TD1 - Renforcement Psychologie Différentielle PDF

TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE CHAPITRE 1 : Contribution de la psychologie différentielle à la psychologie du travail Comment d’emblée la psychologie différentielle a contribué à la création de ce qu’on appelle aujourd'hui la psychologie du travail ? I. Les pionniers de la psyc...

TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE CHAPITRE 1 : Contribution de la psychologie différentielle à la psychologie du travail Comment d’emblée la psychologie différentielle a contribué à la création de ce qu’on appelle aujourd'hui la psychologie du travail ? I. Les pionniers de la psychologie du travail Il y a eu 2 approches de la psychologie : certains pionniers ont suivi une école allemande et d’autres pionniers ont suivie une école anglaise. A. Une école allemande 1. Wihlem WUNDT (1832-1920) WUNDT est à l’origine de la création du 1er laboratoire scientifique en psychologie à Leipzig. Il est souvent considéré comme le père fondateur de la psychologie scientifique moderne. En réalité, c'est aller un peu vite en besogne puisque WUNDT est le contemporain de GALTON. WUNDT est le 1er à avoir utilisé la méthode expérimentale pour faire de la recherche en psychologie. Il a essayé de créer des dispositifs expérimentaux en exerçant dessus le plus grand contrôle. Pour se faire, il s’est inspiré de techniques/méthodes utilisés en physique. Il a, notamment, mis en place des outils permettant de provoquer une stimulation d’intensité variable que l’on pouvait contrôler avec rigueur. Avec ses outils, il essaie d’enregistrer, avec rigueur, la réponse des participants (basique Stimulus → Réponse). L’objectif est de déterminer une relation physique/loi psychophysique/loi générale du fonctionnement faisant universalité par la suite. Le plus souvent, ces passations se font auprès de peu de participants mais avec énormément d’essais car (1) cela serait trop long de démultiplier les participants et (2) il y a une certaine variabilité dans les réponses d’un sujet. Le statut individuel n’est pas nié mais on interprète les différences individuelles comme étant des erreurs liées à l’outils ou au sujet lui-même. La solution trouvée est donc de moyenner les données en gardant la tendance centrale (au sens statistique) : on lisse la courbe pour obtenir la loi psychophysique. Le laboratoire de WUNDT pendant le début du XXème siècle a exercé un fort pouvoir d’attraction sur les grands noms de la psychologie européens et américains qui venaient s’y former aux principes de la méthode expérimentale. En effet, à cette époque, la psychologie s’est différenciée de la philosophie par la mise à l’épreuve des faits. 2. Hugo MÜNSTERBERG (1863-1916) MUNSTERBERG, né en Allemagne, a effectué son doctorat à Leipzig sous la direction de WUNDT. Il enseigne à l’université de Fribourg où il fonde un laboratoire sur le modèle de celui de WUNDT. Il reçoit une invitation de William JAMES, philosophe américain considéré comme le père fondateur de la psychologie américaine avec une approche philosophique, lui proposant de venir le rejoindre à l’Université de Harvard pour y diriger le laboratoire de psychologie. MUNSTERBERG est l’un des 1ers à utiliser des tests pour la sélection en entreprise. Page 1|7  TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE 3. Wallter DILL SCOTT (1869-1955) DILL SCOTT, américain, étudie la psychologie aux USA et obtient un doctorat en Allemagne en 1900 sous la direction de WUNDT. Son doctorat porte la mention de philosophie en psychologie et éducation. A la suite de son doctorat, il rentre aux USA. En 1901, des entrepreneurs lui propose de donner un cycle de conférences sur l’application de psychologie sur la publicité. Le but est, par le biais des connaissances en psychologie expérimentale, de rendre les pubs plus appétentes et efficaces. Dans un 1er temps, n’étant pas très intéressé par la démarche, il refuse mais finit par accepter la proposition à la suite d’offres qui lui ont été faites (fonds, financement de ses travaux de recherche…). Il répond ainsi à une demande qui vient du terrain. Il contribue au développement des 1ers tests collectifs d’intelligence. C'est le 1er aux USA à obtenir un titre à l’Université de professeur en psychologie appliquées. En 1919, il crée la Scott Compagny qui est la 1ère entreprise en termes de conseil du personnel dédiée à la sélection professionnelle. B. Une école anglaise 1. Charles DARWIN (1809-1882) DARWIN, dans ses travaux et notamment dans un chapitre de l’origine des espèces (1859), adopte une hypothèse selon laquelle l’évolution des espèces s’expliquerait en grande partie par un mécanisme de sélection naturelle. Ce mécanisme a été pensé par analogie avec ce qu’il avait observé chez les grands éleveurs anglais de chevaux notamment : ils effectuaient des croisements des bonnes caractéristiques pour faire évoluer le phénotype. La variabilité des caractéristiques individuelles donne prise à cette sélection naturelle : les plus aptes survivent, ont plus de chance de survivre et donc de passer les caractéristiques phénotypiques à la génération suivante favorisant la survie. Le concept même des différences interindividuelles est posé dans un chapitre par Darwin. 2. Francis GALTON (1822-1911) GALTON reprend les concepts de son cousin DARWIN (grand-père en commun qui s’était déjà interrogé quant à l’origine des espèces) après la lecture de son ouvrage. Il travaille autour de cette hypothèse d’une évolution expliquée sur la sélection des individus les plus aptes. Il publie beaucoup dessus et aide des travaux de biologistes (espèces se reproduisant vites…). Il se pose notamment la question de comment une génération transmet à la suivante ces caractéristiques et s’intéresse donc aux mécanismes d’évolution. Il a fait des travaux sur l’éminence : il étudie les personnes les plus éminentes de l’époque sur plusieurs générations. L’objectif est de voir s’il existe un lien entre l’éminence à un instant T et ce que l’on constate à la génération suivante. Ce type de travail est biaisé mais il a le mérite d’avoir tenté quelque chose de nouveau : création ex nihilo d’une méthodologie. Ces travaux sur l’éminence ont amené à une publication d’une courbe. A la suite de cette dernière, il a mis en place les concepts de coefficient de corrélation et la régression. La courbe de Laplace-Gauss/loi normale est la courbe de distribution des erreurs qui a pour 1er champ Page 2|7  TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE d’application l’astronomie. Un peu plus tard, un haut placé Belge montre que les mesures anthropométriques suivent une distribution gaussienne. GALTON l’importe dans le champ de la psychologie pour illustrer la répartition des individus le long d’une variable psychologique. PEARSON, le fils spirituel de GALTON, a notamment formalisé le coefficient de Bravais-Pearson qui avait été inventé par GALTON. 3. James MCKEEN CATTELL (1860-1944) MCKEEN CATTELL a fait sa thèse en Allemagne. Dès son doctorat, il constate que des participants différents répondaient différemment quand ils étaient évalués avec des dispositifs psychophysiques. Il part aux USA, enseigne en Pennsylvanie puis à Cambridge et découvre les travaux de GALTON et DARWIN. Fort du constat des différences individuelles, il va les mesurer avec la même rigueur que celle dans les laboratoires de WUNDT. On lui doit les 1ers tests mentaux dans leur forme moderne. En 1904, il publie un traité l’introduction à la théorie des tests mentaux qui applique la méthode des tests à l’éducation. Il a formé quelques grands noms de la psychologie comme THORNDIKE qui a œuvré lors de la sélection de l’armée pendant la 1ère GM. C. Synthèse – psychologie différentielle et psychologie expérimentale/générale CRONBACH publie les 2 approches de la psychologie : la psychologie générale (vulgarisée par psychologie expérimentale aujourd'hui puisque caractérisée par son approche méthodologique) et la psychologie différentielle. L’approche différentielle et celle dite de psychologie « expérimentale » sont, en réalité, concomitantes (l’origine de la psychologie différentielle est un peu antérieure). Elles ne naissent pas et ne se développent pas d’amblée dans une opposition épistémologique L’objet de la psychologie expérimentale est de proposer un modèle général alors que celui de la psychologie différentielle est de partir de l’idée qu’il y a des différences individuelles et qu’il est légitime de s’y intéresser pour ce qu’elles sont. Il y a, ensuite, un rapport dialectique entre ce qui est général et ce qui est particulier : c'est une question de modèle. Sur le plan méthodologique : En psychologie expérimentale/générale, les chercheurs créent une ou plusieurs situations expérimentales. Ils manipulent donc un certain nombre de variables (VI), lesquelles sont supposées se distinguer sur un seul aspect à la fois. L’idée, ensuite, est de répartir aléatoirement les participants dans l’une ou l’autre des conditions pour régler – pense-t-on - la condition même des différences. Puis, pour gommer ces différences au sein des groupes, on moyenne les résultats et on compare ensuite les 2 conditions. Cela amène à des conclusions du type, « en moyenne, on constate… ». Les différences individuelles et l’écart- type reflètent la même chose psychologiquement puisque l’écart-type mesure l’ampleur des différences. En psychologie différentielle, on s’intéresse aux différences individuelles (= variables invoquées, elles existent déjà et on ne peut les changer) et donc aux variables individuelles. /!\ Seules comptent les différences qui font vraiment des différences. Page 3|7  TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE On va étudier les différences avec même rigueur dans l’évaluation que celle dans le laboratoire de WUNDT. On va confronter les individus, que l’on suppose différents, à une même évaluation standardisée et correctement administrée. Par la suite, il faut interpréter ces différences dans les résultats en termes de différences de construits psychologiques. /!\ Critique faite : il est difficile de sortir de l’ambiguïté apparente entre le score et le construit. On doit cela à GALTON et SPEARMAN qui l’a mis en place : variable latente. II. Les principaux thèmes de recherche A. Télégraphistes (Bryan & Harter, 1897) La publication de BRYAN & HARTER est la toute 1ère recherche en psychologie du travail qui ne vaut d’être retenue que pour la rigueur employée. Elle porte sur l’activité des télégraphistes en apprentissage. Comment analyser l’activité de télégraphiste ? Pour cela, ils vont distinguer 2 types d’activités : émission et réception de message (= VI). Ils enregistrent, ensuite, enregistrer le nombre de mots correctement émis et reçus par chaque télégraphique (= VD) sur des fenêtres d’observation identiques (même durée, même moment de la journée…). Ils répètent cette mesure des performances sur la durée (56 semaines) et reportent les résultats sur le graphique semaine par semaine. Ainsi, on peut voir que les conditions d’observation des performances sont extrêmement, correctement et rigoureusement définies ce qui est, pour l’époque, tout à fait révolutionnaire. La logique que l’on va appliquer à cette étude se base sur le modèle de celle présente dans des laboratoires comme celui de WUNDT. Résultats : On observe que la performance globale des télégraphistes augmente au cours du temps. Pour la courbe de la performance d’émission du message, on a une augmentation quasiment linéaire en fonction des essais : elle augmente presque régulièrement du début de l’apprentissage jusqu’à la fin de la formation. Pour la courbe des réceptions, la performance augmente de manière plus importante dans les 1 ères semaines puis de manière plus faible les autres semaines : la pente est plus importante que celle de l’émission uniquement dans les 1ères semaines.  Ainsi, ils ont mis en évidence que l’apprentissage du métier de télégraphique mobilise bien 2 activités dont les courbes d’apprentissage ne sont pas identiques. Se faisant, on a établi scientifiquement et empiriquement la différence que l’on faisait entre ces 2 activités. B. Increasing human efficiency in business (Dill Scoot, 1912) Page 4|7  TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE En 1912, DILL SCOTT publie « Increasing human efficiency in business » qui met en évidence que la préoccupation, au départ, qui vient du terrain est la productivité (= inclut la rentabilité à l’idée de la performance). C. Psychology and industrial efficience (Münsterberg, 1915) En 1915, MUNSTERBERG publie « Psychology and industrial efficiency », un ouvrage structuré de façon différente avec (1) l’introduction dans laquelle on aborde la question de l’application de la psychologie au monde du travail et (2) le reste de l’ouvrage qui fait un certain nombre de propositions à cette question : The best possible man The best possible work The best possible effect Ces 3 parties posent un cadre conceptuel où l’on va d’un côté étudier scientifiquement les personnes et de l’autre les situations de travail dans l’idée, ensuite, d’apparier les 2. Ainsi, l’objectif est de mettre la meilleure personne dans les meilleures conditions de travail : schéma qui date du début de la psychologie du travail. D. La notion de fit aujourd'hui C'est compliqué de pronostiquer l’évolution des personnes dans le poste, dans leurs performances… Néanmoins, dans le domaine de la recherche cet intérêt est toujours présent notamment avec la notion de fit (= appariement ou correspondance). Quand on fait de la sélection, on recrute la personne en fonction de son profil pour voir s’il va avec le profil du poste : meilleure correspondance possible entre les caractéristiques du candidat et celles du poste. On peut distinguer différents types de fit : Fit demand-abilities : profil/aptitudes de la personne par rapport aux exigences du poste Page 5|7  TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE Fit entre les personnes travaillant dans le même groupe en termes d’aptitudes, de personnalités, de valeurs… Fit entre caractéristiques d’un employé et celles de son manageur Need supply fit : Fit entre caractéristiques d’une personne et plus largement celle de son organisation/ entreprise globale Ce regain d’intérêt peut s’expliquer par le souhait de pouvoir détecter, en sélection, cet appariement pour faire un pronostic de performances et d’évolution de carrière. Dans l’application, c'est assez discutable. III. Les débuts de la sélection professionnelle A. Corrélations avec l’habilité au vol Entrée en guerre des Etats Unis amène la problématique du recrutement des soldats : il faut sélectionner ceux qui sont aptes et les classer dans les postes qui leur correspondent. Cette double logique se retrouve, aujourd'hui, dans le domaine managérial. Pour ce faire, tous les laboratoires vont être sollicités pour qu’ils envoient tout un tas d’appareils susceptibles d’évaluer les habilités de bons pilotes. On remarque que ces appareils mesurent surtout des aptitudes perceptives (perception visuelle, proprioception…). Au départ, le choix de ces outils de sélection a été fait de manière totalement athéorique (on ne sait pas comment le pilote fonctionne de manière psychologique en vol) et pragmatique (on demande aux autres des tests et on tri en fonction des résultats). Jusqu’aux années 50, on fait passer différents tests, on voit ce que ça donne puis on élimine ceux qui ne fonctionnent pas. Des corrélations sont réalisées entre des mesures en sélection et une mesure d’une aptitude appréciée par les instructeurs. On remarque que la plupart des corrélations sont faibles et les « plus fortes » sont celle avec la vivacité d’esprit (mesurant potentiellement l’intelligence avant) et stabilité émotionnelle. Malgré cette approche, la méthode d’analyse des résultats n’est pas scientifique au sens où l’on entend aujourd'hui « démarche scientifique » (= partir d’un constat d’une corrélation établit rigoureusement entre 2 variables). En effet, il manque une théorie expliquant pourquoi on a une forte corrélation entre intelligence et performance mais pas entre les autres variables et la performance. /!\ Une corrélation ne veut pas forcement la même chose. Il peut y avoir une corrélation en tant qu’artéfact (qui ne veut rien dire), une corrélation qui amène à causalité et une corrélation illusoire car autre variable cachée. B. Army Alpha et Beta Tests Voir DIF2 Passation collective, papier crayon, disposant de la langue/lecture + écriture Vs Passation individuelle, matériel, ne disposant pas de la langue/lecture + écriture Page 6|7  TD1 – RENFORCEMENT PSYCHOLOGIE DIFFERENTIELLE C. Committee on Classification of Personnel in the Army DILL SCOTT s’est intéressé à l’évaluation des caractéristiques des officiers. Ses préoccupations sont le management, le leadership et l’intelligence. Ce sont encore les préoccupations d’aujourd'hui dans le monde du travail et la psychologie différentielle a des apports pour y répondre. Aparté : Aujourd'hui, on a un petit mouvement qui tient à développer le recrutement sans entretien mais à partir d’une sélection sur les compétences Il y a des dérives à neutraliser les CV et des idées reçues sur l’entretien qui consistent en des croyances non fondées scientifiquement. Page 7|7