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Resumen Derecho - IEFI DERECHO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO DERECHO COLECTIVO El derecho colectivo, es una rama del derecho laboral, que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales y empleadores, se da entre los grupos de profesionales y asociaciones u otro...

Resumen Derecho - IEFI DERECHO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO DERECHO COLECTIVO El derecho colectivo, es una rama del derecho laboral, que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales y empleadores, se da entre los grupos de profesionales y asociaciones u otro sector. Su finalidad es dictar normas a través de convenios colectivos y comisiones paritarias y modos de solución de los conflictos. Regular los derechos de los trabajadores y equilibrar la fuerza entre el empleador y el empleado, evitando la inferioridad del empleado. MODO DE COLABORACIÓN Históricamente, el sindicalismo ha permitido que los trabajadores participen activamente en la vida social y en la gestión empresarial. No obstante, persiste la participación de los trabajadores en las empresas a través de formas como la participación en las ganancias, funciones específicas, participación en la gestión, cogestión y autogestión. Participación en las ganancias: a través de convenios colectivos, implica que los trabajadores pueden incrementar su participación en los beneficios económicos de la empresa mediante mejoras salariales y la distribución de utilidades. Esto motiva a los trabajadores al hacerlos partícipes directos de las acciones y resultados empresariales, transformándolos en miembros activos y parcialmente propietarios de la empresa, más allá de su rol como empleados asalariados. Participación funcional: busca reconocer la tarea de trabajador con capacidad, no sólo operativa sino para interpretar directivas y desarrollar su espíritu creativo. Participación en la gestión: Le reconoce al trabajador el derecho a una participación en la dirección. Cogestión: Es un nivel de participación más ampliado y los empleados participan en la toma de decisiones. Autogestión: Desaparece el propietario de bienes y la dirección queda a cargo de los propios trabajadores, tengan o no la propiedad del capital. RÉGIMEN LEGAL DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORE LEY 23551 La ley 23.551, rige para las asociaciones sindicales de trabajadores. Y fija líneas básicas de organización y funcionamiento. Las asociaciones sindicales, tienen como objetivo la defensa de los intereses, tanto individuales como colectivos de los trabajadores. Cuando hablamos de intereses no se limita solo a lo material, sino también a las condiciones de vida, educación, etc. Se reconoce que las asociaciones sindicales de trabajadores tienen el derecho a ejercer las acciones pertinentes para “remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador". Criterios que se utilizan para que los trabajadores puedan afiliarse Se distinguen tres criterios fundamentales, Son los siguientes: 1. Vertical o de actividad: pueden afiliarse trabajadores de una misma actividad o de las afines en la medida en que tengan intereses comunes. ej: metalúrgicos afiliados en la uom. 2. Horizontal: pueden afiliarse trabajadores que desempeñen un mismo oficio, profesión o categoría, aunque lo hagan en distintas actividades ej:contadores afiliados en el cpc 3. Por empresa: incluye únicamente a los trabajadores que prestan servicios en una misma empresa, independientemente de la tarea que realicen. ej:techin Asociaciones como “entes abiertos” Significa que no pueden oponerse al ingreso de los trabajadores al ámbito de la representación que la asociación pretende ejercer, ni hacer diferencia entre los afiliados. DERECHO DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES: Resumen Derecho - IEFI Tienen los siguientes derechos: A. Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión. B. determinar su objeto, ámbito de representación personal, y de adaptación territorial C. Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y construir asociaciones de grado superior. D. Formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. GARANTÍAS DE LAS ASOCIACIONES Queda establecido que la actuación de las mismas no puede ser interferida por la autoridad administrativa, por los empleadores y sus asociaciones, ni por persona física o jurídica. Dado que es común que surjan conflictos entre las asociaciones sindicales por cuestiones de jurisdicción. Un ejemplo es la disputa permanente entre la UOM y SMATA. CLASES DE ASOCIACIONES Hay dos clases de asociaciones: Con simple Inscripción: Corresponden al grupo profesional, que se ha inscripto en el registro especial que tiene a cargo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Pueden ingresar todos los trabajadores de la actividad de la zona geográfica elegida, no puede haber criterios discriminatorios de ninguna especie en el ingreso o egreso. Con personería gremial: Son aquellas que, además de cumplir con los requisitos para la inscripción en el registro, como tener una antigüedad y actividad de al menos 6 meses, y afiliar a más del 20% de los trabajadores que intentan representar, también buscan obtener el reconocimiento como la asociación más representativa en su ámbito territorial y personal de actuación. Este reconocimiento se otorga a la asociación que tenga el mayor número promedio de afiliados cotizantes en comparación con la cantidad promedio de trabajadores que intenta representar. ACTO CONSTITUTIVO La decisión de formar una asociación profesional de trabajadores tiene que adoptarse en una asamblea, lo que dispondrá la fundación del grupo y aprobará el estatuto. Estos recaudos deberán ser individualizados para que permitan una concreta delimitación entre los ámbitos de actividades y territoriales. El acta fundacional debe instrumentarse a fin de acreditar su realización como requisito para solicitar la inscripción de la asociación, a cuyo efecto debe acompañarse el organismo administrativo laboral o de copia autenticada. Tal reforma debe ser dispuesta en una asamblea extraordinaria convocada con cinco días de anticipación y comunicada a través de una publicación inmediata. Todas las reformas deben remitirse al Ministerio de Trabajo. Los órganos son los siguientes. Asamblea o Congreso, que constituye la autoridad máxima de conducción de la entidad que fija la política que ejerce el control de su desarrollo y de la vida institucional. Ejecutivo, la dirección y administración la ejercen un cuerpo colegiado integrado por no menos de cinco miembros titulares elegidos mediante el voto directo y secreto de manera de asegurar la voluntad de la mayoría de los afiliados. Otros, el estatuto puede establecer otros órganos como los que: A. Están encargados de realizar la fiscalización interna de la gestión y tienen el control de la administración del patrimonio social, B. los que controlan el régimen electoral y, C. los que actúan como tribunal de disciplina. DERECHO DE LOS TRABAJADORES FRENTE A LA ASOCIACIÓN GREMIAL La asociación gremial es una organización de carácter abierto, a la que los trabajadores no están obligados a afiliarse. El único requisito para incorporarse, es aceptar y cumplir con los recaudos que establece el estatuto. Los derechos y obligaciones de los trabajadores frente a la asociación gremial: 1. Una vez incorporado, goza de los mismos derechos que aquellos con más antigüedad. Resumen Derecho - IEFI 2. La ley no admite ningún tipo de discriminacion entre ellos. 3. Los afiliados pueden participar en las condiciones que se establezcan para la renovación de las autoridades. 4. El afiliado no puede ser sancionado ni expulsado sin causa justificada en el estatuto. 5. El afiliado sólo puede ser expulsado si: Violaciones estatutarias o incumplimiento de decisiones de cueros directivos que justifiquen la mismas. Colaborar con los empleadores en prácticas desleales declaradas judicialmente. Recibir subvenciones (dinero o apoyo) directas o indirectas de los empleadores por tener un cargo dentro del sindicato. ACCIÓN EXTERNA DE SINDICATO La asociación profesional, tanto la que goza de personería gremial, como la de simple inscripción, tiene una competencia que le permite cumplir con su objetivo social. Parte de ella corresponde al orden interno y otro al orden externo. Cuando un sindicato actúa externamente, significa que está ejerciendo su capacidad y autoridad fuera de su propia organización. Tienen el poder y la habilidad para cumplir con sus objetivos sociales tanto dentro como fuera de su grupo de miembros. Modalidades de acción externa: 1. Negociación colectiva: Actuar en la fijación de las condiciones de trabajo 2. Representación de los intereses individuales y colectivos: Puede representar y defender los intereses profesionales de los trabajadores ante el Estado, los empleadores y la comunidad en general. 3. Medidas de acción directa: Disponer medidas legítimas. (huelgas, paros u otras formas de protesta que buscan mejorar las condiciones de trabajo de los empleados) 4. Colaboración: Trabajar con otros (organizaciones de carácter público o privado) a fin de lograr mejores condiciones de trabajo. 5. Acción política: No está permitido a las asociaciones sindicales realizar acciones que se reservan exclusivamente a los partidos políticos. 6. Educación: promover la educación general y la formación profesional de los trabajadores. 7. Obra social: Las asociaciones con personería gremial tienen el derecho exclusivo de administrar sus propias obras sociales y participar en la administración de otras creadas por ley o convenciones colectivas. ENCUADRAMIENTO SINDICAL Cuando a un sindicato se le reconoce la personería gremial, significa que obtiene el derecho de representar a los trabajadores de cierto tipo de trabajo o en una zona específica. El encuadramiento sindical busca definir exactamente qué sindicato representa a qué grupo de trabajadores en cada situación. Para resolver esto, se necesita investigar cuál es el ámbito reconocido por las autoridades o por las asociaciones involucradas en la disputa. La decisión sobre el encuadramiento, ya sea tomada por autoridades laborales o mediante procesos asociativos, puede ser apelada ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo si alguna de las partes involucradas no está de acuerdo con la decisión. ASOCIACIONES DE SEGUNDO Y TERCER GRADO En el sistema sindical, existen tres niveles de asociaciones que forman lo que se llama la Pirámide Sindical. La ley 23.551 establece cómo deben funcionar las asociaciones de niveles más altos que tienen personería gremial. No hay reglas específicas para las asociaciones que solo están inscritas, pero pueden operar sin problemas. Las federaciones y confederaciones más importantes pueden obtener personería gremial según el artículo 25 de la ley. Se considera que una federación es la más representativa cuando está formada por asociaciones de primer grado que tienen la mayor cantidad de trabajadores afiliados y que pagan sus cuotas, dentro de su área de trabajo y geográfica. Para determinar esto, no es necesario que las asociaciones que se afilian tengan personería gremial, pero en la práctica muchas sí la tienen. Lo que importa es que la federación afilie a las asociaciones que tienen la "mayor cantidad" de trabajadores afiliados y que pagan sus cuotas dentro de su área de influencia. Resumen Derecho - IEFI Además, se considera que una confederación es la más representativa cuando incluye asociaciones de primer nivel que afilian a la mayor cantidad de trabajadores que pagan sus cuotas. Tres grados de la Pirámide Sindical: 1. Asociaciones de Primer Grado: Son los sindicatos de base que representan directamente a los trabajadores en un lugar específico o sector. 2. Federaciones: Son asociaciones de segundo grado formadas por sindicatos locales o regionales que comparten intereses comunes. 3. Confederaciones: Son asociaciones de tercer grado que agrupan a varias federaciones o sindicatos de segundo grado. Tienen un alcance nacional o internacional y representan a un sector más amplio de trabajadores. Estas asociaciones de segundo y tercer grado fortalecen la voz y la capacidad de acción de los sindicatos locales al unir fuerzas para negociar condiciones laborales más justas y defender los derechos de los trabajadores en una escala más amplia, tanto a nivel regional como nacional. PRÁCTICAS DESLEALES Y CONTRARIAS A LA ÉTICA DE LAS RELACIONES PROFESIONALES Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones del trabajo por parte de los empleadores: 1. Pagar de forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores. 2. Los empleadores no deben tratar de influir indebidamente en cómo opera un sindicato o en las decisiones que toma. 3. Impedir la afiliación de los trabajadores 4. Adoptar represalia contra los trabajadores 5. Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical. 6. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo. 7. Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando termine de estar en uso de la licencia por desempleo de funciones gremiales. 8. Practicar trato discriminatorio. CAPÍTULO 4 El conflicto laboral se define como las discrepancias y diferencias de intereses entre empleadores y trabajadores dentro de una organización, que afectan la solidaridad necesaria para una unidad productiva eficiente. Estas diferencias pueden surgir de diversas razones, tanto internas como reflejo de factores externos que influyen en el entorno empresarial. Criterios: Ideológicos: Empleador: persiguen la libertad y flexibilidad laboral. Trabajador: busca mejorar y cumplir sus derechos. Material (que es lo que pide cada uno, el empleador pide pagar menos) Empleador: Reducción de costo de producción, aumento de productividad Trabajador: Aumento salarial, disminución de jornada de trabajo, vacaciones ( todo esto aumento al costo) diferente al empleador. Causas: Ideológicas frustraciones laborales incertidumbre sobre el futuro no permitir acceso al crecimiento profesional Aumento del costo de vida Los empleadores y los trabajadores pertenecen a grupos con objetivos, valores y experiencias diferentes, lo que frecuentemente genera posiciones opuestas. Los empleadores tienden a buscar reducir costos y aumentar la productividad, mientras que los trabajadores, con el respaldo de sindicatos, demandan mejoras salariales, reducción de jornada, vacaciones y beneficios sociales, lo cual incrementa el costo laboral. Resumen Derecho - IEFI Además de las diferencias económicas, existen disparidades ideológicas. La dirección y la gerencia a menudo prefieren un mercado de trabajo libre y libertad sindical absoluta, mientras que los trabajadores buscan participación colectiva y acuerdos obrero-patronales. El conflicto laboral no siempre se manifiesta a través de acciones directas como huelgas, a veces se mantiene en el plano subyacente: retiro de colaboración individual, no brindarse intencionalmente, retraerse, no apoyar la tarea común, etc. Aunque puede mantenerse subyacente, el conflicto representa una ruptura en la solidaridad necesaria para alcanzar metas comunes. En Argentina, la legislación laboral contempla mecanismos para resolver conflictos con intervención del Ministerio de Trabajo, que promueve la conciliación y el arbitraje para alcanzar acuerdos entre empleadores y trabajadores. Las convenciones colectivas de trabajo juegan un rol crucial, estableciendo condiciones laborales que pueden mejorar lo establecido por la ley, aunque no reducir derechos adquiridos. En caso de existir puntos poco claros o que generen conflictos se puede recurrir a las comisiones paritarias, compuestas de manera similar a las convenciones colectivas, pero cuya función principal es interpretar dichas convenciones y resolver los conflictos o problemas planteados Desde ciertas perspectivas políticas, el conflicto social se considera como un motor del progreso, ya que impulsa cambios y estructura nuevos modelos sociales. Aunque los conflictos son inherentes al ser humano, gestionarlos de manera constructiva es fundamental para evitar fracturas sociales prolongadas y fomentar entornos laborales más equitativos y eficientes. Tipos de conflicto: Según sus distintos aspectos (causa, intereses, personas implicadas, etc.) Los conflictos laborales pueden clasificarse de tres maneras: 1. Individuales y colectivos: Individuales: Se refiere a conflictos donde se ve afectado el interés de uno o varios trabajadores específicos. Aunque varios empleados estén involucrados en situaciones similares, si el conflicto afecta solo a sus intereses personales, sigue siendo considerado individual. Colectivos: Estos conflictos involucran intereses de toda una categoría o grupo profesional. Pueden surgir cuando se percibe que una acción afecta no solo a individuos específicos, sino al grupo en su conjunto. Incluso un conflicto individual puede transformarse en colectivo si se percibe que viola derechos no solo del individuo, sino también de la colectividad. 2. De derecho y de intereses: Derecho: La rivalidad proviene de la constitución,leyes,reglamentos,usos y costumbres,etc. Se centran en la interpretación o aplicación de normas existentes, ya sean legales, convencionales o reglamentarias. Generalmente son resueltos por el poder judicial debido a la necesidad de interpretar y aplicar normativas establecidas. De intereses: Surgen cuando una de las partes busca establecer nuevas condiciones o derechos que no están contemplados en las normativas existentes. Este tipo de conflicto se aborda principalmente a través de procesos administrativos, donde se busca negociar y conciliar para establecer nuevos acuerdos. 3. Según el origen de la causa: Laborales: Tienen su origen en diferencias surgidas entre trabajadores y empleadores dentro del ámbito laboral. Esto puede incluir disputas sobre condiciones de trabajo, discrepancias salariales, entre otros temas relacionados directamente con la relación obrero-patronal. Extra laborales: Aunque su causa inicial puede estar fuera del entorno laboral (por ejemplo, disputas sindicales por representación), estos conflictos afectan la dinámica y el ambiente de Resumen Derecho - IEFI trabajo. Pueden generar acciones directas como huelgas u otras formas de presión para influir en la resolución de problemas externos a la empresa. Estas clasificaciones son importantes para entender la naturaleza y el contexto de los conflictos laborales, determinando cómo deben ser abordados y resueltos según la legislación y las prácticas laborales vigentes. DERECHO A HUELGA El instrumento de acción más conocido entre los trabajadores son las huelgas. Al comienzo surgió como un medio colectivo y transitorio de autodefensa, donde un grupo de trabajadores pretendió resolver un conflicto de intereses, pero ha sufrido grandes cambios a lo largo de la historia. Concepto: Es la suspensión convenida del trabajo, de carácter temporal que lo organiza el gremio para realizar algún tipo de reclamo a los empleadores para conseguir un objetivo en particular. También se la considera como una interrupción colectiva del trabajo, por un grupo de trabajadora con el objetivo de parar el trabajo o perturbar el funcionamiento normal de la empresa. Evolución I. PERÍODO DE REPRESIÓN: Fue considerada como un delito al comienzo, fue reprimido penalmente. II. PERÍODO DE TOLERANCIA: Aquí se veía como un medio de defensa, producía la disolución de la relación contractual como sanción frente al incumplimiento de la prestación laboral. III. PERÍODO DE RECONOCIMIENTO LEGAL: Se considera como una medida de acción directa, no disuelve la relación laboral, pero sí suspende el cumplimiento en el empleado de ir a trabajar ya que es un medio de protesta y reclamo, pero ese tiempo no trabajado tampoco se cobra. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, sostiene que el derecho de huelga es uno de los medios esenciales a disposición de los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y sociales. Es un medio de autodefensa y de promoción consistente en ejercitar un poder capaz de inferir un daño o a concretar una situación favorable al mismo. La huelga y la Constitución argentina Está contemplada en el artículo 14 bis que garantiza a los gremios el derecho a huelga. Es un derecho que puede ser ejercido aunque el mismo no se encuentre reglamentado por alguna ley. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Otras medidas de acción directa Existen otras modalidades a las cuales los gremios suelen recurrir a fin de obtener medios extras de presión. Algunas pueden ser. Resumen Derecho - IEFI PARO: Puede darse como una interrupción del trabajo por tiempo determinado o por no realizar una tarea que no supere una jornada sin ir a trabajar o que no se realice la tarea pero yendo a trabajar. En este lapso la ley prohíbe la contratación de otros trabajadores. PAROS ROTATIVOS: Aquí los trabajadores no trabajan pero no lo hacen todos juntos y al mismo tiempo, sino que se van rotando entre los compañeros por áreas. Esto puede obligar muchas veces al cierre del establecimiento. TRABAJO A DESGANO: Acá el empelado reduce su esfuerzo laboral y su colaboración, pero no se interrumpe su labor. Realizan lo justo y lo necesario, para que los empleadores no aleguen que está trabajando en lo absoluto. Con esta medida, se viola en criterio de buen empleado. TRABAJO A REGLAMENTO: Se disminuye el ritmo de trabajo para resolver las tareas por las exigencias estrictas de los reglamentos de trabajo. RETIRO DE COLABORACION: Aquí el trabajador no colabora con la empresa, no quiere hacer horas extras, no comunica situaciones que observa al empleador, etc. Será ilícito cuando se aparta de la conducta debida por el empleado. SABOTAJE: Esta medida tiende a impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Son un ilícito grave y configura un delito penal. Consiste en dañar las máquinas y las herramientas o productos terminados o material prima, etc. LISTAS NEGRAS: Son listas que rea con quienes se aconseja NO mantener relaciones laborales o comerciales. Son llamadas boicot, aquí se constituye una violación al deber de lealtad. PIQUETES: Los piquetes laborales son una forma de protesta utilizada por trabajadores desocupados o en conflicto con sus empleadores en Argentina. Consisten en la interrupción pacífica del tránsito en calles, rutas o caminos, con el objetivo de visibilizar sus reclamos y demandar soluciones a sus problemas laborales. Es lícita siempre y cuando sean pacíficos y no violen otras disposiciones. La mayoría de las veces es violenta. Contrahuelga. Los empleadores, en ejercicio del derecho de defensa de los que a ellos les corresponde, pueden hacer uso de ciertas actitudes que en la práctica se traducen en la exención de recibir al empleado y como consecuencia en el no pago de los sueldos. Sólo puede realizarse ante el abusivo o exceso de los modos de acción directa de los trabajadores. PUEDE utilizarse como un medio para evitar las consuenas dañosas de las medidas de los gremios y los trabajadores LEY 26844 SERVICIO DOMÉSTICO 1. ¿A qué llamamos trabajo de casas particulares? Y ¿A quiénes no consideramos empleadas de casas particulares? El trabajo en casas particulares en Argentina, se considera trabajo doméstico a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Esto incluye la asistencia personal, el acompañamiento a los miembros de la familia, y el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. Por otro lado, el artículo 3° establece las exclusiones y prohibiciones del régimen especial. Por ejemplo, se excluyen las personas contratadas por personas jurídicas para realizar las tareas mencionadas en la ley, así como las personas emparentadas con el empleador en Resumen Derecho - IEFI determinados grados de parentesco. También se excluyen aquellas personas que realicen tareas terapéuticas o que conduzcan vehículos particulares de la familia 2. Clasifique el tipo de contrato que realizan Esta ley establece que en la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas, cualquiera sea su modalidad. El contrato puede ser a tiempo completo, a tiempo parcial, por horas, por tarea específica, entre otros. El ART. 6 menciona que el contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado. 3. ¿A partir de qué edad se pueden celebrar estos tipos de contratos? ¿Qué requisito se necesita? ¿Cómo es la jornada laboral para adolescentes? Los contratos de servicio doméstico pueden celebrarse a partir de los 16 años de edad, siempre y cuando el trabajador cuente con autorización de sus padres o tutores. Se prohíbe la contratación de personas menores de dieciséis años y se establecen limitaciones en la jornada laboral para adolescentes entre dieciséis y dieciocho años,deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis (6) horas diarias de labor y treinta y seis (36) horas semanales. La jornada laboral para adolescentes, debe respetar las normativas vigentes sobre trabajo infantil y adolescente, garantizando un horario adecuado que no interfiera con su educación y desarrollo. 4. ¿Cuál es la jornada normal y habitual de las empleadas domésticas? Y ¿el descanso? La jornada de trabajo no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas; y el descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas; El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro gozará,a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención. En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio; y un descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo 5. Comente brevemente, el lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones. Según el art 19, el pago de las remuneraciones debe realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. Para el personal mensualizado, el pago debe realizarse dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario. En el caso del personal remunerado a jornal o por hora, el pago debe realizarse al finalizar cada jornada o cada semana según lo convenido. 5. ¿Pueden realizar horas extras? ¿Cómo se calculan? Si, se pueden realizar horas extras. El empleador deberá abonar al personal que preste servicios en horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratara de días comunes y del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados. 6. Respecto al SAC, ¿Cobran en la misma fecha que en la ley 20744? No, para la ley 26.844 será abonado en dos cuotas, la primera de ellas en la última jornada laboral del mes de junio y la segunda, en la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año y para la ley 20.744 hay una fecha específica, la primera de ellas el treinta de junio Resumen Derecho - IEFI y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año 7. ¿Las licencias son diferentes a la ley 20744? Tanto las ordinarias como las especiales LEY 20.744 LEY 26.844 ORDINARIAS El trabajador debe haber prestado servicios durante la mitad de los días hábiles del año.El trabajador debe haber prestado servicios durante seis meses del año con la regularidad propia del tiempo de trabajo contratado.Las vacaciones deben concederse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente Las vacaciones deben otorgarse entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo de cada año.Se le tiene que avisar con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) dias al trabajador. Las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte (20) días de anticipación. ESPECIALES Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. 8. Establezca similitudes con la ley 20744 respecto a la protección de la maternidad. LEY 20.744 LEY 26.844 Ambas leyes contemplan la licencia por maternidad para las trabajadoras embarazadas. Licencia por maternidad: Ambas leyes establecen un período de licencia por maternidad de 45 días antes del parto y 45 días después del parto. Ambas leyes protegen a la mujer embarazada de un despido entonces una vez que la empleada notifica su embarazo al empleador, presentando el certificado de embarazo con fecha aproximada del parto, se presume que cualquier despido está relacionado con el embarazo o la maternidad. Indemnización por despido: Si se despide a una mujer embarazada, ambas leyes establecen que el empleador debe pagar una indemnización. Durante el embarazo, ambas leyes garantizan a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo. 9. ¿Se realiza preaviso? ¿Cómo debe ser llevado a cabo? El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente: a) Por la empleada/o de diez (10) días; b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior. 10. Enumere diferentes causas por extinción de contrato de trabajo. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por renuncia del dependiente. c) Por muerte de la empleada/o. d) Por jubilación de la empleada/o. e) Por muerte del empleador. 12. Comente las diferencias y similitudes con la ley 20744 respecto a la indemnización por antigüedad. SIMILITUDES Si el empleador despide al empleado sin justa causa, debe abonar una indemnización. La indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La base para la indemnización por despido es la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor Resumen Derecho - IEFI