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This document provides an overview of German labor law, outlining its fundamental concepts, structures, and functions. It covers topics such as the relationship between employers and employees, legal aspects of employment contracts, and different levels of jurisdiction in labor disputes.

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Überblick Inhalte: Personalrecht: Grundzüge dt. ArbeitsR Personalstrategie: Entwürfe (von Zielen & Maßnahmen) des Personalmanagements Personalorganisation: Gestaltung & Darstellung von Prozessen & Strukturen des Personalmanagements Personalsystem: Infosysteme & Digitalisierung des Personalmanage...

Überblick Inhalte: Personalrecht: Grundzüge dt. ArbeitsR Personalstrategie: Entwürfe (von Zielen & Maßnahmen) des Personalmanagements Personalorganisation: Gestaltung & Darstellung von Prozessen & Strukturen des Personalmanagements Personalsystem: Infosysteme & Digitalisierung des Personalmanagements 1. Personalrecht 1.1 Personalrecht im Überblick Gegenstand & Funktion des ArbeitsR Regelung der durch ArbeitsV begründeten Beziehungen zw. AG & AN Recht der Arbeitsverhältnisse: bezieht sich auf unselbstständige, abhängige Arbeit; also nur auf Angestellte Ziele Gegensätze zw. AG & AN ausgleichen UnGGW des Arbeitsmarktes ausgleichen wirtschaftl. Stabilität & Produktivität sicherstellen Gebiete Ebenen & Akteure 1. Staatsebene: Gewerkschaften, Gesetzgeber, AGverbände, Arbeitsgerichte, sonst. Institutionen 2. TarifVebene: Gewerkschaften, AG, AGverbände ->TVG 3. UNebene: Gewerkschaften, ANvertreter, AG ->DrittelbG, MitbestG, MontanMitbestG 4. Betriebsebene: Betriebsrat, Sprecherausschuss, AG ->BetrVG, SprAuG 5. Individualebene: AN, AG ->BGB, KSchG Arbeitnehmer = natürl. Personen die auf Grund eines ArbeitsVer unselbstständige, fremdbestimmte Arbeit leisten NICHT: Selbstständige, Beamte, Richter, Soldaten, Familienangehörige, Vorstandsmitglieder jurist. Personen, Gesellschafter, Ordensleute, Strafgefangene, Sicherheitsverwahrte ANähnliche Personen (z.B. Heimarbeiter) weisen nicht alle Merkmale eines AN auf, benötigen aber infolge wirtschaftlicher Abhängigkeit sozialen Schutz (z.B. Mutterschutz) o Anspr. auf Erholungsurlaub für AN (§1 BUrlG), für ANähnl. Personen (§2 BUrlG) Leitende Angestellte = natürl. Personen, die als AN AGfunktionen übernehmen o Sonderbehandlung in BetrVG, SprAuG, KSchG, ArbGG, MitbestG, ArbZG - >jwls. unterschdl. definiert Selbstständige = natürl. Personen, die aufgr. Werk-o. DienstV selbstbestimmt arbeiten Arbeitgeber = natürl. o. juristische Personen die auf Grund ArbeitsVer unselbstständige, fremdbestimmte Arbeit annehmen 1.2 Staatsebene Gesetzgebung Bedeutung der Verfassung obj. Wertordnung: große Bedeutung VerfassungsR (insb. GR) für ArbeitsR; v.a. Art.12 (Berufsfreiheit), Art.9 3 GG (Koalitionsfreiheit) GR haben keine unmb. sondern mb. Drittwirkung auf arbeitsrechtl. Streitigkeiten (Ausnahme: Art.9 3) Bedeutung der Gesetze Gesetze der Staatsebene regeln nachgelagerte Ebenen (s.o. Ebenen & Akteure) Vielfalt & Heterogenität der Gesetze o kein einheitl. Arbeitsgesetzbuch in D o heterogene Vielfalt an Einzelbestimmungen, glz. Regelungslücken o Sammlung von Gesetzen im Internet, s. Webseite des Bundesministeriums der Justiz Arbeitsgerichtsbarkeit Funktion & Zuständigkeit eigener Rechtsweg für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen dreistufiger Instanzenzug: Arbeitsgericht – Landesarbeitsgericht – Bundesarbeitsgericht Zuordnung zu Länderjustizministerien bzw. Bundesjustizministerium Zuständigkeiten in §2 ArbGG: ▪ bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien ▪ bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen AG & AN ▪ bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen AN ▪ betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten ▪ Streitigkeiten über die Tariffähigkeit Struktur Arbeitsgerichte Organisation in Kammern je 1 hauptamtlicher & 2 nebenamtliche Richter Vorschlag ehrenamtliche Richter durch AG-Verbände & Gewerkschaften gleiches Stimmrecht der haupt-& nebenamtlichen Richter einstimmiges Urteil oder Mehrheitsurteil Struktur Landesarbeitsgericht: Orga analog zu Arbeitsgerichten Struktur Bundesarbeitsgericht Organisation in 10 Senaten je 3 hauptamtliche und 2 nebenamtliche Richter "Großer Senat“ (Mitglieder aus allen Senaten + Präsident) zu Klärung von Fragen, die zwischen Senaten strittig sind Ablauf Arbeitsgerichtsbarkeit Obligatorische Güteverhandlung/-vereinbarung (§54 ArbGG) Abweichung von den Regelungen ordentlicher Gerichtsverfahren Leitung hat hauptamtlicher Arbeitsrichter Würdigung aller Umstände des Streitgegenstands durch Vorsitzenden Ziel: gütliche Einigung vor Arbeitsgerichtsverfahren hat sich überwiegend bewährt Arbeitsgerichtsverhandlung Dispositionsgrundsatz: Parteien bestimmen, ob & was verhandelt wird Verhandlungsgrundsatz: nur von Parteien vorgetragene Sachverhalte &Tatsachen werden berücksichtigt Parteien können sich selbst vertreten (o. durch Rechtsanwalt vertreten lassen) unterliegende (verlierende) Partei trägt Kosten Berufung & Revision Berufung ans Landesarbeitsgericht ▪ ab Streitwert 600 € ▪ Parteien müssen sich von RA o. Verbandsvertreter vertreten lassen ▪ Prüfung des Arbeitsgerichtsurteils in tatsächlicher & rechtlicher Hinsicht Sprungrevision ans Bundesarbeitsgericht ▪ Angelegenheit von grundsätzlicher Bedeutung ▪ ArbG muss Sprungrevision zulassen ▪ Rechtstreitigkeiten von Tarifvertragsparteien über tarifvertragliche Sachverhalte Revision ans Bundesarbeitsgericht ▪ LAG muss Revision zulassen (nicht jeder Fall revisionsfähig) ▪ Divergenzzulassung (automatisch, wenn LAG von früheren BAG Urteil abgewichen ist) ▪ Überprüfung von Fehlern in Rechtsanwendung Richterrecht: Dilemma Fehlen von klaren gesetzlichen Grundlagen für Rechtsvorfälle aber Verpflichtung Arbeitsgerichte zur Rechtsprechung BAG fungiert als „Ersatzgesetzgeber“ o Urteile füllen rechtsfreien Raum aus o Entscheidungen wie Gesetze eingestuft („Richterrecht“) o Arbeitskampfrecht als Bsp für „Richterrecht“ verfassungsrechtliche Problematik o Art. 20 II GG: Gewaltenteilung o Art. 20 III GG: Gerichte an „Gesetz und Recht“ gebunden o BVerfG hat mehrfach Grundsatzurteile des BAG aufgehoben Sonstige (über)staatliche Institutionen International Labour Organization (ILO) ->überstaatl. internat. Zsmschluss aus Regierungen, UN & Gewerkschaften Ziel: soz. Gerechtigkeit seit 1946: Spezialorga der UN (United Nations) mit ca. 150 Mitgliedsstaaten Erarbeitung internat. Arbeitsnormen: zunächst Empfehlung, durch Unterzeichnung MS verbindlich Berufsgenossenschaft ->staatl. Versicherungsschutz (Arbeits-& Wegeunfälle, Berufskrankheiten) Erlass & Überwachung Unfallverhütungsvorschriften (UVV) arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen Wiedereingliederung in Arbeitsprozess Gewerbeaufsicht ->staatl. Überwachung von Bestimmungen zu Arbeitszeit & -ordnung, Betriebssicherheit 1.3 Tarifvertragsebene Arbeitsverbände rechtliche Grundlagen keine eigenständige rechtl. Grundlage ->Rückgriff auf Art.9 3 GG Ableitung von: positiver & negativer Koalitionsfreiheit, Betätigungsgarantie Gewerkschaften = auf Dauer angelegte freie Vereinigungen (nicht-rechtsfähiger Verein) von Arbeitern, Angestellten o. Beamten zur Vertretung gemeins. Interessen ggü. AG(verbänden), Staat & Öffentlichkeit Bsp: DGB (dt. Gewerkschaftsbund); dazu gehören zB IG Metall, ver.di, EVG AGverbände = auf Dauer angelegte freie Zusammenschlüsse unternehmerisch tätiger Personen, die AGfunktionen ausüben mit dem Ziel der: o Interessenvertretung von AG o kollektiven Regelung von Arbeits-& Entgeltbedingungen o Geltendmachung sozialpolit. Vorstellungen der AG Pendant zur Gewerkschaft Bsp: BDA (Bundesvereinigung dt. AGverbände); dazu gehören zB Gesamtmetall, BAVC Tarifvertrag Grundlagen, Bestandteile, Wirkung Rechtsgrundlage: TVG = schriftl. Vertrag zw. tarifrechtlichen Parteien (Gewerkschaften, AGverbänden, UN, teils auch von Gewerkschaften & AGverbänden) nach Bestimmungen zu priv. Verträgen obligatorischer (schuldrechtl.) Teil: Rechte & Pflichten der VP (z.B. Friedens-& Durchführungspflicht) normativer Teil: Rechte & Pflichten der Mitglieder der vertragsschließenden Parteien (z.B. Entgelthöhe, Arbeitszeiten); zB Rechte & Pflichten der Mitgl. eines TarifV unmb. (Norm wirkt wie Gesetz) & zwingende Wirkung (keine Abweichung zulasten AN!) Kategorien & deren Regelungsgegenstände Branchen (Flächen)-TarifV: Tarif-VP = AGverband & Gewerkschaft Haus (Firmen, UN)-TarifV: Tarif-VP = Einzel-AG & Gewerkschaft beide Tarifvertragsarten simultan abschließbar Position der AGverbände o teilweise Verbot von Haustarifverträgen o teilweise Zustimmungspflicht zu Haustarifverträgen o Sanktionen bei Verstößen gegen den eigenen AGverband geschlossene Haustarifverträge sind gültig Tarifgebundenheit Rechtsnormen des TarifV gelten nur für Mitglieder der Tarif-VP (§4 TVG) kein Anspr. nicht-organisierter AN auf tarifliche Leistungen GleichbehandlungsGS Verbot Schlechterstellung tarifgebundener AN Schlechterstellung tarifungebundener AN zulässig (Arg.: AG muss Gleichabhandlung nur für selbst geschaffene Strukturen sicherstellen; tarifl. Vorgaben sind das nicht) idR keine Schlechterstellung tarifungebundener AN um keinen Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt zu schaffen Bezugnahme im ArbeitsV Ziel: Gleichstellung tarifgebundener & -ungebundener AN: explizite o. stillschweigende Bezugnahme, vollst. o. partielle Bezugnahme keine Ausdehnung der Tarifbindung, allerdings gleiche Wirkung Beendigung Zeitablauf Kündigung AufhebungsV Arbeitskampf besteht aus kollektiven Maßnahmen zur Beeinträchtigung der Arbeitsbeziehungen um best. Ziel (meist andere Arbeitsbedingungen) zu erreichen ANseitige Kampfmaßnahmen: Streik, Betriebsbesetzung, Betriebsblockade, Boykott (h.M. unzulässig) AGseitige Kampfmaßnahmen: Aussperrung gesetzl. GL: Art. 9 3; Recht auf AK wird aus Betätigungsgarantie (somit kein GR auf AK!) & Richterrecht abgeleitet Ablauf Streik = vorübergehende, kollektive & planmäßige Verweigerung von Arbeit durch AN zur Erreichung best. Ziels Arten v. Streiks Intention: arbeitsrechtlicher vs. politischer Streik (h.M.: unzulässig) Dauer: Warnstreik vs. Erzwingungsstreik Umfang: Vollstreik vs. Teil-/Schwerpunktstreik Rechtmäßigkeit: organisierter vs. wilder Streik (h.M.: unzulässig!!!) Intensität: Totalstreik vs. Bummelstreik Rechtmäßigkeitsvss. Vorliegen eines tarifvertraglich regelbaren Ziels Einhalten Friedenspflicht Führung durch zuständige Gewerkschaft Beachtung spezieller Streikverbote aus GG & BetrVG Beachtung von Gemeinwohl & „guten Sitten“ (Erzwingungs-)Streik nur als „ultima ratio“ (Notlösung) Beachtung des „Gebotes der Verhältnismäßigkeit“ & des „Prinzips der fairen Kampfführung“ Urabstimmung mit mind. 50% Beteiligung & 75% Zustimmung Rechtsfolgen für AN streikende AN: o Suspendierung der Hauptpflichten aus ArbeitsV (Arbeitsleistung & Entgeltzahlung) ->nach Streikende leben HP wieder auf o außerordentliche & ordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch AG unzulässig o ordentliche betriebsbedingte Kündigung durch AG zulässig o kein Abkehrrecht (außO K.) des AN o Maßregelungsverbote & Wiedereinstellungsklauseln sind einzuhalten nicht-streikende AN: o Arbeitspflicht trotz Streik im UN aber keine „Streikarbeit“ (Arbeit, die die Arbeit der Streikenden ersetzt) o bei streikbedingter Beschäftigungslosigkeit: Verlust der Entgeltzahlung o einseitiges Abkehrrecht (außO K.) zum Antritt einer neuen Stelle Aussperrung = planmäßige Verweigerung von Beschäftigung & Entgeltzahlung eines/mehrerer AG ggü. mehreren AN Arten v. Aussperrungen Intention: arbeitsrechtliche vs. polit. Aussperrung (h.M.: unzulässig) Dauer: Warnaussperrung vs. Erzwingungsaussperrung RF: suspendierende vs. lösende Aussperrung Rechtmäßigkeit: organisierte vs. wilde Aussperrung (h.M.: unzulässig) Zeitpunkt: Angriffs- (h.M.: unzulässig) vs. Abwehraussperrung Rechtmäßigkeitsvss. nur als Reaktion auf rechtmäßigen Streik („Abwehraussperrung“), suspendierende Abwehraussperrung auch als Reaktion auf Warnstreik Führung durch den zuständigen AG(verband) keine Aussperrung einzelner AN (nur kollektiv) Beachtung von Gemeinwohl & „guten Sitten“ Beachtung des Gebotes der Verhältnismäßigkeit & des Prinzips der fairen Kampfführung Quotenregelung des BAG für Verhältnis streikende zu ausgesperrten AN: o Streik < 25% der AN: Aussperrung ≤ 25% der AN wenn weniger als 25% der Belegschaft streiken dürfen AG Aussperrung von max. 25% d. Belegschaft vornehmen o Streik > 25% und < 50 % der AN: Aussperrung + Streik ≤ 50% der AN wenn Anteil streikenden AN zw. 25 & 50% darf Gesamtsumme aus streikenden & ausgesperrten AN nicht mehr als 50% d. Belegschaft betragen o Streik > 50% der AN: keine Aussperrung Rechtsfolgen für AN suspendierende A.: o Suspendierung der Hauptpflichten aus ArbeitsV ->nach Aussperrungsende leben HP wieder auf o ArbeitsVer besteht fort o AbkehrR (außO K.) des AN lösende A.: o ArbeitsVer wird gelöst o bei besonders schweren/rechtswidr. Streiks: lösende Aussperrung mgl. o nach Aussperrungsende ist AG nach billigem Ermessen zur Wiedereinstellung verpflichtet o ggf. Wiedereinstellungsklauseln im TarifV 1.4 Unternehmensebene Mitbestimmung durch strukturelle Einbeziehung v. ANvertretern in Leitungs-& Kontrollorgane von UN ->MitbestG teilw. zum GesellschaftsR gezählt MitbestimmungsG: DrittelbeteiligungsG (DrittelbG), MontanmitbestimmungsG (MontanMitbestG), MitbestimmungsG (MitbestG) willkürlicher & selektiver Geltungsbereich je nach Branche, Rechtsform, Eigentumsverhältnisse 1) DrittelbeteiligungsG Gesetz gilt in UN mit >500 aber es kann keine Mehrheit entstehen) "weitere Mitglieder" sollen neutral sein Mitbestimmungsstruktur: 3) MitbestimmungsG Gesetz gilt in UN mit >2000 AN paritätische Besetzung des AR: besteht zu gl. Teilen aus Vertretern d. AN & d. Anteilseigner auf AN-Seite: mind. 1 Arbeiter, 1 Angestellter, 1 leitender Angestellter AR-Vorsitzender hat bei Abstimmungen 2 Stimmen Wahl von Vorsitzendem & dessen Stellvertreter zunächst durch alle AR Mitglieder fehlt 2/3 Mehrheit: AG-Vertreter wählen Vorsitzenden, AN-Vertreter Stellvertreter Mitbestimmungsstruktur: Unternehmensmitbestimmung (Regelungen) Mitbestimmung in UNorganen nur in Kap.ges.en (AG, GmbH, KGaA, VVaG) & Genossenschaften (eG) o mit mind. 500 AN: ANvertreter wirken als gleichberechtigtes Mitgl. im AR mit o in Kap.ges.en mit idR >2.000 AN & in Montan-UN mit >1.000 AN: ANvertreter sind als gleichberechtigte Mitgl. d. Vorstandes/GF zu bestellen 1.5 Betriebsebene Regelungen auf Betriebsebene zielen auf repräsentative Mitsprache von AN Gebot betrieblicher Demokratie/Ausdruck von Partnerschaftsdenken Gebot der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ & Friedenspflicht zentrale Organe der Betriebsebene: Betriebsrat (vertritt nach BetrVG Arbeiter & Angestellte) Sprecherausschuss (vertritt nach SprAuG leitende Angestellte) weitere Organe der Betriebsebene Jugendvertretung Wirtschaftsausschuss Betriebsversammlung Einigungsstelle Betriebsrat Überblick zentrale Rechtsgrundlage: BetrVG Bildung in Betrieben ≥ 5 ständige AN, von denen 3 wählbar sind ->Bildung mgl., nicht zwingend keine Bildung in Tendenzbetrieben (Betriebe die ideelle/gesellsch. Ziele verfolgen; Parteien, Gewerkschaften, kult. Einrichtungen) & Religionsgemeinschaften Sonderregelungen für öff. Betriebe zuständig für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende nicht zuständig für leitende Angestellte (§5 3 BetrVG); d.h. Person, die: o regelmäßig selbständig Einstellungen/Entlassungen vornimmt o Generalvollmacht/Prokura besitzt o. o regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für Bestand & Entwicklung des UN o. Betriebes von bes. Bedeutung sind & deren Erfüllung bes. Erfahrungen & Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im Wesentlichen frei von Weisungen trifft o. sie maßgeblich beeinflusst Ehrenamt: keine besondere Vergütung/Vorteile, keine Behinderung/Benachteiligung Anzahl BR abhängig von Betriebsgröße teilweise o. vollständige Entbindung von Arbeitspflicht Geheimhaltungs-& Verschwiegenheitspflicht Recht auf Schulungs-& Bildungsmaßnahmen Kündigung: ordentliche unzulässig, außO bedarf Zustimmung des BR bzw. ArbG Kategorisierung v. Rechten: Betriebsvereinbarung (§77 BetrVG) = kollektiver privatrechtlicher Vertrag (gesetzesgleich doch von niedrigerem Rang) zw. BR & UN Bestandteile: o schuldrechtl. Teil: Rechte & Pflichten der VP o normativer Teil: inhaltl. Regelungen für AN Beschränkung auf Regelungsbereiche des BetrVG: o erzwingbare Betriebsvereinbarung (Regelungsbereiche mit echten Mitbestimmungsrechten) o freiwillige Betriebsvereinbarung (Regelungsbereiche ohne echte Mitbestimmungsrechte) Sprecherausschuss zentrale RGL: SprAuG Bildung in Betrieben ≥ 10 ständige leitende Angestellte, von denen 3 wählbar sind - >Bildung mgl., nicht zwingend NICHT in Tendenzbetrieben, öff. Betrieben, Religionsgemeinschaften zuständig für leitende Angestellte (vgl. BR) kann analog zu BetrVer Richtlinien mit AG abschließen Rechte betreffen bspw. Arbeitsbedingungen, Einstellung, Kündigung, wirtschaftl. Angelegenheiten, nachteilige Betriebsänderungen 1.6 Individualebene Arbeitsvertrag = privatrechtl., gegenseitiger Vertrag zur Begründung schuldrechtlichen Dauerrechtsverhältnisses, durch das sich AN zur Leistung von Arbeit u. AG zur Beschäftigung & Zahlung einer Vergütung verpflichten (§611a) Kategorisierung Dauer: befristet vs. unbefristet Bedingung: bedingter ArbeitsV vs. NormalarbeitsV Umfang: Teilzeit- vs. VollzeitarbeitsV Eignung: Probe- vs. NormalarbeitsV Ausbildung: Ausbildungs- vs. NormalarbeitsV Abschluss Vss.: 2 übereinstimmende WE (§145ff.) Prinzip der Vertragsfreiheit (Abschluss- & Gestaltungsfreiheit) ABER Bindung an höherrangiges Recht (z.B. TarifV & Gesetze) Form: Schriftform nicht nötig aber aus Beweisgründen vorzuziehen & teils durch TarifV vorgeschrieben Sonderform: stillschweigender ArbeitsV durch konkludentes Handeln Pflichten AN: Hauptpflichten: Erbringung Arbeitsleistung, §611a o höchstpersönliche Leistungserbringung o wie nach Treu & Glauben zu erwarten o nach ArbeitsV o. DispositionsR des AG (§106 GewO) o nach betrieblichem Erfordernis auch nicht vereinbarte Mehrarbeit Nebenpflichten: Treuepflicht aus GS von Treu & Glauben (§242) ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung Mitteilungs-/Anzeigepflicht relevanter Entwicklungen Unterlassung von AG-schädigenden Handlungen AG: Hauptpflichten: Zahlung Arbeitsentgelt, §611a o nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung o Ausnahme: Urlaub (§11 BUrlG), unverschuldete Verhinderung an Arbeitsleistung; insb. Krankheit (Anspr. AN auf bis zu 6W. Lohnfortzahlung, §616 BGB) Nebenpflichten: allg. Fürsorgepflicht (§242) mit Arbeits- & Persönlichkeitsschutz Beschäftigungspflicht Gleichbehandlung Gewährung Erholungsurlaub Information & Anhörung Zeugniserstellung Befristeter ArbeitsV Grundlage: Teilzeit- & BefristungsG (TzBfG) Sachgrundbefristung, §14 1 TzBfG o nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung o zur Erleichterung des Übergangs nach Ausbildung o. Studium o zur Vertretung anderen AN o Eigenart der Arbeit rechtfertigt Befristung o Befristung erfolgt zur Erprobung o in der Person des AN liegende Gründe rechtfertigen Befristung o Beschäftigung beruht auf befristeten Haushaltsmitteln o Befristung beruht auf gerichtlichem Vergleich sachgrundlose Befristung, §14 2 TzBfG: einmalig max. 2J. Beschäftigungsdauer mgl. Befristung bedarf Schriftform, §14 4 TzBfG bei unwirks. Befristung gilt ArbeitsV als unbefristet, §16 TzBfG Bedingter ArbeitsV suspensive Bedingung: o ArbeitsV wird nach Eintreten der Bedingung in der Zukunft geschlossen o unzulässig resolutive Bedingung: o ArbeitsV wird mit Eintreten der Bedingung in der Zukunft beendet o zulässig analog zur Sachgrundbefristung (s.o.) TeilzeitarbeitsV AG muss Teilzeit ermgl. auch für leitende Angestellte, §6 TzBfG Arbeitsplatzausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz wenn geeignet, §7 TzBfG Recht auf Verringerung der Arbeitszeit für AN in Betrieben ≥ 15 AN & Beschäftigungsdauer ≥ 6Mon. soweit keine entgegenstehenden betriebl. Gründe & mit 3Mon. Vorlauf eingefordert, §8 TzBfG Arbeitsplatzteilung kann vereinbart werden, §13 TzBfG: AN gegenseitig zur Vertretung verpflichtet, kündigt ein AN kann dem anderen n. gekündigt werden AN auf Teilzeitstellen mit Wunsch nach Vollzeitbeschäftigung sind bei Besetzung v. Vollzeitpositionen zu bevorzugen, §9 TzBfG ProbearbeitsV = ein auf 6Mon. befristetes ArbeitsVer, an das sich ein neues ArbeitsVer anschließen muss Zweck: Eignung für Arbeitsplatz festzustellen Alternative: unbefristeter ArbeitsV mit zstl. vereinbarter Probezeit AusbildungsV weitgehende Gleichstellung mit ArbeitsV Pflichten: Auszubildender (§13 BBiG: BerufsbildungsG): o Bemühen um Kenntnisse & Fertigkeiten zur Erreichung Ausbildungsziels o sorgfältige Ausführung aufgetragener Verrichtungen o Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen o Befolgen von Ausbilderweisungen Ausbilder (§§14-16 BBiG): o Vermitteln von Fertigkeiten & Kenntnissen zur Erreichung Ausbildungsziels o kostenloses Bereitstellen von Ausbildungsmitteln & Ausbilder o Ermöglichung Berufsschulbesuches o Förderung der charakterlichen Bildung des Auszubildenden o Schutz vor sittlicher & körperlicher Gefährdung Kündigung = einseitige, empfangsbedürftige WE, die bei Zugang & Wirksamkeit bewirkt, dass ArbeitsVer sofort (außO) o. mit Ablauf der Kündigungsfrist (ordentliche) endet Schriftformerfordernis, §623 BGB Kategorisierung Kündigungsgrund: außO vs. ordentliche Kündigung Weiterbeschäftigung: Beendigungs- vs. Änderungskündigung Anzahl: Einzel- vs. Massenkündigung Umfang: Teil- vs. (Voll-)Kündigung ->erstere nach BAG unzulässig keine Geltung des KSchG für: AN mit < 6Mon. ununterbrochener Beschäftigung, §1 KSchG leitende Angestellte, §14 KSchG AN in Betrieben mit < 5 ständig beschäftigten AN, §23 KSchG Kündigungsgründe (§626 BGB, §1 KSchG): außO Kündigung, §626 BGB aus wichtigem Grund innerhalb 2W. ohne Fristsetzung mgl. Unzumutbarkeit der Fortsetzung ArbeitsVer bis zum Ablauf Kündigungsfrist (z.B. bei: Straftaten, wdholte Arbeitsverweigerung, wildem Streik) Leistungsbezogene Gründe brauchen vorherige Abmahnung ordentliche Kündigung personenbedingt: o wg. in Person des AN liegenden Gründen (z.B. fehlende Eignung, Freiheitsstrafte, fehlende Arbeitserlaubnis) o Krankheitsbezogene Gründe brauchen (lt. BAG): 1. neg. Prognose von Heilungschancen, 2. erhebliche Beeintr. betriebl. Interessen, 3. nicht hinzunehmende Belastung des AG verhaltensbedingt: o wg. im Verhalten des AN liegenden Gründen (z.B. wdholte Trunkenheit, andauernde Unpünktlichkeit, Beleidigung/Verleumdung/Nebentätigkeit für Wettbewerber) o notw.: vorherige Abmahnung mit klarer Benennung Verhaltens & unmissverständlicher Androhung der Kündigung für Wiederholungsfall (aus Beweisgründen: Schriftform) betriebsbedingt: o aus dringenden betriebl. Erfordernissen (z.B. Auftragsmangel, Stilllegung) o Sozialauswahl aus Kreis in Frage kommender AN nach Mindestkriterien: Dauer Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten ->bei dringlichen betriebl. Bedürfnissen kann Sozialauswahl unterbleiben Regelungen für spezielle ANsegmente BR: o keine ordentliche K., außO bei Zustimmung von BR o. ArbG (§15 KSchG) Schwangere/Eltern: o keine K. während Schwangerschaft bis 4Mon. nach Entbindung (§17 MuSchG) u. von Elternzeitberechtigten (von Beantragung Elternzeit bis 8W. nach Elternzeit) Auszubildende: o während Probezeit fristlos kündbar (§15 BBiG), danach keine ordentliche K. (§15 2 BBiG) Leitende Angestellte: o kein Kündigungsschutz aus KSchG o Info des BR (§105 BetrVG) u. Info & Anhörung des SprAu (§31 SprAuG) Schwerbehinderte: o notw.: Zustimmung Integrationsamtes (§§85ff. SGB IX); IA informiert sich bei Betroffenem, BR & Arbeitsamt Vorrang der Änderungskündigung = Kündigung des ArbeitsV & glz. Angebot eines neuen ArbeitsV mit geänderten Bedingungen wenn mgl. Vorrang vor anderen Kündigungsarten Kündigungsschutzklage Klage innerhalb 3W.-Frist nach Kündigungszugang, §§4,5 KSchG Klage stattgegeben ->ArbeitsVer gilt als nicht aufgelöst o Anspr. AN auf Beschäftigung zu alten Bedingungen o ggf. Anspr. AN auf Bezahlung von Zeiten der Nicht-Beschäftigung auf Antrag des AN (§9 KSchG): Lösung des ArbeitsVer, Zahlung Abfindung durch AG während Klage besteht ggf. Weiterbeschäftigungsanspr. AN ü. Kündigungsfrist hinaus: o allg. WBA: 1. Vorliegen einer der beiden Kündigungsarten: a) außO K. b) ord. K. 2. ArbG führt Interessenabw. AG vs. AN durch 3. Urteil ArbG a) für AN: Weiterbeschäftigun g bis Prozessende b) gegen AN: keine Weiterbeschäftigun g bis Prozessende o WBA aus §102 5 BetrVG: 1. Vorliegen aller 4 folgendes Vss.: a) ord. K. b) Widerspruch des BR c) KSch- Klage des AN d) AN verlangt Weiterbesch äftigung 2. Klage des AG: Entscheidun g ü. Antrag - einstweilige Verfügung 3. Prüfung ArbG a) Erfolgsaussic ht Klage b) wirtschaftl. Zumutbarkeit c) Begründung des BR- Widerspruch s 4. Entscheidun g ArbG a) für AN: Weiterbesch äftigung bis Prozessende b) gegen AN: keine Weiterbesch äftigung bis Prozessende Alternative Beendigung des ArbeitsVer AufhebungsV Anfechtung wegen Irrtums (§119)/ arglistiger Täuschung (§123) Fristablauf (befristetes Arbeitsverhältnis) Bedingungseintritt (bedingtes Arbeitsverhältnis) Erreichen des Renteneintrittsalters Tod des AN Arbeitsschutz = Maßnahmen zur Beseitigung o. Verminderung von aus der Arbeit drohenden Gefahren für Mitarbeiter Bereiche & Normen des Arbeitsschutzes (Auswahl): Arbeitsstättengestaltung (ArbStättV): Sicherheit & Gesundheitsschutz bei Arbeitsstättengestaltung Arbeitszeitgestaltung (ArbZG): Sicherheit & Gesundheitsschutz bei Arbeitszeitgestaltung Mutterschutz (MuSchG): Schutz von (werdenden) Müttern & deren Kinder Jugendschutz (JArbSchG): Schutz von Kindern (bis 15J.) & Jugendlichen (bis 18J.), soweit in Ausbildungs-, Arbeits- o. Heimarbeitsverhältnis beschäftigt Behindertenschutz (SGB): Selbstbestimmung & Teilhabe Behinderter an Gesellschaft u. Vermeidung von Benachteiligungen Gesundheitsschutz (ArbSichG): Vorbeugung & Heilung von (Berufs-)Krankheiten durch Betriebsärzte Unfallverhütungsvorschriften (UVV): Vermeidung von Berufsunfällen

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