Resumen Tema 8 Plan de Organización (PDF)

Plan de organización: Actividades y Recursos ============================================ 2. Organización de la empresa. Tareas y tiempos ----------------------------------------------- En la planificación empresarial, es fundamental controlar los recursos disponibles para alcanzar los objetivos e...

Plan de organización: Actividades y Recursos ============================================ 2. Organización de la empresa. Tareas y tiempos ----------------------------------------------- En la planificación empresarial, es fundamental controlar los recursos disponibles para alcanzar los objetivos establecidos. Los elementos clave a considerar son: 1. **Recursos humanos**: Identificar qué trabajadores están disponibles, qué se necesita y las capacidades de cada uno para asignar funciones adecuadas. 2. **Recursos materiales**: Evaluar el equipo y la tecnología necesarios para ofrecer servicios, así como su estado actual. 3. **Disposición del espacio**: Conocer las dimensiones de las instalaciones para organizar adecuadamente el trabajo y mantener un ambiente limpio y ordenado. Además, es crucial gestionar las tareas necesarias para la producción o prestación de servicios, considerando: - **Prioridad de las tareas**: Establecer la importancia y urgencia de cada tarea, priorizando las más críticas. - **Complejidad de las tareas**: Reconocer que las tareas más complejas requieren más tiempo y recursos. - **Tiempo estimado**: Clasificar el tiempo necesario para cada tarea para una mejor gestión. - **Uso de herramientas digitales**: Implementar programas de gestión que faciliten la organización de tareas y el seguimiento continuo, permitiendo ajustes y evaluaciones de resultados. Este enfoque integral asegura una organización eficiente y efectiva dentro de la empresa. 3. Departamento de Recursos Humanos. Funciones ---------------------------------------------- El departamento de recursos humanos es esencial en la empresa, ya que gestiona todo lo relacionado con la plantilla de trabajadores. Sus funciones principales incluyen: 1. **Previsión de personal**: Identificar las necesidades de trabajadores en la organización. 2. **Reclutamiento y selección**: Buscar y seleccionar candidatos adecuados para los puestos disponibles. 3. **Desarrollo y formación**: Facilitar el aprendizaje y la adquisición de nuevos conocimientos y experiencias para los empleados. 4. **Fomento de la satisfacción**: Promover un ambiente laboral positivo, ya que la satisfacción del equipo incrementa la productividad. 5. **Resolución de conflictos**: Manejar disputas entre trabajadores para mantener un buen clima laboral. Además, el departamento abarca funciones como la contratación y despido, revisión de nóminas, asignación de tareas según habilidades, desarrollo de una cultura empresarial positiva, y mejora de la participación y comunicación dentro del equipo. Esto resalta la amplitud de su responsabilidad en la gestión del capital humano de la empresa. 5. Previsión y análisis de los puestos de trabajo ------------------------------------------------- El departamento de Recursos Humanos es responsable de prever los puestos de trabajo necesarios en la empresa, lo que implica una planificación estratégica para identificar qué posiciones deben ser cubiertas y qué tipo de trabajadores se requieren. Este análisis es crucial para el reclutamiento y selección de personal, ya que se debe conocer primero las necesidades antes de buscar candidatos. Para facilitar este proceso, se recomienda elaborar una ficha de puesto de trabajo que incluya: 1. **Descripción del puesto**: Detalle de las tareas, funciones y responsabilidades, así como el departamento al que pertenece. 2. **Condiciones laborales**: Información sobre el horario, salario, tipo de contrato y jornada de trabajo. 3. **Perfil profesional**: Requisitos en términos de formación, experiencia, aptitudes, actitudes y competencias necesarias para el puesto, lo que permite crear un profesiograma. Este enfoque asegura que la empresa cuente con el personal adecuado para cumplir con sus objetivos. 6. Reclutamiento y proceso de selección --------------------------------------- Después de la previsión de los puestos de trabajo, pasamos al reclutamiento, es decir, captar a potenciales candidatos para cubrir esos puestos. El reclutamiento puede ser de dos tipos: Interno. Buscamos candidatos para ese puesto de trabajo dentro de la empresa. Por ejemplo, necesitamos cubrir un puesto de coordinador y reclutamos a cuatro trabajadores de la empresa para un posterior proceso de selección. Externo. Captamos a posibles candidatos de fuera de la empresa a través de distintos medios. Cuando hagamos el reclutamiento, tendremos varios candidatos a un mismo puesto de trabajo. Por lo que tendremos, que hacer el proceso de selección, es decir, elegir a una persona entre todas las personas que optan al puesto, a través de varias fases, en las que vamos a ir obteniendo información de ellas. Las principales fases del proceso de selección son las siguientes: 1\. Preselección. De entre todos los curriculums que nos llegan debemos descartar aquellos que no cumplen con nuestros requisitos mínimos de experiencia, formación, etc. 2\. Pruebas. Muchas veces es muy útil plantear a los candidatos ejercicios prácticos para ver cómo se desenvuelven en ciertos supuestos o qué conocimientos tienen realmente. Aquí podemos incluir: » Pruebas o exámenes profesionales. » Dinámicas de grupos. » Test de personalidad. » Test de aptitudes. » Pruebas físicas y médicas. 3\. Entrevista. Consiste en realizar una serie de preguntas al candidato, obteniendo información relevante relacionada con el puesto de trabajo. Puede ser: » Abierta. El entrevistador no tiene un guion con una serie cerrada de preguntas, sino que conversa con el candidato adaptando el diálogo. » Cerrada. El entrevistador tiene las preguntas preparadas de antemano para averiguar información muy específica relacionada con el candidato y el puesto. 4\. Decisión y contratación. La empresa elige al candidato que cubrirá el puesto y lo contrata. 7. Formación, desarrollo y motivación de los trabajadores --------------------------------------------------------- Una vez cubiertos los puestos de trabajo y formalizada la presentación de la empresa a los empleados, es fundamental asegurar que los trabajadores se formen y desarrollen adecuadamente. Es importante distinguir entre formación y desarrollo: - **Formación** se refiere a la cualificación específica de los trabajadores para competencias concretas, siendo un proceso más puntual y a corto plazo. - **Desarrollo** implica actividades que permiten a los empleados evolucionar personal y profesionalmente, beneficiando a la empresa a largo plazo y aumentando la satisfacción individual. Además de la formación y el desarrollo, existen otras herramientas para mantener a los trabajadores motivados y satisfechos, lo que impacta positivamente en la productividad: 1. **Retribución justa e incentivos**: Ofrecer salarios adecuados y complementos por objetivos para que los empleados se sientan valorados. 2. **Conciliación de la vida laboral y familiar**: Permitir que los trabajadores dispongan de tiempo para sus responsabilidades personales y aficiones. 3. **Estabilidad laboral**: Proporcionar contratos indefinidos para fomentar la confianza en la empresa. 4. **Buen clima laboral**: Fomentar relaciones profesionales positivas entre los empleados y la dirección para crear un ambiente cómodo y productivo. 9. El coste de personal. Su cálculo ----------------------------------- El coste de personal se refiere a las retribuciones de los trabajadores de la empresa. Consideraremos los costes, que incluyen todas las cuantías que debemos relacionar, como gastos totales relacionados con los trabajadores de la empresa. Entre ellos: sueldos o salarios, indemnizaciones, cotizaciones a la Seguridad Social o las retenciones de IRPF. ¿Cómo podemos calcular el coste de personal? Sumando los siguientes elementos: Salario bruto mensual. Cantidad bruta que se le paga al trabajador de forma mensual, del cual el trabajador pagará la parte proporcional a la Seguridad Social y retenciones al IRPF. En este cálculo del salario bruto mensual se debe tener en cuenta el importe de las pagas extras. (Estos importes de las pagas vendrán determinados en el Convenio Colectivo del sector correspondiente). La Seguridad Social a cargo de la empresa. Suele oscilar entre el 31% al 35% del Salario bruto mensual incluyendo las pagas extras. También es necesario contemplar el coste de las vacaciones si debemos realizar sustitución del trabajador en su ausencia. Formación, salud y seguridad en el trabajo. Ejemplos: costes del plan de prevención de riesgo laborales, costes de reconocimiento médico anual, costes de equipos de protección de seguridad... Provisiones para despidos, bajas y seguros obligatorios. Ejemplos: seguros de accidentes, costes de despidos improcedentes... Costes de inmovilizado, herramientas y materiales para el desempeño laboral. Ejemplos: dotar de vehículo, ordenadores y material digital, teléfono de empresa... En el proceso de reclutamiento se puede incurrir en los siguientes cálculos que debemos tener en cuenta: Los costes internos de reclutamiento, que son los costes de personal, capital y organizacional como salarios internos del equipo de adquisición del talento. Costes del tiempo dedicado de los gerentes. Costes de programas de referidos (bonificaciones a empleados), etc. Y los costes externos de reclutamiento, como gastos en que se incurren de proveedores o de otros agentes externos en el reclutamiento, externalización de servicios, costes de anuncios de trabajo, ferias de empleo, 10. Gestión de la comunicación y conflictos. Igualdad de oportunidades y medio ambiente --------------------------------------------------------------------------------------- Para lograr un buen funcionamiento y mejorar el ambiente laboral, así como la implicación y compromiso del personal, las empresas deben enfocarse en varios elementos organizacionales, especialmente en la comunicación empresarial. Esta se divide en dos tipos: 1. **Redes formales**: Establecidas oficialmente y respetando la jerarquía organizacional. Estas redes son verticales y se subdividen en: - **Comunicación descendente**: Fluye de los superiores a los subordinados, transmitiendo órdenes y decisiones de manera clara. - **Comunicación ascendente**: Permite a los trabajadores informar a sus superiores sobre eventos y situaciones en la empresa. 2. **Redes informales**: Se desarrollan espontáneamente entre los trabajadores, sin considerar la jerarquía. Estas redes pueden facilitar la comunicación de temas laborales no abordados formalmente y contribuir a un buen ambiente laboral, aunque también pueden dar lugar a la propagación de rumores. 3. Una comunicación eficaz:\ Mejora la competitividad de la empresa y facilita conseguir los objetivos planteados.\ Consigue en los colaboradores tanto internos como externos un sentido de implicación, compromiso y\ responsabilidad.\ Debe ser planteada con mensajes cortos y claros. Elige el canal y medios adecuados, reduciendo las barreras\ que puedan afectar a la información, escucha siempre a los demás y se busca retroalimentación entre las\ partes, e informa con transparencia 4. Liderazgo y motivación:\ Otro aspecto muy importante para gestionar una plantilla es tener dotes de liderazgo. Podemos considerar al\ líder como aquella persona que es capaz de influir en el comportamiento de los trabajadores, que lo siguen no\ únicamente porque se vean obligados, sino porque creen y confían en lo que decida el encargado.\ Guían, orientan y motivan a su grupo de trabajo para conseguir los mejores resultados.\ La motivación es la emoción que contribuye a que los trabajadores de la empresa luchen por conseguir alcanzar los\ objetivos