Derecho del Trabajo TEMA 9 PDF

Derecho del Trabajo I -TEMA 9 FUENTES PROFESIONALES 1. CONVENIO COLECTIVO Es el “acuerdo entre representantes de los trabajadores y el empresario o empresarios para regular las mutuas relaciones y el sistema de relaciones laborales en su dimensión colec...

Derecho del Trabajo I -TEMA 9 FUENTES PROFESIONALES 1. CONVENIO COLECTIVO Es el “acuerdo entre representantes de los trabajadores y el empresario o empresarios para regular las mutuas relaciones y el sistema de relaciones laborales en su dimensión colectiva e individual” (art. 82 ET). La principal peculiaridad en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo viene constituida por la existencia del convenio colectivo, cuyo poder normativo reconoce la Constitución en el art. 37.1. Su procedimiento de elaboración en el Título III del ET (arts. 82 a 92). La negociación colectiva ha de ser acometida por representantes de los trabajadores (sindicatos, comités de empresa…) y por la parte empresarial puede actuar, el propio empresario, como interlocutor del conjunto de sus trabajadores y en el ámbito supraempresarial las asociaciones empresariales. Conforme al art. 37.1 CE y los arts. 3.2, 82 y 87 ET, el convenio colectivo es fuente del Derecho, tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que lo conciertan, de modo que viene a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones existentes trabajadores y empresarios. 1.1. FUNCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO El convenio colectivo tiene su fundamento en el principio de “autonomía colectiva”, que presupone capacidad de organización y de creación de reglas para regular las correspondientes relaciones jurídicas. Su función es regular las relaciones entre un trabajador concreto con su empresario, pero también, las relaciones entre las organizaciones colectivas que representan a unos y otros. Presenta frente a la norma estatal bastantes diferencias: 1. El convenio colectivo nace de un proceso de negociación entre dos partes-laboral y empresarial-, lo cual requiere una mínima disposición hacia el acuerdo, y presupone la posibilidad de que no haya pacto y de que se frustre la regulación proyectada. 2. No procede de los órganos del Estado con capacidad normativa, sino de sujetos privados. 3. Requiere una acotación o determinación de los espacios o “unidades” adecuados para desarrollar la negociación y en los que se va a aplicar el convenio. 4. Suele ser una norma temporal o coyuntural–con vigencia para uno, dos o tres años-, que requiere una revisión periódica para su adaptación (sobre todo en los temas salariales) a las circunstancias cambiantes del mundo de la producción y del trabajo. 5. No hay una reserva de materias en favor del convenio colectivo, pero sí hay aspectos que obligatoriamente tienen que establecerse en el convenio y otros que son típicos o propios del convenio (clasificación profesional, salarios, tiempos de trabajo). 6. El convenio colectivo, está sometido a la ley por el principio de jerarquía, pero hay una cierta distribución de papeles o funciones entre ley y convenio colectivo a la hora de regular el trabajo asalariado. 7. Dentro de las cláusulas del convenio las hay con distinta eficacia y vigencia, dependiendo de que sean de contenido normativo o de contenido obligacional. 1.2. Clases de convenio colectivo según su eficacia: Convenio Colectivo Extrastatutario El Convenio colectivo extraestatutario (fuera o al margen del ET), es aquél en cuya negociación no se sigue el procedimiento que establece el Título III ET, o no llegan a cumplirse todos los requisitos exigidos, por ello y aunque estos convenios son lícitos, su grado de aplicabilidad es menor. Tienen una eficacia diferente a la de los convenios colectivos estatutarios. Eficacia contractual: no tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes (que habrán de encargarse así de llevarlos a los correspondientes contratos de trabajo de sus afiliados). Eficacia limitada: vincula y obliga únicamente a los trabajadores y empresarios representados directamente en la negociación y a los trabajadores afiliados al sindicato o a la asociación empresarial correspondiente. Su ámbito funcional y territorial puede ser variado, prácticamente en los mismos términos que el convenio estatutario. 1.1.3. DISTINTOS TIPOS DE CLÁUSULAS EN EL CONVENIO COLECTIVO En los convenios colectivos hay que distinguir dos tipos de cláusulas, las cláusulas normativas y las cláusulas obligacionales: A) LAS CLÁUSULAS NORMATIVAS Comprendería todas aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones para las partes y cuya función es regular las relaciones individuales y colectivas de los sujetos afectados por el convenio. Los destinatarios a los que se aplica y a los que afecta el convenio, son todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación (en el convenio de empresa: la empresa, o en el convenio sectorial, el sector…). Como ejemplo, pueden señalarse como cláusulas de este tipo, el sistema de clasificación profesional, la estructura del salario, la cuantía del salario, o la cuantía en que se retribuyen las horas extraordinarias, los tipos de complementos salariales y su retribución, la jornada de trabajo, el régimen disciplinario con la determinación de sanciones. B) LAS CLÁUSULAS OBLIGACIONALES Comprende aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones únicamente para las partes firmantes del convenio. Las cláusulas de administración del convenio y entre ellas estarían, la llamada cláusula de paz laboral, como compromiso de no emprender medidas de conflicto durante el periodo de vigencia del convenio, o la designación de la Comisión paritaria del convenio. La eficacia normativa y general del convenio sólo se predica de la parte normativa ya que las cláusulas obligacionales sólo tienen eficacia limitada, una eficacia contractual y que por tanto sólo vincula a las partes firmantes. 1.3. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO Hay aspectos sobre los que el convenio tiene necesariamente que pronunciarse, por ello se habla del contenido mínimo o necesario del convenio colectivo (así lo establece con carácter obligatorio el art. 85 ET). Según el art. 85 ET artículo el convenio tiene necesariamente que pronunciarse sobre: La determinación de las partes que firman el convenio colectivo con lo que se acredita su capacidad y legitimación para negociarlo. La designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras que tiene entre sus funciones, además de todas las cuestiones que se le atribuyan en el propio convenio, la de interpretación del convenio colectivo, y la de solución de conflictos. Su finalidad era amplia, pero la reforma laboral, incide de forma importante ampliando sus funciones. El establecimiento del ámbito de aplicación del convenio: 1. Ámbito geográfico o territorial 2. Ámbito funcional 3. Ámbito personal 4. Ámbito temporal Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de condiciones de trabajo establecidas de conformidad con lo establecido en el art. 82.3 ET, adaptando en su caso los procedimientos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Las empresas de más de cincuenta trabajadores existen el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (Planes de igualdad). 1.4 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO EL ÁMBITO TERRITORIAL O GEOGRÁFICO DEL CONVENIO Se refiere a la extensión geográfica sobre la que va a regir, puede ser de ámbito local, comarcal, provincial, de Comunidad Autónoma o nacional. Por ello y para localizar un convenio colectivo, por ejemplo de empresa, el primer paso será determinar dicho ámbito, para lo cual debemos tener presente, tanto la dimensión de la empresa (nacional, autonómica o provincial), como el lugar en el que se prestan los servicios, así por ejemplo, si se prestan servicios en una empresa de ámbito nacional, el convenio a buscar, en principio, será de éste alcance. En caso de no existir, debe buscarse el de carácter provincial ligado al lugar donde se ejecutan los servicios. Si la empresa es de ámbito local y encontramos, por ejemplo, un convenio provincial y uno nacional, el criterio a seguir será elegir primero el más cercano, descartando el más lejano, es decir el aplicable sería el provincial. EL ÁMBITO FUNCIONAL Determina las unidades productivas afectadas por el convenio y puede ser la empresa, o parte de ella, varias empresas, un sector de producción o de servicios o un subsector, o todos los sectores, hablándose entonces de ámbito interprofesional. En este sentido los convenios colectivos pueden ser: Convenios colectivos de empresa, usual en empresas de grandes dimensiones regulando el conjunto de relaciones de trabajo de una empresa o grupo de empresas. Supraempresariales, de ámbito superior a la empresa, pueden ser de sector o incluso, superconvenios o convenios marco. 1. Convenios colectivos de sector o rama de actividad, es junto con el de empresa, el más común y regula las relaciones laborales de un determinado sector o rama de actividad (hostelería, química, construcción) y pueden ser negociados en distintos ámbitos territoriales, municipio, comarca, provincia, Comunidad Autónoma o estatales. 2. Convenios colectivos interprofesionales son los que venimos llamando acuerdos o convenios marco o superconvenios (es decir que comprende varias ramas o sectores de actividad), y se denominan así porque en estos convenios se sobrepasa el ámbito sectorial, para establecer reglas comunes para todas las relaciones de trabajo del sistema productivo o incluso prohibir la negociación de una materia determinada en un ámbito inferior. EL ÁMBITO PERSONAL Designa a los trabajadores a los que se aplica el convenio. Normalmente, el convenio suele aplicarse a todo el personal de la empresa, e incluso considerándose discriminatoria o nula la exclusión de ciertos trabajadores,-temporales, fijos discontinuos, o trabajadores a tiempo parcial. Se admite en cambio, la exclusión de algunas categorías o franjas de trabajadores cuadros directivos, técnicos o determinadas categorías profesionales dentro de la empresa que puede que incluso hayan negociado un convenio colectivo de franja. Cuando se consulta el ámbito personal del convenio colectivo hay que comprobar que la categoría profesional del trabajador no esté excluida de la aplicación del convenio, con una justificación objetiva y razonable. Los Convenios colectivos de franja, regulan las relaciones de trabajo de un grupo de trabajadores dentro de un colectivo más amplio, ya sea dentro de una empresa o dentro de un sector de actividad, suele darse en grupos profesionales con características peculiares (por ejemplo, convenio franja de pilotos del SEPLA). ÁMBITO TEMPORAL. El convenio colectivo debe fijar su ámbito temporal, es decir, debe delimitar su duración y vigencia. El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes, con independencia de cual sea la fecha de su registro, depósito y publicación en el Boletín Oficial correspondiente El convenio no se extingue automáticamente, es necesaria la denuncia preavisada de las partes. Según el art. 86.2 ET, “Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes”, es decir, que, si no se denuncia un convenio, ni se negocia uno nuevo, el convenio sigue vigente, aunque haya finalizado el plazo que se fijó. La ultra-actividad del contenido normativo del convenio colectivo (art. 86.3 ET), significa que una vez denunciado el convenio, la parte normativa del mismo, seguirá vigente hasta que entre en vigor el nuevo, perdiendo en cambio su vigencia las cláusulas obligacionales. La regla de ultraactividad tiene carácter disponible, pues opera salvo pacto en contrario ya que el convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente. ARTICULACIÓN Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS DE CONVENIOS COLECTIVOS. La libertad que tienen las partes para elegir el ámbito de aplicación del convenio, así como el hecho de que todos los convenios colectivos tengan el mismo rango jerárquico pueden generar distintos problemas: La ausencia de norma colectiva, es decir, que haya relaciones laborales que carezcan de un convenio colectivo que las regule, para lo cual se establecen dos mecanismos que pueden solventar el problema, la adhesión y la extensión. La superposición de convenios, o lo que es lo mismo que una misma relación laboral podría ser regulada por diversos convenios (de empresa, provincial, o nacional), en cuyo caso podemos hablar de concurrencia de convenios colectivos y el ET también aporta para estos casos una serie de reglas, que difieren según dicha concurrencia se produzca entre convenios del mismo ámbito, o entre convenios de distinto ámbito. Para los casos de ausencia de norma colectiva, tal y como acabamos de señalar, existen dos mecanismos al respecto, la adhesión y la extensión. AUSENCIA DE NORMA COLECTIVA 1. LA ADHESIÓN En virtud de la adhesión las partes negociadoras, en lugar de negociar un convenio propio, pueden sumarse a un convenio ya existente que sea de diferente ámbito. Si bien, para ello se deben cumplir una serie de requisitos: El ámbito sobre el que va a operar la adhesión no puede estar regulado por ningún convenio. Los sujetos capacitados para tomar la decisión de adherirse son, los capacitados y legitimados para negociar y firmar el convenio. La adhesión debe serlo a la totalidad del convenio. Se exige su comunicación a la Autoridad Laboral. 2. LA EXTENSIÓN Gracias a la extensión, la autoridad laboral, puede decidir la aplicación de lo dispuesto en un convenio colectivo a un ámbito determinado, donde o bien, no existe ningún convenio colectivo porque haya especiales dificultades a la hora de negociarlo, o porque no existan interlocutores válidos para la negociación. En cuanto al convenio a extender se prefieren los de ámbito superior a la empresa que pertenezcan al mismo o parecido sector funcional (por ejemplo, imaginemos que el convenio colectivo del pequeño comercio de Málaga se extiende al pequeño comercio de Sevilla). La extensión deben solicitarla las partes legitimadas para negociar. Durante la vigencia de la extensión cualquiera de las partes legitimadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio no pudiendo negarse la parte receptora de la comunicación de la negociación porque la extensión continúe vigente. En cuanto a su vigencia, la extensión finalizará cuando finalice el convenio colectivo extendido. SUPERPOSICIÓN DE CONVENIOS En los casos de superposición de convenios, las soluciones son distintas según se trate de concurrencia de convenios colectivos del mismo ámbito, o de concurrencia de convenios colectivos de distinto ámbito. En el supuesto de que concurran dos convenios del mismo ámbito se aplica el principio de modernidad, según el cual “el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los extremos que expresamente se mantengan” (art. 86.4 ET), es decir el convenio posterior deroga al anterior. Cuando concurren convenios de distinto ámbito la regla general aplicable es principio de antigüedad, “un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado (alterado o modificado) por lo establecido en otro convenio colectivo de ámbito distinto” (art. 84.1 ET), en este caso, se está estableciendo una preferencia por el convenio negociado en primer lugar y los que se negocien posteriormente no podrán incidir en el ámbito acotado por el precedente hasta su vencimiento. Esta regla general que establece el principio de antigüedad puede ser modificada por algunas reglas específicas de tal forma que se otorga una mayor flexibilidad al sistema, y esto es posible por cuatro mecanismos diferentes: 1. En los convenios interprofesionales en los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria pueden negociarse convenios colectivos en el ámbito superior a la empresa, pese a que exista un convenio colectivo en vigor que determinen: La estructura de la negociación colectiva ordinaria. Reglas de resolución de conflictos en materia de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Elaboración de acuerdos sobre materias concretas. La fijación de materias sobre las cuales no sea posible su negociación en ámbitos inferiores, que podrían referirse al periodo de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica. 2. El convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras materias que dispongan los acuerdos y convenios interprofesionales. Los acuerdos y convenios interprofesionales no podrán disponer de la prioridad aplicativa de este apartado. 3. Las cláusulas de descuelgue o de inaplicación, que se contemplan en el art. 82.3 ET Descuelgue salarial, significa que en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa (convenios colectivos de sector) se suele establecer el régimen salarial a aplicar a todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, lo que podía originar problemas ya que en algunas empresas que atraviesen por dificultades económicas, la aplicación del régimen salarial previsto podría dañar aún más su estabilidad económica, para estos casos los convenios colectivos solían prever condiciones que evitaran la aplicación del régimen salarial.- El art. 82.3 ET que permite que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, mediante acuerdo de empresa, se declare la no aplicación en ese ámbito de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de sector o en el de la propia empresa. Este acuerdo de descuelgue ahora puede afectar a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional del art. 39, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social. En el art. 82.3 ET se establece el procedimiento para la aprobación de la inaplicación de dichas condiciones de trabajo y su duración (que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio en la empresa), y los cauces para solventar las discrepancias de las partes, si las hubiera, recurriendo en primer lugar a la comisión paritaria del convenio o a la mediación o el arbitraje a fin de evitar acudir a la vía judicial. 2. OTROS PACTOS DE LA MISMA NATURALEZA 2.1. ACUERDOS DE EMPRESA “Acuerdos de empresa”, negociados entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores en la misma. Aunque por su eficacia y manera de obligar se acercan al convenio estatutario, se distinguen del mismo por su objeto, que suele ser muy limitado o específico (referido sólo a la clasificación profesional, a la jornada, o a salarios...), o muy coyuntural (reestructuración, suspensión de contratos...).  “Instrucciones empresariales o reglamentos de empresa”, ya que, en virtud de sus poderes de dirección y organización, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones sobre el trabajo (art. 20 ET), pero, siempre sometidas a la ley, al convenio colectivo, a lo pactado por las partes y a los usos y costumbres. Tales órdenes no son normas, ni reglas en sentido estricto, pero pueden referirse a la organización y ejecución del trabajo en la empresa (sistema de trabajo, horarios de entrada y salida…), sobre organización y gestión de recursos humanos (promoción, participación...), sobre disciplina y régimen del personal (principios éticos o de comportamiento, conductas sancionables, atuendo, atención al cliente…), o sobre la actuación de la propia empresa (“código ético”). 3. LA COSTUMBRE LOCAL Y PROFESIONAL. COSTUMBRE Y USOS PROFESIONALES La costumbre es fuente del Derecho según la regla general del art. 1 Cc, también lo es del Derecho del Trabajo, según dispone el art. 3.1.d) ET, que se refiere a “los usos y costumbres locales y profesionales” (art. 3.1.d) ET). En el ámbito laboral, los usos y costumbres, son las reglas que se han ido segregando a lo largo del tiempo de la experiencia o práctica de las relaciones de trabajo, referidas al trabajo mismo o a sus condiciones de ejecución o contraprestación.-Este tipo de reglas, se encuentra en clara regresión, en buena parte porque muchas de ellas se han incorporado a los convenios y acuerdos colectivos.-Ahora bien, en el ámbito laboral el concepto de costumbre es distinto y más restringido que en el ámbito civil, pues se precisa además de probar su existencia, que sea local esto es, de la localidad donde se trabaja o, eventualmente, de la localidad donde se ha celebrado el contrato. Y en segundo lugar, que sean “profesionales”, esto es, propios de la profesión, oficio, sector de actividad o tipo de trabajo de que se trate, es decir que esté presente en el concreto sector productivo. Carácter subsidiario de la costumbre laboral, lo que significa que para que la costumbre sea aplicada, se requiere que no se pueda aplicar al caso concreto una ley, reglamento, convenio colectivo, o pacto individual. Es “disponible” (se puede negociar) por la autonomía de la voluntad de las partes contratantes. Ni siquiera pueden sobreponerse a esas otras fuentes cuando resulten más favorables para el trabajador, salvo que las partes acuerden su aplicación. A las prácticas o conductas reiteradas del empresario en la organización o gestión del trabajo, se le suele dar el nombre de usos de empresa, estos usos se asemejan muchas veces a la costumbre, con la particularidad de que no son de la localidad ni de la profesión, sino exclusivamente de la empresa, y de que su origen no se encuentra en una práctica social, sino en una decisión o actuación del empresario. La jurisprudencia les atribuye a veces el valor de la costumbre, llamándolos “usos normativos”, siempre que pongan de relieve “una repetición de conductas que va más allá de lo meramente interpretativo”, en tal caso, rigen con carácter general en la empresa y han de ser respetados por el empresario en relación con todos los trabajadores afectados. El valor normativo de estos usos se ha fundado también en su similitud con la condición más beneficiosa, por ello, y al igual que en ésta, la jurisprudencia exige su repetición o persistencia en el tiempo, y su origen en una decisión o actuación deliberada y voluntaria del empresario. Estos “usos o prácticas singulares” que se convierten en derechos adquiridos para los trabajadores, pueden ser de aplicación colectiva o individualizada, según su origen o alcance, y subsisten hasta que sean objeto de absorción o compensación por otra fuente.