Gestión del Talento Humano - Unidad 1

Introducción a la GESTIÓN DEL Gestión del Talento TALENTO Humano HUMANO Unidad 1 Docente: Edith Toscano Velázquez Gestión del Talento Humano o Recursos Humanos ¿Cuál es la diferencia ? ...

Introducción a la GESTIÓN DEL Gestión del Talento TALENTO Humano HUMANO Unidad 1 Docente: Edith Toscano Velázquez Gestión del Talento Humano o Recursos Humanos ¿Cuál es la diferencia ?  Recursos Humanos Diferencias Es un enfoque a niveles operativos. La organización cuente con empleados capaces. Se centra en desarrollar y gestionar sistemas y procesos para que los Gestión del Talento Humano trabajadores puedan desempeñar sus Maximiza el valor económico del talento funciones con eficacia. para los resultados de la organización. Administrar a los trabajadores de la Se centra en la medida de esas organización y brindarles el apoyo capacidades y cualidades. que necesitan para que realicen sus tareas y prosperen en la compañía. Muestra lo mejor de cada trabajador para que la organización alcance sus objetivos. Buscar y potencializar el talento nato. 3  Definición Gestión del Talento Humano Chiavenato (2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al ”conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño” Tres aspecto fundamentales de la gestión del talento humano 1. Seres humanos: Dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades. 2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Son fuente de impulso propio que dinamizan la organización 3. Socios de la organización: Intervienen en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, etc., recibir retornos de estas inversiones. 5 Objetivos de la gestión del talento humano Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. Proporcionar competitividad a la organización. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados. en el trabajo 6 Objetivos de la gestión del talento humano Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar el cambio. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos social, mentes responsables. 7  Procesos de la Gestión del Talento Humano PROCESO OBJETIVO INCLUYEN Admisión ¿Quién debe trabajar en la Reclutamiento organización? Selección Aplicación ¿Qué deberán hacer las personas? Orientación de las personas Diseños de cargos Evaluación de desempeño Compensación ¿Cómo compensar a las personas? Remuneraciones Programas de incentivos Beneficios y servicios Desarrollo ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación Desarrollo organizacional Mantenimiento ¿Cómo retener a las personas en el Higiene y seguridad en el trabajo trabajo? Relaciones laborales Monitoreo ¿Cómo saber lo que hacen y lo que Bases de datos son? Sistemas de información general Chiavenato, 2002 8  Planeación estratégica de la gestión del talento humano 9 ¿Qué es la planeación estratégica de la gestión del talento humano? Es todo el proceso que le permite a una organización establecerse dentro de un mercado y ser la mejor, este concepto debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de la empresa y que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas 10 Planeación estratégica de la gestión del talento humano. Proporciona una base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los competidores. Suministrar los incentivos apropiados para atraer y motivar al talento humano y gerentes claves en la organización. El éxito estratégico es individual y organizacional. Anticiparse a situaciones inesperadas. Tener un equipo de talento medulares de competencia. 11 Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología reducirá las necesidades de personal por unidad adicional de producto o servicio. La productividad podrá provocar también una reducción del precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y, en consecuencia, un aumento de las necesidades de personal. 12 Modelo basado en segmentos de cargos Seleccionar un factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión. Determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza laboral por área funcional 13 Modelo de sustitución de puestos claves Son mapas u organigramas de carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad, saber quién sustituye a quién. 14 Modelo de flujo de personal Caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella como entradas, salidas, ascensos y transferencias de personas. 15 Modelo de planeación integrada Es total, y toma en cuenta todos los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización. 16 Carácter futurista de la organización Planeación estratégica 17 Los procesos de planificación 1. Formulación: La preparación del plan, que se inicia con el diagnostico y el pronostico. Formular objetivos y metas concretas, es la etapa de las proyecciones, se destinan los recursos, se aplican los coeficientes de rendimiento, se evalúan las alternativas aplicando el proceso de las aproximaciones sucesivas. 18 Los procesos de planificación 2. Discusión y aprobación: Participan las unidades de dirección superiores, medidas y auxiliares, las de asesoramiento. Sectores externos que de una u otra manera están ligados a los intereses de la organización. 19 Los procesos de planificación 3. Ejecución: Los programas y subprogramas. La supervisión y control Se requiere una coordinación eficiente Comunicación, administración de personal, efectividad y eficiencia en las decisiones, control efectivo, niveles de autoridad y responsabilidad claramente definidos. 20 Los procesos de planificación 4. Control y valoración: Controlar el cumplimiento de las metas y como se van cumpliendo éstas en los distintos programas. Estadísticas como instrumento para mostrar los resultados. Las metas deben ser evaluadas en forma permanente. La aplicación oportuna y sistemática de estos procesos permite introducir correctivos a tiempo que facilitan el cambio de rumbo de objetivos o metas. 21 Planificación estratégica 22 Factores que intervienen en la planeación de RH 1. AUSENTISMO Es la frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan a trabajar. 23 Factores que intervienen en la planeación de RH 2. ROTACIÓN DE PERSONAL Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. (separación) 24 Rotación de personal 1. Separación por 2. Separación por iniciativa del empleado iniciativa de la Es cuando el trabajador organización decide por motivos Es cuando la empresa personales o profesionales decide despedir al terminar la relación de trabajador. trabajo con el empleador.. 25 Factores que intervienen en la planeación de RH 3. CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO Variables internas: las políticas salaria y prestaciones que la empresa ofrece, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo. Variable externas: la oferta y la demanda de mercado RH. 26  Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento 27 Concepto de reclutamiento Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización. 28 Reclutamiento 29 Diferencias entre reclutamiento interno y externo 30 Reclutamiento con base en los puestos frente a reclutamiento con base en las competencias 31 Técnicas de reclutamiento externo 1. Solicitud de empleo: Datos personales Escolaridad experiencia profesional Conocimientos Dirección Teléfono para contactarle 32 Técnicas de reclutamiento externo 2. Curriculum vitae: Datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para contacto), Los objetivos pretendidos (puesto o posición deseada) La formación escolar (estudios cursados), La experiencia profesional (empresas en las que ha trabajado y trabaja) Habilidades y calificaciones profesionales (principales puntos fuertes y competencias personales). 33 Técnicas de reclutamiento externo 1. Anuncios en diarios y revistas especializadas 2. Agencias de reclutamiento: * Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal * Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro (universidades que cuentan con contactos entre sus exalumnos y empresas) * Agencias particulares o privadas de reclutamiento (tarifa) 34 Técnicas de reclutamiento externo 3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones: Sindicatos patronales, consejos regionales, asociaciones de ex alumnos, agrupaciones (como directorios académicos). 4. Carteles o anuncios en lugares visibles 5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores 35 Técnicas de reclutamiento externo 6. Consulta a los archivos de candidatos: El sistema de archivo se efectúa de acuerdo con sus calificaciones más importantes, por área de actividad o por puesto, y se basa en el curriculum vitae o en los datos de la propuesta de empleo. 7. Reclutamiento virtual 36 Pirámide selectiva del reclutamiento 37 Costos mensuales o anuales del reclutamiento 38 Selección de personal 39 Concepto de selección Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. 40  Selección con base en el puesto frente a selección con base en competencias. 41 La selección de personal como una comparación. 42 Modelos de la colocación, la selección, la clasificación y el valor agregado. 43 La identificación de las características personales del candidato. 44