frente al desempleo Las políticas de protección frente al desempleo o políticas pasivas son una serie de medidas de económica dirigidas a las personas que se encuentran en situación de desempleo, para compensar la situación de desequilibrio que supone la pérdida de ingresos. Entre estas políticas se encuentran: C.F.G.S. Integración Social 9 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral - Prestación por desempleo. Se trata de una protección contributiva, es decir, que la percibe una persona que ha estado cotizando a la Seguridad Social con un plazo mínimo establecido y ha perdido su empleo de forma temporal o definitiva. - Subsidio de desempleo. Es una protección asistencial, en general acceden a ella personas que han excedido el periodo de prestación contributiva o no llegan al plazo mínimo de cotización. Esta política está pensada especialmente para aquellos casos en los que existen cargas familiares o dificultades específicas para reinsertarse en el mercado de trabajo. - Pensión contributiva de invalidez. Es una prestación económica contributiva que trata de cubrir la pérdida de rentas salariales o profesionales que sufre una persona, cuando, estando afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva. - Pensión no contributiva de invalidez. Asegura a todos los ciudadanos y ciudadanas en situación de invalidez y en estado de necesidad una prestación económica aunque no se haya cotizado o se haya hecho de forma insuficiente para tener derecho a una pensión contributiva. - Prestación de sostenibilidad y mantenimiento del empleo (RED). Optan a esta prestación los trabajadores y trabajadoras de empresas afectadas por una coyuntura macroeconómica que requiera adoptar medidas adicionales, o de sectores que precisen procesos de recualificación. Para recibir la prestación debe haber una suspensión temporal de contrato o una reducción temporal de la jornada laboral, con la consecuente disminución de salario. No será necesario acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social. - Renta Activa de Inserción (RAI). Se trata de una ayuda extraordinaria para personas con gran dificultad para encontrar trabajo y en situación de necesidad económica. Interviene en los siguientes colectivos: o Personas desempleadas de larga duración menores de 65 años. o Emigrantes retornados mayores de 45 años. o Víctimas de violencia de género o doméstica. o Personas con discapacidad igual o superior al 33 %. 3.2.5. La organización de las políticas de empleo Las políticas de empleo en nuestro país se organizan a partir de una cartera común de servicios y se desarrollan mediante programas de fomento para la activación del empleo. La cartera común de servicios La cartera común de servicios recoge una serie de recursos que deben ser garantizados por servicios público de empleo. Estos servicios se consideran necesarios para la atención adecuada y continuada tanto a personas demandantes de empleo como a entidades empleadoras (empresas), en la trayectoria de una inserción sociolaboral. Estos servicios comunes se agrupan en: - Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva. Tienen como finalidad ayudar a la persona usuaria a mejorar su empleabilidad y facilitar su contratación u orientarla hacia el autoempleo. - Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas. Tiene como objetivo identificar y gestionar las ofertas de empleo. - Servicios de formación profesional en el trabajo. Tiene como objeto proporcionar una formación de calidad que facilite el acceso de las personas usuarias al mercado de empleo. - Servicios de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento viable. Persigue promover y apoyar iniciativas emprendedoras genera doras de empleo y autoempleo. Cada uno de estos servicios se compone de una serie de actuaciones o actividades. Además de estos servicios comunes, los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas podrán desarrollar una cartera de servicios complementarios. C.F.G.S. Integración Social 10 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Los programas comunes de políticas activas de empleo Los -programas comunes de políticas activas de empleo son un conjunto de medidas dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso, mantenimiento y promoción profesional por cuenta ajena o propia, así como al fomento del espíritu empresarial y de la economía social. El Real Decreto 818/2021 regula, de modo integral y sistematizado, los programas comunes de activación para el empleo, estableciendo los contenidos esenciales que deben formar parte de estos. En total, se regulan 17 programas, organizados en seis ejes: C.F.G.S. Integración Social 11 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral 3.3. El papel de las Comunidades Autónomas y los municipios Además de las competencias que ya hemos señalado que se atribuyen a los Servicios Públicos de Empleo de las CCAA, también hay que añadir su colaboración con el Servicio Público Estatal en la elaboración de la propuesta de los planes anuales. De esta manera, la política autonómica en materia de empleo queda enmarcada dentro de los planes nacionales de acción para el empleo, y se llevará a cabo de manera coordinada entre el Estado y las Comunidades Autónomas. En la aplicación de las políticas de empleo, también intervendrán las administraciones locales, actuando en sintonía con las orientaciones y objetivos de las instancias superiores. De esta manera, cada territorio concretará su política de empleo a través de alguno de los siguientes instrumentos: Plan regional de desarrollo de políticas activas de empleo. Pactos territoriales de empleo. Pacto local para el empleo. Pactos integrales de empleo para colectivos de especial dificultad de inserción. Programas de desarrollo rural. Acuerdos de concertación social. Las políticas locales acostumbran a ser más efectivas, ya que se adaptan a las condiciones y características de cada entorno social y económico. En ellas, se implica a empresas, asociaciones y entidades. Así se crea un flujo más intenso entre las necesidades y las demandas, que se concreta en proyectos que permitan descubrir nuevas líneas de generación de empleo. 4. MODALIDADES ESPECÍFICAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL Las personas con discapacidad y las personas con enfermedad mental requieren una atención especial para su inserción sociolaboral, dadas sus dificultades específicas para el acceso al empleo y su mantenimiento. Para la atención de estos colectivos se cuenta con dos modelos de inserción: el empleo protegido y el empleo en empresa ordinaria, dependiendo del mayor o menor grado de intervención y ayuda que precisen. 4.1. El empleo protegido El empleo protegido es una modalidad de inserción laboral diseñada para aquellas personas con discapacidad o enfermedad mental que pueden ejercer una actividad profesional, pero que debido a su grado de afectación o empleabilidad no la pueden ejercer en el mercado ordinario. Los dispositivos clásicos de empleo protegido son los centros especiales de empleo y los enclaves laborales. Existen además otros recursos como los centros ocupacionales o los servicios prelaborales de salud mental, que no son modalidades de empleo propiamente dichas, sino actividades asistenciales destinadas a promover el desarrollo de habilidades que favorezcan el acceso a un puesto de trabajo o una ocupación. Los centros especiales de empleo (CEE) Los centros especiales de empleo son empresas, públicas o privadas, cuya plantilla está compuesta, al menos, por un 70% de personas con diversidad funcional. El resto de la plantilla estará formada por el personal imprescindible para el desarrollo de la empresa. La función de los CEE es la de proporcionar a las trabajadoras y trabajadores con diversidad funcional la realización de un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales, con el fin de ayudar a las personas en su ajuste personal y social, de manera que puedan superar las barreras para su integración plena y pasar al empleo en una empresa ordinaria. Este recurso está destinado especialmente a: - Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. - Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%. C.F.G.S. Integración Social 12 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Los enclaves laborales Los enclaves laborales consisten en el traslado temporal de trabajadores con diversidad funcional procedentes de centros especiales de empleo a las instalaciones de una empresa (denominada empresa colaboradora) que opera en el mercado ordinario. Para llevarlos a cabo, se firma un contrato entre la empresa colaboradora y el centro especial de empleo (CEE), en el que se indican las obras o ser vicios desempeñados por las trabajadoras y trabajadores con diversidad funcional. De esta manera los enclaves laborales facilitarán el paso del empleo protegido al ordinario. El establecimiento de un enclave laboral requiere el cumplimiento de unas condiciones: - Todos los trabajadores y trabajadoras tienen que ser personas con discapacidad o enfermedad mental. - Al menos el 60% debe presentar especiales dificultades para el acceso al mercado laboral. - El contrato entre la empresa y el CEE debe tener una duración de entre tres meses y tres años, con posibilidad de prórroga. La empresa colaboradora dispondrá de incentivos que se graduarán en función de las dificultades especiales de estas personas: - Una cantidad fija por cada contrato de trabajo firmado a jornada completa. Esta cifra se sitúa entra los 4.000 y los 7.000 € aproximadamente, en función de las necesidades específicas de la persona contratada. - Bonificación de hasta un 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social. - Ayudas para la adaptación del puesto de trabajo de la persona usuaria y eliminación de barreras y obstáculos. Los centros ocupacionales Los centros ocupacionales (CO) son equipamientos de acogida diurna que ofrecen atención rehabilitadora y habilitadora a personas con diversidad funcional intelectual en edad laboral. En ellos se prestan servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social dirigidos a que las personas usuarias consigan la máxima integración social por medio de la ocupación activa, de manera que preparen a la persona para afrontar las exigencias de la vida cotidiana y el trabajo. Estos servicios sueles adoptar dos modalidades: - Para las usuarias y usuarios con mayores posibilidades. Se trabajan técnicas convivenciales y socioprofesionales que les ayuden en su realización personal y social y les capaciten para alcanzar la inclusión laboral. - Para las usuarias y usuarios con mayor afectación, que no pueden incorporarse al sistema de trabajo ordinario. Presta servicios de ocupación terapéutica (adquisición de habilidades, hábito, etc.) y de inclusión social. Servicio prelaboral de salud mental Algunas comunidades cuentan con este servicio asistencial orientado a habilitar y capacitar a personas con trastorno mental para que puedan iniciar un itinerario de inserción sociolaboral que les ayude conseguir, una vez estabilizadas, una posterior integración laboral. Para acceder al servicio hay que tener un diagnóstico médico de trastorno mental y suƼciente autonomía para realizar hábitos laborales. Este recurso promueve la integración laboral mediante el aprendizaje de habilidades sociales y laborales básicas durante un periodo de tiempo determinado. Además, ofrece soporte familiar durante el proceso de capacitación e inserción laboral mediante entrevistas. 4.2. Recursos de inserción para el empleo ordinario A pesar de la existencia de recursos de trabajo protegido, siempre que sea posible la intervención se debe dirigir a procurar la inserción en el empleo ordinario. La estrategia para llevar a cabo la inserción de personas con discapacidad o enfermedad mental en el mercado ordinario es el empleo con apoyo, que desarrollaremos específicamente en la Unidad 5. En este apartado nos limitaremos a ver los principales recursos destinados a facilitar esta inserción, como son las empresas de inserción y las medidas para el fomento de este tipo de contratación. C.F.G.S. Integración Social 13 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral 4.2.1. Las empresas de inserción Las empresas de inserción son aquellas que desarrollan una actividad económica de producción de bienes y servicios, pero su objeto social tiene como fin la integración y formación sociolaboral de personas en situación de exclusión social, como tránsito al empleo ordinario. Las empresas de inserción podrán contratar como trabajadores o trabajadoras a las personas en situación de exclusión social desempleadas e inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, con especiales dificultades para su integración en el mercado de trabajo, y que estén incluidos en alguno de estos colectivos: - Personas perceptoras de rentas mínimas de inserción o prestación equivalente. - Personas que, por alguna causa, previa consulta con servicios sociales, no puedan acceder a una prestación. - Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de instituciones de protección de menores. - Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social. - Personas internas en centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo. - Menores internos, exinternos o en situación de libertad vigilada. - Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo o de servicios de prevención e inserción social autorizados. Las empresas de inserción deberán ofrecer a estas trabajadoras o trabajadores: - Procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social, como parte de sus itinerarios de inserción. - Servicios de intervención o acompañamiento para la inserción sociolaboral, que faciliten su posterior incorporación al mercado de trabajo ordinario. 4.2.2. La cuota de reserva y medidas alternativas Para facilitar el acceso de personas con discapacidad y enfermedad mental a un trabajo ordinario, el Real Decreto Legislativo 1/2013 establece que las empresas públicas y privadas que empleen más de 50 trabajadores estarán obligadas a emplear un número de personas con discapacidad no inferior al 2%. De igual modo, la Administración pública reservará el 7% de su oferta pública a personas con diversidad funcional. No obstante, las empresas pueden quedar exentas del cumplimento de esta ley en caso excepcional y aportar unas medidas alternativas que habrán de solicitar al correspondiente gobierno autonómico. Esta excepcionalidad puede justificarse por: - La falta de demandantes de empleo certificada por la oficina de empleo. - Razones técnicas, económicas o administrativas, debidamente justificadas, para no contratar a personas con discapacidad. En estos casos de excepción las empresas podrán adoptar unas medidas alternativas que de manera indirecta reviertan en la empleabilidad del colectivo. Estas medidas pueden ser: - Contratar a una trabajadora o trabajador autónomo con discapacidad o un centro especial de empleo para el suministro de productos o prestación de servicios. - Realizar donaciones a entidades sin ánimo de lucro que tengan como objeto la integración social de personas con discapacidad. - Constituir un enclave laboral. 4.2.3. Los incentivos a la contratación La ley laboral ha sufrido una simplificación y reordenación de las modalidades de contratación, estableciendo cuatro modalidades de contratos de trabajo: - Contrato indefinido. Es un contrato fijo para desempeñar una actividad laboral sin una duración determinada. Es el que se aplica como norma general. - Contrato temporal. En este caso se estipula un tiempo de duración del contrato. Como es un tipo de contrato que responde a unas situaciones específicas, la empresa deberá justificar la causa de la temporalidad. C.F.G.S. Integración Social 14 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral - Contrato para la formación y aprendizaje. Tiene como finalidad favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes, con edades comprendidas entre los 16 y 25 años, sin cualificación profesional (si el contrato se celebra con una persona con discapacidad no se aplica el límite de edad). La actividad alterna el trabajo retribuido con la formación. - Contrato para la obtención de la práctica profesional. Tiene como finalidad que la trabajadora o el trabajador adquiera práctica profesional según los estudios realizados (certificado de profesionalidad, título de formación profesional o título universitario). Tanto los contratos indefinidos como los temporales pueden adicionar cláusulas para atender diferentes necesidades de inserción de los colectivos con mayores dificultades. Algunas de estas cláusulas están destinadas a: - Personas con discapacidad en trabajo ordinario, en centros especiales de empleo o procedentes de enclaves laborales. - Trabajadores/as en situación de exclusión social, en trabajo ordinario o en empresas de inserción. - Trabajadores/as que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos. - Trabajadores/as mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo. - Personas penadas en instituciones penitenciarias. - Jóvenes internados en centros de menores. Estas cláusulas suelen establecer ciertas ventajas e incentivos para las empresas, normalmente en forma de deducciones fiscales o bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social, para favorecer la contratación de estas personas. 5. RECURSOS FORMATIVOS. LA FORMACIÓN PROFESIONAL Los recursos formativos para la inserción laboral están contemplados por el sistema de formación profesional. La actual ley de educación describe la formación profesional como el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Su nueva ordenación responde a una doble finalidad: Fomentar la formación a lo largo de la vida, integrando las distintas ofertas formativas –reglada, ocupacional y continua– en un solo sistema integrado, que se organiza en dos subsistemas: - La formación profesional dentro del sistema educativo. - La formación profesional para el empleo, de la que ya hemos hablado en el apartado anterior. Armonizar a nivel europeo los niveles de formación y su acreditación, con el objetivo de compatibilizar los sistemas de los diferentes países y facilitar el libre movimiento de profesionales. Para alcanzar estos dos objetivos la ley establece la elaboración de un Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. 5.1. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales El sistema de la formación profesional viene regulado por la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la formación profesional (https://www.boe.es/eli/es/lo/2022/03/31/3/con). Esta nueva ordenación responde a dos finalidades: Fomentar la formación a lo largo de la vida, integrando las distintas ofertas formativas (reglada, ocupacional y continua) en un único sistema integrado. La armonización a nivel europeo de los niveles de formación y su acreditación, con el objetivo de compatibilizar los sistemas de los diferentes países y facilitar el libre movimiento de profesionales. Para dar respuesta a estos principios, el sistema de la formación profesional establece un conjunto de actuaciones dirigidas a: 1. Identificar las competencias profesionales existentes en el mercado laboral, con el estándar de calidad requerido para el ejercicio profesional. 2. Elaborar las ofertas de formación que aseguren su adquisición, de manera que puedan reconocerse y acreditarse. C.F.G.S. Integración Social 15 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Para relacionar ambas actuaciones el sistema prevé la elaboración de un Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales (CNE-CP), siendo los estándares de competencia la unidad básica de referencia para construir cualquier oferta formativa. 5.2. Ordenación en un único sistema integrado Para atender el principio de un único sistema en el que se integren la formación inicial, la formación para el empleo y la formación continua, se establece una ordenación de toda la oferta formativa en cinco grados ascendentes: Grado A. Constituye la oferta de base que conduce a la obtención de una acreditación parcial de competencia. Grado B. Constituye la oferta referida a un módulo profesional (conjunto de acreditaciones parciales) y da derecho a la expedición de un certificado de competencia. Grado C. Supone la superación de varios módulos o la acreditación equivalente, que da lugar a la obtención de un certificado profesional. Grado D: Ciclo formativo. Se corresponde con los ciclos formativos de Formación Profesional (grado básico, medio y superior) que forman parte del sistema educativo. Más adelante hablaremos de ellos. Grado E: Curso de especialización. Tiene por objeto complementar y profundizar en las competencias de quienes ya disponen de un título de Formación Profesional. Todas estas ofertas se establecen en tres niveles de competencia profesional, atendiendo a criterios relativos a conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad de las tareas. Estos niveles son: - Nivel 1. Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples, en las que los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas que se han aplicar son de poca complejidad. - Nivel 2. Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso. - Nivel 3. Competencia en un conjunto de actividades profesionales que, además de ejecutarse de forma autónoma, comportan responsabilidades de coordinación y supervisión. Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso. De esta manera se configura una oferta modulable, acumulable y acreditable, válida para el aprendizaje para toda la vida. 5.3. Vías de acceso a la formación profesional En un único sistema integrado de formación profesional, el acceso puede hacerse desde varias vías, ya sea desde el sistema educativo, desde el ámbito del empleo o por medio de acreditación de competencias. En la actualidad cabe la posibilidad de cursar cualquier oferta de formación profesional de manera semipresencial o a distancia. Esta opción es muy válida para personas con dificultades para acceder a clases en horarios lectivos, para conciliar la vida laboral y la académica, para acabar estudios que se habían iniciado y se habían abandonado, para cursar determinados módulos en el marco de la acreditación de competencias, etc. 5.3.1. Acceso por la vía educativa Las leyes educativas ordenan dentro del sistema educativo las enseñanzas de la formación profesional en tres grados (dentro del grado D): - La formación profesional básica. - Los ciclos formativos de grado medio. - Los ciclos formativos de grado superior. C.F.G.S. Integración Social 16 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Todos estos ciclos tendrán carácter dual, esto significa que deberán incorporar una fase de formación en empresa, con una duración prevista, como mínimo, del 25% de la duración total de la formación. La formación profesional básica La FP básica es un ciclo del grado D vinculado a estándares de competencia de nivel 1 del CNECP. Tiene el objetivo de ayudar a asumir las competencias profesionales propias de una determinada cualificación a las personas que no hayan alcanzado los objetivos de la ESO o que se prevé que no alcanzarán. La formación profesional básica se organiza en dos años académicos y tiene una estructura modular: - Módulos específicos referidos a los estándares de aprendizaje correspondientes a cualificaciones de nivel 1 del perfil profesional elegido. - Módulos asociados a las competencias básicas, concretamente de Comunicación y Sociedad y de Ciencias Aplicadas. - Proyecto anual de aprendizaje colaborativo vinculado a los otros ámbitos. Cuando el alumnado supere los módulos de estos programas obtendrá una titulación que acreditará las competencias de las enseñanzas elegidas y le permitirá entrar en el mercado laboral. Además, con esta titulación podrá acceder directamente a un ciclo formativo de Grado Medio o, después de superar la prueba de evaluación de final de la ESO, graduarse en Educación Secundaria Obligatoria. En este nivel se inscribe la formación profesional básica, adaptada para aquel alumnado con necesidades educativas específicas de entre 16 y 19 años. La formación profesional de grado medio y superior Un segundo y tercer nivel de cualificación lo encontramos en la formación profesional de grado medio y de grado superior, respectivamente. Actualmente se ofertan en torno a 150 ciclos formativos, agrupados en 26 familias profesionales, con contenidos teóricos y prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. Las titulaciones tienen validez en todo el Estado, con valor académico y profesional. En cuanto a las condiciones de acceso a un ciclo formativo: - A un ciclo de grado medio. Se requiere el título de graduado en la ESO, un título profesional de Formación Profesional Básica, o la realización de una prueba de acceso a CFGM o Universidad para mayores de 25 años. - A un ciclo de grado superior. Se debe estar en posesión del título de Bachillerato, tener un título de CFGM o realizar la prueba o el curso de acceso correspondiente a CFGS o Universidad para mayores de 25 años. Una opción alternativa de acceder a la titulación de un ciclo formativo es por pruebas libres. 5.3.2. Acceso por la vía laboral El acceso a las ofertas formativas del sistema único de formación profesional también puede realizarse desde la vía laboral. Las ofertas, al ser modulables, reconocibles, acreditables y acumulables, permiten el diseño de itinerarios flexibles individualizados, que pueden iniciarse en microformaciones (acreditación parcial de competencias de grado A), seguir de manera escalonada hasta la obtención de certificados profesionales (grado C) e incluso continuar. Este sistema ha de sustituir progresivamente a la formación profesional para el empleo, que estará vigente mientras no se proceda al desarrollo reglamentario de lo previsto en la Ley Orgánica 3/2022. El acceso por vía laboral responde a distintas necesidades: - La formación a demanda de la empresa. Pretende responder a las necesidades de formación que tiene la empresa y consta de las acciones formativas que esta promueve. - La formación continuada. Es la oferta de planes de formación dirigidos prioritariamente a personas que están trabajando. - La formación ocupacional. Es la oferta de acciones formativas dirigidas a personas desempleadas con el fin de ofrecerles una formación que les capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo. C.F.G.S. Integración Social 17 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral 5.3.3. Acceso por acreditación de competencias profesionales La acreditación de competencias profesionales es un conjunto de actuaciones dirigidas a reconocer, evaluar y acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante la experiencia laboral o de vías no formales o informales. Cuando la persona dispone de experiencia laboral pero no posee una titulación que lo acredite, se pueden reconocer esas competencias profesionales por medio de procedimientos que convocan las administraciones. En ellos la persona demuestra lo que sabe hacer y obtiene la acreditación oportuna, así como orientaciones sobre cómo conseguir una titulación oficial. Esta evaluación y acreditación de las competencias profesionales se desarrollará siguiendo criterios que garanticen la fiabilidad, objetividad y rigor técnico de la evaluación. El Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales sirve de referencia objetiva en este procedimiento. 6. LAS Y LOS TSIS EN EL PROCESO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL Los técnicos y las técnicas superiores en integración social (TSIS) disponen de competencias en relación con los procesos de inserción sociolaboral, que les capacitarán para el ejercicio en varios ámbitos de trabajo, llevando a cabo diferentes funciones de intervención. 6.1. Competencias relacionadas con la inserción sociolaboral Las competencias requeridas para la figura del integrador social relacionadas con la inserción las encontramos en el propio currículum: o Competencia profesional. El integrador social deberá organizar e implementar programas de inserción laboral y sociolaboral, evaluando el desarrollo de estos y su ajuste al itinerario prefijado. o Competencias específicas. Los TSIS estarán capacitados para: - Analizar el contexto de la inserción sociolaboral. - Planificar la intervención de la inserción laboral. - Aplicar las técnicas en habilidades sociolaborales. - Definir estrategias para el seguimiento y evaluación del proceso de inserción sociolaboral. - Transmitir seguridad y confianza, mostrando interés y comprensión por la situación, distanciamiento personal para abordar el trabajo de forma objetiva, autocontrol, etc. 6.2. Funciones del TSIS como insertor El TSIS, al tener una amplia formación específica en colectivos con especial vulnerabilidad, podrá desarrollar sus funciones de inserción, interviniendo tanto sobre la persona usuaria como sobre la empresa y el entorno. a. Funciones del TSIS en relación con la persona usuaria El integrador o la integradora social pueden ofrecer a la persona usuaria: o Atención personalizada. Como hemos visto, en algunos colectivos como el de las mujeres víctimas de violencia de género es importante la atención individualizada. Pero, además, cada caso conlleva una particularidad específica que debe ser escuchada, para comprender el proceso por el que está pasando la persona y entender sus emociones. o Información. Hay que identificar y canalizar la demanda, ofrecer información general sobre el servicio, tramitar la derivación a otros profesionales, etc. o Orientación. Generalmente esta función la realiza un titulado superior, pero el integrador o la integradora social puede colaborar en esta fase del proceso de intervención en tareas como las siguientes: - Primera entrevista individual para recoger información. - Determinación de las necesidades de la persona, estudio y análisis de sus carencias y potencialidades, y definición de su perfil. - Planificación de la intervención y elaboración de proyectos individualizados, adecuados a las características, necesidades y capacidades de cada persona. - Negociación del plan de acción con la persona. C.F.G.S. Integración Social 18 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral o Asesoramiento. Se denomina así el proceso de informar de manera específica y especializada sobre demandas concretas. En este sentido se puede asesorar en la definición de la demanda, sobre información objetiva acerca de la demanda, aconsejando sobre las diferentes alternativas o posibilidades, etc. o Formación. Consiste en programar, impartir y evaluar las actividades formativas sobre: - Aspectos de carácter laboral, formación en la tarea, etc. - Habilidades relacionadas con el trabajo: habilidades sociales, hábitos de autonomía … - Enseñanza, especialmente en las diferentes técnicas de búsqueda de empleo. - Refuerzo de la motivación, para que las personas sean agentes activos en su proceso de inserción, es decir, se involucren de manera participativa, tomen decisiones, asuman responsabilidades en la demanda de trabajo y la búsqueda de recursos, respetando siempre su propia capacidad de autodeterminación. o Agilización o derivación de los trámites de concesión de ayudas, pensiones, etc. o Evaluación continua. Se lleva a cabo mediante el acompañamiento y seguimiento individual, la evaluación del plan de trabajo, el análisis de los avances o retrocesos, la contención de conflictos y la propuesta de soluciones, el feedback continuo con la persona, la ayuda a la persona en el mantenimiento del trabajo, la elaboración y aplicación de instrumentos de evaluación y la interpretación de la información, etc. b. Funciones del TSIS en relación con la empresa y el entorno Las funciones del o la TSIS en la intervención con empresas quedan definidas dentro de los siguientes ámbitos de actuación: prospección del mercado laboral, información y difusión del servicio de inserción, sensibilización de las empresas y fidelización de las empresas. Prospección del mercado laboral. Esta función supone un conocimiento real de la situación sociolaboral de un determinado territorio y de sus variables, lo cual implica conocer: - Las características sectoriales del territorio: tipos de empresas, características de estas empresas, sectores profesionales con mayores posibilidades de empleo, captación de la sensibilidad respecto a la inserción de personas con dificultades, etc. - Las pautas para el análisis de puestos de trabajo: identificar los perfiles profesionales que requiere cada empleo, para poder ajustar la selección de las personas candidatas y favorecer la colocación de las personas demandantes. Difusión e información del servicio Es imprescindible que las empresas conozcan los servicios de inserción y lo que supone colaborar con ellos. Para enviarles la información se pueden utilizar diferentes medios: - Multimedia y redes sociales con aplicaciones como LinkedIn, Twitter, Facebook y YouTube. Página web o blogs, mailing, newsletters, etc. Medios muy ágiles y conocidos que permiten contactar con muchas empresas en poco tiempo, aunque no nos permite asegurar que la información llega a la persona adecuada. - Contactos por teléfono. Realizar llamadas a los responsables de las empresas requiere más tiempo, pero se consigue crear una comunicación interpersonal, con las ventajas que ello supone. - Visita presencial a la empresa. Es el método más efectivo, ya que se aumenta la confianza mutua, se abren canales de comunicación eficaces, se resuelven posibles dudas y prejuicios y se obtiene una información muy valiosa sobre las necesidades de la empresa y de los perles sociolaborales que precisa. Sensibilización de las empresas Consiste básicamente en conseguir el compromiso y la participación de la empresa en la promoción del empleo de los colectivos con más dificultades de inserción. Para alcanzar este objetivo deberá trasmitir la siguiente información a la empresa: - Legislación vigente respecto a los derechos y obligaciones de las empresas en relación con ciertos colectivos, y sobre los beneficios (fiscales, sociales, etc.) asociados a su contratación. - Compromisos de contratación posterior para evitar, en lo posible, que estos convenios se conviertan en una fuente de mano de obra gratuita. - Descripción de los perfiles con los que cuenta el servicio y cómo estos demandantes se ajustan a las necesidades de la empresa. - Necesidad de acoger mano de obra poco cualificada y de absorber estándares de producción inferiores en algunos puntos de su organización. C.F.G.S. Integración Social 19 Inserción Sociolaboral TEMA 1. Caracterización Del Contexto De La Inserción Sociolaboral Fidelización de las empresas El objetivo básico de esta función de fidelización con las empresas con las que ya se haya trabajado será el establecimiento de continuidad de colaboración. Algunas de las actuaciones para lograr esta función son las siguientes: - Establecimiento de relaciones personales fluidas entre la empresa y el personal de inserción manteniendo a la primera informada de los resultados obtenidos por el servicio. - Seguimiento en el puesto de trabajo de la persona insertada, lo cual beneficia al demandante, al sentirse apoyado, y relaja a la empresa de esta responsabilidad. - Reconocimiento social de la empresa. Ciertas empresas pueden sentirse estimuladas a emplear a personas desfavorecidas si gracias a ello obtienen un reconocimiento social explícito por parte de las instituciones. - Seguimiento y evaluación permanente de satisfacción, dando la oportunidad a la empresa para que exprese cómo se puede mejorar y qué aspectos cambiaría del servicio. C.F.G.S. Integración Social 20