Le Droit du Travail - Histoire et Evolution PDF

CHECK BIBLIOGRAPHIE Le droit de travail est décrit comme un droit autonome, original, distinct du droit commun des contrats. Effectivement vue le développement de cette catégorie socioprofessionnelle au 20eme, le travail salarié dans le monde, vue le développement de cette identité politique, sociale du travailleur-salarié, ce contrat de travail distinct des contrats nommés dans le Code civil est devenu sur un plan quantitatif et qualitatif extrêmement important. La catégorie est la catégorie d’actif, le Code civil est la source principale de cette relation juridique entre les sujets de droit mettant en oeuvre la liberté contractuelle. Le législateur a conçu des formules contractuelles dans le Code civil, comme les contrats nommés de bail, d’entreprise. Qu’est-ce qui fait qu’un jour le législateur se décide d’inventer un nouveau contrat, celui du contrat de travail et d’inventer un code de travail à cote du Code civil qui encadre le contrat de travail et pourquoi pas developper dans le code civil cette nouvelle forme, de modele et pas soumettre cela au principe du droit commun des contrats. C’est une démarche incontournable de passer par une introduction historique qui nous amène à exposer les 2 grands concepts fondamentaux, notamment la définition du contrat de travail-salarié mais évidemment le concept de la hiérarchie des normes en droit social qui est elle aussi original et distincte de la hiérarchie des normes. C’est ce qui nous permet de prétendre en l’automne du droit de travail. THEME 1 : INTRODUCTION ET HISTORIQUE I. Historique des relations sociales et du droit de travail : L’avènement de ce modèle social va mener un système social dans cette endroit du monde en Europe du Nord au 19eme siècle, né de façon empirique sans une réflexion de juristes consulte, ce modele euro-occidental. Dans cette zone là une enchaînement de phénomènes empiriques qui crée ce modèle sociale. La notion de convention collective n’existait pas, les organisations syndicales de salarié n’existait pas. En 1919 on a conçu l’idée de conférer aux organisations syndicales une personnalité juridique on vu de créer la norme et fabriquer la norme, un contrat de travail-salarié. Ce n’est pas une norme fabriquée par le parlement mais par les organisations sociales, les partenaires sociaux, qui sera appliquer qu’aux contrats de travail-salarié. 1/63 En france au 19eme siècle, nous connaissons le contexte philosophique et politique au lendemain de la révolution française, la mise en oeuvre des valeurs qui place l’être humain au dessus de tout, philosophie des lumières. C’est dans ce contexte que des décisions ont été prises et des règles qui vint venir libérer l’initiative économique. Pendant la révolution, elle même, en mars 17991, les décrets d’Allarde pour libérer ont interdit, met fin, abroge tout ce qu’on pourrait appeler les organisions professionnels, les métiers, les corporations (en france, je ne peut pas m’installer en marchand de droit avant d’aller prendre l’autorisation, je dois aller voir les corporations de marchand de droit). Ce qui apparait comme un frein à cette initiale économique a été supprimée, car aujourd'hui ces organisations professionnelles sont perçus comme vertueuses qui protègent et développent ces initiatives économiques. La loi le chapelier de juin 1791 va continuer à supprimer ces organisions professionnels et tout ce qui entrave l’initiative économique, notamment le droit de grève qui est une coutume millénaire qui est toujours un moyen de pression sur le partenaire économique. Tout les mouvements collectifs, le regroupement collectif par le premier code pénal en 1810 jusqu’a crée le délit de coalition qui empêche les coalitions politiques et le regroupement collectif, notamment professionnel et donc pénalité. Dans ce contexte un phénomène technique apparaît communément décrit comme la révolution industrielle. A partir du 18eme siècle ce qui va créer le modele économique, industrielle, c’est que M.Watt qui va inventer le procédé de purification de charbons, maîtriser l’énergie primaire en purifiant le charbon qui capable d’exprimer des machines automates. Le modèle économique, manufacturier est défini comme un modèle de production économique ou le savoir-faire est dans les agents, dans l’homme qui utilise l’outil. C'est à dire qu’on a une main d’oeuvre très qualifiée et en faible volume. Le modèle industrielle, le savoir-faire est dans la machine, qui invente l’automatisme, dans la machine automate sans avoir besoin de main d’oeuvres très qualifiée mais très peu qualifié mais en grand volume car ces automates vu la puissance de la chaudière à vapeur peut être extrêmement volumineuse. Le modèle dominant est le modèle industrielle qui nécessite une main découvre en très grand volume même sans qualification car au 19 eme siècle en Europe de l’ouest, ce modele se développe en une génération, en 30 ans, tous les sites économiques, historiques se transforment en sites industriels. 2/63 L’exode rural va se concentrer autour des sites industriels une population en très grand volume, les ouvriers agricoles vont se concentrer autour des grands sites de production industrielle, la population au rural va être multipliée par 3. L'état n’intervient que sur ses missions régaliennes au 19eme et il n’y a rien qui accompagne cet exode rurale et déplacement de population pauvre et donc elle va connaitre une dégradation des conditions de vie qui se double de dégradations des conditions de travail. En fait, la machine industrielle à ses débuts est dangereuse et tue beaucoup, un phénomène va être créer, l’accident du travail qui va de part son ampleur va traumatiser ses sociétés de 19 eme siècles, on ne craint pas d’être blesser mais on est sûre, due à la nouveauté et la puissance car cela a été très rapide. Le système est tout neuf, le Code civil 1804 produit un mécanisme juridique, le régime d’égalité, la responsabilité civile (art.1240), on est responsable de son propre fait et de ce qu’on a en garde, tous les préjudices seront indemnisés. Nous sommes dans un époque où les évolutions politiques sont favorisés. Un dysfonctionnement c’est un constat de la réponse sociale du phénomène d’accident social est inadaptée, on ne comprend pas, la réponse juridique aux conséquences de ce phénomène. Sur le plan politique, le débat publique jusqu’au début du 20 eme siècle porte sur le modèle de société (une monarchie ?), dans ce débat un nouveau courant politique démocrate, diversifiée, apparait qui va s’appuyer sur cette catégorie socioprofessionnelle, socioéconomique des ouvriers industries, c’est une catégorie qui apparaît visiblement dans le paysage social, concentrée autour des sites de production. Ce courant voit dans cette catégorie, il voit le peuple incarné et veut agir pour ce peuple la, c’est un courant socialiste qui provient de cette dynamique politique mais incarné seulement pour cette catégorie d’ouverts. En france on voit un mouvement religieux, chrétien catholique et un mouvement laïque qui est l’académie des sciences morales en 1840, rapport Villerné qui procède sut les conditions de vie et de santé des ouvriers d’industrie qui témoigne parmi les premières études, une dégradation des conditions de vie et travail des ouvres de l’industrie. A la suite du rapport, en 1841, une loi par le ministère de la guerre qui limite le temps de travail des femmes et des enfants, des matrices des petits soldats, ce n’est pas une loi sociale. Pour qu’on puisse effectivement des règles, une norme un droit qui soit spécifiquement de façon autonome destinée à protéger une catégorie parmi les êtres humains, les sujets de droit, il faut déroger aux principes droit commun, la liberté contractuelle, déroger au principe que les citoyens naissent libres et égaux. Il est impossible d’imaginer un droit et système social qui vient protéger une catégorie de sujet de droit en raison de leur 3/63 appartenance à une certaine catégorie, il faut donc une dizaine des années. Le parlement sans remettre en cause nos valeurs sociales, à titre de dérogation on puisse designer la catégorie des professionnels et que le citoyen quand il agit comme professionnel, il puisse être protéger par un système. L’évolution politique est plus longue mais c’est cette évolution qui marque l’avènement du modèle social européen. En france, 1884, la loi Waldeck Rousseau (on va voir plus tard 1901 sur les associations), instaure la liberté syndicale qui est une liberté idéologique de pouvoir se constituer en collectif professionnel mais non pas les syndicats, on reautorise le collectif professionnel, un intérêt catégoriel. C’est un collectif informel qui ont la possibilité en tant professionnels d’un même profession de se regroupement pour faire valoir un intérêt collectif sans le délit de coalition. En 1895 la confédération générale de travail (CGT), au profit des salariés, en 1905 la CGT au cours de l’assemblée annuelle, s’engage dans la révolution communiste, elle s’engage politiquement. En 1919 après la première guerre mondiale et 1917 après la révolution bolchevique et donc du cote du mouvement chrétien catholique, les collectes decident de se structure au sein d’une confédération française des travailleurs chrétiens au début anti-communiste (CFTC) et après la seconde guerre mondiale on un séisme au sein de ce syndicalisme communiste du partie communisme français entre la CGT et une autre CGT force ouvrière (FO). Et du côté du syndicalisme non communiste mais qui ne sont pas forcement chrétien mais il faut la CFTC, on va avoir un cheisme, un nouveau camp la confédération français des travailleurs (CFDT). A partir de 1987, la confédération générale des cadres qui est née avec la catégorie salariale des mangeurs-salaries (CGC). A partir du 1990 jusqu’a aujourd'hui , qu’on comptabilise les centrales syndicales, ces 5 syndicats apparait toujours. En 1919, l’états intervient de plus en plus dans la gestion de la société, d’ailleurs après la loi Waldeck Rousseau qui représente le fondement social, on a la possibilité de construite une catégorie qui protège leurs intérêts collectifs, de reconnaître, d’admettre que même si on maintien l'égalité de tous les sujets de droit, qu’il existe un intérêt collectif propre à leur activité professionnel et intérêt professionnel. La première protection apportée par le législateur en 1898 est d’instaurer une garantie contre le risque d’accident de travail, un régime dérogatoire de responsabilité civile, une responsabilité présumée de l’employeur et du propriétaire du bien de production, que tous 4/63 en contrepartie d’une indemnité forfaitaire en fonction du montant de ses revenus ce n’est pas l'intégralité du préjudice qui est réparé mais en pourcentage selon el revenu. En 1919, l’état va intervenir plus dans la gestion économique sociale de la société, on apprend que la puissance militaire est proportionnelle à la puissance industrielle. Donc l’état veut que l’industrie nationale soit puissante et donc veut que la compétition soit concurrentielle est de reculer la concurrence pour ne pas avoir une compétition concurrentielle mais arbitrer celle-ci mais que le niveau de vie des travailleurs soit intouchable et identique dans toute la branche d’activités, mais elle veut que les acteurs sociaux créés cette norme là. En 1919, on va conférer aux collectifs sociaux et l'organisation syndical la personnalité juridique, on leur confère la mission de négocier des conventions et des accords collections dont l’objet de fixer des conditions de travail et des niveaux de rémunération identique dans le secteur concurrentiel. C’est donc une norme qui marque l’autonome du droit de travail qui s’applique à tout la branche et fixe des conditions de rémunération et des conditions de travail pour tous les salariés de la même branche. En 1919, les nations européens décident de constituer la société des nations (SDN) qui est une institution qui a pour but de dialoguer les nations européennes. On crée un nouveau organisme qui est l'organisation internationale du travail (OIT) dont l’objectif est de diffuser dans l’Europe qui est satellite de la société des nations, négociations collectifs, protection contre le risque d’accident de travail. Apres la seconde guerre mondiale, en 1945, on crée l’ONU qui propage l’OIT qui va diffuser ce modèle social européen au monde entier, ce système social va être proposer comme modele au monde entier alors qu’il est né en Europe du Nord (protection social, le droit syndicale, les négociations collectifs) va propulser au monde entier. On témoigne l’évolution du système social mais sans parler du contrat de travail-salarié individuel. Ce droit social comme a nécessairement a acquis une autonome et une distinction par rapport au droit commun et en mesure bien cette originalité par rapport justement à cette norme qui n’existe dans aucun autre domaine, l’invention d’une norme qui s’inscrit dans la hiérarchie de droit commun et qui va encadrer ces relations collectives de travail. II. Concepts fondamentaux : Sur un plan technique 2 concepts : la hiérarchie des normes en droit social (1) et le contrat de travail-salarié (2). 5/63 1. La hiérarchie des normes en droit social : Dans ce bloc de constitutionnalité, le juge insère le préambule de la 4ème république, il invente de temps en temps de nouveaux droits et libertés fondamentaux de droit social (droit de grève, droit à la sécurité sociale, la liberté syndicale, le droit à la participation et la gestion de l’entreprise), l’entreprise est responsable de l’emploi qu’elle génère, le salarié dispose d’un droit individuel de participation à la gestion de l’entreprise. Ce droit fondamental est bien un droit individuel mais doit s’exprimer collectivement portée par la préambule de 1946 mis en oeuvre collectivement, l’intérêt collectif. A partir de 1945, il a fallu inventer une autre IRP, de l’entreprise exclusivement et des salariés de l’entreprise, élu par les salariés de l’entreprise, le comité social et économique (CSE) parmi les salaries d’entreprise alors que le syndicat son territoire est le monde et n’est pas enfermé dans une entreprise, ils sont le porte parole du syndicat sur le territoire de l’entreprise. Deux types d’IRP (institution représentative du personnel) en entreprise, des représentants syndicaux dans l’entreprise qui représentent les syndicats dans l’entreprise et deuxième type les CSE. Sur le plan juridique, technique, le juge français peut écraser l’application d’un texte légal ou réglementaire, ne pas appliquer un texte international en raison de sa non conformité à une directive européenne ou une norme de l’OIT (13 séparation 2023 la Cour de cassation écarte l’application d’un texte du code de travail à cause de sa non conformité). Le bloc normative (bloc législatif), on a un code de travail article L.1224-1 qui s’agit du premier article du 4eme chapitre de la 2eme section du 2eme libre et de la 1ère partie. La première partie du code de travail est consacrée au contrat de travail. La deuxième partie aux relations collectives de travail. La troisième partie les conditions de travail (temps de travail ou rémunération). La quatrième partie santé et sécurité au travail. Le droit du travail est un droit coercitive, punissable comme le droit pénale. La hiérarchie des normes en droit social ajoute un bloc normatif, le bloc conventionnel, les accords et convention collectif de travail qui sont un ensemble de normes applicables aux relations individuels et collectives de travail. Cette norme conventionnel est orignal (L.2221-1 et suivant du code de travail) encadre les accords et les conventions collectives, les modalités de négociations. Cette norme est un support contractuelle négocié et conçu par les organisations syndicales de salaries et les organisations syndicales d’employeurs 6/63 (patronales), elle a un effet normatif, mais dans les disposions s’appliquent impératives aux branches d’activités. L’accord national interprofessionnel se trouve dans le bloc conventionnel (ANI), c'est à dire donc que toutes les branches d’activités sont concernés la convention collective du personnel du cabinet d’avocat, la convention collective nationale d’une branche particulière pour tout le territoire national (CCN) la convention collective départementale (CCD), dans chaque branche d'activité nous avons des accords collectifs. Article L.2221-1 et suivant du code de travail distingue entre la négociation collective de branches (éviter le dumping social), c’est un accord collectif, issu de la négociation collective au niveau d'un secteur professionnel. Il est signé entre les représentants des entreprises et les syndicats représentatifs d'une même branche professionnelle et définit les règles spécifiques applicables à cette activité professionnelle. La négociation collective d’entreprises, les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier des normes conventionnels sur le territoire de l’entreprise destinée à adapter la réglementation sociale en fonction des besoins de l’entreprise. La jurisprudence a créé un nouveau bloc normatif qui nous renseigne sur le rôle prétorien du rôle de la jurisprudence en droit de travail, la Cour de cassation a un rôle créateur de droit à partir de la fin des années 1980, le juge construit le droit et ne se contente pas de l’interpréter. La Cour de cassation élabore le bloc des usages, le législateur va parfois s’emparer des notions d’origine jurisprudentiel tout en laissant la possibilité au juge de modifier celle-ci, soc, 20 mai 2014, n.12-26.322, définit l’usage en 5 conditions cumulatives : 1. Un usage est une pratique, ce n’est pas un contrat, ni un accord, ex: tous les Noëls une prime de 200 Euros. 2. Un avantage salariale, on ne crée jamais une contrainte par usage. 3. Généralité, ce n’est pas une mesure individuelle mais tout une catégorie salariale 4. Fixité, l’avantage est déterminé ou déterminable (une prime de Noel de 200 euros tous les ans. 5. Constance, la répétition. Un régime de dénonciation de l’usage en 3 conditions cumulatives : 1. Une information individuelle des salariés concernés. 2. Information collective des IRP (institution représentative du personnel) de l’entreprise. 3. Un délai raisonnable de prévenance que le juge souverainement apprécie selon la spécifié de l’entreprise. 7/63 La réglementation sociale, les normes sociaux sont d'ordre public, les dispositions impératives sont d'ordre public, la norme supérieure s’impose à la norme inférieur qui ne peut déroger à la norme supérieur sauf dans un sens favorable au salarié, c’est l'ordre public social, inventé par le législateur et la jurisprudence. La norme inférieur qui ne peut déroger à la norme supérieur sauf dans un sens favorable au salarié, le principe de faveur qui caractérise l'ordre public social. C’est parce qu’on protège la catégorie des salariés que le principe de faveur a été instauré. La convention collective prévoit un délai de préavis de licenciement de 2 mois, lorsque l’employeur décide de résilier du contrat de travail. Le contrat de travailleur peut prévoir un contrat de travail de 15 jours, quelque soit les dispositions de la norme inférieur, la norme supérieur s’impose qui est d'ordre public. La comparaison des accords au sein du bloc conventionnel et la comparaison des accords avec le code de travail, la norme inférieur peut toujours déroger à la nome supérieur sauf quand la norme supérieur l’interdît. La loi prévoit que le taux de majoration de la rémunération des heures supplémentaires de 25%, un accord ou une convention collective peuvent modifier le taux de majoration à la hausse comme à la baisse mais pas moins que 10%. Un accord collectif conclu avec des partenaires sociaux est toujours plus favorable aux salaries quelque soit ses dispositions et c’est la raison pour laquelle un accord collectif inférieur peut déroger à un accord supérieur ou à une loi. La représentation du personnelle dans l’entreprise est plus complexe que la représentation syndicale car il a fallu mettre un IRP pour participer à la gestion de l’entreprise. 2. Le contrat de travail-salarié : L’autre concept fondamental la définition du contrat de travail-salarié, les relations individuelles et contractuelles. Dans le Code civil nous avons des contrats nommés qui pouvaient encadrés la relation de travail salarié, c’est un contrat de prestation de service à titre onéreux, plusieurs contrats nommés peuvent encadrer ce contrat de prestation. Dans le Code civil aux articles 1780 nous avons des contrats de louage d’ouvrage ou d’entreprise, il s’agit de louer ma force de travail (un propriétaire qui achète 3 machines et pour les 2 autres machines, elle loue la force de travail par 2 autres personnes). Pendant 150 ans on a encadré la relation juridique entre le donneur d’ordre (employeur) et le prestataire (salarié). 8/63 En 1931, la Cour de cassation créée un nouveau type de contrat, c’est une création prétorienne d’un contrat distinct du droit commun. Cette création participe de constat idéologique. Le juge pose la combinaison de 2 postulats marqués par l’idéologie. Dans cette relation contractuelle, économique, le juge constate un déséquilibre qui privilégie le donneur d’ordre, parce qu’il exerce une autorité sur le prestataire qui s’explique par des facteurs économiques, sociaux,…. Différence ente le contrat de prestation de service conclu avec un artisan indépendant, dans le contrat de prestation de service indépendant, c’est l’artisan qui donne l’instruction nécessaire à l’exécution de la prestation de travail contrairement à l’autre contrat, l’artisan est responsable aux titres des obligations contractuelles. En outre, la responsabilité du fait d’autrui, du commettant du fait du préposé. L’objectif maintenant est l’égalité contractuelle, le juge va déséquilibrer délibérément la relation juridique entre l’employeur et le salarié, le principe de faveur. Deuxième postulat, le législateur déséquilibre la situation juridique entre l’employeur et le salarié en favorisant le salarie (la bonne foi de l’employeur n’est pas présumé), l’employeur est contraint de démontrer faire la preuve systématiquement d’absence d’abus. Le salarié qui engage une procédure pour discrimination abusive ou harcèlement, l’apparence suffit et c’est à l’employeur de démontrer de façon objective l’absence d’harcèlement, l’employeur peut être condamné ou absence de doute, on ne présume plus la bonne foi de l’employeur. Cette soumission du salarié à l’autorité de l’employeur est désigné comme le lien de subordination qui justifie le principe de faveur, c’est le critère unique et exclusif qui permet de qualifier, identifier le contrat de travail-salarié, c’est une définition prétorienne, jurisprudentiel du contrat de travail. Le juge peut reconnaître cette définition lorsqu’on lui présente une relation contractuelle, le juge peut requalifier tout contrat de prestation de service subornée à un contrat de travail. Ce lien de subordination est le critère unique et exclusif qui permet de qualifier un contrat de prestation de service à titre onéreux en contrat de travail car il y a subordination, arrêt du 4 mars 2020, Uber, soc. On peut avoir un contrat de prestation de service entre un professionnel et un indépendant. L’autorité de l’employeur est une notion multiforme qui apparaît imprécise et la Cour de cassation a entendu objective la notion, soc, 12 juin 2014, 13-14.258. La Cour de cassation va évoquer le pouvoir de direction, l’employeur est investi du pouvoir du direction, le salarié est soumis au pouvoir de direction de l’employeur. 9/63 Ce pouvoir se compose de 3 éléments cumulatifs : 1. Donner des ordres. 2. Contrôler l’exécution des ordres donnés 3. Sanctionner disciplinairement l’inexécution de ces ordres. Le lien de subordination est constate par le juge des lors que le donneur d’ordre peut notifier des ordres prestataires, contrôler et sanctionner. La sanction disciplinaire n’est pas la sanction civile (responsabilité contractuelle, inexécution,…), par acte juridique L.1331-1 et suivant du code de travail encadre donc l’avertissement en tant qu’acte juridique, l’employeur peut sanctionner disciplinairement. Cette qualification judiciaire qui relève de l’appréciation souveraine du juge a une double fonction, d’abord elle identifie un contrat : un lien de subordination, le donneur d’ordre exerce ces 3 éléments cumulatifs. Comme ce contrat de travail ne peut être réglementer par les principes de droit commun, il va falloir construire une réglementation sociale qui encadre ce contrat là, le champ d’application concerne le contrat de travail. La deuxième conséquence après l’identification du contrat de travail-salarié, est l’ouverture de cette réglementation sociale. Cette réglementation constitue un droit autonome d’un système social spécifique. La jurisprudence en fait un pouvoir absolue du pouvoir de direction, nul ne peut s’immiscer dans l’exercice par l’employeur dans son pouvoir de direction, la seule chose est la sanction d’abus. Même l’état avec ces prérogatives de puissance publique comme n’importe quel sujet de droit est amener à une sanction. Pour le reste ni le législateur, ni l’administration, ni juge peut s’immiscer dans ce pouvoir de direction parce que c’est la seule légitimer au principe de faveur, il est donc impératif, de garantir ce pouvoir de direction. L’employeur est tenu de démonter l’absence d’abus dans l’exercice de son pouvoir (le doute profite au salaire). THEME 2 : RECRUTEMENT La réglementation sociale va encadrer le contrat de travail de sa conclusion jusqu’à sa rupture en passant par son exécution. Le contrat de travail est un contrat autonome, distinct du Code civil, lorsqu’une problématique en droit de travail, la réponse est dans le code de travail. 10/63 Article L.1221-2 du code du travail vient ajouter à la définition du contrat de travail salarié, une autre définition. Le contrat de travail de principe est le contrat à durée indéterminée et à temps complet (CDI temps plein), par exception l’exception le contrat à durée déterminée et temps partiel. Il existe 3 formes de contrat de travail -> CDI à temps plein, les contrats d’exception : durée déterminée et temps partiel. Article L.1221-6 et suivant du Code du travail, le législateur régit la formation du contrat mais régit aussi la phase antérieur au contrat avant même les négociations et les pourparlers, la phase des opérations de recrutement avec des candidats à l’emploi et des recruteurs qui sont encadrés par le taux du travail avant même le contrat de travail. En principe, on commence avec L.1221-2 avant de passer à L.1221-6 du contrat de principe, atypique d’emploi. I. La phase de recrutement : S’applique a des sujets de droit qui ne sont ni employeurs, ni salariés, L.1221-6 et suivant s’applique à cette phase de recrutement qui permet à un recruteur de choisir parmi les candidats. S’agissant du contrat, le code de travail n’existe jusqu'à ce que le contrat de travail est conclu et jusqu'à sa fin. Une directive communautaire impose à tous les états membres, la reconnaissance des droits et libertés fondamentaux. Mais le législateur puisqu’il s’agit d’encadrer juridiquement par la réglementation sociale, le législateur va en profiter pour encadrer juridiquement une relation dans laquelle il n’y a pas de contrat de travail, le législateur va sur le fondement des droits et libertés fondamentaux de par cette transposition de directive va dans une phase du futur individu salarié, candidat à l’emploi protéger l’individu. Ce fondement général est la prévention et la sanction, la lutte contre la discrimination abusive qui est le fondement de ces articles (L.1221-6 et s). Ces articles imposent que l’offre d’emploi et l’annonce sont tenus par l’interdiction et la discrimination abusive, ils ne peuvent pas diffuser l’offre d’emploi qui contient un critère interdit qui est reprise dans le code de travail du code pénal (L.1131-1 code de travail). Le régime probatoire qui reverse la charge de la preuve L.1134-1. Deuxième contrainte L.1221-6 encadre les techniques de recrutement soient transparentes et pertinents, une série d’obligations d’information : 11/63 Transparence des techniques de recrutement : 1. Obligation d’information que le recruteur est tenu à une série l'obligation au profit du candidat, le CSE doit être informer par l’employeur au sujet des techniques de recrutement utilisé (CV, interview) 2. Le candidat doit être informé des techniques au sujet de recrutement utilisé. 3. Résultats, les candidats doivent être informer du sujet des résultats positifs ou négatifs. 4. Les données personnelles du candidat doivent percevoir un traitement conforme au règlement communautaire des données personnelles. Pertinence des techniques de recrutement : C’est un choix qui relève de critère subjectif et non pas objectif et scientifique mais toujours conforme à la lettre contre la discrimination abusive. Les informations obtenus doivent être en lien direct et nécessaire avec l’emploi. Les techniques de recrutement permet d’obtenir des informations du candidat en lien direct et nécessaire pour l’emploi à pourvoir, elles doivent être conforme à l’exigence de l’emploi. II. La formation du contrat : Ce régime de lutte conte la discrimination abusive s’applique dans la phase de recrutement, formation et fin du contrat. Quelles sont les règles qui encadrent la conclusion du contrat du CDI temps plein ? Aucune disposition légale encadre la conclusion, formation du CDI temps plein, article L.1221-1 du code de travail, le contrat de travail salarié est soumis au principe du droit commun des contrats. Le contrat de travail est bien un contrat autonome mais il reste soumis au principe du droit commun. S’agissant du contrat de travail, toutes les règles, les réponses, les questionnement sont dans le code du travail. En l’absence de dispositions spécifiques et spéciales relative au contrat de travail, il est nécessaire de faire application des principes du droit commun des contrats. Le contrat de travail-salarié n’est pas adapte au principe du droit commun et donc il va falloir adapter, c’est la jurisprudence qui va adopter les principes du droit commun à la spécifiée du contrat de travail-salarié. Le principe qui régit la formation du contrat est le consensualisme qui se forme par le simple accord de volonté. Exceptionnellement le contrat 12/63 est solennel, nécessaire d’accomplir une formalité habillant (le contrat n’existe pas sans celle-ci). Ce principe de consensualisme comment va être adapter sur quels éléments l’accord des parties pour que le contrat de travail soit conclu ? La jurisprudence a adapté le principe du consensualisme au contrat de travail, soc, 21 septembre 2017, n.16-0.103, les 4 éléments sur lesquels pour que le contrat de travail soit conclu : 1. L'identité des partes liées par le lien de subordination, c’est un contrat intuitu personae. 2. Le poste de travail 3. La rémunération -> un contrat de prestation service à titre onéreux subordonné 4. La durée -> L.1221-2 ajoute une deuxième définition légale de distinction entre les contrats CDD ou CDI, durée déterminée ou indéterminée, temps complet ou partiel. La jurisprudence a tiré le regime de promesse de contrat, soc, 28 novembre 2018, n.17-20.079. Lorsque la promesse de contrat précise l’identification de son destinataire, le poste de travail, la rémunération et la durée et donc la promesse de contrat vaut contrat de travail. Des lors que les parties ne précisent pas la durée du contrat ou du travail, la jurisprudence confère en faisant référence à L.1221-2 que c’est un CDI. Il y a une distinction entre la formation et l’exécution du contrat, la prise d’effet diffère, résiliation abusive, soc 26 septembre 2015, 17-18.560, la rupture du contrat de travail est régit par les dispositions de travail c’est une promesse d’embauche. L’employeur a l'obligation d’accomplir des formalités administratives à l’occasion de la conclusion du contrat de travail et deuxièmement depuis un décret du 30 octobre 2023, l’employeur doit remettre au salarié une trace écrite du contrat contenant les éléments essentielles du contrat de travail, une fois que le contrat de travail existe par l’accord des parties que ces formalités de types administratives deviennent obligatoires, elle ne constituent des conditions de conclusion du contrat. Une déclaration unique d’embauche (DUE) auprès d’un organisme social qui assure la diffusion de l’information, au plus tard du début de la prise d’effet du contrat (R.1221-1 et s) selon les articles R.1221-34 et suivant du code de travail tout une série d’information relative aux coordonnées de l’entreprise doivent être fournis au salarie par écrit ou de façon dématérialisée dans un bref délai qui dépend de la forme de l’emploi à compter de l’embauche. L.1221-2 une distinction et une priorité entre 3 types de contrat -> le contrat de principe et les 2 contrats exceptionnels. 13/63 Nous nous intéressons des disposions d'ordre public applicables à tous les entreprises. S’agissant du contrat le législateur a intègre au code du travail (L.1221-1), le contrat de travail est soumis au droit commun, nous n’avons de dispositions spéciales alors dans le silence du code de travail, on doit appliquer les principes du droit commun, le consensualisme, le contrat de travail-salarié est marqué par le lien de subordination qui signifie la soumission du salarié aux ordres de son employeur. Le travail à temps partiel, l’étude du régime du contrat de travail à temps partiel et l’étude de la thématique temps de travail. 2eme jour : THEME 3 : CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail à durée déterminée (CDD), il s’agit de voir les dispositions applicables L.1241-1 et suivant du code de travail, un régime complémentaire complet. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat exceptionnel et forme atypique d’emploi car la forme typique est le CDI temps plein. La distinction entre le champ d’application du mécanisme de principe et le mécanisme d’exception, le mécanisme de principe est un champ illimité utilisé dans toutes les situations, rien dans le code de travail m’interdit de recourir au CDI temps plein car c’est le contrat de principe mais il y a beaucoup de dispositions qui m’interdît de recourir au contrat de travail à durée déterminée. Et le mécanisme d’exception est un champ très limité appliqué dans un cadre limité. Il faut étudier le champ d’application et les limites à l’utilisation du contrat de travail à durée déterminée, régime légale très strictement imposé par la loi mais il d’abord connaitre le champ d’application. I. Les limites du contrat de travail à durée déterminée (CDD) : L.1241-1 du code de travail, 2 limites sont imposés par le législateur : 1. Le recours au CDD. 2. La durée du CDD est limitée. 1. La limitation du recours au CDD : 14/63 C’est la première chose envisagée par le législateur, L.1242-1 et suivant du code de travail régissent la limitation du recours au CDD. Le législateur va utiliser 2 mécanismes juridiques et réglementaires combinés, il n’aime pas le CDD et le repousse dans des limites très étroite. Non seulement un principe générale de recours mais une liste limitative de recours, non seulement un employeur ne peut conclure un CDD que dans le cadre du principe général de recours au CDD mais en plus il ne peut recourir au CDD que dans les cas précisément fixés par la loi, ce n’est pas l’un ou l’autre mais les deux. Est-ce qu’on est dans un cas autorisé par la loi ? Si ce n’est pas le cas, PAS DE CDD et inversement si oui, maintenant passant par l’arbitrage pour savoir si on peur recourir au CDD (les listes dans les articles suivant L.1242-1). A. La liste limitative des cas de recours : On raisonne à l’envers du raisonnement du législateur. L.1242-2 et s, le législateur pose une liste exhaustive, limitative des cas de recours autorisés, on ne peut utilisés que dans tels cas mais pourtant nous trouvons dans ces articles on plus des cas de recours autorisés, une liste de situations interdites. Il s’agit de situations dans lesquels même si on est dans un cas de recours autorisé et bien le recours est interdit. a. La liste des cas de recours autorisés : Le code de travail prévoit 3 cas de recours autorisés, catégories. 1. Le remplacement du salarié absent (remplacement temporaire d’un salarié absent): C’est bien l’absence temporaire du salarie quelque soit la durée de l’absence, c’est la nature de l’absence qui est importante même si une longue absence. Ex : une salariée malade -> remplacement temporaire Ex : le contrat de travail d’une salarié résilié et le temps de procéder à un autre, la salarié est définitivement absente, on ne peut pas recourir au CDD, ce cas de recours c’est bien le remplacement temporaire de la salarié et non pas la vacance temporaire du poste de travail. Le recours autorisé au CDD est l’absence temporaire de la salariée quelque soit la durée. 2. L’accroissement temporaire d’activité : Un pique temporaire d’activité. 15/63 Ex : boulangerie qui fabrique 10 000 baguettes par jour, on emporte un marché privé pour 3 concerts et donc il faut qu’on fabrique plus que les 10 000 baguettes, il faut un renfort temporaire de personnel et de main d’oeuvre, on peut recourir au CDD. Ça peut être l’adjonction d’une activité principale à une activité secondaire. Ex : on ouvre un restaurant en Egypte comme la France et donc on recrute des personnes pour apprendre aux cuisiniers, cela est un accroissement temporaire. Ex : 2 anciens étudiants de l’IDAI, recrute 3 personnes pour 30 ans et puis 2 autres, est un accroissement structurel et non pas temporaire. 3. Les contrats spéciaux : 3 types principaux de contrats spéciaux : 1. Les contrats de formation ou d’insertion en alternance : la loi prévoit que c’est un CDD, le contrat d’apprentissage par ex est un CDD. Le contrat d’insertion est destinée à la réinsertion d’une personne dans un emploi. 2. Les contrats saisonniers : c’est un CDD destiné à faire face à une activité saisonnière. Ex : restaurant sur la plage, en hiver pas beaucoup de monde et à partir le mois d’avril pour face à cette augmentation saisonnière de l'activité on peut recourir au CDD en fonctions de facteurs divers (culturels, commerciaux fashion week,…). L’activité saisonnier revient régulièrement à date à peu près fixe. 3. Les contrats d’usage : D.1242-1 une liste de secteurs d’activités dans lesquels pour certains postes de travail est d’usage de recourir au CDD. Ex: forestier, enseignement pour l’année scolaire. (Je peux recruter au CDI car c’est le contrat de principe mais c’est l’usage). b. La lise de situations de recours interdites : Ceux sont des situations dans lesquels même si on est dans un cas de recours autorisé, il est interdit au CDD. Situation 1: Sur un poste touché par un conflit collectif : casser une grève en reculant d’autres. Situation 2: interdiction de recourir au CDD sur des postes dangereux. Un poste dangereux c’est un poste identifié par l’article D.4154-1 (4eme partie concerne la santé et la sécurité du travail) du code de travail. 16/63 Illustration de ces postes : les activités à rayonnement ionisant, le techniciens (les nucléaires), la radio chez un dentiste, Situation 3: interdiction de CDD sur un poste touché par licenciement économique de moins de 6 moins, cette situation connait beaucoup d’exceptions (interdit mais pas trop). La loi prévoit par ex que pour un poste de CDD moins de 3 mois ça reste possible et donc dérogation à l’interdiction. B. Le principe générale de limitation du recours au CDD : Article L.1241-1 du code de travail, ce principe général « on ne peut pas pourvoir durablement par un CDD, un poste lié à l'activité normale et permanente de l’entreprise ». C’est la raison pour laquelle si c’est un poste lié à l'activité durable et perdante de l’entreprise, pas de recours durable et contrairement si c’est un poste qui n’est pas lié à l'activité durable et permanente de l’entreprise, ça peut être un recours durable. Ex : fabrication permanent de fabrication de baguettes et une activité secondaire qui est la formation (enseignement de la boulangerie). Mais à partir du moment que l'activité secondaire se pérennise et devient une activité normale et permanente de l’entreprise, composée d’une activité principale et secondaire. Ex : une clinique 70 postes d’aides soignants et on recrute 70 salariés mais toutes les semaines il y a 4 5 malades, 8 congés payés et 2 3 en formation et donc il y a des absents temporaires, ce n;’est pas une situation interdite, je peux donc recourir au CDD. Mais la Cour de cassation, soc 14 février 2018, n.16-17.966, est venu dire que contrat par contrat le principe de limitation semble être respecter mais globalement dans l’entreprise, si tu utilises le CDD pour ne pas répondre aux absences imprévisibles mais les absences prévisibles que tu envoies en formation par ex sont des absences prévisibles et donc si tu utilises le contrat CDD comme un outil structurel de gestion et combler les postes et donc tu utilises le CDD de façon durable pour pouvoir des postes liés à l'activité normale et permanente et donc il faut recruter dès le début 80 salariés. Même s’agissant du contrat d’apprentissage, l’employeur d’un apprenti / alternant a l’obligation d’organiser dans l’entreprise l’encadrement pédagogique, l’accompagnement des salariés en insertion ou en formation. Dans l’hypothèse ou l’employeur commet un manquement a cette obligation, comme un formateur dans un contrat en alternance, il utilise le CDD (l’apprentissage) non pas pour prévoir une alternance pratique mais plutôt de façon durable pour répondre de manière normale et permanente a l’activité de l’entreprise. Et cela fait face a une sanction comme indique la chambre sociale, soc, 21 Nov 2018 N17-21.803. 17/63 Ce principe peut s’appliquer à tous les cas de recours. La sanction du non respect par employeur de ces limites et contraintes légales, en se trouve sur le champ d’application illimitée de la formule du principe. Or la formule de principe est le CDD et donc la sanction opérée par le législateur est la requalifaction rétroactivement même après les relations contractuelles du CDD en CDI qui s'accompagne d’une indemnité légale forfaitaire rivaient à au moins un mois de salaire brut. En pratique pour employeur ce n’est pas la sanction la plus sévère. Mais en outre le juge va requalifier aussi la rupture, la résiliation est abusive qui aurait du respecter les contraintes de la loi qui va encore engager mais sur un fondement différent. Le contrat requalifie est déjà résilier par la requalifcation en CDI 2. La limitation de la durée du CDD : Ceux sont les articles L.1242-7 et s du code de travail qui trouvent application. En Principe, le CDD est conclu a terme précis, cels signifie de date à date. Dan ce cadre le CDD est soumis à une durée maximale de 18 mois, un terme précis. La réglementation social fait évoluer cette durée maximale de travail pour les commandes exceptionnels à l’exportation, la durée maximale est de 9 mois. Pour certains contrats d’alternance, la durée maximale est emportée à 24 mois, la loi le prévoit. 18 mois renouvellement inclus avec 2 renouvellements maximum autorisées, même durée du CDD conclu (3 mois + 3 mois mais ne dépasse pas les 18 mois). On peut conclure un nouveau CDD mais en respectant un délai de carence entre les 2 de 1/3 de la durée totale du contrat précédent pas l’ensemble du contrat et pas le contrat initiale avant renouvellement (6 mois pour le contrat de 18 mois). En principe le CDD est conclu a terme précis dans ce cas il est soumis à durée maximale de 18 mois avec de conclure un contrat consécutif il faut respecter un délai de carence. Par exception un CDD peut être conclu à terme imprécis, on est toujours dans le CDD, c'est à dire lorsque je conclus le contrat je programme dans le contrat la fin du contrat, lors de la conclusion je programme son terme mais le terme ce n’est pas une date donnée mais un événement donné dont on ne connait pas la date. Ex: recruter à la place de la salariée absente, le contrat prendra fin lorsqu’elle revient. 18/63 Le champ d’application de cette exception dans les cas : 1. Remplacent de salariés absents. 2. Un contrat saisonnier. 3. Un contrat d’usage. Ex : danseuse sur une tournée avec le prochain concert. Par ailleurs le législateur ne soumet pas le contrat à durée déterminée à terme imprécis à une durée maximale mais n’est pas forcement un avantage pour employeur. La seule contrainte est que employeur doit prévoir une durée minimale d’emploi. On comparant la formule de principe à la formule d’exception, il y a une sorte de concurrence déloyale car l’exception accord plus d’avantage. C’est la raison pour laquelle pour 3 cas exceptionnels uniquement le législateur ne limite pas le nombre de renouvellement et il exonère l’employeur du délai de carence pour le motif de contrat de remplacement sur s’agissant du CDD à terme imprécis le législateur ne limite pas le terme et exonère l’employeur du délai de carence. Une fois visualisé les 2 limites, il faut revenir au terme du contrat. Article L.1242-7 du code de travail, le CDD prend fin automatiquement à l’arrivée du terme, sans formalité, sans l'obligation d’information particulière du salarié et sans aucune opération. En revanche il est interdit aux parties de rompre le CDD avant son terme, de façon anticipée. En cas de rupture abusive, anticipée du CDD par employeur l’indemnisation forfaitaire minimale est équivalente à l’ensemble de salarie que celui-ci aurait du avoir jusqu’au terme normale du contrat. Si le salarie rompt le CDD avant son terme, employeur obtient indemnisation par le salarié de l’ensemble des dommages et intérêts dont il établira l’existence et l’ampleur (je n’ai pas pu travailler pendant 3 jours par ex, intérêts moratoires), le juge condamne le salarié de la somme dont employeur a démontré l’existence et l’ampleur. Ceci dit la loi prévoit limitativement et exceptionnellement quelques cas de ruptures anticipées autorisées : 1. La rupture d’un commun accord : ce que le contrat a fait peut le défaire, c’est une modification du contrat résultant de la commune intention des parties. 2. La faute grave du cocontractant, employeur ou salarié. 3. Un cas à l’initiale de employeur, l’inaptitude physique du salarié constaté par le médecin et un autre pour le salarié qui peut rompre le CDD avant le terme et sous 19/63 préserve de préavis des lors qu’il justifie son embauche dans une entreprise tiers mais un contrat de travail a durée indéterminée sous réserve de respect d’un préavis. La sanction de employeur quand il ne respecte les dispositions de L.1242-7, Arequalifcation du CDD en CDI accompagné d’une indemnité de requalifiation. Pour cette limite là, le législateur accorde une souplesse, il prévoit que si la relation de travail se poursuit entre les parties après du terme, le contrat est requalifié en CDI, mais il s’agit de constater la notion du contrat et la commune intention des parties de nover le contrat, il n’est pas sanctionner. Et donc la déqualification s’impose depuis l’origine du contrat mais son indemnité de requalification. II. Le régime du contrat de travail à durée déterminée : Article L.1241-1 et s, les règles qui encadrent la conclusion du CDD, L.1242-12 qui encadre la formation du contrat, le législateur impose la rédaction du contrat, c’est un contrat solennel, formel et à défaut décrit sera requalifier en CDI. Quand le législateur impose l’écrit, il impose un support écrit et un contenu obligatoire (des clauses obligatoires). 1. Le support écrit : Du papier, de l’encre et des signatures. Pour l’instant la jurisprudence n’admet pas le contrat numérique pour le CDD, soc.14 décembre 2022, n.21-19.841. L’absence d’une signature ne rend pas le contrat un support écrit, soc 14 novembre 2018, n.16-19.038. 2. Le contenu obligatoire : Article L.1242-12 prévoit des clauses obligatoires, une clause irrégulière entraine la sanction. Des clauses obligatoires sous peine de requalification de CDD ou CDI et des clauses qui ne sont pas sanctionnés par la requalification mais l’engagement de la responsabilité de employeur. Mais il n’est pas interdit d’insérer des clauses facultatives -> horaires, lieu,…. 20/63 Mais L.1242-12 du code de travail prévoit d’autres types de clauses appelées quasi obligatoire, dont l’absence n’entraîner ni la requalification du contrat, ni les dommages et intérêts mais parce que le CDD est un contrat écrit, formelle si on veut leur faire produire effet. Ex : clause de période d’essai, ce n’est pas obligatoire mais si je veux imposer une période d’essai il faut insérer cette clause. Parmi les clauses obligatoires sous peine de requalfication, les 4 éléments essentiels du contrat + une 5eme : 1. Identité des parties 2. Poste de travail 3. Rémunération 4. Durée du contrat -> terme précis ou imprécis, quel est la date ou l’événement 5. Le motif précis du recours, la mention précise du motif du recours, si c’est un motif de remplacement (identité, qualification personnelle du salarié remplacé). Des clauses obligatoires qui engagent la responsabilité de employeur : 1. Les coordonnées des organismes de prévoyance. 2. L’égalité de traitement entre les salariés au CDD ou CDI. La priorité d’accès des salariés en CDD au poste de CDI en poste ouvert au recrutement. Des clauses qui ne sont pas obligatoires mais qui deviennent obligatoires si on va leur reproduire effet : 1. La clause de renouvellement, contrait à défaut de l’accord du salarié pour le renouvellement. La vie et l'exécution du contrat, pour le juriste ce n’est pas une phase pour laquelle il est particulièrement mobilisé. Il s’agit de maîtriser l’opération économique dans le futur et donc de prévoir dans le contrat, les mécanismes qui vont pouvoir accompagnés et il va être mobiliser à la fin du contrat, car la résiliation du contrat peut être la conséquence ou la manifestation d’une crise. Si j’exécute ce qui a été planifié, je réalise l'opération selon le programme du contrat. Le juriste peut être amené à réfléchir et apprécier si les parties ou l’une des parties entend en cours d’exécution modifier cette planification et la règle arrêtée ensemble. Le législateur a envisagé pour cet événement, le contrat de travail-salarié se distingue du droit commun par ce critère qui est le pouvoir de direction, cette autorité de employeur objectivité, prérogative exorbitante du droit commun. Est-ce que cette autorité peut lui permettre à modifier unilatéralement le rapport du travail ? En étudiant la vie du contrat, nous nous intéresserons au pouvoir de direction. 21/63 THEME 4 : LE POUVOIR DE DIRECTION Ce pouvoir de direction après l’avoir identifié comme critère ouvrant le champ d’application de la réglementation sociale. Il s’agit de l’étudier dans le cadre de l’étude de l’exécution du contrat et dans sa compensante la plus différente de ce que l’on connait. Le pouvoir de direction est le pouvoir de : 1. Donner des ordres. 2. Contrôler les exécutions des ordres 3. Sanctionner disciplinairement, c’est un pouvoir coercitif unilatéral, exceptionnel car par principe c’est seul l’état qui peut imposer une discipline mais par exception employeur car il est entamé d’une prérogative exorbitante de droit commun. I. Modification des relations de travail : Il s’agit d’examiner le cas échéant et la possibilité de employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail-salarié. Aucune disposition spécifique dans le code de travail, L.1221-1 m’impose de faire application des principes de droit commun des contrats et en l’occurrence le principe qui trouve application en matière de modification des rapports contractuels, c’est le principe d’immutabilité du contrat. Ce principe prévoit que le contrat ne peut être modifier unilatéralement par l’une ou l’autre des parties mais rester maitriser par les parties, ils peuvent conjointement modifier le contrat, il reste maîtriser par les parties. Il va nous falloir examiner comment la jurisprudence a adapté le principe d’immutabilité à l'originalité du contrat de travail-salarié, le contrat de prestation de services onéreux subordonné. Certaines dispositions originales figurent aux articles L.1224-1 (d'ordre public) et suivant du code de travail des textes qui trouvent application dans l’entreprise d’un transfert d’entreprise. Il impose de même une modification du contrat de travail en cas de transfert d’entreprise. Dans le cadre de la phase d’exécution du contrat, le principe d’immutabilité, comment employeur peut modifier les relations contractuelles. 22/63 La jurisprudence sociale fait bien application du principe d’immutabilité au contrat de travail-salarié ? Effectivement la jurisprudence impose le principe d’immutabilité au contrat de travail- salarié, soc 16 mars 2022,n.21-10.147. Autrement dit, employeur pvrcequ’il exerce le pouvoir de direction qui est absolue en donnant des ordres, il a la possibilité d’imposer des instructions au salarie mais il ne peut pas imposer au salarié unilatéralement la modification du contrat de travail. En revanche, employeur et salarié peuvent conjointement modifier le contrat. Le pouvoir de direction est opposable au juge, la jurisprudence reconnaissent l’originalité du contrat de travail adapte le principe d’immutabilité en indiquant que employeur ne peut pas unilatéralement modifier le contrat même si employeur et salarié peuvent le faire mais employeur peut fixer unilatéralement, donc modifier unilatéralement les conditions d’exécution du contrat de travail, les conditions de travail. La jurisprudence dans un 2eme point adapte ce principe de droit commun au pouvoir de direction, les conditions d’exécution du contrat de travail-salarié. 1. La modification du contrat de travail : 2 solutions combinés : employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail (A), employeur et le salariés peuvent conjointement modifier le contrat de travail (B). A. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail : Comment on peut identifier les éléments contractuels que employeur ne peut pas modifier unilatéralement et le reste qui sont les contions de travail. Soc 11 janvier 2006, n.03-46.698, la jurisprudence nous indique les éléments contractuels par nature que employeur ne peut pas modifier car ils sont la structure du contrat : 1. L’identité des parties liés par le lien de subordination, je ne peux pas être salarié d’une autre entreprise. 2. Poste, c’est le niveau de responsabilité 3. Rémunération, soc 19 mai 1998, n.96-41.573, ni la structure, ni le montant, ni à la hausse ni à la baisse. 4. Durée 23/63 Le cocontractant doit accepter la modification, employeur ne peut modifier les éléments contractuels par nature. B. L’employeur et le salarié peuvent conjointement modifier le contrat de travail : Le problème est que le contrat de travail-salarié est marqué par le lien de subordination qui est la soumission du salarié à l’autorité de employeur. Comment la jurisprudence définit l’accord du salarié admettant la modification du contrat ? La jurisprudence impose que le salarié doit admettre l’accord expresse du salarié, soc 2 juillet 2008, n.07-42.299. Est-ce que la nécessité d’accord expresse impose un accord formel ? En aucune manière l’exigence d’un accord expresse signifie l’exigence d’un accord formel, car le contrat de travail-salarié est un contrat consensuel donc le juge ne peut pas l’imposer, soc 26 juin 2008, n.06-45.758. On ne peut pas déduire du silence garder par le salarié, du comportement, un quelconque accord, pas d’accord tacite, soc 16 décembre 2015, n.14-22.353. 2. La modification des conditions de travail : Les conditions d’exécution du contrat de travail, la jurisprudence pose le principe selon lequel l’employeur peut unilatéralement modifier les conditions de travail, le salarié qui n’exécute, ne soumet, pas la modification commet un manquement à ses obligations contractuelles, soc 6 janvier 2016, 14-20.109. Les seuls éléments contractuels par nature et tout le reste sont des conditions de travail : horaire, lieu, tâche et donc employeur peut modifier unilatéralement. En CDD, L.1242-12 prévoit que les lieus de travail sont des clauses facultatives données à titre d’information et donc une modification di contrat de travail. Les éléments contractuels par nature ne peuvent être decontractualises ni par employeur ni par le salarié par une clause par ex, c’est une clause nulle. En revanche, la jurisprudence admet que le contrat employeur et salarié peuvent conjointement contractualiser une simple condition de travail comme étant un élément essentiel du contrat, la clause contractualisation une condition de travail doit être expresse, soc 11 juillet 2001, 99-42.710. Les parties decident de faire du lieu de travail une condition 24/63 du contrat de travail, la clause de contractualisation peut être que employeur ne pourra modifier le lieu de travail sans son accord. La jurisprudence a invente une solution prétorienne selon laquelle le salarié peut légitimement s’opposer à une modification légitime des conditions de travail sans commettre de manquement à ses obligations contractuelles, sans engager sa responsabilité contractuelle, sans commettre de faute. Première hypothèse : la modification de part sa nature ou son ampleur entraîne un bouleversement de l’économie général du contrat, soc 27 février 2001, 98-43.783. Deuxième hypothèse : lorsque la modification se heurte à un motif professionnel ou personnel important et connu de l’employeur. L’employeur peut insérer une clause dans le contrat de travail une clause de mobilité horaire, professionnelle. La jurisprudence admet la clause de mobilité licite sous réserve quelle soit précise et elle constitue un critère d’appréciation du bouleversent de l’économie générale du contrat ou du motif familial ou professionnel, soc 26 octobre 2011, 10-19.001. L.1224-1 et s du code de travail, texte impératif d'ordre public impose le transfert du contrat de travail-salarié et prévoit qu’en cas de transfert d’entreprise, l’ensemble du contrat de travail-salarié sont automatiquement et impérativement transféré au nouveau employeur en l’état des créances salariales ou nouvel employeur, donc il impose une modification de la situation juridique et l’identité de employeur, les fautes reste opposables à l’ancien employeur. II. Pouvoir disciplinaire de l’employeur : A part l’état, seul employeur est investi de ce pouvoir disciplinaire n’est non seulement un pouvoir unilatérale mais absolue nue ne peut s’immiscer ni le législateur, ni le juge, ni l’administration. Quel peut être le rôle du législateur, du juge ou de l'administration ? Employeur ne peut pas mettre d’abus dans cette exercice, le rôle va être donc uniquement de contrôler employeur en vu d’identifier et sanctionner l’abus pour encadrer et réguler le pouvoir disciplinaire de l’employeur. 25/63 L.1331-1 et s du code de travail, le législateur encadre le pouvoir discipline de l’employeur en vue d’organiser son contrôle. Le législateur va imposer à employeur sans s’immiscer dans son processus décisionnel, sans remplacer l’employeur, il impose a employeur le respect de plusieurs procédures formelles au terme de laquelle employeur exprime formellement sa décision disciplinaire, c’est l’expression formelle pas sa décision elle même pour rendre compatible l’exigence du caractère absolue du pouvoir de direction, pas le processus décisionnel mais la manière formellement exprimée. Etudier le régime réglementaire disciplinaire c’est étudier ces procédures formelles imposés par le législateur, elle s’applique aux sanctions disciplinaires à la suite d’une faute disciplinaire du salarié. Autant doit-on connaitre les procédures formelles autant le champ d’application. 1. Les définitions : Les définitions d’une faute et sanction disciplinaires, le pouvoir disciplinaire résulte du pouvoir du direction. Le juge, l’administration, le législateur ne peuvent pas définir cela mais le champ d’application doit être déterminé. La jurisprudence sociale pour apprécier la régularité de ses procédures va définir la faute disciplinaire et la sanction. A. La faute disciplinaire : La jurisprudence est revenue aux obligations principales et secondaires du code de travail, soc 21 novembre 2012, 11-22.250. La jurisprudence nous indique que l'obligation de réaliser la prestation de travail et verser la rémunération sont des obligations secondaires du contrat de travail-salarié car elles ne permettent pas d’identifier le contrat de travail-salarié parmi autres contrats de prestations de services à titre onéreux. L'obligation principal de employeur est de fournir l’emploi et celle du sari est de soumettre au lien de subordination. Lorsque le salarié ne respecte son obligation principal, insubordination et l'autorité de employeur, il commet une faute disciplinaire mais quand il manque à son obligation secondaire c’est une faute professionnel qui peut être sanctionner par la responsabilité. B. Une sanction disciplinaire : 26/63 La jurisprudence définit la sanction disciplinaire comme une réaction écrite de l’employeur, d’autorité écrite de l’employeur et une réaction à une faute disciplinaire, soc 12 novembre 2015, 14-17.615. Le rappel des consignes c’est de rappeler par ex les nouveaux horaires mais tu dois arriver est une réaction d’autorité écrite de employeur au manquement du salarié. En examinant la jurisprudence, la Cour de cassation ne considère pas plusieurs types de sanctions abusives : - Les sanctions morales, les avertissements. - Les sanctions qui suspendent le contrat de travail (mis à pied vous ne viendriez pas travailler 2 jours par ex). - Les sanctions qui modifient les relations de travail, la mutation disciplinaire, la rétrogradation, soc 14 avril 2021, 19-12.180, employeur propose la sanction disciplinaire et en cas de refus du salarié, il a la possibilité d’imposer une sanction plus ou moins sévère.Si la jurisprudence admet comme licite ces sanctions, elle va adopter la solution. Le législateur va interdire certaines sanctions, L.1331-2 du code de travail va prohiber les sanctions pécuniaires (les amendes) et puis les conséquences pécuniaires d’une sanction. 2. Les procédures formelles : l.1332-1 et s du code de travail impose à employeur de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire formelle qui le conduit à exprimer formellement sa décision. Cette procédure s’impose lorsque employeur constate une faute et entend la sanctionner. L.1321-1 et s du code de travail impose sous contions à l’entreprise employeur de mettre en place un règlement intérieur avant même la faute disciplinaire. 1. La procédure disciplinaire : Employeur constate la faute. Etape 1: convocation du salarié à une entretien préalable. Mais en réalité fait apparaitre une étape 0 avant étape 1, le contrat de la faute, la procédure disciplinaire à partir de l’information ou le constat un délai de prescription de 2 mois, employeur doit engager une procédure disciplinaire. 27/63 Quand le législateur parle d’écrit, il parle d’un support écrit et le contenu obligatoire, papier encre signature et notification à date certaine. Un contenu obligatoire 3 mentions obligatoires : 1. l’objet de la convocation à entretien préalable pour sanction disciplinaire. 2. Le rendez-vous 3. La possibilité du salarie d’être assister par un membre de l’entreprise. Etape 2 : l’entretien préalable : Il est a destination du salarié, l’employeur expose le motif et recueil l’observation. Etape 3 : la sanction : 2 délais : - un délai de réflexion de 2 jours. - Un mois maximum entre l’entretien et la notification de la sanction. Impose la notification écrite de la sanction, une notification à date certaine. 2 mentions obligatoires à la lettre : 1. La sanction, l'employeur doit notifier la sanction. 2. Le motif de la décision de l’employeur, l’expression précise du motif de sanction. C’est cette lettre que le juge va apprécier pour contrôler l’existence d’abus. Autrement dit une sanction qui serait mal notifiée, mal écrit, mal motivée, ne comporte pas l’énoncé de la faute sanctionnée, elle serait donc illicite, soc 12 septembre 2018, 16-11.690. Une fois que l'employeur a réalisé et mise en oeuvre cette sanction le juge va pouvoir contrôler la régularité de la procédure (les délais de prescription, convocation par écrit à un entretien préalable). Le juge contrôle aussi à partir de la lettre de la sanction la faute et puis la sanction elle même. Le juge peut constater l'irrégularité de la sanction, de la procédure, l'illégitimité de la faute. Le juge contrôle aussi la proportionnalité de la sanction choisi par l'employeur à la gravité de la faute. Si le juge constate l’irrégularité, l’inexistence d’une faute et la disproportionnalité de la faute sinon il prononce une nullité de la sanction Sauf si la sanction est la rupture du contrat de travail, il prononce seulement le caractère abusive de la rupture du contrat de travail et engage la responsabilité contractuelle de l’employeur. 28/63 Pour les sanctions les moins sévères, les sanctions, l'employeur peut directement notifier la sanction. 2. Le règlement intérieur : Article L.1321-1 du code de travail encadre le règlement intérieur, c’est une procédure formelle qui s’impose à l’entreprise l'employeur d’élaborer un règlement intérieur avant même la production de la faute et de sanctionner une faute. Il s’agit à l'employeur d’exprimer de façon anticipée, à l’avance son pouvoir de direction. Un salarie à mis temps compte pour 0,5 un salarié à temps plein, ont l'obligation d’élaborer un règlement intérieur c’est un document formel, écrit mais qui n’est pas un accord/ contrat, c’est un acte administratif unilatéral de l'employeur ce n’est pas un accord négocié qui va avoir un effet règlementaire. Une fois formalisée il va devenir une norme et va être opposable à l'employeur comme le salarié (on ne va pas l’inscrire dans la hiérarchie de normes). Ce règlement intérieur, lorsque le législateur impose l’écrit, 2 choses : le support écrit et contenu obligatoire. Le support écrit : La formalité et rédiger unilatéralement par l'employeur et va être soumis des représentants élus du personnels (CSE), il s’agit d’avis consultatif. Une fois obtenu l’avis du CSE, l'employeur doit soumettre au contrôle de l'administration / inspecteur du travail qui va contrôler la régularité de la procédure d’élaboration du règlement intérieur. S’agissant les mesures décidées par l’employeur, qui n’opère pas une restriction aux droits et libertés fondamentaux, restreint au but légitime et proportionné à l’objectif recherché. Solution élaborée par le conseil constitutionnel, Conseil d'État, Cour de cassation c’est un principe concernant les droits et libertés fondamentaux de l’individu salarié rappelé dans le code de travail à l’article L.1121-1, il doit être restreint au but légitime et proportionné à l’objectif recherché. L'administration et inspecteur du travail lorsqu’elle opère le contrôle ne peut vas apporter une appréciation de la légalité, du contenu mais va vérifier uniquement que les dispositions ne sont pas contraire à ce principe. 29/63 Si l’inspecteur constate l’irrégularité, contraire à l’article L.1121-1, le législateur et le juge ne peuvent pas s’immiscer dans le pouvoir de direction de l'employeur mais il rejette le projet de règlement intérieur par une décision motivée qui permet à l'employeur d'opérer la correction de son projet, c’est un contrôle administratif. La règlement intérieur doit faire l’objet de mesures de dépôt et publicité. Le conseil de prud’homme est la juridiction compétente pour les contentieux individuels du travail et le règlement intérieur doit faire l’objet d’une publicité interne à l’entreprise et doit être déposer au greffe du conseil de prud’hommes. Le règlement intérieur est opposable au salarié un mois après la dernière formalité. Contenu obligatoire : Le législateur impose 3 chapitres obligatoires et 1 facultatif, aucune autre disposition ne peut être insérer dans le règlement intérieur que les mentions prévus par la loi. Les 3 chapitres obligatories : 1. Le règlement intérieur doit reprendre les dispositions des articles L.1151-1 et s du code de travail en matière d’harcèlement. 2. L'employeur doit prévoir expressément dans le règlement intérieur l’ensemble des mesures applicables en entreprise en matière de santé et sécurité de travail. 3. L'employeur doit mentionner dans le règlement intérieur les mesures disciplinaires. Les article L.1321-1 et s prévoit que l'employeur reprend et détaille la procédure disciplinaire (entretien préalable, sanction écrite,…), il peut l’améliorer si ces élus du personnel font pression en créant par ex un conseil de discipline et il doit reprendre la mesure disciplinaire et si il la modifie, c’est expressément dans la faveur du salarié. Il va de même indiquer dans la règlement intérieur l’échelle des sanctions applicables en entreprise, la jour indique que seuls les sanctions indiqués dans le règlement intérieur auparavant, soc 13 février 2019, 17-21.793. La clause de neutralité s’impose à tous les salariés de l’entreprise et leur impose d’afficher aucun signe d’expression des opinions religieuses, politiques, philosophiques, elle a été prévu par le législateur dans le cadre de la jurisprudence portant sur le voile islamique des 30/63 salariés car le principe de laïcité interdit au agent public, ce principe est applicable à l’état et ses représentants. Une structure, entreprise qui se voit déléguer une mission service public est soumise aussi au principe de laïcité à tous ses salariés de droit privé (arrêt Babyloup, assemblée Plénière). Dans l'hypothèse où l'employeur ne souhaite pas que les salariés puissent exprimer dans l’entreprise leur opinion non pas la liberté d’expression syndicale qui est exclu, si il veut restreindre la liberté d’expression alors il y a l'obligation au préalable dans le règlement intérieur une clause de neutralité générale. L'employeur n’est pas autorisé à ajouter d’autres mentions dans le règlement intérieur. Pour les missions de service public, il n’est pas nécessaire d’insérer une clause de neutralité puisque c’est une règle d'ordre public. THEME 5 : LICENCIEMENTS Phase de rupture du contrat de travail, il s’agit d’envisager chaque contrat. Pour le CDD, il prend fait automatiquement à l’arrivée du terme et que la rupture anticipée est interdite et que la loi prévoyait certains ruptures anticipés exceptionnels. Il nous reste l’étude de la résiliation du contrat de principe, le CDI. Imaginons que le code de travail ne prévoit pas il nous reste le droit commun, le principe est le contrat conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative de la libre volonté de l’une ou l’autre des parties, qu’il s’agisse d’un contrat de bail, de prestations de services, quelque soit le contrat. Librement et à tout moment sans justification de motifs, dans l’hypothèse où le titulaire de droit ou liberté commet un abus dans l’exercice de cette liberté ou droit, on engage sa responsabilité contractuelle et indemnise le préjudice soumit par son cocontractant. L.1231-1 et s du code de travail qui inaugure un régime légale qui encadre très strictement la résiliation du CDI, des centaines de texte. L’article nous indique que le CDI peut cesser librement à l'initiative de l’une ou l’autre des parties, le cocontractant qui commet un abus dans l’exercice de cette libre résiliation engage sa responsabilité contractuelle et indemnise les préjudices, on voit que cet article réplique le droit commun. L.1221-1 nous renvoie au principe du droit commun, la jurisprudence a été sans cesse amené a adapté l’originalité du droit commun au contrat de travail-salarié. Derrière 31/63 L.1231-1 c’est bien le législateur qui pose une règle identique et similaire à celui du droit commun. Le législateur va procéder à l’adaptation de principe mais ce n’est plus la jurisprudence qui est en charge de cette application du principe. L.1231-1 impose le fait que le CDI peut cesser librement à tout moment, à l’initiative unilatéral de l’une des parties, celle de l'employeur ou du salarié, ou à l’initiale conjointe des deux parties ou même celle d’un tiers qui est le juge. Définition juridique du licenciement : résiliation unilatérale du contrat de travail-salarié à durée indéterminée à l'initiative de l’employeur. La démission : résiliation unilatérale du contrat de travail-salarié à durée indéterminée à l'initiative du salarié. Le licenciement est libre par l’employeur, même chose pour la démission, l'employeur est investi du pouvoir de direction absolue, le décision de l'employeur est une manifestation/ expression de ce pouvoir, le juge ne peut pas s’immiscer dans le processus décisionnel de l’employeur. Article L.1231-2 du code de travail prévoit que l’employeur qui commet un abus dans l’exercice de cette liberté de résilier ce contrat, engage sa responsabilité. Le législateur assure le contrôle de pouvoir en vue d’identifier et sanctionner le caractère absolue mais en même temps garantir le caractère absolue du pouvoir de direction, c’est un paradoxe. Le code de travail va imposer à l'employeur le respect d'une procédure formelle de licenciement qui le conduit à exprimer formellement sa décision, le juge va contrôler l’expression formelle telle que celui-ci l’aura exprimer formulent. Ainsi d’une part le caractère absolue du pouvoir de direction est garantie et en même temps il y a contrôle de décision. Article L.1232 du code de travail, le législateur impose la procédure formelle de licenciement, l’essentiel des textes est consacré au licenciement. Le licenciement est un principe similaire au principe de droit commun que le législateur réplique dans le code de travail, L.1231-1 nous impose que l'employeur peut librement résilier le CDI. Une sanction civile conforme au droit commun qui est la résiliation du contrat suite au manquement à un des cocontractant à ses obligations. 32/63 L'employeur peut résilier le contrat pour sanctionner pour réponse à manquement du salarie à ses obligations contractuelles. Mais aussi en raison du cocontractant salarié pour d’autres raisons, le contrat de travail-salarié n’est pas un contrat de droit commun. En l’occurrence l'obligation principale du salarié est de soumettre au lien de subordination et l'employeur fournir l’emploi qui est une obligation exorbitante du droit commun des contrats, l'employeur est responsable de l’emploi génère dans l’entreprise. Le licenciement abusif engage la responsabilité contractuelle de l'employeur mais pour les autres motifs le législateur va donc distinguer 2 types de licenciement : licenciement pour motif personnel en raison de manquement commis par le salarié et le licenciement économique totalement étranger à la relation individuelle de travail encadré. Le législateur pour mettre en ouvre ce principe qui figure à L.1231-1 va imposer une procédure formelle de licenciement. L.1232-1 encadre le licenciement pour motif personnel et L.1233 encadre le licenciement pour motif économique et L.1234-1 impose les étapes de la procédure et L.1235 et s sont consacrés au contrôle pour licenciement abusif et la sanction du cas échéant. I. Le licenciement pour motif personnel : Ce sont les procédures formelles imposées à l'employeur qui permette au juge de procéder au contrôle, L.1231-1 et s du code de travail. Définition : le motif personnel de licenciement c’est un licenciement en raison du manquement du salarié à ses obligations contractuelles, il est motivé par la faute du salarie, soc 20 octobre 2015, 14-17.624. En revanche le législateur entend guider le juge et l'administration dans son contrôle, le contrôle et la sanction du licenciement abusif et donc aux article L.1232-1 du code de travail ne va pas définir le motif personnel du licenciement mais impose les critères d’identification d’un motif de licenciement non abusif, au motif légitime. 1. Motif personnel de licenciement : Selon article L.1232-1, le motif légitime de licenciement est un motif réel et sérieux. La jurisprudence va préciser le motif réel et sérieux, soc 12 février 2014, 12-11.554. 33/63 Un motif réel est un motif qui réunit 3 sous-critère cumulatifs : 1. Un motif vrai 2. Imputable au salarié licencié 3. Objectif, matériellement vérifiable. La perte de confiance, l’incompatibilité d’humeur, la mésentente sont des motifs subjectifs, irréels, illégitimes, soc 5 mars 2014, 12-27.011. Un motif sérieux est un motif suffisamment grave pour justifier la rupture du lien contractuel, soc.22 septembre 2015, 14-13.965. L’insuffisance professionnel est un motif réel et sérieux de licenciement, n’est pas un motif disciplinaire soc 23 septembre 2015, 14-14,789. 2. La procédure formelle de licenciement : La procédure formelle de licenciement est prévue aux articles L.1232-2 du code de travail permettant de le contrôle de la décision de l’employeur. Que faire lorsque l'employeur engage un licenciement pour faute disciplinaire ? On applique quelle procédure celle du licenciement ou celle de la faute disciplinaire. L'employeur applique en même temps les 2 procédures se superposent. Étape 1: convocation à l’entretien préalable : Sans l’étape 0 car la procédure de licenciement ne prévoit pas un délai de prescription. Mais dans le cas où les deux procédures se superposent on l’ applique. C’est une procédure formelle et écrit, support écrit, signature, encre, notification à date certaine quelque soit le moyen lettre recommandé, lettre remise en main propre. 3 mentions obligatoires : 1. Objet de la convocation, et dans le cas d’une faute disciplinaire, sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 2. Le rendez-vous 3. La possibilité que le salarié lors de l’entretien préalable par un membre de l’entreprise mais dans les entreprises qui ne disposent de représentant du personnel le salarié peut être assister par un membre du conseiller syndical extérieur à l’entreprise dont il trouvera la liste à la maire. 34/63 Étape 2 : l’entretien préalable : L’entretien préalable est obligatoire pour l'employeur et facultatif au salarié. L'employeur va exposer le motif pour lequel il envisage le licenciement et recueillir les observations du salarié, ses droits de défense. Si le salarié est assisté, l'employeur peut être assister par un membre de l’entreprise (égalité des armes), les assistants ne sont que des témoins. Il y a un délai de 5 jours ouvrable minimum entre la notification de la convocation et l’entretien car le salarié doit se préparer, la date de première présentation par les services postaux de la lettre recommandée, la remise en main,…. Étape 3 : la notification de la lettre : Un délai de réflexion de 2 jours ouvrables entre étape 2 et 3 (business days) mais aucun délai maximum pour notifier la lettre de licenciement sauf si il s’agit d’un licenciement disciplinaire car il doit être notifié dans un délai d’un mois, une lettre recommandée avec accusé de réception du salarié avec une notification exigée. Lorsque le législateur impose l’écrit, un support écrit et un contenu obligatoire sans signature pas de lettre. La lettre de licenciement doit contenir 2 mentions obligatoires : 1. La décision de l'employeur -> résiliation du contrat qui intervient à la date de notification de la lettre de licenciement de façon irrévocable. C’est la date de l’envoi de la lettre, c’est l’initiative de la lettre 2. La lettre de licenciement doit mentionner le motif précis de licenciement. En absence de lettre de licenciement, insuffisamment motivée, sans signature, cela constitue un licenciement abusif dénué de cause réel et sérieuse, illégitime, soc 15 octobre 2013, 11-18.977. La lettre de licenciement fixe les limites du débat et contrôle judiciaire ou de l’administration, le juge apprécie que les motifs mentionnés dans la lettre formellement indique par l’employeur, l’existence d’un motif réel et sérieux à partir de la lettre sans s’emmêler dans le pouvoir de l’employeur, soc 14 janvier 2014, 12-12.744. Etape 3 bis : Dans les 15 jours de la notification l'employeur peut préciser le motif mais pas le compléter, ex: retards sans dire quelle retard, l'employeur précise le motif sans le compléter. 35/63 Étape 4 : L.1234-1 et s du code de travail, étape commune pour licenciement au motif personnel et motif économique, c’est la fin du contrat. L'employeur doit un préavis au salarié licencié ainsi qu’une indemnité du licenciement au salarié licencié. La loi prévoit qu’en fonction de l’ancienneté et la catégorie salariale, l'employeur doit un préavis entre 1-3 moins, 1 mois (6 mois à 2 ans) et 3 mois à a partir de l'ancienneté de 2 ans, 2 mois pour les non cadres et 3 mois pour les cadres. Le point de départ du délai de préavis est la date de première présentation de la lettre et non pas la date de l’envoi ou la résiliation s’entend, le préavis va être augmenter d’acheminement postal. L'employeur doit une indemnité de licenciement à partir de 8 mois d’ancienneté qui est de 25% de mois de salaire par année d’ancienneté. Pour licenciement disciplinaire pour faute grave, l'employeur est exonéré de préavis et d’une indemnité de licenciement. II. Le licenciement pour motif économique : 1. Motif économique de licenciement : Article L.1233-1 pour licenciement économique qui ne relève pas du motif personnel, un évènement totalement étranger au lien individuel et contractuel. Le premier alinéa de l’article L.1233-1 précise que c’est un motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié, c’est un motif qui concerne globalement l’entreprise. Le législateur prévoit des procédures de licenciement économique, il pose une définition pour le motif économique de licenciement, il est spécifique à la notion de pouvoir de direction, l'employeur assume une responsabilité exorbitant de droit commun en matière d’emploi. Article L.1233-2 du code de travail précise que le motif économique de licenciement doit être réel et sérieux, pour le caractère réel il doit être vrai, objectif et matériellement vérifiable mais il ne peut être imputable au salarié car le premier alinéa de l’article L.1233-1 précise que c’est un motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié. 36/63 Le motif économique doit être défini par le législateur parce que c’est au législateur que revient la mission d’adapter le principe. La définition de motif économique est complexe, combine plusieurs éléments qu’on trouve dans l’article L.1233-3, l.1233-4 et peut être L.1233-5, les éléments combinés entre eux composant le motif économique de licenciement, chaque composante doit remplir le caractère sérieux et réel. L.1233-3 pose les 2 premiers éléments : le motif économique est non inhérent à la personne du salarié qui correspond à la suppression, la transformation du poste ou la modification refusée par le salarié de son contrat de travail et causé par notamment (tout qui suit est suffisant mais on peut ajouter plus) : 1. Elément matériel -> la suppression, la transformation de l’emploi ou la modification refusée par le salarié. 2. Élément causal -> des difficultés économiques, les mutations technologiques, la cessation de l'entreprise, la restructuration de l’entreprise Difficultés économiques: le législateur va donner des indices à l’employeur pour établir le caractère réel et sérieux de la difficulté. Donc, selon la taille de l’entreprise et alors, 1, 2, 3, 4 trimestre(s) consécutives de perte d’activité, perte de chiffres d’affaires ou perte de résultats constituent une difficulté économique. La restructuration de l’entreprise : le législateur est avant lui la jurisprudence vont définir la restructuration de l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité. C’est un élément causal cite par la jurisprudence, soc 4 novembre 2020, 18-23.029. La jurisprudence ajoute le décès de l’employeur comme motif de licenciement, le décès du salarié est un contrat intuitu personae et donc met fin au contrat, soc 25 novembre 2020, 18-13.772. Article L.1233-4 ajoute un troisième élément, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement. Avant de décider du licenciement, l'employeur doit avoir mis en oeuvre de reclassement possible dans toutes les entreprises du groupe si jamais l’entreprise appartient à un groupe de société. L'employeur doit rechercher un reclassement sur les postes disponibles par voie de transformation de poste, mutation, formation. La jurisprudence ajoute que l’obligation de reclassement s’apprécie au moment de licenciement mais aussi depuis l’origine du contrat. En effet l'employeur doit en permanence 37/63 procéder à l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, soc 23 octobre 2007, 06-40.950. Ce n’est pas une obligation loyale de recherche de reclassement. Le motif économique de licenciement il faut rendre le motif globale de l’entreprise en une mesure individuelle concernant la personne du salarié, L.1233-5 du code de travail pose des critères de licenciement qui permettent à l'employeur d’établir un ordre des licenciements et selon cet ordre que les mesures individuelles de licenciement vont être prises. Les critères permettent de déterminer l'ordre de licenciement qui est l’une des composantes du motif économique de licenciement. Un licenciement abusif n’est pas une irrégularité de procédure, c’est parce que l’ordre des licenciements n’a pas été respecté, la jurisprudence précise qu’il engage la responsabilité de l’employeur et que sur ce point la sanction de licenciement abusif n’est pas plafonnée comme l’est le licenciement sans cause réel et sérieuse. La sanction du licenciement abusif en raison du non respect par l'employeur de l’ordre des licenciement n’est pas plafonné comme l’est le licenciement sans cause réel et sérieuse ou le licenciement irrégulier, soc 1er juillet 2015, 14-10.984. 2. Les procédures formelles pour le licenciement pour motif économique : L.1233-10 et s du code de travail encadre les procédures formelles de licenciement économique. Ce motif économique est global à l’entreprise et étranger à la relation individuelle dans l’entreprise ce qui est responsable de l'intérêt collectif est la comité social et économique (CSE). Le législateur va intégrer l'administration du travail dans le cadre de la procédure du licenciement économique car il régit l’intérêt social et général Le législateur distingue 4 procédures de licenciement : 1. Le licenciement individuel pour motif économique 2. Le petit licenciement collectif de 2 a 9 salaries 3. Le grand collectif de plus 10 salariés avec 2 procédures une pour les entreprises de -50 et une autre +50. Les étapes de licenciement : Étape 1 : la consultation du CSE Étape 2 : notification des offres de reclassement Etape 2 : convocation Étape 3 : entretien préalable 38/63 Étape 4 : convocation de la lettre Étape 5 : résiliation du contrat Étape 6 : l’information de l’inspecteur du travail Procédure du licenciement individuel : Le comite sociale et économique est consultée par l'employeur obligatoirement mais une petite particularité, L.1233 et s intègre cette consultation du CSE dans le cadre de la procédure du licenciement économique uniquement pour les licenciements collectifs. Article L.2312-8 du code de travail prévoit que le CSE doit être consulter pour toute décision et avant toute décision l'employeur impactant le volume ou la structure de l’emploi dans l’entreprise. Mais l’obligation pour le licenciement individuel n’est pas connu dans les dispositions et donc si il méconnaît un manquement, il n’y a pas d’irrégularité de la procédure. Une fois que l'employeur a consulte le CSE, que la phase collective a été réalisé, on passe à la convocation d’entretien préalable. Le législateur après l’étape 1 consacrée à la consultation du représentant du personnel, le législateur ajoute une étape 2 avant la convocation qui est la notification par écrit des offres de reclassement ou bien des motifs rendant le reclassement impossible. L.1233 et s du code de travail ajoute une étape 3 convocation et entretien préalable. Entre l’étape 3 et 4, a partir de la convocation et au plus tard au jour de l’entretien, l'employeur doit remettre au salarie, la documentation relative au contrat de sécurisation personnelle, c'est à dire le programme préférentiel organisé par les pouvoirs publics de l’emploi qui sont destines aux chercheurs d’emploi (chômeurs) qui ont été licencié pour motif économique. Ils ont une indemnité au chômage plus onéreuse sur un temps plus cours mais aussi ils bénéficient d’un programme d'accompagnement plus favorable que des autres chômeurs. Si le salarié adhère à ce programme le contrat de travail prendra fin automatiquement et avec un commun accord et intervient 21 jours après l’entretien préalable. Le délai de réflexion de l'employeur n’est pas de 2 jours minimum il est de 7 jours minimum pour les non cadres. et 14 jours minimum pour les cadres. 39/63 Etape 5 : la lettre de licenciement économique, il y a une mention supplémentaire et une interprétation particulière à signaler. S’agissant de la lettre, elle contient la décision de l'employeur et il doit mentionner précisément le motif de licenciement. Or de motif économique de licenciement est un motif complexe de plusieurs éléments combinés. La jurisprudence impose à l'employeur de bien mentionner les 2 éléments prévus à L.1233-3 (élément matériel et causal), soc 18 janvier 2023, 21-19.349. Pourquoi la jurisprudence n’impose pas à l'employeur de mentionner dans la lettre de licenciement la 3eme composante qui est obligation de reclassement ? Car, l'employeur a déjà notifié par écrit les motifs justifiant l’impossibilité de reclassement du salarié. Étape 6 : résiliation du contrat Une mention complémentaire : la priorité accordée au salarié pour motif économique de réembauche dans l’entreprise pendant 12 mois à l’issu du contrat et la fin effectif du contrat, c'est à dire la fin du préavis. Autrement dit, si la situation s’améliore et on doit réembaucher les salariés, on doit prioritairement réembaucher les salariés licenciés. Étape 7: information de l’inspecteur L’inspecteur du travail doit être informer au sujet du nombre des licenciements pour motif économique réalisé. Essentiellement l’étape 1 qui change, la consultation du CSE. En effet, s’agissant du licenciement petit ou grand se sont les articles L.1233-1 et s du code de travail, le législateur prévoit une double consultation sur 2 points : 1. Sur le motif de licenciement (élément matériel et causal). 2. Les mesures de reclassement ou d'accompagnement des salariés que l'employeur devra mettre en place, il est aussi consulté sur l’ordre des licenciements. Le licenciement collectif : Les délais et les moyens de consultation qui vont changer entre le petit et le grand collectif, le CSE peut recourir à l’assistance d’un expert comptable aux frais de l’entreprise. Le CSE s’agissant du licenciement collectif va avoir une mission encadrée par L.1233-10 et s et les délais de consultation sont plus larges et les moyens. 40/63 Le licenciement du grand licenciement collectif de 10+ salaries dans les grandes entreprises, la procédure va changer, après l’étape 1, l'employeur a l=obligation d’élaborer un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) qui comprend les mesures de reclassement et les mesures d’accompagnement. Ce PSE peut être élaborer par voie d’accord sélectif avec les délégues et représentants syndicaux ou bien c’est un acte administratif unilatéral. En tout état de cause ce PSE est soumis au contrôle administratif par l’inspecteur du travail sur le plan de sauvegarde de l’emploi, l’exécution loyale des obligations de l’employeur car il ne peut s’immiscer dans le pouvoir de l’employeur. Dans l’hypothèse où l’inspecteur de travail valide le PSE, il est mise en oeuvre. d’abord on procède au reclassement des salariés qui peuvent être reclasser et les autres qui ne peuvent pas on procède à leur licenciement. On passe de la phase collectif à la phase individuelle qui se limite à la notification de la lettre de licenciement qui doit contenir l’ensemble des mentions. La procédure de licenciement pour motif personnel et économique, ont un seule motif et finalité et sont destinés de permettre l’organisation par le juge ou l'administration qui sont soumis aux articles L.1235-1. Pour les 2 types de licenciement, le juge va contrôler la régularité de la procédure uniquement à partir de la lettre de licenciement, le juge contrôle le motif légitime. S’agissant de l’irrégularité de la procédure le législateur va plafonner le montant des dommages et intérêts que le juge peut accorder à un maximum équivalent à un mois de salaire. Si il s’agit d’un licenciement abusif parce que illégitime, dénué de cause, parce que l'employeur ne fait pas la preuve de motif réel et sérieux, article L.1235-1 du code de travail, le législateur fixe un plafond de dommages et intérêts et un seuil dommages et intérêts, c’est un tunnel d’indemnisation, max et min. En fonction de la taille de l’entreprise et de l'ancienneté du salarie, le minimum légale va de 1/2 mois de salaire jusqu'à 3 mois de salaires et le maximum en fonction de l'ancienneté du salaire des dommages et intérêts d’un mois de salaire jusqu'à 20 mois. Si le licenciement pour motif économique est abusif en raison du fait que l'employeur n’a pas respecté l’ordre des licenciements, ces dispositions ne s’appliquent et donc le montant 41/63 de dommages et intérêts n’e

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