Gestión de Recursos en la Organización

Los recursos humanos son fundamentales para la organización de una empresa porque son las personas que la conforman, la hacen funcionar y dan vida a sus objetivos.

Para gestionar los recursos materiales de una empresa, es crucial evaluar el estado del equipo y la tecnología. Esto incluye su funcionalidad, mantenimiento, obsolescencia y actualizaciones.

Las dimensiones de las instalaciones son esenciales para organizar adecuadamente el espacio de trabajo. Esto implica considerar el tamaño, forma, distribución, flujos de circulación y áreas funcionales.

En la planificación empresarial, identificar las tareas más críticas es prioritario. Estas tareas son cruciales para alcanzar objetivos, cumplir plazos y evitar problemas mayores.

Las herramientas digitales de gestión son recomendables para organizar las tareas porque facilitan la planificación, seguimiento, comunicación y coordinación de las actividades.

La función principal del departamento de Recursos Humanos es gestionar la plantilla de trabajadores. Esto incluye selección, contratación, desarrollo, capacitación, evaluación y gestión de relaciones laborales.

En la previsión de personal, lo primero que se debe identificar son las necesidades de trabajadores. Esto implica analizar el número de empleados, sus habilidades y la demanda laboral para cada puesto.

La ficha de puesto de trabajo describe las funciones y responsabilidades de un puesto específico, incluyendo su descripción general, tareas, requisitos, formación y condiciones laborales.

La preselección es una fase del proceso de selección de personal en la que se realiza una primera evaluación de los candidatos, a partir de sus currículos y cartas de presentación.

Las entrevistas en el proceso de selección pueden ser abiertas, con preguntas libres, o cerradas, con preguntas estructuradas y previamente definidas.

El reclutamiento interno consiste en buscar candidatos para un puesto dentro de la empresa, entre los empleados actuales, promoviendo la movilidad interna y el desarrollo de talentos.

La capacitación continua es esencial para el desarrollo de los trabajadores porque les permite actualizar sus conocimientos y habilidades, adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado laboral.

El coste de personal se calcula sumando los salarios, las prestaciones sociales como la seguridad social, las vacaciones, las bonificaciones y otros gastos relacionados con el empleo.

La seguridad social a cargo de la empresa representa entre el 31% y el 35% del salario bruto mensual. Esto incluye las contribuciones al sistema de salud, pensiones, riesgos laborales y desempleo.

Las indemnizaciones por despidos son consideradas un costo de personal porque representan un pago que la empresa debe realizar al trabajador que es despedido sin justa causa.

La comunicación descendente en la gestión de la comunicación consiste en la transmisión de información desde los superiores hacia los subordinados, incluyendo órdenes, directrices, anuncios y políticas.

Una comunicación eficaz dentro de una empresa tiene un impacto positivo, ya que mejora la productividad, el compromiso del equipo, la colaboración y la capacidad de respuesta ante las adversidades.

Un liderazgo efectivo se caracteriza por la capacidad de influenciar positivamente el comportamiento de los trabajadores, inspirando, motivando y guiando al equipo hacia el logro de objetivos comunes.

Reducir el tiempo de descanso no es una herramienta para mantener la motivación de los trabajadores porque puede generar estrés, cansancio y afectar negativamente su rendimiento.

Los contratos indefinidos son ideales para asegurar la estabilidad laboral de los trabajadores porque garantizan la seguridad y el compromiso a largo plazo.

El departamento de Recursos Humanos tiene la función de manejar las disputas y conflictos entre trabajadores, buscando soluciones equitativas y conciliando las diferentes perspectivas.

La gestión de la comunicación es esencial para la hospitalidad empresarial efectiva porque permite construir relaciones sólidas con clientes, proveedores y empleados, creando un ambiente cordial y receptivo.

La ficha de puesto de trabajo debe contemplar las condiciones laborales del puesto, incluyendo el tipo de contrato, horario, salario, beneficios, responsabilidades, entorno laboral y los requisitos específicos del puesto.

El desarrollo de los empleados a largo plazo implica la creación de un plan de capacitación continuo que les permita adquirir nuevas habilidades, conocimientos y experiencias, promoviendo su crecimiento profesional y personal.

Promover un ambiente laboral positivo contribuye a aumentar la satisfacción del equipo, mejorando el clima de trabajo, la comunicación, la colaboración y el compromiso con la empresa.

Un buen clima laboral aumenta la productividad porque mejora la motivación, el compromiso, la colaboración y la reducción de la rotación de personal.

Las vacaciones no pagadas no se consideran un coste de personal porque no implican un gasto para la empresa. Es una decisión personal del trabajador que no afecta al presupuesto.

El reclutamiento interno implica seleccionar candidatos para un puesto vacante entre los empleados actuales de la empresa, aprovechando el conocimiento y la experiencia ya existentes.

Es fundamental evitar la confusión en las funciones del puesto durante el proceso de selección para evitar la frustración de los empleados y la falta de resultados óptimos.

Permitir la conciliación de la vida laboral y familiar promueve la motivación y satisfacción laboral al brindar flexibilidad y apoyo para que los trabajadores puedan equilibrar sus responsabilidades personales y profesionales.

Los recursos humanos son el personal de una empresa y es importante conocer cuán capacitado está cada uno para asignar roles que se adapten a sus capacidades.

Para organizar el trabajo de forma eficiente, hay que analizar y evaluar el estado del equipo, la tecnología y su funcionalidad.

El espacio físico de la empresa es crucial para un ambiente de trabajo ordenado y efectivo. Su tamaño y estructura son importantes para planificar el espacio de trabajo.

Las tareas urgentes y esenciales deben ser priorizadas para evitar problemas mayores y garantizar que las cosas más importantes se completen a tiempo.

Tareas complejas requieren más tiempo y recursos. Es importante comprender la complejidad antes de estimar el tiempo necesario para completarlas.

Las herramientas digitales permiten organizar tareas y hacer seguimiento de su progreso, facilitando la gestión del tiempo y la evaluación de resultados.

Gestionar la plantilla de trabajadores, incluyendo selección, contratación, desarrollo, formación y resolución de conflictos.

Identificar las necesidades de personal es el primer paso para una buena gestión de recursos humanos, evaluando el número de trabajadores y habilidades para cada puesto.

Se desarrollan espontáneamente entre los trabajadores, sin considerar la jerarquía. Permiten la comunicación informal de temas laborales y pueden contribuir a un buen ambiente, pero también pueden generar rumores.

Se establecen oficialmente y respetan la jerarquía organizacional. Son verticales y se dividen en comunicación descendente y ascendente.

Es una emoción que motiva a los trabajadores a luchar por alcanzar los objetivos de la empresa.

Es la habilidad de influir en el comportamiento de los trabajadores, guiándolos a alcanzar los mejores resultados.

Es la transmisión de información de manera efectiva. Utiliza mensajes cortos y claros, elige el canal adecuado, reduce las barreras de comunicación, escucha a los demás y busca retroalimentación.

Es un aspecto crucial para la gestión del personal. Consiste en motivar a los trabajadores para que se comprometan con los objetivos de la empresa.

El coste de personal se refiere a todas las retribuciones que una empresa paga a sus trabajadores, incluyendo sueldos, salarios, indemnizaciones, cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones de IRPF.

El salario bruto mensual es la cantidad total que se le paga al trabajador antes de descontar impuestos y cotizaciones. Se calcula incluyendo las pagas extras, que se definen en el Convenio Colectivo del sector.

La Seguridad Social a cargo de la empresa es la contribución que la empresa realiza al sistema de seguridad social por cada trabajador. Suele representar entre el 31% al 35% del salario bruto mensual, incluyendo las pagas extras.

Los costes de formación, salud y seguridad en el trabajo incluyen el coste de programas de prevención de riesgos laborales, reconocimientos médicos, equipos de protección personal, etc.

Las provisiones para despidos, bajas y seguros obligatorios incluyes seguros de accidentes, costes por despidos improcedentes, etc.

Los costes de inmovilizado, herramientas y materiales para el trabajo incluyen el coste de vehículos, computadoras, herramientas de trabajo, teléfonos de empresa, etc.

Los costes internos de reclutamiento incluyen los salarios de los empleados que participan en el proceso de contratación, el tiempo dedicado de los gerentes y los costes de programas de referidos.

Los costes externos de reclutamiento incluyen los gastos que la empresa realiza con proveedores externos para encontrar y contratar a un nuevo trabajador, como anuncios, ferias de empleo y agencias de reclutamiento

Las pruebas son herramientas muy útiles para evaluar a los candidatos. A través de ejercicios prácticos, se puede observar cómo se desenvuelven en diferentes situaciones y qué conocimientos realmente poseen.

La formación específica para una competencia específica.

Implica actividades que hacen que los empleados evolucionen a nivel personal y profesional, lo que beneficia a la empresa a largo plazo.

Un buen clima laboral se crea cuando las relaciones entre los empleados y la dirección son positivas, lo que genera un ambiente cómodo y productivo.

Un incentivo para motivar a los empleados, que consiste en ofrecerles salarios adecuados y complementos por objetivos.

Proporcionar contratos indefinidos fomenta la confianza en la empresa y la estabilidad laboral.

Permite a los candidatos mostrar sus habilidades mediante la resolución de problemas y la aplicación de sus conocimientos.

Esta fase se centra en elegir a la persona más adecuada entre los candidatos para un puesto de trabajo, utilizando diferentes métodos para obtener información sobre ellos. La selección implica varias fases, con el objetivo de encontrar el candidato ideal.

Esta etapa se lleva a cabo antes del proceso de selección, con el objetivo de identificar y atraer a posibles candidatos calificados para ocupar puestos vacantes. Puede ser interno, dentro de la empresa, o externo, buscando candidatos fuera de la organización.

Este proceso implica analizar las necesidades futuras de la empresa en términos de puestos de trabajo, anticipando cuántos trabajadores se necesitan y qué tipo de habilidades se requieren. La previsión permite planificar el reclutamiento y la selección de forma estratégica.

Se enfoca en el departamento de Recursos Humanos, abarcando funciones como la contratación, el despido, la gestión de nóminas, la asignación de tareas según las habilidades de los empleados y el desarrollo de una cultura empresarial positiva.

Incluye acciones como evaluar el rendimiento del personal, proporcionar formación y desarrollo de habilidades para que los empleados crezcan dentro de la empresa y realizar una evaluación de 360 grados para obtener una visión objetiva del desempeño de los empleados.

Analizar los puestos de trabajo y las necesidades de personal, identificando las habilidades y competencias que se requieren para cada puesto. Esto permite crear un profesiograma, que define las habilidades y conocimientos esenciales para un puesto específico.