Resumo de Comportamento Organizacional - Motivação no Trabalho

**Comportamento Organizacional -** Compreender o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro das organizações e sua influência no comportamento das organizações. **Capítulo 1 -- Motivação no Trabalho** **1 - As razões que levam uma pessoa a ter um determinado comportamento no trabalho (trabal...

**Comportamento Organizacional -** Compreender o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro das organizações e sua influência no comportamento das organizações. **Capítulo 1 -- Motivação no Trabalho** **1 - As razões que levam uma pessoa a ter um determinado comportamento no trabalho (trabalhar arduamente para atingir os objectivos; esforçar-se para contribuir para as actividades organizacionais; terem um bom desempenho no seu trabalho; etc.):** **- Motivação** **- Factores Físicos (ex: Recursos para trabalhar)** **- Factores Pessoais (ex: ter competências; Know How)** **- Factores Situacionais (ex: um bom ambiente interno)** **2 --** **Conceito de Motivação no Trabalho** "Um conjunto de forças energéticas que têm origem tanto dentro como fora do indivíduo para iniciar o comportamento no trabalho e determinar a sua forma, direcção, intensidade e duração" **3 -- A Motivação será uma característica inerente a algumas pessoas?** A motivação pode ter origem tanto dentro como fora do individuo. E dependendo das características individuais de uma pessoa, podemos ter uma situação que vá de encontro aos objectivos dela e a motive, como tambem podemos ter uma situação que poderia motivar outra pessoa e que "não diga nada" a esta. **4 - A importância da motivação no Trabalho** É importante, de forma a obter maior desempenho; A motivação faz referência às razões que levam uma pessoa a ter um determinado comportamento no trabalho e determina o grau de implicação e esforço com que desempenha o seu trabalho; A importância dada à motivação para explicar o comportamento relaciona-se com a ideia de que o comportamento é em grande parte intencional. **5 -- Abordagens Teóricas:** [Teorias de Conteúdo] \* Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow) \* Teoria X e Teoria Y (McGregor) \* Teoria dos Dois Factores (Herzberg) \* Modelo de Hackman & Oldham [Teorias de Processo] \* Teoria das Expectativas (Vroom) \* Teoria da Equidade (Adams) \* Teoria da Fixação de Objectivos (Locke & Latham) **5.1 -- Teoria das Necessidades de Maslow** ***Linhas Gerais da Teoria de Maslow:*** \- Uma necessidade não é motivadora de comportamento; \- Á medida que umas necessidades vão estando satisfeitas, existe a transferência para outro nível de necessidades; \- Atingir os níveis mais elevados das necessidades é uma conquista individual; \- A privação de uma necessidade mais baixa faz com que as energias do individuo se desviem para a luta pela sua satisfação; \- Dependendo da idade existe a trajectória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. ***5.2 -- A Abordagem de Mcgregor*** ***-\>** Aplicação ao contexto organizacional da Teoria da Motivação de Maslow* [O que permite:] *- Compreender o funcionamento das organizações;* *- Actuar no sentido de promover um funcionamento mais eficaz;* ***Teoria X** -- Ideias tradicionais sobre a natureza humana ([Concepção Simplista da motivação humana]);* - *Não gosta de trabalhar* - *Evita responsabilidades* - *Prefere ser dirigido* - *Necessário ser vigiado, orientado, punido* - *Tem como principal motivação a [Segurança] e o [Dinheiro]* - *O Ser Humano não gosta de trabalhar, logo tem que ser orientado, controlado e castigado. Motiva-se pelo factor económico;* ***Teoria Y** -- A natureza humana (motivação) é definida de acordo com o Modelo de Maslow (Concepção Simplista da natureza humana)* - Gosta de trabalhar - Capacidade de auto-orientação e auto-controlo - Procura responsabilidade - Criativo, competente - Tem como principal motivação a [Auto-Realização] - *O Ser humano tem diferentes necessidades que se satisfeitas contribuem para um bom desempenho. Gosto de responsabilidades;* Logo: "Os Limites e as potencialidades dos indivíduos dependem das capacidades dos gestores descobrirem o modo de realizar esse potencial e não de limites da natureza humana" Algumas Politicas e Práticas de Gestão: - Descentralização (Repartir o poder) - Participação - Avaliação de desempenho - Administração de incentivos intrínsecos Conclusão: A organização alcançará de um modo satisfatório os seus [objectivos económicos] se tiver em consideração de forma relevante as [necessidades e os objectivos dos seus membros]; **5.3 -- A Teoria dos Dois Factores (Herzberg)** **Factores Higiénicos** -- são factores [extrínsecos] (condições gerais de trabalho), tais como: Salário; Condições Fisicas; Segurança; Supervisão; Relações Interpessoais; - São factores preventivos, pois evitam queixas; **Factores Motivacionais** -- são factores [intrínsecos] (natureza humana), tais como: Trabalho interessante; Autonomia; Possibilidade de aprendizagem; Realização Pessoal; - São factores que motivam no trabalho, criam o empenho no trabalho e o bom desempenho; *Empregados insatisfeitos e não motivados + Factores Higiénicos = **Empregados satisfeitos mas não motivados*** *Empregados satisfeitos mas não motivados + Factores Motivacionais = **Empregados Satisfeitos e Motivados;*** **[Enriquecimento do Trabalho]** **- Dar oportunidade aos trabalhadores de usarem as suas capacidades, competências.** **- A comunicação deve ser directa (falar directamente com quem interessa sem utilização de demasiados intermediários).** **- Ampliar a função em termos de responsabilidade, de objectivos e de desafios de uma forma contínua.** **Conclusão: Não se centra nas necessidades dos individuos, mas sim nos resultados, recompensas que podem obter do trabalho.** **Considerou que as condições externas (factores higiénicos), como a natureza humana (factores motivacionais), são fundamentais para compreender a motivação no contexto organizacional.** **Os 1ºs satisfazem necessidades básicas, o 2º outro tipo de necessidades como desempenhar um trabalho estimulante.** **Como tal os factores higiénicos satisfazem as necessidades básicas, mas a satisfação resulta de desenvolver um trabalho estimulante, pela natureza das suas caracteristicas.** **É fundamental melhorar as condições externas do trabalho, para obter um desempenho eficaz por parte dos individuos.** **5.4 -- Modelo de Hackman & Oldham** 5 Características Centrais: [- Variedade] (nas tarefas; é importante ter um ponto óptimo); [- Identidade] (identificar-se com o trabalho; conhecê-lo do inicio ao fim); [- Autonomia] (de decisão; de assumir responsabilidades); [- Significado] (1 trabalho ter 1 impacto junto de outros); [- Feedback] (para podermos corrigir e melhorar o nosso trabalho); Estas características promovem o [ESTADO PSICOLÓGICO ] ( significado do trabalho; responsabilidade percebida pelos resultados assim como o conhecimento dos resultados) E Levam a [Resultados Positivos] Elevada motivação intrínseca; Elevado desempenho no trabalho; Elevada satisfação no trabalho; Baixo absentismo e Turnover (rotatividade); Conclusão: No geral aplica-se este modelo, mas tem que se ter em conta as necessidades de crescimento, conhecimentos e capacidades e satisfação com o contexto de cada individuo. **5.5 - Teoria das Expectativas de Vroom** **Individuo \-\-- Decisor racional** **Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência** - **Basta um destes valores ser zero (ex. Instrumentalidade) para a minha motivação ser nula.** **3 Tipos de pressupostos** **Expectativa:** Se eu me esforçar serei capaz de desempenhar bem o meu trabalho? // Se fizer isto então vou conseguir alcançar aquilo? *[(Esforço/Desempenho)]* **Instrumentalidade:** se eu desempenhar bem o meu trabalho, quais serão as consequências? Que resultado terei se fizer isto? [(Desempenho/Recompensa)] **Valência:** Quanto é que eu valorizo os resultados associados ao desempenho? O resultado valeu o meu esforço? (Recompensa -- resultados desejados ou Punições -- resultados indesejados) \- Uma pessoa é motivada, na medida em que acredita que: o esforço leva a um desempenho aceitável (expectativa); o desempenho é recompensado (instrumentalidade) e o valor da recompensa é muito positivo (valência). **Quais as estratégias Motivacionais para**: **- Para maximizar as expectativas** **Fazer com que a pessoa se [sinta competente] e capaz de alcançar o nível de desempenho desejado, então:** Seleccionar trabalhadores com capacidade Formá-los para usarem as capacidades Apoiá-los nos seus esforços Clarificar objectivos de desempenho **- Para maximizar a Instrumentalidade** **Fazer com que a pessoa compreenda e confie nos resultados e recompensas** **derivados do seu trabalho, então:** Comunicar as relações possíveis entre desempenho e resultados Clarificar os contratos psicológicos demonstrar que as recompensas são contingentes com o desempenho **- Para maximizar a valência** **Fazer com que a pessoa compreenda o valor de várias recompensas e resultados possíveis, então:** - Identificar as necessidades individuais - Ajustar as recompensas para satisfazer estas necessidades **5 Pilares da teoria** - Resultados - Valência - Instrumentalidade - Expectativa - Força **5.6 - Teoria da Equidade(Adams)** **- Modelo de motivação que explica como as pessoas lutam pela imparcialidade e justiça** **A comparação social pode resultar em [equidade ou iniquidade], esta ultima poderá ser positiva (se acharmos que recebemos mais que os outros) ou negativa (se acharmos que recebemos menos que os outros).** **Existem 2 componentes básicos** - **Contributos/Inputs (competências especificas, qualificações, formação, experiencia de trabalho, esforço despendido, tempo...)** - **Resultados/Recompensas/Outputs (vencimento, incentivos, satisfação no trabalho, estatuto, oportunidades de desenvolvimento, segurança de emprego...** - **Iniquidade resulta em tensão** **Mecanismos de redução da tensão:** 1- Alteração dos *inputs* 2- Alterações dos *outputs* 3- Alteração das autopercepções ("pensava que produzia um trabalho regular, mas afinal sou um dos melhores") 4- Alteração das heteropercepções ("o trabalho do colega é inferior ao que eu inicialmente tinha percepcionado") 5- Alteração do referencial de comparação 6- Abandono da situação **Quais as estratégias para promover a equidade?** **- Reconhecer que as comparações de equidade são inevitáveis;** **- Prevenir sentimentos de iniquidade negativa ao oferecer recompensas;** **- Comunicar a avaliação de desempenho em que a recompensa se baseia;** **- Comunicar avaliações claras ao atribuir recompensas;** **5.7 - Teoria da Fixação de Objectivos (Locke & Latham)** - **O comportamento humano é o resultado de objectivos e intenções conscientes** **A intenção de lutar por um objectivo é a maior fonte de motivação no trabalho.** **Os objectivos devem ser [específicos, mensuráveis, alcançáveis, claros, difíceis e com prazos], assim como deve haver uma participação na fixação dos objectivos, assim levam a uma melhor performance do que objectivos fáceis.** **Os moderadores devem ter um [compromisso com os objectivos], dar o [feedback], assim como fixar [tarefas complexas.]** **s**specíficos**Capitulo 2 -- Satisfação no Trabalho** **Satisfação no Trabalho** - Uma das variáveis mais estudadas no âmbito da psicologia do trabalho e das organizações. Implica: - Motivos culturais e/ou históricos - Motivos funcionais - Motivos práticos **Medidas da satisfação:** \- O trabalho em si \- Com os colegas \- Com a chefia \- Com o meio envolvente (condições de trabalho, clima com colegas) \- Com as politicas gerais da organização - Com as satisfações especificas, ao contrário das gerais, podemos identificar o que está mal para podermos melhorar. **Atitudes mais salientes nas empresas:** \- Satisfação -Implicação Organizacional (atitude do individuo e da avaliação que faz em relação a si, querendo ou não permanecer na empresa). **Resposta afectiva ao trabalho:** **"**Um estado emocional positivo ou de prazer resultante da avaliação do trabalho ou das experiências proporcionadas pelo trabalho". **Atitude generalizada face ao trabalho:** [Cognitiva] (pensamentos): "O meu trabalho é interessante"; [Afectiva] (sentimentos)[:] "Eu gosto do meu trabalho"; [Comportamental] (intenção de acção): " Vou cedo para o trabalho com um sorriso na cara"; **Abordagem unidimensional** satisfação = atitude global em relação ao trabalho **Abordagem multidimensional** satisfação = conjunto de atitudes em relação a distintas **facetas** do trabalho **Modelo Tridimensional (Allen e Meyer) -** - Implicação afectiva (ligação efectiva do individuo com a empresa "eu quero estar") - Implicação Normativa (ligação baseada na lealdade do individuo face á empresa ("devo estar") - Implicação de continuidade (ligação baseada no calculo custo-beneficio em não deixar a empresa ("preciso estar") - Estas implicações têm em comum o facto de diminuir o turnover, apesar dos motivos de cada individuo serem diferentes; - A Implicação efectiva é a que tem melhores desempenhos individuais, comportamentos cidadania organizacional e atitudes favoráveis á mudança. Esta atitude tem também sendo estabelecida á carreira e á profissão para além do da organização. **Medidas de implicação no trabalho** -Questionário de Allen e Meyer (implicação efectiva 8 itens e implicação normativa 8 itens). É importante não criar expectativas irrealistas. **Satisfação no trabalho:** conjunto de atitudes ou sentimentos face ao trabalho e diferentes aspectos relacionados com: A organização O trabalho Os colegas E outros objectos psicológicos do contexto de trabalho **Dimensões da satisfação no Trabalho:** **Acontecimentos ou Condições** Trabalho em si Salário Promoções Reconhecimento Benefícios Condições de trabalho **Agentes** Supervisão Colegas Organização e direcção **Motivação Vs. Satisfação** **Motivação** A motivação é um estado psicológico que existe sempre que forças internas e/ou externas estimulam, orientam ou mantêm o comportamento no trabalho. **Satisfação** A satisfação no trabalho é um estado psicológico que indica como uma pessoa se sente acerca da sua situação de trabalho,baseado na avaliação que faz da situação. **Estudos acerca da satisfação no Trabalho** QUESTIONÁRIOS menos tempo menor custo análise das respostas fácil [São importantes estes estudos pois dai advêm consequências como:] **Potenciais Consequências/Efeitos:** - **DESEMPENHO no trabalho** - **COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL** - **ABSENTISMO** - ***TURNOVER*** - **SATISFAÇÃO DOS CLIENTES** - ***BURNOUT (depressões)*** - **SAÚDE FÍSICA E BEM ESTAR PSICOLÓGICO** - **COMPORTAMENTOS CONTRAPRODUTIVOS** - **SATISFAÇÃO NA VIDA** - As lojas com os empregados mais felizes são as que menor rendimento apresentam; - Os estabelecimentos mais rendíveis correspondem a um maior volume de trabalho; - Não é verdade que um staff insatisfeito contribui para maiores lucros; Mas é verdade que os lucros elevados podem resultar de aspectos do trabalho que -- esses sim -- contribuem para a insatisfação dos empregados; **ANTECEDENTES SITUACIONAIS** \- Características do trabalho \- Recompensas \- Oportunidades de promoção \- Ambiguidade de papel e conflito de papel \- Conflito trabalho-família \- Liderança \- Colegas \- *Stress* no trabalho \- Horários **ANTECEDENTES PESSOAIS** \- Variáveis demográficas \- Características da personalidade **Oportunidades de Promoção** \- justiça \- recompensas \- horários flexíveis \- liderança participativa \- grupos coesos (colegas de trabalho) **Comportamentos Cidadania** [Podemos Destacar:] **Lealdade -- falar bem da organização** **Altruismo -- Ajudar os colegas a superar as suas dificuldades, substitui-los, compensar falhas ou faltas.** **Desportivismo -- Capacidade para suportar as frustações ou inconvenientes sem protestos e procurar ver sempre o lado positivo das diferentes situações.** **Virtude Cívica -- Envolver-se e participar em acções de defesa do grupo ou da organização como um todo, participando activamente na direcção, departamento, ultrapassando as dificuldades e aproveitando as oportunidades favoráveis, tudo a custo dos interesses pessoais.** **Muitas vezes estes comportamentos de cidadania são mais sensiveis e influenciados pela motivação e pelas atitudes dos trabalhadores do que o desempenho estrito da função.** **Sabe-se que as organizações mais eficazes são as que conseguem promover o comportamentos de cidadania dos seus empregados, indo para álem dos comportamentos estritos da função.** **Sistema de Recompensas -- Teoria da Discrepancia de Lawler** - **Salário** - **Promoção** - **Expectativas de carreira** - **Ambiguidade de papel** - **Conflito de Papel** - **Conflito trabalho família** - **Liderança** - **Colegas** - **Hórarios de trabalho** **Oportunidades de promoção** **- Mais satisfação depende do ajustamento entre Expectativas de carreira dos trabalhadores VS. Planos de carreira da organização.** **- É importante não criar expectativas irrealistas da parte dos trabalhadores; criar expectativas que nada tenham a ver com a realidade geram grande insatisfaçao e desmotivação nos trabalhadores.** **Ambiguidade e conflito de papel** **Ambiguidade de papel: Falta de clareza, incerteza acerca daquilo que pretendem de mim na organização.** **Conflito de Papel: [Ex:] Um supervisor tem ordens para aumentar a produtividade, pôr os trabalhadores a fazerem horas extra sem serem pagas.** **INTRA-Papel: Os trabalhadores dizem ok, fazemos horas extra mas têm de nos pagar. [Ex]: Conflito trabalho-familia (Inter-papeis e extra-papeis);** - **Com a ambiguidade e conflito de papéis não existe satisfação no trabalho nem com a supervisão, logo [Os supervisores são os grandes protagonistas da ambiguidade e conflito de papel].** - **É importante as empresas tentarem perceber [como podem minimizar o conflito trabalho-familia para levar á satisfação no trabalho], como por exemplo: politicas organizacionais (infantários, horários flexíveis); comportamento dos supervisores (compreensão destes pelos trabalhadores).** **Liderança** **- Orientação para as pessoas (consideração)** **- Gestão pelas recompensas** **- Liderança participativa** **Resulta em maior satisfação com a supervisão** **Colegas** **- Grupos mais coesos** **- Oportunidades de interacção** **Resulta em maior satisfação no trabalho** **Participação na tomada de decisão** **- Meta-análise -- Wagner** **A participação nas tomadas de decisão resulta na satisfação no trabalho.** **Cap. 3 -- Implicação Organizacional** **"Laço Psicológico que caracteriza a ligação dos individuos à organização e que tem implicações para a decisão de nela permanecer."** **A implicação organizacional tem sido encarada como uma atitude do individuo, a qual resulta da avaliação da sua situação, expressando-se no desejo e vontade da pessoa permanecer na organização onde trabalha.** **Modelo tridimensional (Allen e Meyer)** **- Diferentes razões para que as pessoas estejam ligadas à organização e lá permaneçam.** **[MODELO TRIDIMENSIONAL]** **Implicação afectiva -** Ligação emocional,identificação e envolvimento com a organização. (QUEREM -- esta organização tem um grande significado para mim) **Implicação normativa -** Sentimento de obrigação para continuar na organização (DEVEM -- sinto que devo ser leal e permanecer nesta organização) **Implicação de continuidade -** Custos associados ao abandono da organização. (PRECISAM -- sinto que tenho poucas alternativas ou que teria muitos custos se deixasse a minha organização) **2 sub-dimensões:** **\* sacrifícios pessoais** **\* falta de alternativas** **Consequências / Efeitos:** **Afectiva: Intenções de saída; absentismo; comportamentos de negligência; comportamentos de cidadania organizacional e outros extra-papel; Melhoria desempenho: Orientação para a inovação e mudança;** **Normativa: Intenções de saída; comportamentos de negligência; comportamento de cidadania organizacional e outros extra-papel; Melhoria desempenho; Orientação para a inovação e mudança;** **Continuidade: Intenções de saída; comportamentos de negligencia; Comportamentos de cidadania organizacional e outros extra-papel; Melhoria Desempenho; Orientação para a inovação e mudança;** **ANTECEDENTES da implicação afectiva** - **Características pessoais** - **sexo** - **idade, escolaridade (Também de continuidade)** - **Personalidade (afectividade positiva)** - **percepção de competência pessoal** - **Características do posto de trabalho** - **enriquecimento do trabalho: (trabalho desafiante, autonomia, diversidade de tarefas)** - **ambiguidade e conflito de papeis** - **Contexto de trabalho** - **comunicação líder-trab** - **liderança participativa** - **liderança transformacional** **Maior implicação afectiva** - **Características estruturais da organização** - **Descentralização** - **Impacto das políticas e práticas de RH** - **Recrutamento e Selecção** - **Socialização** - **Sistema de incentivos laborais** - **Formação** - **Processos** - **Adequação pessoa-posto** - **Confirmação das expectativas anteriores** - **Atribuição causal** **Cap. 4 -- Stress nas Organizações** **EUSTRESS: produz a estimulação e activação adequadas para que as** **pessoas alcancem resultados satisfatórios nas suas actividades. (Stress positivo)** **DISTRESS: experiência de pressão e exigências excessivas que as** **pessoas têm de enfrentar sem possuir os recursos necessários, nem** **saber muito bem como o fazer. (Stress Negativo)** **Stress** "É o processo transaccional de desajustamento entre a pessoa e a sua envolvente, o qual produz respostas físicas, psicológicas e comportamentais com consequências negativas para o indivíduo e para a organização." **[Cox e Mackey (1982)]** **Estímulo --** É o conjunto de forças externas que aplicadas em determinado material podem provocar deformação temporária ou permanente. (O Stress) Considera-se o stress como um conjunto de forças externas(estímulos, situações do contexto do trabalho) que podem provocar determinados sintomas ou problemas de saude, provisórias ou permanentes. **Resposta-** Reacção fisiológica ou psicológica Ex. Niveis de cortisol e colestrol aumentado face a situações de stress( tb aumento de problemas cardiacos) face a uma situação de stress. **Percepção --** Processos perceptivos e cognitivos \-\--Sequelas fisicas e psicológicas " Nada é stressante a menos que o individuo o defina como tal." **Transacção --** Transacção entre o individuo e a situação. Comtempla todas as definições atrás. Desajustes (reais ou percebidos)/ Exigências / Capacidades **[Fontes de stress laboral]** **Stressores organizacionais** - Ambiente físico - Relacionados com o trabalho - Relacionados com o desempenho de papeis - Sociais - Aspectos temporais - Relacionados com a carreira profissional - Eventos traumáticos - Processos de mudança **Stressores do ambiente físico** - Ruído - Iluminação - Vibração - Open Space **Stressores relacionados com o trabalho** Oportunidade de controlo Oportunidade para o uso de competências Variedade de tarefas Complexidade do trabalho *Feedback* Identidade da tarefa - Sobrecarga Trabalho - Pressão Tempo **Stressores relacionados com o desempenho de papeis** - Ambiguidade de Papel - Conflito de Papel **Stressores relacionados com relações sociais** - Qualidade das relações com superiores, colegas, subordinados e com utentes e clientes. - Stressores grupais - Densidade social **Stressores relacionados com aspectos temporais** - Excesso de horas de trabalho - Turnos e trabalho nocturno **Stressores relacionados com o desenvolvimento da carreira** - Transições na carreira - Infra-promoção e promoção excessiva - Diferentes estádios de desenvolvimento da carreira - Insegurança Laboral (sobrecarga de trabalho, condições físicas menos adequadas...) **Stressores extra-organizacionais** - **Conflito trabalho-família** - Evolução familiar - Eventos ocasionais imprevistos - Stressores crónicos diários **Factores da vida quotidiana -** Desempenho de diversos papeis sociais Respostas e consequências 1. **Individuais:** - Fisiológicas (dores cabeça, doenças cardíacas, diabetes) - Psicológicas (redução auto-estima, ansiedade e depressão, burnout/esgotamento, disfunção sexual, dificuldade de concentração) - Comportamentais (abuso de álcool e drogas, alterações do apetite, problemas de sono) 2. **Organizacionais:** **Custos Directos** - Quebra de desempenho - Absentismo - Rotatividade **Custos Indirectos** - Insatisfação - Degradação das relações de trabalho - Falhas de comunicação Estratégias de intervenção **Primária Modificar/optimizar Fontes Org. Stress** (alvo: factores de risco) **Secundária Assistir/Corrigir Respostas de Stress** (alvo: primeiros indícios de perturbações) **Terciária Assistir/ Recuperar Conseq. Negativas Stress** (alvo: saúde) **Intervenção Primária** Esta estratégia procura [modificar as características da situação] **Diagnóstico das fontes organizacionais de stress (análise de risco).** [ACÇÕES NA ORGANIZAÇÃO:] - reestruturação de unidades organizacionais - enriquecimento do trabalho (+ autonomia e controle) - gestão participativa - desenho do ambiente físico - sistema de compensação equitativo - horários flexíveis **Intervenção Secundária** Esta estratégia visa [reduzir o impacto dos stressores] [INDIVÍDUOS ou GRUPOS] Formação sobre stress ocupacional Treino de relaxamento, Ioga, Meditação Aquisição de estratégias de *coping* Desenvolvimento das competências de gestão do tempo Técnicas de gestão de conflitos Mudança de estilo de vida (exercício físico, alimentação) [Tem Inconvenientes tais como:] Só por si constituem um disfarce se as causas não forem eliminadas; A prazo os riscos de esgotamento mantêm-se; Grande parte da responsabilidade pode ser atribuída aos próprios trabalhadores; A organização é desresponsabilizada; **Intervenção terciária** INDIVÍDUOS - Psicoterapia individual - Tratamento médico Esta estratégia está [direccionada a pessoas com problemas de saúde] **[Modelos Teóricos]** **Modelo de Lazarus e Folkman (1984)** **Avaliação primária -** Diagnóstico da situação relativamente ao impacto no seu bem-estar. ↓ **Se Negativa** **↓** **Experiência de Stress : As exigências da situação são avaliadas pelo indivíduo como podendo exceder os seus recursos para a enfrentar com sucesso, representando assim uma ameaça ao seu bem-estar.** **↓** **Avaliação Secundária -** Identificação dos recursos (*coping*) de que dispõe ↓ Coping ↓ Reavaliação - Stress ocorre quando as exigências/pressão são superiores ás aptidões ou recursos para lidar com a situação; **Modelo de Karasek (1979)** **No trabalho activo as exigências são consideradas um desafio, não constituindo grande stress.** **Quando as exigências são demasiado elevadas e pouco controle por parte dos trabalhadores, originam elevados niveis de stress.** **O trabalho passivo e o trabalho tenso são aqueles onde se tem menos controlo e maiores niveis de stress.** **Há:** **Profissão Calma -- caracterizada por ter poucas solicitações mas grande amplitude de tomada de decisões; (ex: agricultores, contabilistas)** **Profissão Activa -- caracterizada por ter muitas solicitações e grande amplitude de tomada de decisões; (ex: jornalistas, médicos, professores ensino superior, bancários)** **Profissão Passiva -- caracterizada por ter poucas solicitações e pequena amplitude de tomada de decisões; (ex: professores primários, militares, trabalhadores do comercio, mecanicos);** **Profissão Tensa -- caracterizada por ter muitas solicitações mas pequena amplitude de tomada de decisões; (ex: professores de ensino secundário, policias, motoristas, empregados mesa)** **Modelo de vitamina de Warr (1987)** A relação entre as características do trabalho e o bem-estar não é sempre linear. (vitaminas e saúde física) Podemos ter um trabalho monótomo e elevados níveis de stress, tal como podemos ter um trabalho mto variado e igualmente com grandes niveis de stress. **Cap. 5 -- Contrato Psicológico** **Contrato Psicológico** - Acordo não escrito entre um indivíduo e a organização, cujos termos incluem obrigações mútuas e que interferem no modo como o empregado se relaciona com a sua organização. São Percepções que os empregados têm sobre as obrigações recíprocas que existem entre si e a organização para a qual trabalham. **[Tipos]** **Transaccional** - Obrigações específicas - Benefícios Monetários - Envolvimento limitado - Curto prazo **Relacional** - Obrigações amplas - Desenvolvimento / carreira - Apoio / Lealdade - Longo prazo / Segurança **Violação Contrato Psicológico** **- o empregado considera que contribui conforme o prometido, mas que as contribuições não foram recíprocas;** **- A relação entre a ruptura e a violação do contrato é moderada por um PROCESSO DE INTERPRETAÇÃO: o grau de resposta emocional associada á percepção de ruptura, determina ou não a violação do contrato psicológico.** **Perda de:** - **Confiança em relação à organização** - **Satisfação no trabalho** - **Percepção das obrigações para com a organização** - **Comportamento de cidadania organizacional** - **Lealdade em relação à organização**o **Vontade de:** - **Intenção de saída da organização** - **Comportamentos negligentes** - **Sabotagem** - **Comportamentos agressivos.** Ao nível **de recursos humanos**, é fulcral, a adopção de determinadas medidas, de forma a desenvolver [um impacto] [psicológico positivo] entre os novos empregados e a organização, tais como: - Recrutamento realista - Formação profissional - Programas de orientação para os novos trabalhadores - Politicas de transparência - Sistemas de recompensa justos - Fomento do contacto e comunicação, entre o trabalhador e a empresa de forma a gerar uma compreensão mútua dos objectivos e expectativas - Avaliação do desempenho