Subiecte Sociala 2 Rezolvate - Exam Summary PDF

6.1. Microgrupurile sociale: definitie, caracterizare generala si clasificare Definiție: Microgrupurile sociale reprezintă grupuri restrânse ca număr de membri, caracterizate prin interacțiuni directe, față în față, relații strânse și implicare personală. Aceste grupuri joacă...

6.1. Microgrupurile sociale: definitie, caracterizare generala si clasificare Definiție: Microgrupurile sociale reprezintă grupuri restrânse ca număr de membri, caracterizate prin interacțiuni directe, față în față, relații strânse și implicare personală. Aceste grupuri joacă un rol esențial în dezvoltarea individului, influențându-i comportamentul, valorile și atitudinile. Exemple de microgrupuri includ familia, grupurile de prieteni, echipele de lucru restrânse sau grupurile de studiu. Caracterizare generală: 1. Dimensiune restrânsă: Numărul membrilor este redus, ceea ce permite interacțiuni directe și comunicare eficientă între toți participanții. 2. Interacțiune directă: Relațiile din microgrupuri sunt de obicei bazate pe contacte personale, comunicare față în față și implicare emoțională. 3. Structură informală: În multe cazuri, microgrupurile au o structură mai flexibilă și mai puțin formalizată decât grupurile mari. Regulile și normele sunt adesea nescrise. 4. Relații afective: Membrii dezvoltă legături emoționale puternice, cum ar fi afecțiunea, solidaritatea sau sprijinul reciproc. 5. Obiective comune: Microgrupurile se formează adesea pentru atingerea unor scopuri comune, fie ele profesionale, educaționale sau personale. 6. Influență socială: Microgrupurile exercită o influență semnificativă asupra comportamentului și dezvoltării indivizilor, contribuind la procesul de socializare. Clasificare: Microgrupurile pot fi clasificate după mai multe criterii: 1. După natura relațiilor: o Primare: Relațiile sunt directe, afective și intime. Exemple: familia, grupul de prieteni apropiați. o Secundare: Relațiile sunt mai puțin personale, axate pe atingerea unui scop comun. Exemple: echipele de proiect, colegii de muncă. 1  2. După tipul de apartenență: o Formale: Organizarea este bazată pe reguli și obiective clar definite. Exemple: grupurile de studiu organizat, echipele de lucru dintr-o firmă. o Informale: Se formează în mod spontan, fără o organizare strictă. Exemple: grupurile de prieteni. 3. După scopul formării: o Utilitare: Formate pentru a atinge un scop practic (ex. un grup de muncă). o Recreative: Formate pentru relaxare și timp liber (ex. prieteni care se întâlnesc pentru a socializa). o De sprijin: Formate pentru suport emoțional sau moral (ex. grupuri de suport pentru persoane aflate într-o situație dificilă). 4. După durata existenței: o Permanente: Grupuri care persistă pe termen lung, cum ar fi familia. o Temporare: Grupuri care există doar pentru o perioadă limitată, cum ar fi echipele de proiect. Rolul microgrupurilor sociale: Contribuie la procesul de socializare și la formarea personalității individului. Facilitează învățarea normelor, valorilor și comportamentelor sociale. Oferă suport emoțional și un sentiment de apartenență. Reprezintă un cadru în care se desfășoară procesele de influență socială și conformare. 6.2. Functiile psihosociale ale microgrupurilor (cu exemplificari) Microgrupurile sociale joacă un rol esențial în viața individului, îndeplinind o serie de funcții psihosociale care influențează comportamentul, dezvoltarea și integrarea socială. Aceste funcții sunt esențiale pentru înțelegerea interacțiunilor umane și a dinamicii sociale. 2  1. Funcția de socializare Microgrupurile sunt un mediu primar în care indivizii învață normele, valorile și comportamentele acceptate social. Exemplu: Familia este primul microgrup care socializează copilul, învățându-l regulile de politețe, valorile morale și comportamentele acceptabile în societate. De asemenea, grupurile de prieteni contribuie la socializarea adolescenților, influențând stilul de viață și preferințele. 2. Funcția de suport emoțional Microgrupurile oferă sprijin emoțional, securitate și un sentiment de apartenență. Membrii se susțin reciproc în momente dificile și împărtășesc bucurii și realizări. Exemplu: Un grup de prieteni apropiați poate oferi consolare unei persoane care trece printr-o despărțire sau dificultăți la locul de muncă. 3. Funcția de identitate și apartenență Microgrupurile contribuie la formarea identității personale și sociale. Apartenența la un grup oferă individului un sentiment de valoare și recunoaștere. Exemplu: Un adolescent care face parte dintr-o echipă sportivă își poate construi identitatea în jurul valorilor promovate de echipă, precum disciplina, spiritul de echipă și fair-play-ul. 4. Funcția de influență și control social Microgrupurile exercită o influență semnificativă asupra comportamentului membrilor, ajutând la menținerea ordinii și respectarea normelor sociale. Acestea pot utiliza recompense sau sancțiuni pentru a ghida comportamentul. Exemplu: Un grup de colegi poate influența un membru să respecte termenele limită la muncă prin încurajări sau feedback constructiv. 5. Funcția de dezvoltare personală Microgrupurile oferă un cadru pentru învățare, dezvoltarea abilităților și explorarea potențialului personal. Participarea activă într-un grup poate stimula creșterea personală și profesională. Exemplu: Un grup de studiu ajută membrii să-și dezvolte competențele academice, să-și îmbunătățească abilitățile de comunicare și să-și consolideze încrederea în sine. 3  6. Funcția recreativă Microgrupurile oferă un cadru pentru relaxare și distracție, contribuind la reducerea stresului și la crearea de experiențe pozitive. Exemplu: Un grup de prieteni care se întâlnesc pentru a juca jocuri de societate sau a merge la un film împărtășesc momente de relaxare și bucurie. 7. Funcția de solidaritate și cooperare Microgrupurile promovează solidaritatea între membri, încurajând colaborarea pentru atingerea obiectivelor comune. Exemplu: O echipă de muncitori colaborează pentru a finaliza un proiect important, împărțindu- și sarcinile și sprijinindu-se reciproc pentru a depăși obstacolele. 8. Funcția de rezolvare a conflictelor Microgrupurile oferă un cadru în care conflictele pot fi gestionate și rezolvate într-un mod constructiv, prin comunicare și negociere. Exemplu: Într-o familie, părinții și copiii pot discuta deschis despre neînțelegeri, ajungând la soluții care să respecte nevoile tuturor. 6.3. Teorii si modele asupra microgrupurilor sociale (enumerare); functiile generale ale teoriilor asupra microgrupurilot sociale Teorii și modele asupra microgrupurilor sociale: enumerare 1. Teoria interacționismului simbolic (Herbert Blumer) o Se concentrează pe semnificațiile atribuite interacțiunilor din cadrul microgrupurilor și pe modul în care acestea influențează comportamentul individual. 2. Teoria dinamicii de grup (Kurt Lewin) o Abordează microgrupurile ca un sistem dinamic în care comportamentul indivizilor este influențat de forțele interne și externe ale grupului. 4  3. Teoria schimbului social (George Homans) o Analizează relațiile din microgrupuri ca un proces de schimb reciproc de resurse (emoții, sprijin, informații), în care membrii caută să maximizeze beneficiile și să minimizeze costurile. 4. Teoria rolurilor o Explorează modul în care rolurile sociale adoptate de membrii microgrupurilor influențează dinamica și structura acestora. 5. Teoria coeziunii sociale (Festinger și alții) o Examinează factorii care determină gradul de coeziune și solidaritate între membrii unui microgrup. 6. Modelul de dezvoltare a grupurilor (Bruce Tuckman) o Propune etapele formării și dezvoltării unui grup: Forming, Storming, Norming, Performing și Adjourning. 7. Teoria conformității sociale (Asch și Sherif) o Studiază modul în care indivizii își ajustează comportamentul pentru a se conforma normelor și așteptărilor grupului. 8. Teoria influenței minorităților (Moscovici) o Analizează modul în care minoritățile dintr-un grup pot influența opinia majorității. Funcțiile generale ale teoriilor asupra microgrupurilor sociale 1. Explicarea dinamicii grupurilor: o Teoriile ajută la înțelegerea proceselor interne, cum ar fi formarea normelor, luarea deciziilor și gestionarea conflictelor. 2. Previzionarea comportamentului grupului: o Modelele teoretice permit anticiparea modului în care un grup va reacționa la diferite situații sau schimbări. 3. Ghid pentru intervenție: o Teoriile oferă direcții pentru îmbunătățirea relațiilor și funcționării microgrupurilor, utile în domenii precum managementul echipelor sau consilierea familială. 4. Analiza influenței sociale: o Explică mecanismele prin care grupurile influențează opiniile, atitudinile și comportamentele membrilor lor. 5  5. Identificarea factorilor de coeziune: o Teoriile explorează elementele care contribuie la solidaritatea grupului, precum încrederea reciprocă, obiectivele comune și interacțiunile pozitive. 6. Înțelegerea rolurilor și normelor: o Modelele explică modul în care rolurile atribuite și normele stabilite influențează funcționarea grupului și relațiile interpersonale. 7. Dezvoltarea strategiilor de rezolvare a conflictelor: o Teoriile oferă perspective asupra modului în care grupurile gestionează și soluționează diferendele interne. 8. Fundament pentru cercetare: o Teoriile și modelele oferă cadre conceptuale pentru investigarea științifică a microgrupurilor, contribuind la dezvoltarea cunoașterii în psihologia socială. 6.4. Modele ale microgrupurilor: modelul cvasimecanic si modelul organic Modele ale microgrupurilor: Modelul cvasimecanic și modelul organic 1. Modelul cvasimecanic Acest model descrie microgrupurile ca fiind structuri relativ rigide, asemănătoare unui mecanism, în care comportamentul membrilor este determinat de reguli clare, procese repetitive și relații predictibile. Caracteristici principale: 1. Rigurozitate și predictibilitate: o Comportamentele membrilor sunt guvernate de norme și reguli bine stabilite. o Interacțiunile sunt mai puțin spontane și urmează o structură clară. 2. Roluri definite: o Fiecare membru al microgrupului are un rol specific, iar relațiile dintre membri sunt funcționale, asemănătoare pieselor unui mecanism. 3. Interdependență limitată: 6  o Membrii sunt conectați prin sarcini sau scopuri specifice, dar relațiile personale și emoționale sunt mai puțin pronunțate. 4. Scop utilitar: o Grupul există pentru îndeplinirea unui scop bine definit, iar legăturile dintre membri sunt mai degrabă de natură practică. Exemplu: O echipă de muncitori care construiesc un pod, unde fiecare membru își îndeplinește sarcina într-un mod strict coordonat. Avantaje: Eficiență în îndeplinirea sarcinilor. Ușurința de coordonare datorită regulilor clare. Dezavantaje: Lipsa de flexibilitate. Relații personale slab dezvoltate între membri. 2. Modelul organic Acest model descrie microgrupurile ca fiind structuri flexibile, dinamice, în care relațiile interpersonale și procesele de adaptare constantă sunt esențiale. Caracteristici principale: 1. Flexibilitate: o Grupul evoluează și se adaptează rapid la schimbări, iar normele sunt mai puțin rigide. 2. Relații interpersonale: o Membrii sunt legați nu doar de sarcini comune, ci și de relații emoționale, sociale și morale. 3. Interdependență puternică: o Membrii grupului colaborează strâns și se susțin reciproc, creând o atmosferă de solidaritate. 4. Accent pe dezvoltarea membrilor: o Grupul funcționează ca un sistem viu, care promovează creșterea personală și colectivă. 7 Exemplu: O familie sau un grup de prieteni care își susțin reciproc nevoile emoționale și personale, adaptându-se la diferite situații de viață. Avantaje: Promovează creativitatea și inovația. Oferă suport emoțional și coeziune. Dezavantaje: Poate fi mai puțin eficient în sarcinile foarte structurate. Dificultăți în menținerea unui echilibru în situații de conflict. Compararea celor două modele Aspect Modelul cvasimecanic Modelul organic Structură Rigidă, bine definită Flexibilă, dinamică Relații interpersonale Funcționale, limitate Emoționale, profunde Scop Utilitar Dezvoltare personală și coeziune Adaptabilitate Limitată Ridicată Exemplu Echipe de muncă stricte Familie, grupuri de prieteni Concluzie: Cele două modele oferă perspective diferite asupra funcționării microgrupurilor. Modelul cvasimecanic este mai potrivit pentru activități care necesită coordonare strictă și eficiență, în timp ce modelul organic favorizează relațiile interpersonale și adaptabilitatea. Împreună, aceste modele ajută la înțelegerea diversității dinamicii microgrupurilor sociale. 8  6.5. Modele ale microgrupurilor: modelul conflictual si modelul “de echilibru” Modele ale microgrupurilor: Modelul conflictual și modelul „de echilibru” 1. Modelul conflictual Acest model pune accent pe ideea că microgrupurile sunt caracterizate de tensiuni și conflicte inerente, care apar din diferențele de opinii, interese sau valori între membrii grupului. Conflictul este considerat o forță motrice a schimbării și dezvoltării grupului. Caracteristici principale: 1. Tensiuni inevitabile: o Membrii grupului au interese sau perspective diferite, ceea ce duce la conflicte. o Conflictul este văzut ca o parte naturală și necesară a vieții grupului. 2. Conflictul ca motor al schimbării: o Divergențele între membri determină evoluția grupului prin negociere, ajustare și compromis. 3. Puterea și influența: o Unele conflicte sunt legate de competiția pentru influență sau resurse limitate în cadrul grupului. 4. Rezolvarea conflictelor: o Modul în care grupul gestionează conflictele determină stabilitatea și eficiența acestuia. Exemplu: Într-o echipă de lucru, membrii pot avea opinii diferite despre cum să finalizeze un proiect. Conflictul poate genera idei noi și soluții mai bune dacă este gestionat corect. Avantaje: Promovează schimbarea și inovația. Poate îmbunătăți relațiile prin clarificarea așteptărilor. Dezavantaje: 9  Poate duce la dezbinare dacă nu este gestionat eficient. Poate crea un mediu stresant sau ostil. 2. Modelul „de echilibru” Acest model descrie microgrupurile ca fiind sisteme care tind spre echilibru, în care membrii lucrează pentru a menține stabilitatea și armonia. Echilibrul este văzut ca o stare ideală ce permite grupului să funcționeze eficient. Caracteristici principale: 1. Tendința spre armonie: o Membrii grupului depun eforturi pentru a minimiza conflictele și a menține stabilitatea. 2. Interdependență: o Membrii lucrează împreună pentru a-și îndeplini scopurile comune, bazându-se pe sprijin reciproc. 3. Homeostazie: o Grupul are mecanisme interne pentru a corecta dezechilibrele și a restabili armonia atunci când apar probleme. 4. Stabilirea normelor: o Normele și regulile sunt create pentru a ghida comportamentele și a preveni conflictele. Exemplu: Într-o familie, membrii cooperează pentru a asigura bunăstarea generală, împărțind responsabilitățile și oferindu-și suport emoțional. Avantaje: Creează un mediu stabil și sigur. Favorizează colaborarea și solidaritatea. Dezavantaje: Poate suprima conflictele constructive. Rigiditatea normelor poate limita adaptabilitatea. 10 Compararea celor două modele Aspect Modelul conflictual Modelul „de echilibru” Focus Tensiuni și schimbare Stabilitate și armonie Rolul conflictului Este inevitabil și benefic pentru progres Este de evitat, fiind un factor disruptiv Dinamica Tensionată, dar creativă Stabilă și colaborativă grupului Echipe cu opinii divergente, dar Familii sau grupuri care evită conflictele Exemplu inovative majore Concluzie: Ambele modele oferă perspective valoroase asupra funcționării microgrupurilor. Modelul conflictual explică dinamismul și schimbările din grupuri, în timp ce modelul „de echilibru” accentuează importanța stabilității și a cooperării. În realitate, grupurile pot oscila între cele două modele, în funcție de context și de tipul relațiilor dintre membri. 6.6. Modele ale microgrupurilor: modelul psihanalitic si modelul interactionist 1. Modelul psihanalitic Modelul psihanalitic aplicat microgrupurilor derivă din teoria psihanalizei, inițiată de Sigmund Freud, și pune accent pe procesele inconștiente, emoțiile și dinamica relațiilor interpersonale din cadrul grupului. Caracteristici principale: 1. Procesele inconștiente: o Emoțiile reprimate, conflictele interne și dorințele inconștiente influențează relațiile dintre membrii grupului. o Grupul poate deveni un „teatru” pentru proiecțiile individuale și conflictele nevrotice. 2. Mecanisme de apărare: 11  o Grupurile folosesc mecanisme de apărare colective (ex: negare, deplasare, raționalizare) pentru a gestiona tensiunile și anxietățile. 3. Rolurile simbolice: o Membrii grupului pot asuma roluri simbolice (ex: lider, țap ispășitor, protector), care reflectă nevoi inconștiente sau conflicte interne ale grupului. 4. Transferul și contratransferul: o Relațiile din grup sunt influențate de transferul emoțiilor și experiențelor din trecut (ex: relația cu figurile parentale). Exemplu: Într-un grup de terapie, un membru poate vedea liderul grupului ca pe o figură parentală autoritară, ceea ce declanșează reacții emoționale puternice. Avantaje: Ajută la înțelegerea profunzimilor psihologice ale relațiilor din grup. Poate oferi soluții pentru gestionarea tensiunilor și a conflictelor. Dezavantaje: Este complex și dificil de aplicat în toate tipurile de grupuri. Poate să accentueze anxietățile individuale dacă nu este gestionat corect. 2. Modelul interacționist Modelul interacționist, bazat pe teoria interacționismului simbolic (Herbert Blumer, George H. Mead), analizează microgrupurile ca spații de interacțiune în care membrii își construiesc realitatea socială prin comunicare și înțelesuri comune. Caracteristici principale: 1. Interacțiunea simbolică: o Membrii grupului atribuie semnificații comportamentelor și acțiunilor celorlalți, iar aceste semnificații influențează dinamica grupului. 2. Construirea realității: o Grupurile creează o realitate comună bazată pe percepții, norme și valori împărtășite. 3. Relațiile sociale: o Comportamentul individual este influențat de relațiile sociale și de așteptările grupului. 4. Flexibilitate: 12  o Grupurile sunt văzute ca structuri fluide, care se schimbă constant în funcție de interacțiuni și context. Exemplu: Într-un grup de prieteni, normele despre „ce este acceptabil” se schimbă constant în funcție de conversații și experiențele comune. Avantaje: Permite o înțelegere detaliată a dinamicii interpersonale. Este flexibil și aplicabil în diverse tipuri de grupuri. Dezavantaje: Poate neglija factorii structurali și contextuali mai largi. Se concentrează mai mult pe proces decât pe rezultat. Compararea modelelor Aspect Modelul psihanalitic Modelul interacționist Focus Procesele inconștiente și emoționale Interacțiunea și semnificațiile comune Origine teoretică Psihanaliza Interacționismul simbolic Relații interpersonale Bazate pe proiecții și transfer Construite prin comunicare și norme Exemplu Grup de terapie Grup de prieteni sau colegi Aplicabilitate În grupuri cu dinamici emoționale intense În grupuri cotidiene și flexibile Concluzie: Modelul psihanalitic oferă o perspectivă profundă asupra proceselor emoționale inconștiente care influențează relațiile din microgrupuri, fiind util mai ales în contexte terapeutice. Pe de altă parte, modelul interacționist se concentrează pe interacțiunile zilnice și pe semnificațiile atribuite comportamentelor, fiind aplicabil în contexte sociale mai largi. Ambele modele oferă instrumente valoroase pentru înțelegerea complexității microgrupurilor. 13  6.7. Modele ale microgrupurilor: modelul structural- functional si modelul cresterii cibernetice 1. Modelul structural-funcțional Modelul structural-funcțional analizează microgrupurile ca fiind sisteme sociale formate din structuri bine definite, în care fiecare parte contribuie la funcționarea și stabilitatea întregului. Caracteristici principale: 1. Structura grupului: o Grupul are o organizare clară, cu roluri, norme și ierarhii care asigură funcționarea eficientă. o Fiecare membru joacă un rol specific care sprijină coerența grupului. 2. Funcțiile grupului: o Grupul îndeplinește funcții specifice pentru membrii săi și pentru mediul extern (ex. sprijin emoțional, luarea deciziilor, realizarea unor sarcini). 3. Coerența și stabilitatea: o Normele și rolurile reglementează comportamentele și contribuie la menținerea echilibrului în grup. 4. Integrarea și adaptarea: o Grupul se adaptează la schimbările din mediu prin ajustări în structura și funcționarea sa. Exemplu: O echipă de lucru dintr-o organizație are un lider, membri responsabili de sarcini diferite și reguli pentru colaborare, toate contribuind la realizarea obiectivelor echipei. Avantaje: Explică clar cum funcționează grupurile și ce le menține coezive. Este util pentru diagnosticarea problemelor de organizare. Dezavantaje: Poate accentua prea mult stabilitatea și ignora dinamica schimbării. 14  Tinde să minimalizeze rolul conflictelor în dezvoltarea grupului. 2. Modelul creșterii cibernetice Modelul creșterii cibernetice privește microgrupurile ca sisteme deschise, care funcționează pe baza feedback-ului și învățării continue, adaptându-se la mediul extern și la dinamica internă. Caracteristici principale: 1. Sistem deschis: o Grupul primește influențe din mediu și le procesează pentru a-și ajusta comportamentul și funcționarea. 2. Feedback și autoreglare: o Grupul utilizează mecanisme de feedback pentru a corecta erorile și a optimiza procesele interne. 3. Creștere și învățare: o Grupul evoluează în timp, învățând din experiențele trecute și ajustându-se la noile cerințe. 4. Interconectivitate: o Membrii grupului sunt interdependenți, iar schimbările într-o parte a grupului influențează întregul sistem. Exemplu: Un start-up care își ajustează strategiile de funcționare în funcție de cerințele pieței și de feedback-ul primit de la clienți. Avantaje: Explică dinamica schimbării și adaptabilitatea grupurilor. Este aplicabil în contexte unde flexibilitatea și inovarea sunt esențiale. Dezavantaje: Poate fi dificil de aplicat în grupuri cu structuri rigide. Necesită o înțelegere complexă a feedback-ului și autoreglării. Compararea celor două modele Aspect Modelul structural-funcțional Modelul creșterii cibernetice 15 Aspect Modelul structural-funcțional Modelul creșterii cibernetice Focus Stabilitatea și funcționalitatea grupului Adaptarea și învățarea continuă Roluri și norme Bine definite, fixe Flexibile, ajustabile Dinamica schimbării Limitată, schimbarea este excepțională Permanentă, schimbarea este inerentă Sursa de coeziune Normele și ierarhia Feedback-ul și interacțiunea Exemplu Echipa de lucru cu sarcini clar definite Start-up sau grup inovator Concluzie: Modelul structural-funcțional oferă o perspectivă asupra stabilității și organizării grupurilor, fiind util în analiza grupurilor bine structurate și stabile. În schimb, modelul creșterii cibernetice se concentrează pe flexibilitate, învățare și adaptare, fiind mai potrivit pentru grupuri dinamice și creative. Cele două modele sunt complementare, reflectând aspecte diferite ale funcționării microgrupurilor. 6.8. Structuri, procese si fenomene psihosociale de grup; definirea conceptelor si relevarea relatiilor dintre structure, procese si fenomene psihosociale de grup (cu exemple) Structuri, procese și fenomene psihosociale de grup Grupurile sociale sunt caracterizate printr-o interacțiune complexă între structuri, procese și fenomene psihosociale. Aceste elemente contribuie la organizarea, funcționarea și dinamica grupurilor și permit înțelegerea comportamentului colectiv. 1. Structuri ale grupului Structura unui grup reprezintă ansamblul de relații, roluri, norme și ierarhii care definesc organizarea acestuia. Componente ale structurii: 16  1. Rolurile: o Reprezintă seturi de așteptări asociate poziției unui individ în grup. o Exemplu: Într-o echipă sportivă, un jucător poate avea rolul de lider, iar altul de executant. 2. Normele: o Reguli și standarde implicite sau explicite care ghidează comportamentul membrilor. o Exemplu: Într-o clasă de studenți, normele pot include respectarea timpului pentru cursuri. 3. Ierarhia: o Distribuția puterii și a influenței între membrii grupului. o Exemplu: Într-o companie, ierarhia include manageri și angajați. 4. Structura relațională: o Rețeaua de legături și interacțiuni dintre membri. o Exemplu: Într-un grup de prieteni, legăturile pot fi bazate pe interese comune sau afinități personale. 2. Procese psihosociale de grup Procesele reprezintă dinamica prin care grupurile funcționează, se dezvoltă și își ating obiectivele. Procese-cheie: 1. Comunicarea: o Procesul de transmitere a informațiilor, ideilor și emoțiilor între membri. o Exemplu: Într-un proiect de echipă, membrii comunică pentru a planifica și coordona sarcinile. 2. Luarea deciziilor: o Procesul prin care grupul analizează opțiuni și alege cea mai bună soluție. o Exemplu: Într-un comitet, deciziile pot fi luate prin consens sau vot. 3. Cohesiunea: o Forța care menține grupul unit, bazată pe atracția dintre membri și obiectivele comune. o Exemplu: O echipă sportivă coezivă colaborează mai eficient pentru a câștiga un meci. 4. Conformismul: 17  o Procesul prin care membrii își ajustează comportamentele pentru a se alinia normelor grupului. o Exemplu: Un student poate adopta un anumit stil vestimentar pentru a se integra în grupul său de colegi. 5. Conflictul: o Procesul prin care diferențele de opinii, interese sau valori produc tensiuni între membri. o Exemplu: Într-o echipă de lucru, conflictul poate apărea din cauza responsabilităților neclare. 3. Fenomene psihosociale de grup Fenomenele psihosociale sunt manifestări colective care apar ca rezultat al interacțiunilor și proceselor din grup. Fenomene importante: 1. Influența socială: o Procesul prin care membrii grupului își modifică opiniile sau comportamentele sub impactul altora. o Exemplu: Un lider carismatic poate influența membrii să adopte o anumită viziune. 2. Polarizarea de grup: o Tendința grupului de a lua decizii mai extreme decât cele individuale. o Exemplu: După discuții intense, un grup poate decide să adopte o poziție radicală. 3. Identitatea de grup: o Sentimentul de apartenență și identificare cu grupul. o Exemplu: Suporterii unei echipe de fotbal se identifică adesea cu simbolurile și valorile echipei. 4. Gândirea de grup: o Fenomenul în care dorința de consens duce la decizii suboptime, ignorând opinii divergente. o Exemplu: Într-un comitet, membrii pot evita să critice o propunere de teama excluderii. 4. Relațiile dintre structuri, procese și fenomene psihosociale 18 Structurile grupului influențează procesele și fenomenele psihosociale, iar acestea, la rândul lor, pot modifica structurile: Structurile determină procesele: Existența unor roluri bine definite (structură) facilitează comunicarea clară și eficientă (proces). Procesele generează fenomene: O comunicare intensă și constructivă (proces) crește coeziunea grupului (fenomen). Fenomenele influențează structurile: Conformismul (fenomen) poate întări normele grupului (structură). Exemplu integrativ: Echipa de proiect a unei companii: Structuri: Liderul echipei coordonează sarcinile, iar fiecare membru are un rol specific. Procese: Comunicarea asigură coordonarea, iar conflictele privind prioritățile sunt gestionate prin negociere. Fenomene: Cohesiunea echipei crește pe măsură ce proiectul avansează, iar identitatea de grup se consolidează în jurul succesului comun. Concluzie: Structurile, procesele și fenomenele psihosociale de grup sunt strâns interconectate, contribuind la funcționarea și dinamica grupurilor. Înțelegerea acestor relații este esențială pentru a analiza și îmbunătăți eficiența și coeziunea grupurilor sociale. 6.9. Structura socioafectiva a microgrupurilor: definitie, caracterizare generala, functii Structura socioafectivă a microgrupurilor Definiție: Structura socioafectivă a unui microgrup reprezintă rețeaua de relații emoționale, afinități și respingeri care se formează între membrii grupului pe baza interacțiunilor sociale și a experiențelor comune. Această structură reflectă aspectele afective și relaționale ale dinamicii grupului. 19 Caracterizare generală: Structura socioafectivă a unui microgrup se manifestă prin următoarele trăsături: 1. Dimensiunea emoțională: o Relațiile dintre membrii grupului sunt influențate de sentimente pozitive (afecțiune, prietenie, simpatie) sau negative (antipatie, tensiune). 2. Interacțiuni informale: o Structura socioafectivă este rezultatul interacțiunilor informale, spre deosebire de structura formală bazată pe roluri și norme explicite. 3. Rețeaua relațională: o Membrii grupului se conectează într-o rețea complexă de relații, în care unii pot avea legături mai puternice sau mai slabe cu ceilalți. 4. Dinamică variabilă: o Structura socioafectivă este dinamică și se poate schimba pe măsură ce relațiile dintre membri evoluează. 5. Influența asupra funcționării grupului: o Atmosfera emoțională din grup are un impact semnificativ asupra coeziunii, productivității și satisfacției membrilor. Funcțiile structurii socioafective: 1. Funcția de coeziune: o Sentimentele pozitive între membri contribuie la menținerea grupului unit. o Exemplu: Prietenia dintre membrii unei echipe de sport crește motivația și colaborarea. 2. Funcția de reglare a interacțiunilor: o Structura socioafectivă influențează frecvența, calitatea și tipul interacțiunilor dintre membri. o Exemplu: Membrii care au relații de simpatie tind să colaboreze mai des și mai eficient. 3. Funcția de sprijin emoțional: o Grupurile oferă un cadru pentru suport reciproc, reducerea stresului și satisfacerea nevoilor emoționale. o Exemplu: Într-un grup de prieteni, susținerea emoțională în momente dificile consolidează relațiile. 20  4. Funcția de distribuire a influenței: o Relațiile afective influențează modul în care liderii informali sau influențatorii grupului sunt recunoscuți. o Exemplu: O persoană populară într-un grup de studenți poate determina tendințele sau deciziile grupului. 5. Funcția de stabilizare a grupului: o Sentimentele de încredere și respect reciproc contribuie la reducerea conflictelor și la menținerea stabilității grupului. o Exemplu: Într-o familie, afecțiunea dintre membri reduce efectele conflictelor ocazionale. Exemplu aplicativ: Echipa de proiect într-o organizație: Structură socioafectivă: Relațiile de prietenie dintre membri facilitează cooperarea, iar simpatiile personale influențează formarea subgrupurilor. Funcții: Sprijinul emoțional între colegi crește moralul echipei și ajută la depășirea provocărilor din proiect. Concluzie: Structura socioafectivă a microgrupurilor este un element esențial al dinamicii de grup, având un impact direct asupra coeziunii, funcționării și satisfacției membrilor. Înțelegerea și gestionarea acestei structuri ajută la optimizarea relațiilor și la crearea unui mediu pozitiv în cadrul grupului. 6.10. Factorii psihosociali implicati in formularea alegerilor sociometrice Factorii psihosociali implicați în formularea alegerilor sociometrice Alegerile sociometrice sunt acele alegeri făcute de membrii unui grup pentru a desemna persoane cu care doresc să interacționeze sau să colaboreze. Aceste alegeri sunt un indicator al relațiilor sociale din cadrul grupului și reflectă preferințele și respingerile individuale. Factorii psihosociali care influențează 21 alegerile sociometrice sunt variate și pot fi legate de trăsături individuale, dinamica grupului, contextul social și valorile împărtășite. 1. Factori individuali Acești factori se referă la trăsăturile și caracteristicile personale care influențează cum o persoană alege sau respinge pe alții în cadrul grupului. a) Afinitatea și simpatiile personale Persoanele sunt mai înclinate să aleagă pe acei membri ai grupului cu care au o legătură afectivă mai puternică, bazată pe interes comun, prietenie sau trăsături de personalitate similare. Exemplu: Un membru al grupului va prefera să colaboreze cu cineva cu care are o relație de prietenie mai veche și o simpatie personală mai mare. b) Atractivitatea socială Atractivitatea fizică și socială poate influența alegerile sociometrice. Persoanele care sunt considerate atractive social (din punct de vedere al comportamentului, comunicării sau aspectului fizic) sunt adesea alese mai frecvent. Exemplu: O persoană carismatică, care știe să comunice eficient și să se comporte într-un mod plăcut, va fi aleasă mai des într-un grup. c) Abilitățile și competențele Abilitățile percepute ale unei persoane, fie că sunt profesionale (ex: abilități de lider, competențe tehnice) sau sociale (ex: aptitudini de cooperare, rezolvare a conflictelor), influențează alegerile sociometrice. Exemplu: Într-un proiect de grup, cei care au experiență sau competențe într-un domeniu specific vor fi aleși mai des pentru a lucra alături de alți membri. d) Nevoile psihosociale ale membrilor grupului Fiecare persoană are nevoi emoționale diferite, cum ar fi nevoia de acceptare, siguranță sau stimă. Acești factori pot modela alegerile sociometrice, deoarece membrii aleg adesea persoane care îndeplinesc aceste nevoi. Exemplu: O persoană care simte nevoia de validare poate alege o persoană care îi oferă sprijin emoțional și încurajare. 2. Factori grupali Acești factori se referă la elementele care țin de dinamicile și structura grupului în ansamblu. a) Coeziunea grupului 22  Grupurile cu un grad mai mare de coeziune (legături puternice între membri) tind să aibă alegeri sociometrice mai omogene, iar membrii sunt mai predispuși să se aleagă între ei pe baza afinității sau încrederii reciproce. Exemplu: Într-o echipă de lucru în care toți membrii sunt apropiați și colaborează eficient, se va observa o alegere reciprocă între cei mai coezivi membri ai grupului. b) Ierarhia grupului Ierarhia existentă în grup influențează alegerile sociometrice. Liderii sau persoanele cu autoritate pot fi alese frecvent, dar și ceilalți membri care se află într-o poziție influentă pot influența alegerile celor din jur. Exemplu: Într-un grup de colegi, un lider natural (de obicei apreciat pentru abilități sau caracter) poate fi ales mai des de ceilalți membri. c) Normele și valorile grupului Normele culturale și valorile comune ale grupului influențează alegerile sociometrice. Membrii tind să aleagă persoane care se aliniază cu normele și valorile grupului, iar cei care deviază de la aceste norme pot fi respinși. Exemplu: Într-un grup cu o cultură de cooperare și sprijin reciproc, persoanele care se comportă într-un mod egocentric sau competitiv pot fi respinse. d) Conflictul și tensiunile din grup Conflictele interne sau tensiunile dintre membri pot influența alegerile sociometrice. Membrii care sunt implicați într-un conflict pot fi aleși mai puțin, iar cei care au relații de prietenie sau sprijin pot fi aleși mai des. Exemplu: Dacă un membru al grupului are un conflict cu altul, este posibil ca primul să evite să-l aleagă pentru a lucra împreună, preferând în schimb persoane cu care are relații mai bune. 3. Factori contextuali și situaționali Acești factori se referă la condițiile externe grupului, care influențează alegerile sociometrice într-un anumit context. a) Contextul social extern Contextul cultural și social al grupului poate influența alegerile sociometrice. De exemplu, într-o societate sau cultură în care anumite trăsături (cum ar fi sexul, statutul social sau etnia) sunt mai apreciate, acest lucru poate influența alegerile dintre membrii grupului. Exemplu: În unele grupuri culturale, liderii sunt aleși pe baza statutului lor social sau vârstei, iar acest factor poate influența alegerile sociometrice. b) Situațiile de stres și presiune 23  În condiții de stres sau presiune (de exemplu, într-un context de criză), membrii grupului pot alege să se apropie de cei care le oferă suport emoțional sau care se arată capabili să facă față situației. Exemplu: Într-o echipă de salvare, membrii pot alege să colaboreze mai strâns cu cei care au experiență în gestionarea situațiilor de urgență. Exemplu aplicativ: Grupul de studenți într-un proiect de echipă: Afinități personale: Studenții care se înțeleg bine și au prietenii preexistente vor fi aleși mai frecvent pentru a lucra împreună. Competențe: Cei mai experimentați în domeniu sau cei care sunt percepuți ca lideri vor fi preferați pentru sarcini importante. Normele grupului: Dacă normele grupului sunt de colaborare și sprijin reciproc, atunci studenții care arată astfel de comportamente vor fi aleși mai frecvent. Ierarhia: Liderii grupului vor fi aleși pentru coordonarea activităților de grup. Concluzie: Alegerile sociometrice sunt influențate de o combinație de factori individuali, grupali și contextuali. Afinitățile personale, competențele, norma socială a grupului și structura ierarhică joacă un rol esențial în modul în care membrii aleg și resping unii pe alții. Înțelegerea acestor factori poate ajuta la gestionarea eficientă a grupurilor și îmbunătățirea colaborării între membri. 6.11. Sociometria ca tehnica de evidentiere a structurii socioafective a grupului; sociograma Sociometria ca tehnică de evidențiere a structurii socioafective a grupului Sociometria este o tehnică psihosocială utilizată pentru a măsura și analiza relațiile interpersonale din cadrul unui grup. Ea se concentrează pe studiul și evidențierea structurilor socioafective, adică a relațiilor emoționale, de afecțiune și respingere dintre membrii unui grup. Prin utilizarea sociometriei, se pot identifica tiparele de interacțiune și rolurile sociale, se pot observa rețelele de relații și se pot înțelege dinamica și coeziunea grupului. 24 Scopul sociometriei: Analiza relațiilor interpersonale: Identifică preferințele, respingerile și legăturile emoționale dintre membrii grupului. Evaluarea coeziunii grupului: Permite evaluarea gradului de unitate și sprijin reciproc între membrii grupului. Identificarea liderilor și a subgrupurilor: Oferă informații despre persoanele influente (lideri formali și informali) și despre eventualele subgrupuri sau conflicte existente. Detectarea problemelor de integrare: Poate scoate la iveală membri care se simt izolați sau marginalizați în cadrul grupului. Cum funcționează sociometria? Sociometria se bazează pe observația alegerilor și respingerilor individuale făcute de membrii grupului. Procesul implică aplicarea unui chestionar sociometric, în care membrii grupului sunt rugați să facă alegeri (de obicei, printr-o formă de vot) în privința altor membri. De obicei, acest tip de chestionar presupune întrebări precum: „Cu cine ai vrea să colaborezi în acest proiect?” „Pe cine ai dori să ai aproape în situații de criză?” „Pe cine nu ai dori să-l ai în echipa ta?” Aceste alegeri reflectă relațiile sociale și afective dintre membrii grupului și sunt esențiale pentru analiza structurii socioafective. Sociograma: Sociograma este reprezentarea grafică a rezultatelor sociometrice. Ea vizualizează relațiile interpersonale din cadrul unui grup și oferă o imagine clară a structurii socioafective a acestuia. Sociograma utilizează noduri și linii pentru a reprezenta membrii grupului și relațiile dintre aceștia. Iată cum se construiește și interpretează o sociogramă: 1. Elemente ale sociogramei: Noduri (sau cercuri): Fiecare nod reprezintă un membru al grupului. Linii (sau săgeți): Liniile care leagă nodurile arată relațiile dintre membrii grupului. Liniile pot fi: o Linii de alegere (pozitive): Arată preferințele și afecțiunile (de exemplu, cine pe cine a ales). o Linii de respingere (negative): Arată respingerea sau evitarea (de exemplu, cine pe cine nu a ales). 25 2. Tipuri de relații vizualizate: Relații de afecțiune (pozitive): Membrii care se aleg reciproc sau care sunt aleși frecvent de ceilalți. Relații de respingere (negative): Membrii care sunt respinși de ceilalți sau evită colaborarea. Izolarea: Membrii care nu sunt aleși sau nu aleg pe nimeni pot fi considerați izolați din punct de vedere socioafectiv. 3. Tipuri de subgrupuri: Subgrupuri de încredere: Acestea sunt grupuri de membri care se aleg reciproc și formează un nucleu coeziv. Subgrupuri de respingere: Membrii care sunt excluși din grup sau care formează grupuri separate de restul. Lideri și următori: Persoanele care sunt alese frecvent pot fi considerate lideri, iar persoanele care aleg mai des pe alții pot fi văzute ca influente. 4. Analiza sociogramei: Identificarea liderilor: Liderii sunt acele persoane care sunt frecvent alese, iar sociograma va arăta conexiuni multiple cu alți membri. Detectarea izolaților: Membrii izolați vor avea puține sau nicio alegere, iar sociograma va arăta noduri care sunt aproape complet separate de restul grupului. Subgrupurile: Sociograma poate evidenția grupuri de persoane care aleg reciproc, formând rețele sociale distincte în cadrul grupului. Coerența grupului: Dacă există multe relații reciproce și puține respingeri, sociograma va arăta un grup coeziv. Dacă există multă respingere și izolare, grupul poate fi fragil. Exemplu de aplicare a sociometriei și a sociogramei: Context: Un grup de studenți este împărțit într-o echipă de lucru pentru un proiect. Se aplică un chestionar sociometric în care fiecare student trebuie să aleagă colegii cu care ar prefera să lucreze. Rezultate posibile: Studentul A este ales de toți colegii, indicându-l ca lider al grupului. Studentul B este ales de majoritatea colegilor, dar are și câteva respingeri, ceea ce sugerează o poziție intermediară. Studentul C este ales de câțiva membri și respins de alții, indicând o poziție marginalizată. Studentul D nu este ales de nimeni, indicând o izolare completă. 26 Sociograma: Studentul A va fi plasat central, cu multe linii de alegere legate de el. Studentul B va avea unele linii de alegere, dar și câteva linii de respingere. Studentul C va avea unele linii de alegere și unele de respingere. Studentul D va fi izolat, cu foarte puține sau deloc linii de alegere. Concluzie: Sociometria, prin intermediul sociogramei, este un instrument puternic pentru a analiza relațiile socioafective din grupuri. Ea ajută la identificarea liderilor, a subgrupurilor și a problemelor de integrare, oferind o înțelegere clară a dinamicii sociale. Această tehnică poate fi utilizată pentru a îmbunătăți coeziunea grupurilor, pentru a preveni izolarea și pentru a promova relații mai sănătoase în cadrul echipelor sau organizațiilor. 6.12. Structura comunicatiei in microgrupurile sociale: definitie, caracterizare generala si functiile psihosociale ale comunicarii in grupuri Structura comunicării în microgrupurile sociale Definiție: Structura comunicării în microgrupurile sociale se referă la modul în care fluxurile de informație sunt organizate și reglate între membrii unui grup mic. Aceasta include canalele de comunicare, tipurile de mesaje transmise, și modul în care informațiile sunt primite, procesate și redistribuite în cadrul grupului. În esență, structura comunicării este un ansamblu de relații și procese care facilitează transmiterea informațiilor, ideilor și sentimentelor între membrii unui grup, având la bază interacțiunile sociale. Caracterizare generală: 1. Canale și forme de comunicare: o Comunicarea verbală: Se bazează pe cuvinte și fraze și este utilizată pentru a transmite informații clare și directe. o Comunicarea non-verbală: Implică gesturi, expresii faciale, postura corpului și contactul vizual, fiind esențială pentru transmiterea sentimentelor și a intențiilor subtile. 27  o Comunicarea informală: În microgrupuri, adesea există un flux continuu de informații care nu sunt oficiale, dar care contribuie la coeziunea grupului și la construirea relațiilor. 2. Rețele de comunicare: Grupurile mici tind să aibă o rețea de comunicare mai deschisă și mai directă decât grupurile mari. Membrii unui microgrup comunică adesea între ei într-un mod fluid, iar informațiile circulă rapid. o Rețeaua centralizată: Se caracterizează printr-un lider sau o persoană centrală care primește și distribuie informațiile către ceilalți membri. o Rețeaua descentralizată: Informațiile circulă în mod liber între toți membrii grupului, fără o persoană centrală dominantă. 3. Barierelor de comunicare: o Pot apărea bariere, cum ar fi diferite stiluri de comunicare, prejudecăți, conflicte între membri sau lipsa de încredere. o Problemele de comunicare pot afecta eficiența grupului, iar uneori, conflictele sau neînțelegerile pot duce la fracturi în relațiile interpersonale. Funcțiile psihosociale ale comunicării în grupuri: Comunicarea în microgrupuri are multiple funcții psihosociale care sunt esențiale pentru bunăstarea și performanța grupului. Iată câteva dintre cele mai importante funcții: 1. Funcția informativă: o Comunicarea facilitează schimbul de informații între membri, esențial pentru îndeplinirea sarcinilor și rezolvarea problemelor. o Exemplu: Într-o echipă de proiect, membrii comunică pentru a se asigura că toată lumea este la curent cu progresul și cu sarcinile alocate. 2. Funcția de integrare socială: o Comunicarea ajută la construirea relațiilor și la menținerea coeziunii grupului. Prin interacțiuni constante, membrii dezvoltă încredere și afecțiune reciprocă. o Exemplu: Într-o echipă de sport, membrii comunică nu doar pentru a coordona acțiunile, ci și pentru a-și exprima susținerea și solidaritatea față de colegi. 3. Funcția de reglare a comportamentului: o Comunicarea ajută la stabilirea normelor sociale și la reglarea comportamentului membrilor grupului. Prin feedback și negociere, membrii pot ajusta comportamentele pentru a se alinia la cerințele grupului. 28  o Exemplu: Într-un grup de studiu, membrii pot discuta despre modul în care se împart sarcinile de învățat și ce așteptări sunt de la fiecare. 4. Funcția de sprijin emoțional: o Comunicarea joacă un rol important în oferirea de sprijin emoțional și moral între membri. Aceasta ajută la gestionarea stresului și a conflictelor și contribuie la crearea unui mediu de susținere. o Exemplu: Într-un grup de suport pentru persoane care trec prin dificultăți, membrii se susțin emoțional prin discuții și împărtășirea experiențelor personale. 5. Funcția de exprimare a identității grupului: o Prin comunicare, membrii pot exprima și întări identitatea grupului. Aceasta poate include valori comune, scopuri și stiluri de viață care sunt discutate și împărtășite în cadrul grupului. o Exemplu: Într-un grup de voluntari, membrii discută despre valorile lor comune, cum ar fi ajutorul social și implicarea comunitară, care le definesc identitatea. 6. Funcția de rezolvare a conflictelor: o Comunicarea permite identificarea și soluționarea conflictelor din grup. O comunicare eficientă este esențială pentru menținerea armoniei și pentru gestionarea diferențelor de opinie sau de comportament între membri. o Exemplu: Într-un grup de lucru, conflictele legate de distribuirea sarcinilor pot fi rezolvate printr-o discuție deschisă, în care fiecare membru își poate exprima punctul de vedere. 7. Funcția de motivare și stimulare: o Comunicarea poate stimula performanța grupului prin oferirea de feedback pozitiv și încurajare. Feedback-ul constructiv poate motiva membrii să își îndeplinească sarcinile și să contribuie activ la succesul grupului. o Exemplu: Într-o echipă de fotbal, antrenorul utilizează comunicarea pentru a motiva jucătorii prin laude și încurajări, sporind astfel performanța echipei. Exemplu aplicativ: Imaginați-vă o echipă de lucru într-o companie. Comunicarea în cadrul echipei joacă un rol esențial: Funcția informativă: Membrii echipei împărtășesc informații despre evoluția proiectului și sarcinile de îndeplinit. Funcția de integrare socială: Membrii echipei stabilesc relații de încredere, ceea ce ajută la crearea unui mediu de lucru armonios. 29  Funcția de reglare a comportamentului: Se stabilesc reguli de colaborare și norme de comportament pentru a asigura eficiența echipei. Funcția de sprijin emoțional: Echipa oferă susținere morală în fața provocărilor și încurajează membrii să depășească obstacolele. Funcția de exprimare a identității grupului: Echipa se identifică prin valorile comune legate de profesionalism și succes colectiv. Funcția de rezolvare a conflictelor: În cazul unui conflict între membri, comunicarea deschisă ajută la clarificarea situației și la găsirea unei soluții. Funcția de motivare: Liderul echipei motivează membrii prin feedback pozitiv și recompense pentru realizările obținute. Concluzie: Comunicarea în microgrupurile sociale este esențială pentru funcționarea și coeziunea grupului. Ea îndeplinește multiple funcții psihosociale, de la transmiterea informațiilor și reglarea comportamentului, până la sprijinul emoțional și rezolvarea conflictelor. Înțelegerea structurii și funcțiilor comunicării ajută la îmbunătățirea interacțiunilor din grupuri și la crearea unui mediu social eficient și susținător. 6.13. Prezentarea si analiza principalelor tipuri de retele de comunicare si ale efectelor psihosociale ale acestora; idicatori specifici Prezentarea și analiza principalelor tipuri de rețele de comunicare și ale efectelor psihosociale ale acestora Rețelele de comunicare în grupurile sociale reprezintă structuri prin care membrii grupului își transmit informațiile, ideile și emoțiile. Aceste rețele influențează semnificativ dinamica psihosocială a grupului și modul în care acesta funcționează. În funcție de modul în care sunt organizate fluxurile de informații și de distribuția acestora între membrii grupului, rețelele de comunicare pot avea efecte diferite asupra coeziunii grupului, performanței și relațiilor interpersonale. Tipuri de rețele de comunicare 1. Rețeaua centralizată (sau rețeaua ierarhică): 30  o În acest tip de rețea, comunicarea se concentrează în jurul unui membru central (lider sau coordonator). Toți ceilalți membri ai grupului transmit informațiile către această persoană, care le redistribuie la rândul său. o Exemplu: Într-o echipă de conducere, toți subordonații comunică cu șeful, iar acesta decide și transmite informațiile mai departe. o Structura: Unul sau câțiva membri centralizați, iar ceilalți membri se află la margine. Efecte psihosociale: o Avantaje: ▪ Claritate în transmiterea și coordonarea informațiilor. ▪ Control mai mare asupra procesului de comunicare. o Dezavantaje: ▪ Posibilă supraîncărcare a persoanei centrale. ▪ Riscul izolării membrilor periferici care pot fi excluși din procesul de decizie. ▪ Lentețea comunicării, deoarece toată informația trebuie să treacă printr-un singur punct. Indicatori specifici: o Gradul de centralitate: Măsoară cât de centralizat este fluxul de informație. Un grad ridicat de centralitate indică o rețea concentrată pe o persoană sau pe un grup restrâns. o Punctele de congestionare: Identifică membrii care sunt solicitați excesiv să transmită sau să primească informații. 2. Rețeaua descentralizată (sau rețeaua egalitară): o În această rețea, toți membrii grupului sunt conectați direct între ei, fără o structură ierarhică clară. Informațiile circulă liber între toți membrii, iar fiecare persoană poate comunica cu oricare alt membru al grupului. o Exemplu: Într-un grup de studiu sau într-o echipă de proiect, fiecare membru are acces la ceilalți și poate comunica direct cu oricine. o Structura: Toți membrii sunt conectați între ei. Efecte psihosociale: o Avantaje: ▪ Creșterea transparenței și încrederii, deoarece toți membrii sunt implicați în procesul de comunicare. 31  ▪ Flexibilitate și adaptabilitate. ▪ Posibilitatea de a genera idei inovative, deoarece fiecare membru poate contribui cu opinii și informații. o Dezavantaje: ▪ Posibilitatea ca informațiile să fie distorsionate sau să se piardă. ▪ Confuzie în caz de lipsă de coordonare clară. ▪ Posibilă fragmentare a grupului dacă nu există un lider care să organizeze fluxul de informație. Indicatori specifici: o Gradul de conectivitate: Măsoară cât de conectate sunt persoanele între ele. Un grad ridicat de conectivitate indică o rețea descentralizată. o Punctele de divergență: Identifică momentele în care mesajele sunt transmise în mod contradictoriu sau haotic. 3. Rețeaua în formă de "Y" (rețea semi-centralizată): o Acest tip de rețea este o combinație între rețelele centralizate și descentralizate. Un membru central servește ca un punct de referință sau coordonare, dar în jurul acestuia există mai multe grupuri mai mici care sunt conectate între ele. o Exemplu: Într-o organizație, managerii de departamente sunt conectați direct între ei, dar există și un manager general care supervizează întreaga echipă. o Structura: Un punct central, dar cu ramificații care permit comunicarea între subgrupuri. Efecte psihosociale: o Avantaje: ▪ Permite o coordonare eficientă, dar cu mai multă autonomie pentru subgrupuri. ▪ Menține un echilibru între controlul centralizat și libertatea în comunicare. o Dezavantaje: ▪ Posibilă confuzie în fluxul de informații între subgrupuri. ▪ Membrii subgrupurilor pot simți că nu au suficientă influență asupra deciziilor globale. Indicatori specifici: o Gradul de concentrare: Măsoară cât de multă putere de decizie este concentrată în jurul punctului central. 32  o Numărul de interacțiuni directe între subgrupuri: Identifică cât de des se comunică între subgrupuri și dacă există deficiențe în acest sens. 4. Rețeaua în formă de rozetă (rețea de tip "concentric"): o Aici, un membru central este înconjurat de mai multe cercuri de membri care comunică între ei, dar doar cu persoanele mai apropiate din centru. o Exemplu: Într-o organizație, un lider central poate comunica direct cu membrii apropiați, iar aceștia transmit informațiile către ceilalți membri ai echipei. o Structura: Un punct central, cu cercuri concentrice care reprezintă nivele de comunicare. Efecte psihosociale: o Avantaje: ▪ Control eficient asupra fluxului de informație. ▪ Permite selectarea și filtrarea informațiilor. o Dezavantaje: ▪ Posibilă izolare a membrilor aflați la periferia rețelei. ▪ Ineficiență în comunicarea rapidă a informațiilor sensibile. Indicatori specifici: o Gradul de concentrare a informației: Măsoară cât de multă informație trece prin punctul central. o Nivelul de accesibilitate: Măsoară cât de accesibili sunt membrii periferici în termeni de comunicare. Efectele psihosociale ale rețelelor de comunicare 1. Coerența și coeziunea grupului: o Rețelele descentralizate favorizează o coeziune mai mare, deoarece toți membrii sunt implicați în procesul de comunicare. În schimb, rețelele centralizate pot duce la o coeziune scăzută între membrii periferici, deoarece aceștia pot fi excluși din procesul decizional. 2. Performanța grupului: o Rețelele descentralizate sunt de obicei mai eficiente în generarea de soluții inovative și în adaptarea rapidă la schimbări, datorită fluxurilor rapide de informație și a participării 33  tuturor membrilor. Rețelele centralizate pot fi mai lente și mai rigide, dar sunt eficiente pentru coordonarea unui număr mare de persoane într-un mod structurat. 3. Conflictele interne: o În rețelele centralizate, conflictele pot fi mai ușor de gestionat, deoarece există o autoritate clară. În rețelele descentralizate, conflictele pot fi mai dificile de rezolvat, deoarece nu există o ierarhie clară de control. Concluzie Rețelele de comunicare în microgrupuri sociale influențează profund dinamica grupului, eficiența proceselor de lucru și relațiile interpersonale. În funcție de tipul de rețea folosit, grupurile pot experimenta diverse efecte psihosociale, inclusiv în ceea ce privește coeziunea, performanța și gestionarea conflictelor. Alegerea unui tip de rețea de comunicare depinde de natura grupului și de scopurile acestuia, iar înțelegerea indicatorilor și efectelor fiecărui tip de rețea poate ajuta la optimizarea comunicării și a performanței grupurilor. 6.14. Structura autoritatii in microgrupurile sociale: definitie, caracterizare generala si functii Structura autorității în microgrupurile sociale Definiție: Structura autorității într-un microgrup social se referă la modul în care puterea și controlul sunt distribuite între membrii grupului. Aceasta include ierarhiile și relațiile de influență între lideri și subordonați, precum și mecanismele prin care se exercită autoritatea și se reglează comportamentele membrilor. Într-un microgrup, autoritatea poate fi formală sau informală, iar structura autorității poate varia semnificativ în funcție de natura grupului, scopurile acestuia și normele sociale care guvernează interacțiunile. Caracterizare generală a structurii autorității în microgrupuri sociale 1. Tipuri de autoritate: o Autoritate formală: Este stabilită prin norme instituționale, reguli sau prin statutul oficial al unui membru al grupului. De obicei, aceasta este atribuită liderilor sau persoanelor care dețin funcții de conducere. 34  ▪ Exemplu: Într-o echipă de lucru, managerul are autoritate formală datorită poziției sale ierarhice. o Autoritate informală: Este bazată pe respect, încredere și influență personală, mai degrabă decât pe poziția oficială. Membrii care au autoritate informală pot influența deciziile grupului datorită experienței, carismei sau relațiilor interpersonale. ▪ Exemplu: Într-un grup de prieteni, un membru care este respectat și considerat înțelept poate exercita autoritate informală, chiar dacă nu are o funcție oficială. 2. Distribuția autorității: o Autoritate centralizată: În acest caz, o singură persoană sau un mic grup de persoane dețin autoritatea și iau deciziile pentru întregul grup. Acest tip de structură este mai întâlnit în grupurile cu o ierarhie clară. ▪ Exemplu: Într-o echipă de sport, antrenorul este persoana centrală care ia deciziile strategice. o Autoritate descentralizată: Aici, autoritatea este distribuită între mai mulți membri ai grupului, iar deciziile sunt luate colaborativ. Aceasta este întâlnită în grupurile mai egalitare, unde fiecare membru are un cuvânt de spus. ▪ Exemplu: Într-o echipă de proiect, fiecare membru poate contribui la luarea deciziilor și nu există o autoritate centrală care să dicteze toate direcțiile. 3. Modalități de exercitare a autorității: o Autoritate coercitivă: Este bazată pe puterea de a pedepsi sau de a sancționa comportamentele care nu respectă normele grupului. Acesta poate include aplicarea de sancțiuni sau excluderea unui membru din grup. ▪ Exemplu: Într-o organizație, un lider poate aplica sancțiuni celor care nu îndeplinesc standardele de performanță. o Autoritate legitimă: Este recunoscută de toți membrii grupului și se bazează pe respectul acordat statutului și funcției deținuți de persoana care exercită autoritatea. ▪ Exemplu: Într-o echipă de lucru, managerul poate exercita autoritate legitimă datorită funcției sale, iar membrii echipei respectă autoritatea sa din cauza statutului. o Autoritate de referință: Aceasta apare atunci când un lider sau un membru al grupului este respectat și admirat de ceilalți, iar influența sa se bazează pe carisma și abilitatea de a inspira. ▪ Exemplu: Un mentor într-un grup de tineri poate avea autoritate de referință, chiar dacă nu deține o poziție oficială de lider. 35 Funcțiile structurii autorității în microgrupuri sociale 1. Coordonarea activităților grupului: o Autoritatea ajută la alinierea membrilor grupului în direcția unui scop comun. De exemplu, într-o echipă de lucru, liderul coordonează sarcinile și se asigură că toate activitățile sunt realizate conform planului. 2. Stabilirea normelor și reglementarea comportamentului: o Autoritatea contribuie la stabilirea și menținerea normelor și regulilor grupului, reglementând comportamentele membrilor. Aceste norme pot include reguli de comportament, reguli de decizie și norme de comunicare. o Exemplu: Într-un grup de voluntari, liderul poate stabili norme pentru modul în care se distribuie sarcinile și pentru respectarea termenelor limită. 3. Asigurarea coeziunii grupului: o O structură clară a autorității poate ajuta la menținerea coeziunii grupului, oferind un cadru stabil în care membrii se simt în siguranță și au încredere în procesul de luare a deciziilor. o Exemplu: Într-o echipă de sport, un antrenor care exercită autoritate legitimă poate crea un mediu în care jucătorii sunt motivați și colaborează eficient. 4. Rezolvarea conflictelor: o Autoritatea ajută la gestionarea și rezolvarea conflictelor dintre membri, prin aplicarea unor decizii echilibrate și imparțiale. Liderul sau persoanele cu autoritate pot interveni pentru a media conflictele și pentru a restabili armonia în grup. o Exemplu: Într-un grup de muncă, dacă apar conflicte între membri cu privire la sarcinile de lucru, liderul poate interveni pentru a clarifica atribuțiile și a ajuta la găsirea unei soluții. 5. Motivarea și stimularea performanței grupului: o Autoritatea poate juca un rol în motivarea membrilor grupului prin stabilirea unor așteptări clare și prin recompensarea comportamentelor dorite. Liderii pot încuraja progresul grupului și pot crește nivelul de implicare al membrilor. o Exemplu: Într-o echipă de vânzări, liderul poate motiva echipa prin stabilirea unor obiective clare și recompensarea celor care îndeplinesc aceste obiective. Exemplu aplicativ: Într-o echipă de proiect care lucrează la lansarea unui nou produs, structura autorității poate fi esențială pentru succesul proiectului: 36  Autoritatea formală este exercitată de managerul de proiect, care coordonează activitățile, stabilește priorități și ia decizii strategice. Autoritatea informală poate fi deținută de un expert tehnic respectat, care influențează deciziile tehnice datorită experienței sale. În acest context, autoritatea formală ajută la coordonarea și organizarea resurselor, în timp ce autoritatea informală contribuie la obținerea soluțiilor tehnice inovative. Concluzie: Structura autorității în microgrupurile sociale joacă un rol crucial în organizarea și funcționarea grupului. Ea reglează comportamentele, asigură coordonarea activităților și contribuie la menținerea coeziunii și armoniei grupului. În funcție de tipul de autoritate (formală, informală, coercitivă, legitimă etc.), grupurile pot experimenta diverse forme de influență și pot atinge performanțe diferite în funcție de cum este gestionată autoritatea. 6.15. Factorii psihosociali implicati in formarea autoritatii personale in cadrul microgrupurilor (cu exemplificari) Factorii psihosociali implicați în formarea autorității personale în cadrul microgrupurilor Autoritatea personală în microgrupurile sociale nu provine doar dintr-o funcție sau dintr-o poziție ierarhică, ci dintr-un complex de factori psihosociali care influențează modul în care un individ este perceput și acceptat ca lider sau persoană de autoritate. Acești factori pot include trăsături de personalitate, relațiile interpersonale, abilitățile de comunicare, dar și modul în care un individ rezonează cu valorile și normele grupului. Autoritatea personală se formează în funcție de influența pe care o exercită asupra celorlalți și de capacitatea de a-i motiva, ghida și coordona. Principalii factori psihosociali care contribuie la formarea autorității personale în microgrupuri 1. Carisma și abilitățile de comunicare Descriere: Carisma este una dintre cele mai importante trăsături psihosociale care contribuie la formarea autorității personale. O persoană carismatică este capabilă să capteze atenția și admirația celor din jur, să inspire încredere și respect. Abilitățile excelente de comunicare, precum ascultarea activă, claritatea exprimării și empatia, sunt esențiale pentru consolidarea autorității. 37  Exemplu: Un lider de echipă care poate exprima clar obiectivele, poate înțelege nevoile și preocupările colegilor, și poate motiva echipa cu un discurs inspirator va câștiga respectul și autoritatea în cadrul grupului. 2. Experiența și competența profesională Descriere: Persoanele care au o experiență vastă într-un domeniu sau care demonstrează competențe deosebite într-o anumită activitate sunt percepute ca autorități naturale. Cunoștințele și abilitățile lor tehnice sau specifice domeniului le conferă legitimitate în fața grupului. Exemplu: Într-o echipă de dezvoltare software, un membru care are o expertiză semnificativă în programare și care poate rezolva rapid problemele tehnice va deveni, în mod natural, o autoritate informală în domeniu. 3. Încrederea și integritatea personală Descriere: Încrederea este un factor psihosocial esențial în formarea autorității personale. Persoanele care dau dovadă de integritate, care sunt corecte și care acționează în interesul grupului, câștigă respectul și autoritatea. Comportamentele consistente și respectarea valorilor morale sunt esențiale în acest proces. Exemplu: Un coleg care își respectă promisiunile, care este onest și care își asumă responsabilitatea pentru greșelile sale va fi perceput ca un lider de încredere, chiar și fără o funcție oficială. 4. Empatia și abilitatea de a înțelege și răspunde nevoilor grupului Descriere: Liderii care sunt capabili să înțeleagă emoțiile, nevoile și dorințele celor din jur au un impact puternic asupra grupului. Empatia ajută la formarea unei legături puternice între lider și membrii grupului, ceea ce le permite acestora să accepte mai ușor autoritatea liderului. Exemplu: Un mentor care recunoaște dificultățile și provocările prin care trec membrii echipei și care răspunde adecvat acestora va câștiga autoritate și apreciere din partea lor. 5. Abilități de rezolvare a conflictelor și de gestionare a tensiunilor Descriere: Capacitatea de a gestiona conflictele și de a menține armonia în grup este esențială pentru formarea autorității personale. Un lider eficient trebuie să poată interveni în mod adecvat pentru a soluționa conflictele care pot apărea și pentru a preveni escaladarea tensiunilor. 38  Exemplu: Într-o echipă de lucru, atunci când apare un conflict între doi membri cu privire la sarcinile de lucru, un lider care intervine calm și imparțial, ajutându-i să ajungă la un compromis, va întări încrederea grupului în autoritatea sa. 6. Capacitatea de a inspira și motiva Descriere: O autoritate personală este adesea însoțită de abilitatea de a motiva și inspira pe ceilalți membri ai grupului. Un lider care reușește să mențină un nivel ridicat de moral, să-i încurajeze pe ceilalți și să le arate cum eforturile lor contribuie la succesul grupului va câștiga un respect considerabil. Exemplu: Un lider de echipă care motivează membrii echipei prin recunoașterea realizărilor lor, încurajându-i să depășească obstacolele și să atingă obiectivele, va deveni o autoritate în cadrul grupului. 7. Coerența și stabilitatea comportamentală Descriere: Persoanele care sunt coerente în comportamentele și deciziile lor sunt mai ușor de respectat și de urmat. Coerența în acțiuni și cuvinte ajută la crearea unui climat de încredere și predictibilitate, esențial pentru formarea autorității. Exemplu: Un lider care, indiferent de circumstanțe, își respectă regulile și valorile și ia decizii pe baza principiilor clare va câștiga autoritatea personală și va fi văzut ca un model de urmat. 8. Aprecierea și respectul față de ceilalți membri ai grupului Descriere: Persoanele care arată apreciere și respect față de ceilalți membri ai grupului, care recunosc meritele și contribuțiile lor, sunt mai capabile să obțină autoritatea personală. Respectul reciproc este un element important al dinamicii grupului. Exemplu: Un lider care își recunoaște echipa pentru eforturile depuse și care acordă credit celor care au lucrat din greu va fi perceput ca o persoană care merită respect și autoritate. Concluzie: Formarea autorității personale într-un microgrup social depinde de un ansamblu de factori psihosociali care includ trăsături personale, abilități interpersonale și comportamente specifice. Autoritatea personală nu se bazează doar pe statutul formal, ci pe influența pe care o persoană o exercită asupra grupului datorită competenței, integrității, empatiei și abilității de a motiva și rezolva conflictele. Un lider care îndeplinește aceste criterii va câștiga respectul și autoritatea din partea grupului, chiar și fără o funcție oficială de conducere. 39  6.16. Structura sarcinii microgrupurilor: definirea, clasificarea si caracterizarea psihosociala a sarcinii. Modelul lui Bales privind interactiunile implicate in rezolvarea sarcinilor Structura sarcinii microgrupurilor: definirea, clasificarea și caracterizarea psihosocială a sarcinii Definiția structurii sarcinii în microgrupuri: Structura sarcinii într-un microgrup social se referă la modul în care activitățile și obiectivele grupului sunt organizate și distribuite între membrii grupului. Aceasta include natura sarcinilor, complexitatea acestora, modul în care sunt atribuite și interdependențele între membri în contextul realizării obiectivelor comune. Sarcinile pot fi destinate să fie realizate individual sau colectiv și pot influența modul în care grupul colaborează, interacționează și își coordonează eforturile. Clasificarea sarcinilor în microgrupuri: 1. Sarcini simple vs. sarcini complexe: o Sarcini simple: Implică activități clare, cu un set limitat de pași și soluții bine definite. Aceste sarcini necesită mai puțină coordonare între membrii grupului și pot fi realizate de către un singur membru. ▪ Exemplu: Tăierea legumelor într-o echipă de gătit. o Sarcini complexe: Implică activități care necesită colaborare între mai mulți membri ai grupului și soluționarea unor probleme mai dificile, unde există mai multe opțiuni și incertitudini. ▪ Exemplu: Crearea unui plan de marketing pentru lansarea unui produs. 2. Sarcini de cooperare vs. sarcini de competiție: o Sarcini de cooperare: Membrii grupului trebuie să colaboreze pentru a atinge un obiectiv comun. Succesul depinde de interacțiunile și de sprijinul reciproc. ▪ Exemplu: Proiectele de grup în școli sau organizații. o Sarcini de competiție: Membrii grupului au obiective individuale și sunt în concurență pentru a obține un rezultat mai bun decât ceilalți. ▪ Exemplu: Competițiile sportive de echipă. 3. Sarcini de tipul „task-oriented” vs. „social-oriented”: 40  o Sarcini „task-oriented” (orientate spre sarcină): Acestea se concentrează pe îndeplinirea unui obiectiv specific sau pe realizarea unui rezultat material sau intelectual clar. ▪ Exemplu: Construirea unui prototip sau completarea unei cercetări științifice. o Sarcini „social-oriented” (orientate spre relații sociale): Acestea sunt legate de menținerea coeziunii grupului, promovarea colaborării și crearea unui climat pozitiv. ▪ Exemplu: Organizarea unei activități de socializare sau rezolvarea unui conflict între membri. Caracterizarea psihosocială a sarcinilor: Sarcinile în microgrupuri au un impact semnificativ asupra dinamicii grupului și influențează interacțiunile, relațiile de putere, coeziunea și performanța grupului. Iată câteva aspecte psihosociale importante: 1. Nivelul de interdependență: o În funcție de complexitatea și natura sarcinii, interdependența între membri poate fi mai mare sau mai mică. De exemplu, sarcinile de cooperare necesită o interdependență mai mare, în timp ce sarcinile individuale pot implica o interacțiune minimă. 2. Motivația și implicarea: o Sarcinile pot influența motivația individuală și de grup. Sarcinile mai stimulative sau care sunt percepute ca interesante pot crește implicarea și satisfacția membrilor, iar sarcinile banale sau monotone pot duce la scăderea motivației și a performanței. 3. Relațiile de putere: o Sarcinile pot determina distribuția autorității și influenței între membrii grupului. De exemplu, într-o sarcină de tip „task-oriented”, liderii pot avea o influență mai mare, în timp ce într-o sarcină „social-oriented”, autoritatea poate fi distribuită mai echitabil între membrii grupului. 4. Cooperarea și conflictele: o Sarcinile de cooperare pot întări legăturile între membri și pot spori coeziunea grupului, în timp ce sarcinile de competiție pot duce la conflicte între membrii grupului, deși acestea pot stimula, de asemenea, performanța individuală. Modelul lui Bales privind interacțiunile implicate în rezolvarea sarcinilor Robert Bales, un important psiholog și sociolog american, a dezvoltat un model cunoscut sub numele de "modelul interacțiunilor sociale" sau "modelul lui Bales", care descrie procesele de comunicare și interacțiune într-un grup în timpul rezolvării sarcinilor. Bales a studiat comportamentele și interacțiunile 41 din grupuri, identificând diferite tipuri de comportamente care influențează dinamica și succesul grupului în îndeplinirea sarcinilor. Modelul său se concentrează pe două dimensiuni principale ale comportamentului uman în grupuri: 1. Dimensiunea „task-oriented” (orientată spre sarcină): o Aici, membrii grupului se concentrează pe realizarea sarcinii, luarea de decizii și rezolvarea problemelor. Interacțiunile sunt orientate spre găsirea soluțiilor și atingerea obiectivelor. ▪ Exemple de comportamente: ▪ Propunerea de idei. ▪ Analiza informațiilor relevante pentru sarcină. ▪ Soluționarea problemelor. ▪ Direcționarea discuțiilor spre obiectivele comune. 2. Dimensiunea „socio-emotională” (orientată spre relații): o Aici, membrii grupului se concentrează pe construirea și menținerea relațiilor interpersonale, crearea unui climat social pozitiv și rezolvarea conflictelor. ▪ Exemple de comportamente: ▪ Încurajarea și susținerea emoțională. ▪ Formularea unor comentarii pozitive. ▪ Rezolvarea conflictelor interpersonale. Clasificarea comportamentului grupului în modelul lui Bales: Bales a identificat 12 tipuri de comportamente interpersonale, împărțite în două mari categorii: comportamente de tip „task-oriented” (orientate spre sarcină) și comportamente de tip „socio- emotional” (orientate spre relații). Comportamente „task-oriented” (orientate spre sarcină): o Propunerea de idei. o Soluționarea problemelor. o Evaluarea propunerilor. o Direcționarea discuției spre obiectivele grupului. o Aceste comportamente sunt esențiale pentru progresul și succesul sarcinii. Comportamente „socio-emotional” (orientate spre relații): 42  o Încurajarea și susținerea emoțională. o Critica constructivă. o Comportamente de acceptare. o Comportamente de respingere. o Aceste comportamente sunt esențiale pentru menținerea coeziunii grupului și pentru rezolvarea conflictelor interpersonale. Aplicarea modelului lui Bales în rezolvarea sarcinilor: Conform modelului lui Bales, succesul unui grup în rezolvarea unei sarcini depinde de un echilibru între interacțiunile „task-oriented” și „socio-emotional”. Un grup eficient va reuși să îmbine activitățile de rezolvare a sarcinii (cum ar fi analiza și propunerea de soluții) cu activitățile care mențin un climat pozitiv (cum ar fi sprijinul reciproc și rezolvarea conflictelor). Dacă există un dezechilibru – de exemplu, prea multe conflicte interpersonale sau prea puțină concentrare pe sarcina de realizat – grupul poate deveni ineficient. Exemplu aplicativ: Într-un grup de proiect care lucrează la dezvoltarea unui produs nou, dimensiunea „task-oriented” ar include sarcini precum analiza pieței, propunerea de idei pentru designul produsului și evaluarea diferitelor opțiuni de producție. Pe de altă parte, dimensiunea „socio-emotională” ar include încurajarea colegilor, menținerea unei atmosfere pozitive și soluționarea diferențelor de opinii între membrii echipei. Un grup eficient va alterna între aceste două tipuri de comportamente, asigurându-se atât că sarcina este realizată, cât și că relațiile dintre membri sunt menținute într-un mod armonios. Concluzie: Structura sarcinii într-un microgrup influențează direct dinamica grupului și interacțiunile dintre membri. Sarcinile pot varia semnificativ în funcție de complexitate, natura obiectivelor și modul în care sunt distribuite între membri. Modelul lui Bales ajută la înțelegerea modului în care grupurile își structurează interacțiunile pentru a rezolva sarcinile, echilibrând acțiunile orientate spre sarcină cu comportamentele care susțin coeziunea socială. Un grup eficient trebuie să găsească un echilibru între aceste două dimensiuni pentru a atinge succesul. 43  6.17. Structura motivational-atitudinala si normative axiological a microgrupurilor: definire si caracterizare generala: relatiile cu celelalte structuri psihosociale de grup Structura motivațional-atitudinală și normativ-axiologică a microgrupurilor: definire și caracterizare generală În cadrul microgrupurilor sociale, structura motivațional-atitudinală și structura normativ-axiologică sunt esențiale pentru înțelegerea dinamicii interne a grupului, modul în care membrii acestuia interacționează și se raportează la sarcinile și obiectivele grupului. 1. Structura motivațional-atitudinală Definiție: Structura motivațional-atitudinală se referă la setul de motivații, dorințe și atitudini pe care membrii unui grup le au în raport cu obiectivele grupului, cu sarcinile de îndeplinit și cu ceilalți membri ai grupului. Această structură este influențată de factorii psihologici individuali și de normele sociale ale grupului și se reflectă în comportamentele și în implicarea membrilor în activitățile grupului. Caracterizare generală: Motivația: Reprezintă impulsul intern al unui individ de a se implica în activitățile grupului, de a contribui la realizarea scopurilor și de a satisface nevoile personale prin activitatea colectivă. Motivațiile pot fi interne (autonomie, satisfacție personală) sau externe (recompense, recunoaștere socială). Atitudinile: Se referă la evaluările pozitive sau negative ale membrilor față de sarcinile grupului, față de ceilalți membri sau față de grup în ansamblu. Atitudinile pot fi influențate de experiențele anterioare, de percepțiile asupra rolurilor și responsabilităților și de obiectivele personale ale membrilor. Factorii care influențează structura motivațional-atitudinală: 1. Obiectivele grupului: Obiectivele clare și atractive pot spori motivația membrilor de a contribui activ și de a se angaja într-un comportament favorabil grupului. 2. Percepțiile asupra recompenselor: Recompensele, fie ele financiare, sociale sau de satisfacție personală, au un impact semnificativ asupra motivației. Membrii unui grup pot fi mai motivați să colaboreze dacă există o recompensă percepută ca fiind valoros. 44  3. Cooperarea și competitivitatea: Atitudinile față de cooperare sau competiție influențează modul în care membrii colaborează între ei. Un grup cu o motivație colectivă puternică va sprijini mai mult colaborarea, în timp ce un grup mai competitiv poate fi concentrat pe rezultate individuale. Exemplu: Într-o echipă de muncă, un membru poate fi motivat de dorința de a avansa în carieră și poate avea o atitudine pozitivă față de îndeplinirea sarcinilor de grup, deoarece percepe acest lucru ca un pas spre succesul personal. În același timp, aceleași sarcini pot stimula un alt membru al grupului să contribuie din dorința de a obține recunoaștere socială, ceea ce influențează dinamica grupului. 2. Structura normativ-axiologică Definiție: Structura normativ-axiologică a unui microgrup se referă la setul de norme, valori și principii care guvernează comportamentele membrilor grupului și care definesc ce este considerat „corect” sau „greșit”, „acceptabil” sau „inacceptabil” în cadrul grupului. Aceste norme pot fi formale (stabilite oficial de către grup sau organizație) sau informale (stabilite prin consens social și interacțiuni). Caracterizare generală: Normele: Acestea sunt regulile de comportament care reglementează interacțiunile dintre membrii grupului. Normele pot fi explicite (de exemplu, regulile unui proiect de grup) sau implicite (de exemplu, așteptările privind comportamentele acceptabile în cadrul grupului). Valorile: Valorile grupului sunt credințele fundamentale despre ce este important pentru grup și despre ce obiective trebuie atinse. Aceste valori pot include loialitatea, respectul, solidaritatea, inovația, etc. Principiile axiologice: Acestea se referă la ideile fundamentale despre binele colectiv și justiția în contextul grupului. Ele includ concepte precum echitatea, meritocrația, corectitudinea și responsabilitatea. Relatiile cu celelalte structuri psihosociale ale grupului: 1. Structura motivațional-atitudinală și normativ-axiologică: o Motivațiile și atitudinile membrilor grupului sunt influențate de normele și valorile grupului. De exemplu, într-un grup în care se prețuiește cooperarea, membrii vor fi motivați să colaboreze și să sprijine succesul colectiv. 2. Structura autorității: Autoritatea în cadrul grupului este adesea consolidată de normele și valorile grupului. De exemplu, într-un grup în care se respectă principiul meritocrației, liderii vor fi respectați mai mult dacă își demonstrează competența și contribuțiile valoroase. 45  3. Coeziunea grupului: Normele și valorile comune ajută la întărirea coeziunii grupului. Un grup care împărtășește aceleași valori (de exemplu, respectul față de diversitate, colaborarea pentru binele colectiv) va fi mai unit și mai eficient în atingerea scopurilor sale. Exemplu de aplicare: Într-o echipă de voluntari care lucrează la un proiect caritabil, structura normativ-axiologică poate include valori precum ajutorul reciproc, respectul față de cei în nevoie și colaborarea eficientă. Aceste valori influențează motivațiile individuale ale membrilor, care sunt mai predispuși să contribuie la succesul proiectului datorită angajamentului față de binele comun. Dacă un membru al grupului nu respectă aceste norme și acționează în interes propriu, există riscul ca atitudinea sa să fie percepută negativ și să afecteze coeziunea grupului. Concluzie: Structura motivațional-atitudinală și structura normativ