NEU Junker Arbeitsrecht Zusammenfassung PDF

Erster Teil. Einführung a) Kirchliche Arbeitnehmer § 1. Grundlagen des Arbeitsrechts b) Gewerbliche Arbeitnehmer I. Gegenstand und Aufgaben c) Kaufmännische Arbeitnehmer 1. Teilgebiete des Arbeitsrechts...

Erster Teil. Einführung a) Kirchliche Arbeitnehmer § 1. Grundlagen des Arbeitsrechts b) Gewerbliche Arbeitnehmer I. Gegenstand und Aufgaben c) Kaufmännische Arbeitnehmer 1. Teilgebiete des Arbeitsrechts 5. Regeln für leitende Angestellte 2. Merkmale des Arbeitsverhältnisses 6. Personen in Berufsausbildung 3. Rechtliche Rahmenbedingungen 7. Personen in einem Praktikum 4. Ebenen des Interessenausgleichs 8. Arbeitnehmerüberlassung a) Vertragsfreiheit und Gesetzesrecht 9. Teilzeitarbeitsverhältnisse b) Koalitionsfreiheit und Tarifautono- a) Allgemeiner Teilzeitanspruch mie b) Anspruch auf Brückenteilzeit c) Betriebs- und Unternehmensverfas- c) Besondere Teilzeitansprüche sung III. Arbeitgeber II. Europäisches Arbeitsrecht 1. Person des Arbeitgebers 1. Recht des Europarats (ESC, EMRK) 2. Vertreter des Arbeitgebers 2. Primärrecht der Europäischen Union 3. Organisation des Arbeitgebers 3. Sekundärrecht der Europäischen Union IV. Arbeitgeberwechsel durch Betriebsüber- III. Grundgesetz und Arbeitsrecht gang 1. Grundrechte im Arbeitsverhältnis 1. Voraussetzungen des § 613a I 1 BGB 2. Grundrechtsbindung der Tarifparteien a) Übergang eines Betriebs oder Be- 3. Gleichheitsrechte triebsteils 4. Freiheitsrechte b) Übergang auf einen anderen Inha- a) Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) ber b) Gewissensfreiheit (Art. 4 I GG) c) Übergang durch Rechtsgeschäft c) Meinungsfreiheit (Art. 5 I 1 GG) 2. Widerspruch des Arbeitnehmers IV. Rechtsquellen des Arbeitsrechts 3. Rechtsfolgen des Betriebsübergangs 1. Zwingende gesetzliche Bestimmungen 2. Tarifverträge und Betriebsvereinbarun- § 3. Begründung des Arbeitsverhältnisses gen I. Anbahnung des Arbeitsvertrags 3. Gesamtzusage und betriebliche Übung 1. Ausschreibung der Stelle V. AGB-Kontrolle von Arbeitsbedingungen 2. Ansprüche des Stellenbewerbers 1. Vorliegen von AGB (§ 305 I BGB) 3. Informationsrechte des Arbeitgebers 2. Einbeziehung und Auslegung 4. Datenschutz-Grundverordnung 3. Inhalts- und Transparenzkontrolle (DSGVO) 4. Rechtsfolgen der AGB-Kontrolle II. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz VI. Normenkonkurrenzen im Arbeitsrecht (AGG) 1. Verschiedene Rangstufen 1. Anwendungsbereich des Gesetzes 2. Ranggleiche Normen 2. Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG a) Ablösungsprinzip a) Benachteiligungsgründe b) Spezialitätsprinzip b) Benachteiligungsformen c) Mehrheitsprinzip c) Keine Rechtfertigung 3. Rechtsfolgen ungerechtfertigter Be- Zweiter Teil. Individualarbeitsrecht nachteiligungen § 2. Parteien des Arbeitsverhältnisses III. Abschluss des Arbeitsvertrags I. Arbeitsverhältnis und Arbeitnehmer 1. Einigung der Parteien 1. Begriff des Arbeitnehmers 2. Wirksamkeit der Einigung a) Privatrechtlicher Vertrag a) Geschäftsfähigkeit b) Unterfall des Dienstvertrags b) Formwirksamkeit c) Leistung unselbständiger Dienste c) Gesetzes- oder Sittenverstoß 2. Europäisches Recht 3. Schranken der Abschlussfreiheit 3. Sozialversicherungsrecht IV. Fehlerhaftes Arbeitsverhältnis 4. Schutzbedürftige Selbständige 1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags II. Arten der Arbeitsverhältnisse 2. Anfechtung des Arbeitsvertrags 1. Einteilung nach Berufszweigen 3. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit  3. Leistungsverweigerungsrechte § 4. Inhalt des Arbeitsverhältnisses III. Betriebs- und Wirtschaftsstörungen I. Arbeitspflicht und Weisungsrecht 1. Verteilung des Betriebsrisikos 1. Schuldner und Gläubiger 2. Verteilung des Wirtschaftsrisikos 2. Pflichtgemäße Leistung der Arbeit 3. Verteilung des Arbeitskampfrisikos a) Weisungsrecht (§ 106 GewO) IV. Innerbetrieblicher Schadensausgleich b) Art der Arbeitsleistung 1. Arbeitnehmerhaftung gegenüber dem c) Ort der Arbeitsleistung Arbeitgeber d) Zeit der Arbeitsleistung a) Mitverschulden des Arbeitgebers 3. Folgen pflichtwidriger Nichtleistung b) Voraussetzungen des Haftungsprivi- 4. Vereinbarung einer Vertragsstrafe legs II. Weitere Pflichten des Arbeitnehmers c) Umfang der Haftungsbeschränkung 1. Herausgabe des Arbeitsergebnisses d) Unabdingbarkeit der Haftung 2. Rücksichtnahme und Whistleblowing 2. Haftung des Arbeitnehmers gegenüber 3. Unterlassung von Handlungen Dritten III. Vergütung und Vergütungsschutz 3. Schadensausgleich bei Arbeitsunfällen 1. Vertraglich vereinbarte Vergütung 4. Eigenschäden des Arbeitnehmers a) Grundvergütung b) Zuschläge und Zulagen § 6. Beendigung des Arbeitsverhältnisses c) Sonderzuwendungen I. Ordentliche Kündigung 2. Gesetzlicher Mindestlohn (§ 1 MiLoG) 1. Kündigungserklärung a) Persönlicher Anwendungsbereich a) Inhalt und Form der Erklärung des MiLoG b) Abgabe durch einen Stellvertreter b) Gewährung und Sicherung des Min- c) Zugang der Kündigungserklärung destlohns 2. Ausschlussfrist (§ 4 Satz 1 KSchG iVm c) Anrechnung von Arbeitgeberleistun- § 7 KSchG) gen 3. Beteiligung des Betriebsrats 3. Ausschlussfristen (Verfallfristen) 4. Besondere Unwirksamkeitsgründe 4. Erfüllung des Vergütungsanspruchs a) Benachteiligungsverbote des AGG a) Fälligkeit der Vergütung b) Schutz des Hinweisgebers b) Überzahlungen, Vorschüsse c) Kündigung wegen Betriebsüber- c) Rückzahlungsvereinbarungen gangs 5. Flexibilisierungsvorbehalte d) Verstoß gegen weitere BGB-Vor- 6. Schutz des Vergütungsanspruchs schriften IV. Weitere Pflichten des Arbeitgebers e) Vereinbarter Kündigungsschutz 1. Bereitstellung der Arbeitsmittel f) Besonderer Kündigungsschutz 2. Erholungsurlaub und Freistellungen g) Schutz bei Massenentlassungen a) Anspruch auf Erholungsurlaub 5. Allgemeiner Kündigungsschutz b) Vergütung während des Urlaubs a) Geltungsbereich (§§ 1 I, 23 I c) Sonstige Freistellungen von der Ar- KSchG) beit b) Systematik des § 1 KSchG 3. Fürsorgepflicht und Maßregelungsver- c) Personenbedingte Kündigung bot d) Verhaltensbedingte Kündigung e) Betriebsbedingte Kündigung § 5. Störungen im Arbeitsverhältnis f) Prüfungsschema I. Verhinderung des Arbeitnehmers 6. Kündigungsfrist 1. Vergütung bei Annahmeverzug (§ 615 a) Gesetzliche Regelung BGB) b) Tarifvertragliche Abweichungen 2. Persönliche Hinderungsgründe (§ 616 c) Arbeitsvertragliche Abweichungen BGB) 7. Entscheidung des Gerichts II. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 8. Weiterbeschäftigungsanspruch 1. Anspruchsvoraussetzungen II. Außerordentliche Kündigung 2. Umfang der Entgeltfortzahlung 1. Kündigungserklärung  2. Ausschlussfrist (§ 13 I 2 KSchG) b) Betätigungsgarantie 3. Beteiligung des Betriebsrats c) Koalitionsmittelgarantie 4. Besondere Unwirksamkeitsgründe III. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften 5. Wichtiger Kündigungsgrund 1. Gewerkschaften a) Bestimmung des wichtigen Grundes 2. Arbeitgeberverbände b) Umfassende Interessenabwägung IV. Sozialpartner im europäischen Arbeitsrecht c) Erfordernis der Abmahnung 6. Spezialfälle des § 626 BGB § 8. Tarifvertragsrecht und Tarifnormen 7. Kündigungserklärungsfrist I. Grundlagen des Tarifvertragsrechts 8. Erfordernis einer Auslauffrist 1. Inhalt des Tarifvertrags III. Änderungskündigung a) Schuldrechtlicher Teil 1. Erklärung durch den Arbeitgeber b) Normativer Teil 2. Reaktion des Arbeitnehmers (§ 2 2. Entwicklung des Tarifvertragsrechts KSchG) 3. Grenzen der Tarifautonomie 3. Wirksamkeit der Änderungskündigung 4. Parteien des Tarifvertrags IV. Aufhebungsvertrag II. Bindung an den Tarifvertrag 1. Abschluss des Aufhebungsvertrags 1. Beiderseitige Tarifgebundenheit 2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags a) Beginn der Tarifgebundenheit 3. Ausgleichsklausel („wechselseitiger b) Ende nach Verbandsaustritt (§ 3 III Verzicht“) TVG) 4. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers c) Ende durch Betriebsübergang (§ V. Befristung, Bedingung, Altersgrenzen 613a BGB) 1. Vereinbarung einer Befristung 2. Tarifgebundenheit des Arbeitgebers 2. Zulässigkeit einer Befristung 3. Staatlich veranlasste Tarifgebundenheit a) Spezialgesetzliche Regelungen 4. Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklau- b) Sachgrundlose Befristungen (§ 14 seln II–III TzBfG) III. Wirkung der Tarifnormen c) Sachgrundbefristungen (§ 14 I 1. Unabdingbarkeit (§ 4 I, II TVG) TzBfG) 2. Günstigkeit (§ 4 III Alt. 2 TVG) 3. Rechtsfolgen und Rechtsschutz 3. Unverbrüchlichkeit (§ 4 IV TVG) 4. Sonderfall: Teilbefristung 4. Nachwirkung (§ 4 V TVG) 5. Vereinbarung einer Bedingung VII. Geltungsbereich der Normen 6. Vereinbarung einer Altersgrenze VIII. Mehrheit von Tarifverträgen VI. Nachwirkende Verpflichtungen 1. Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität 1. Zeugniserteilung 2. Auflösung nach dem Tarifeinheitsgesetz 2. Altersversorgung a) Kollidierende Tarifverträge 3. Wettbewerbsverbot b) Tarifgebundenheit nach § 3 TVG c) Relative Mehrheit im Betrieb d) Rechtsfolge der Tarifkollision Dritter Teil. Kollektives Arbeitsrecht 3. Auflösung nach ungeschriebenen Re- § 7. Koalitionsfreiheit und Verbände geln I. Begriffsmerkmale der Koalition 4. Aufbauschema 1. Anforderungen an den Zusammen- V. Regelungen im schuldrechtlichen Teil schluss 1. Friedenspflicht 2. Anforderungen an die Organisation 2. Durchführungspflicht 3. Anforderungen an den Koalitionszweck 3. Einwirkungspflicht 4. Voraussetzungen der Tariffähigkeit II. Inhalt der Koalitionsfreiheit § 9. Arbeitskampf- und Schlichtungsrecht 1. Individuelle Koalitionsfreiheit I. Grundlagen des Arbeitskampfrechts a) Positive Koalitionsfreiheit 1. Begriff des Arbeitskampfs b) Negative Koalitionsfreiheit 2. Mittel des Arbeitskampfs 2. Kollektive Koalitionsfreiheit 3. Arten des Arbeitskampfs a) Bestandsgarantie 4. Entwicklung des Arbeitskampfrechts II. Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen b) Aktives und passives Wahlrecht 1. Tarifrechtliche Grenzen c) Durchführung der Betriebsratswahl a) Führung durch tariffähige Parteien d) Mängel der Betriebsratswahl b) Kampf um tariflich regelbare Ziele 2. Amtszeit des Betriebsrats (§§ 21–25 c) Kein Verstoß gegen die Friedens- BetrVG) pflicht 3. Geschäftsführung des Betriebsrats (§§ 2. Allgemeine Grundsätze 26–41 BetrVG) a) Gebot der Kampfparität 4. Schutz der Betriebsratsmitglieder b) Gebot der Verhältnismäßigkeit V. Beteiligungsrechte des Betriebsrats c) Gebot fairer Kampfführung 1. Stufen der Beteiligungsrechte 3. Besondere Kampfverbote 2. Ausübung der Beteiligungsrechte 4. Aufbauschema 3. Durchsetzung der Beteiligungsrechte III. Rechtsfolgen von Arbeitskämpfen a) Verfahren der Einigungsstelle 1. Folgen für die Arbeitsvertragsparteien b) Arbeitsgerichtliches Verfahren 2. Folgen für die Arbeitskampfparteien 4. Betriebsvereinbarung und Regelungs- 3. Folgen des Arbeitskampfs für Drittbe- abrede troffene a) Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG) a) Lohnansprüche b) Regelungsabrede (Betriebsabspra- b) Sonstige Ansprüche che) IV. Grundbegriffe des Schlichtungsrechts 5. Inhalt der Betriebsvereinbarung a) Gerichtliche Rechtskontrolle § 10. Betriebsverfassungsrecht b) Verhältnis zur Tarifautonomie I. Grundlagen der Betriebsverfassung c) Verhältnis zum Arbeitsvertrag 1. Prinzipien des Betriebsverfassungs- d) Mängel der Betriebsvereinbarung rechts VI. Beteiligung in sozialen Angelegenheiten 2. Entwicklung des Betriebsverfassungs- 1. Arbeitszeit und Urlaub (§ 87 I Nrn. 2, 3 rechts und 5 BetrVG) 3. Rechtsverhältnisse in der Betriebsver- 2. Arbeitsentgelt (§ 87 I Nrn. 4, 10 und fassung 11 BetrVG) II. Geltungsbereich der Betriebsverfassung a) Auszahlung (§ 87 I Nr. 4 BetrVG) 1. Sachlicher Geltungsbereich des BetrVG b) Lohngestaltung (§ 87 I Nr. 10 Be- a) Elemente des Betriebsbegriffs (§ 1 I trVG) 1 BetrVG) c) Leistungsentgelte (§ 87 I Nr. 11 Be- b) Gemeinsamer Betrieb (§ 1 I 2, II trVG) BetrVG) 3. Weitere Tatbestände der Mitbestim- c) Betriebsteile und Kleinstbetriebe (§ mung 4 BetrVG) 4. Freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ d) Abweichende Regelungen (§ 3 Be- 88 BetrVG) trVG) VII. Beteiligung in personellen Angelegenheiten 1. Einschränkungen des Geltungsbereichs 1. Allgemeine personelle Angelegenheiten 2. Persönlicher Geltungsbereich des Be- 2. Angelegenheiten der Berufsbildung trVG 3. Personelle Einzelmaßnahmen gemäß §§ III. Organe der Betriebsverfassung 99–101 BetrVG 1. Ebenen der Betriebsverfassung a) Arten personeller Einzelmaßnahmen 2. Betriebsversammlung (§§ 42–46 Be- b) Beteiligungsrechte des Betriebsrats trVG) c) Verweigerung der Zustimmung 3. Wirtschaftsausschuss (§§ 106–110 Be- 4. Kündigung von Arbeitnehmern (§ 102 trVG) BetrVG) 4. Weitere Vertretungsorgane a) Anhörung des Betriebsrats IV. Rechtsstellung des Betriebsrats b) Reaktionen des Betriebsrats 1. Zusammensetzung und Wahl (§§ 7–20 c) Rechtsfolgen des Widerspruchs BetrVG) VIII. Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegen- a) Zusammensetzung des Betriebsrats heiten  1. Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) b) Parteibezogene Sachurteilsvoraus- 2. Interessenausgleich (§ 112 BetrVG) setzungen 3. Sozialplan (§§ 112, 112a BetrVG) c) Klageantrag bei einer Leistungs- 4. Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) klage IX. Personalvertretungsrecht d) Klageantrag bei einer Kündigungs- X. Europäischer Betriebsrat schutzklage 2. Verfahrensablauf § 11. Mitbestimmung im Unternehmen 3. Entscheidung I. Grundlagen der Unternehmensmitbestim- 4. Rechtsmittel mung IV. Beschlussverfahren 1. Betriebsverfassung – Mitbestimmung 1. Zulässigkeit 2. Ziele der Unternehmensmitbestimmung 2. Verfahrensablauf 3. Entwicklung des Mitbestimmungsrechts 3. Entscheidung II. Drittelbeteiligungsgesetz 4. Rechtsmittel 1. Erfasste Unternehmen (§ 1 DrittelbG) 2. Regelungen über den Aufsichtsrat 3. Mitbestimmung im Konzern (§ 2 Drit- telbG) III. Mitbestimmungsgesetz 1976 1. Erfasste Unternehmen (§ 1 MitbestG) 2. Regelungen über den Aufsichtsrat 3. Mitbestimmung im Konzern (§ 5 Mit- bestG) IV. Montan-Mitbestimmungsgesetz V. SE-Beteiligungsgesetz Vierter Teil. Verfahrensrecht § 12. Rechtsschutz im Arbeitsrecht I. Grundlagen des Rechtsschutzes 1. Entwicklung der Arbeitsgerichtsbarkeit 2. Organisation der Arbeitsgerichtsbarkeit 3. Sonstige arbeitsrechtliche Spruchkör- per 4. Schiedsvereinbarungen (§ 4 ArbGG) II. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte 1. Rechtswegzuständigkeit im Urteilsver- fahren a) Ausschließliche Zuständigkeiten (§ 2 I ArbGG) b) Prüfung der Zuständigkeit c) Fakultative Zuständigkeiten (§ 2 III, IV ArbGG) d) Zuständigkeit kraft Rechtsnachfolge (§ 3 ArbGG) 2. Rechtswegzuständigkeit im Beschluss- verfahren 3. Örtliche Zuständigkeit der Arbeitsge- richte 4. Verweisung an das zuständige Gericht III. Urteilsverfahren 1. Zulässigkeit a) Gerichtsbezogene Sachurteilsvo- raussetzungen  Erster Teil. Einführung § 1. Grundlagen des Arbeitsrechts Römisches Recht Entstehung des modernen Arbeitsrechts o bereits im römischen o entstand im 19. Jh. mit Bauernbefreiung und Industrialisierung Recht gab es neben o Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes (1869) bzw. des Deut- Zwangsarbeit durch schen Reiches (1871) gilt als Ausgangspunkt der rechtlichen Ent- Sklaven auch Mög- wicklung ® garantierte die “freie Vereinbarung” zwischen Gewerbe- lichkeit, weisungs- treibenden und ihren “Gehilfen, Gesellen und Lehrlingen” abhängig Dienste gg o Gewerkschaftsverbote wurden aufgehoben, was 1873 zum Ab- Entgelt zu leisten schluss des ersten Tarifvertrags führte I. Gegenstand und Aufgaben - Gegenstand des ArbR ist nicht jede Erwerbs- tätigkeit - „Arbeit“ iSd ArbR wird aufgrund eines privat- rechtlichen Vertrags geleistet (nicht also: in öffentlich-rechtlichen Verhältnissen der Be- amten, Richter und Soldaten) „Vertrag“ muss als Dienstvertrag iSd § 611 I BGB qualifiziert sein Dienstleistungen aufgrund Werk- o. Ge- sellschaftsvertrags somit ausgeschlossen - Dienstvertrag muss Leistung unselbständiger Dienste zum Gegenstand haben, was § 611a I mit persönlicher Abhängigkeit des Dienstnehmers gleichsetzt - „Arbeit“ = umfasst rechtlich gesehen demnach alle Dienstleistungen iSd § 611 I, die auf privat- rechtlicher Basis in persönlicher Abhängigkeit zu erbringen sind (§ 611a I) 1. Teilgebiete des Arbeitsrechts a) Individuelles Arbeitsrecht - Arbeitsvertragsrecht = Rechtsbeziehung zwischen demjenigen, der die Arbeit zu leisten hat (AN) und seinem Vertragspartner, dem AG (§ 611a) - dabei wird folgendes geregelt: Begründung, Inhalt und Beendigung des ArbVerhältnisses - indiv. ArbR wird durch das öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzrecht überlagert AG hat Leistung der Arbeit so zu regeln, dass der AN gg Gefahren für Leben und Gesundheit so weit geschützt ist, wie Natur der Arbeit es gestattet (§ 618 I) o wird durch Normen des europäischen und nationalen Arbeitsschutzrechts konkretisiert o Bsp.: Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz nach Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bildet gesetzlichen Rahmen des öffentlich-rechtlichen Ar- beitsschutzes, der die Schutzpflicht des § 618 ausgestaltet o AG hat nicht nur die Pflicht, gg unmittelbar drohende Gefahren einzuschreiten, sondern auch Verpflichtung, Gefährdungen zu vermeiden (§ 4 Nr. 1 ArbSchG) o Gefährdung = bloße Mglk. eines Schadns o. Gesundheitsbeeinträchtigung ohne best. An- forderung an ihr Ausmaß o. Eintrittswahrscheinlichk. (Bsp.: Ansteckungsrisiko, Pandmie) b) Kollektives Arbeitsrecht - = zum Kollektivarbeitsrecht gehören Regelungen zw. AGs bzw. ihren Koalitionen (AG-Ver- bände) einerseits und Gewerkschaften bzw. Mitbestimmungsorganen (zB BR) andererseits - dazu gehören: Vorschriften über Koalitionen, Tarifverträge, Arbeitskämpfe - Ableitung aus Art. 9 III 1 GG für „Tarifautonomie“: erlaubt Gewerkschaften und AG-Verbän- den, iWd „Selbsthilfe“ durch Tarifverträge und Arbeitskämpfe die Arbeitsbedingungen auf über- betrieblicher Ebene zu gestalten - weitere Schiene des koll. ArbR: Betriebsverfassung räumt dem BR Mitwirkungsrechte ein 1  ergänzt durch Unternehmensmitbestimmung (gehört auch zum GesellschaftsR) c) Arbeitsgerichtsbarkeit - eng mit mat. ArbR, weil AN die Unwirksamkeit einer Kündigung nur durch Klage beim Arbeitsge- richt geltend machen kann: 40 % aller arbeitsgerichtl. Streitigkeiten: Kündigungsschutzprozesse - ArbR ist Gesamtheit der Normen über: (1) Arbeitsverträge u. Arbeitsschutz (2) Koalitionen, Tarifverträge, Arbeitskämpfe, Betriebsverfassung und Unternehmensmitbe- stimmung (3) das arbeitsgerichtliche Verfahren 2. Merkmale des Arbeitsverhältnisses - Aufgaben d. ArbR folgen aus Lebens-SV, den es zum Gegenstand hat ® dazu 3 Merkmale: Dauerschuldverhältnis Existenzgrundlage Machtungleichgewicht Arbeitsverhältnis stellt ein AN muss mit seiner Ar- „Machtgefälle“ zw. Vertrags- Dauerschuldverhältnis beitskraft seinen Lebensun- parteien: wer seine Arbeits- = ein SV, das sich nicht im terhalt bestreiten, deshalb kraft einem anderen zur Ver- einmaligen Leistungsaus- auf angemessene Vergü- fügung stellt, trifft zu ihm in tausch erschöpft („Ware gg tung (Tarifverträge) ange- ein Unterordnungsverhältnis Geld“), sondern durch Zeit- wiesen, dass seine Gesund- AG grds. wirtschaftlich stärker faktor bestimmt wird heit und seine Arbeitskraft als AN (auch wissensmäßig) 3 Konsequenzen des AVs: geschützt (Gegenstand des Dass im konkreten Fall AN o Sofern die Parteien das Arbeitsschutzrechts) wird, dem AG wirtschaftlich oder in- Arbeitsverhältnis nicht dass ihm der Arbeitsplatz tellektuell ebenbürtig oder wirksam befristet haben, möglichst erhalten bleibt überlegen sein kann, ändert bedarf es eines TBs, der (Kündigungsschutzrecht) nichts am generellen Befund: ihnen einseitige Been- neben wirtschaftl. Ebene Rechtsordnung, die generali- digung des Arbeitsver- gibt es die personale sierende (verallgemeinernde) hältnisses ermöglicht o „Lebenszuschnitt und Regelungen schafft, orientiert =>Kündigung! Wohnumfeld werden sich an typ. Interessenlage o Aus AV erwachsen fort- vom Arbeitsplatz be- auf Seiten der AG muss Ge- laufend einzelne Rechte stimmt, ebenso gesell- setzgeber dem Umstand (zB auf Vergütung), schaftl. Stellung und Rechnung tragen, dass ar- Pflichten (zB zur Ar- Selbstwertgefühl.“ beitsrechtliche Pflichten klei- beitsleistung) und o modernes ArbR greift nere Einheiten (sei es Betrieb, Rechtspositionen (zB die daher über Bereich der sei es Unternehmen) idR stär- Anwartschaft auf Be- Existenzsicherung hin- ker belasten als größere triebsrente). Aus Dauer- aus: Schutz der Per- o der Belastungssteuerung beziehung folgt zB auch son und ihrer Persön- dienen Schwellenwerte, das Bedürfnis nach Er- lichkeitsrechte, zB gg die an Belegschaftsgröße holungsurlaub sexuelle oder andere anknüpfen Fortsetzung: Belästigung („Mobbing“) o Da sich ein DauerSV nicht sinnvoll nach Bereicherungsregeln rückabwickeln lässt, wird ein nichtiges oder angefochtenes AV als sog. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis für Vergangenheit grds. wie wirksames AV behandelt 10 wichtige Schwellenwerte: AN-Zahl Bezugspunkt Rechtsfolge 5 oder mehr Betrieb Errichtung von Betriebsräten vorgesehen mehr als 10 Betrieb Allgemeiner Kündigungsschutz anwendbar mehr als 15 Arbeitgeber Anspruch auf Teilzeitarbeit mehr als 20 Betrieb Schutz bei Massenentlassungen mehr als 20 Unternehmen Mitbestimmung nach §§ 99, 111 f. BetrVG 2  mehr als 45 Arbeitgeber Anspruch auf Brückenteilzeit mehr als 100 Unternehmen Bildung eines Wirtschaftsausschusses 200 oder mehr Betrieb Betriebsratsmitglieder sind freizustellen mehr als 500 Unternehmen Drittelbeteiligungsgesetz anwendbar mehr als 2000 Unternehmen Mitbestimmungsgesetz 1976 anwendbar 3. Rechtliche Rahmenbedingungen „Grundanschauungen über den Staat, über seine wirtschaftlichen und sozialen Aufgaben und über die Stellung des Einzelnen“ Beispiel: a) Marktwirtschaft AG kann Arbeitsverhältnis ua kündigen, wenn „drin- - ArbeitsR und Marktwirtschaft in Wechselbeziehung gende betriebl. Erfordernisse“ einer Weiterbeschäf- marktwirtschaftliche Ordnung setzt Rahmen tigung des ANs entgegenstehen (§ 1 II 1 KSchG). für ArbR (zB keine gesetzl. Einstellungsansprü- Inwieweit wird dies vom Arbeitsgericht überprüft? Lösung: che bzw keinen absoluten Entlassungsschutz) (1) Bei Anwendung des § 1 II 1 KSchG hat AG wg. ArbR ist Reaktion auf sozialen Schwächen der der nach Art. 12 I GG geschützten Unternehmer- Marktwirtschaft (Gestaltung von einer ökono- freiheit einen Beurteilungsspielraum: Unterneh- mischen Ordnung, lenkende Funktion) merische Entscheidung, zB Produktionszweig ein- zustellen, weil er Umsatz- oder Ertragsziele des Un- b) Berufsfreiheit, Art. 12 I GG ternehmens nicht mehr erfüllt, wird nicht auf Not- - Unternehmerfreiheit (iS freier Gründung und wendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft. Führung von Unternehmen)® auch dann, wenn es (2) Arbeitsgerichtl. Überprüfung beschränkt sich auf sich um Tätigkeiten handelt, die VSS eines Berufs Missbrauchskontrolle. Diese Beschränkung ist nicht nur verfassungsrechtlich, sondern auch wirtschaft- entsprechen lich begründet: Da der Staat kein Unternehmerri- - auch im Kündigungsschutzrecht zu beachten siko trägt und nicht „sein“ Geld in Unternehmung - Art. 12 I, 14 I GG verbieten im Interesse der investiert hat, darf staatliche Richter keine unter- Unternehmerfreiheit und des Eigentumsschutzes nehmerischen Entscheidungen an sich ziehen. ein „Zuviel“ an AN-Schutz (Übermaßverbot) c) Sozialstaatsprinzip, Art. 20 I, 28 I GG - Ausschluss ungehemmter Marktwirtschaft u. rücksichtslose Verwertung des Produktionskapitals - verhindert ein „Zuwenig“ an Schutzvorschriften zugunsten der AN (Untermaßverbot) - Balance zw. Wirken der Marktkräfte und Sozialschutz ist zentrale Problem der Arbeitsrechtspolitik besonderer Kündigungsschutz bewirkt erhöhte Einstellungshindernisse für besonders geschützten Personen; Arbeitslosenquoten von Personen mit Sonderkündigungsschutz (zB schwerbehinderte Menschen) liegen über allgemeinen Arbeitslosenquote auf anderen Seite würde „Spirale nach unten“ in Gang gesetzt, wenn Arbeitsrechtspolitik nur unter Prämisse betrieben würde, einem AG, der über Einstellung zu entscheiden hat, mög- lichst weit entgegenzukommen - Auftrag an Gesetzgeber, Sozialversicherung zu schaffen, insb. für Risiken der Arbeitslosigkeit: SGB III ArbR ® PrivR der Krankheit (SGB V) SozVersR ® ÖR der Altersarmut (SGB VI) ð Berührungspunkte zw. PrivR und ÖR der Arbeitsunfälle (SGB VII) Bsp.: Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit sind der Entgeltfortzah- 4. Ebenen des Interessenausgleichs lungsAS gg den AG (sechs Wochen, § - 3 Ebenen: 3 I 1 EFZG) und das Krankengeld der durch gesetzliche Schutzbestimmungen, die Min- gesetzlichen Krankenversicherung deststandards setzen, hintereinandergeschaltet. durch kollektive Aushandeln von Arbeitsbedingungen (Ziel: Abschluss eines Tarifvertrags) durch Mitwirkung von Arbeitnehmervertretungen, insb. des Betriebsrats 3  a) Vertragsfreiheit und Gesetzesrecht Arbeitsrecht ist im 19. Jahrhundert entstan- - Privatautonomie = Freiheit der Person, eigenverant- den, weil die FunktionsVSSen der Vertrags- wortlich eine Regelung ihrer Lebensverhältnisse zu freiheit fehlten, die iSd Vertragsgerechtigkeit treffen, die von Rechtsordnung anerkannt wird für sozial angemessenen Interessenausgleich unabdingbar sind. Zeit der industriellen Re- Vertragsfreiheit = Jedem steht es frei, ob und mit volution beseitigte zwar alte Ständeordnung wem er Vertrag schließt (Abschlussfreiheit) + und die mit ihr verbundenen Herrschaftsver- Vertragsparteien können entscheiden, wie sie Ver- hältnisse (zB Gutsbesitzer über Landbevölke- trag inhaltlich ausgestalten (Gestaltungs- o. In- rung), aber die Masse der Fabrikarbeiter war haltsfreiheit) gering qualifiziert (und damit austauschbar) verfassungsrechtlicher Schutz: Ausdruck allg. und mittellos (und damit auf Arbeit angewie- Handlungsfreiheit nach Art. 2 I GG; Teil der berufli- sen). Daher brachte ihnen allein Vertrags- chen Handlungsfreiheit nach Art. 12 I GG freiheit keine Vorteile, weil Fabrikanten die Vertragsbedingungen diktieren konnten. - aber: ArbVertrag für AN existentiell wichtig, jedoch AG Rechtsordnung musste Ausgleich schaffen. „sitzt am längeren Hebel“ Handelsvertreter-Entscheidung, 1990: „Wo es an einem annähernden Kräftegleichge- wicht der Beteiligten fehlt, ist mit den Mitteln des Vertragsrechts allein kein sachgerechter Ausgleich der Interessen zu gewährleisten … [Es] müssen staatliche Regelungen ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern“. - ArbR wirkt dem Funktionsdefizit des ArbVertrags durch Schutzvorschriften entgegen, die idR zwingender Natur sind, und zwar meistens einseitig zugunsten des ANs (Bsp.: § 12 EFZG) - Gesetzeslücken durch RichterR gefüllt (Bsp: Arbeitnehmerhaftung) ® idR zwingender Charakter - ArbR ® Kontrollsystem ggü Vertragsfreiheit: § 105 S. 1 GewO: „AG und AN können Ab- schluss, Inhalt und Form des ArbVertrags frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen“ b) Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie Im Arbeitsrecht dürfen Gewerkschaften und AG-Ver- - kollektives Aushandeln von Arbeitsbedin- bände gemeinsam über Dinge wie Löhne und Arbeits- gungen zeiten verhandeln. Normalerweise wäre es verboten, Erzeugt Kartellwirkung und neutralisiert dass verschiedene Unternehmen sich absprechen, weil das den Wettbewerb zw. ihnen verhindern würde. Wettbewerb auf Arbeitsmarkt Das nennt man Kartellbildung und es ist im Wirt- Kartellwirkung = beschreibt Ausnahme schaftsleben illegal. von kartellrechtlichen Einschränkungen im Im Arbeitsrecht gibt es aber Ausnahme: Diese Ver- Tarifvertragsrecht, um diese kollektive Ver- handlungen zw. Gewerkschaften und AGern sind er- handlungsfreiheit zu gewährleisten laubt – trotz Kartellgesetze. Diese Ausnahme nennt - Selbsthilfe durch Zusammenschluss ® in Ge- man Kartellwirkung. Sie schützt Tarifverhandlungen, werkschaften, die Tarifverträge mittels Arbeits- damit AN faire Löhne und Arbeitsbedingungen aushan- kämpfe durchsetzen wollten deln können. - Theoretische Grundlage: Gegengewichts- Kartellwirkung bedeutet, dass das Kartellrecht bei Tarifverhandlungen nicht gilt, damit Gewerkschaften prinzip = Waffengleichheit der Vertragspar- und AG kollektiv verhandeln können. teien wird durch Kräftebalance verbandsmäßig organisierter Interessenvertretungen erreicht - Staat soll zwar für Interessenausgleich sorgen, hat aber bei kollektiven Gestaltung der Ar- beitsbedingungen durch Tarifverträge und Arbeitskämpfe aufgrund verfassungsrechtlichen Schutz von Art. 9 III GG sich zurückzuhalten Schutz vor Eingriffen des Staates Schrankenlose Gewährleistung Einschränkung durch entgegenstehende Rechte Dritter mit Verfassungsrang Grundrechtsprüfung: Schutzbereich – Eingriff – Rechtfertigung Grundrecht als Abwehrrecht gg Staat (status negativus), Staat muss Grundrechtsausübung ermöglichen, sich iÜ aber heraushalten „Doppelgrundrecht“ ® individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit 4  Individuelle K: Recht des Einzelnen, sich an Gründung oder Betätigung der Koalition zu be- teiligen oder der Koalition fernzubleiben o positive Koalitionsfreiheit: Beitreten, aktiv sein, andere AN/ AG als Mitglieder werben, tarifliche Arbeitsbedingungen aushandeln, streiken/ aussperren oder sonst sich an Ar- beitskämpfen beteiligen o negative Koalitionsfreiheit: Recht, sich keiner Koalition anzuschließen oder aus einer Koalition auszutreten Kollektive K: Bestand und Betätigung der Koalition o Gewerkschaft gründen, als Gewerkschaft existieren, sich als Gewerkschaft frei organisie- ren (Satzungsautonomie!), Mitglieder werben, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen aus- handeln, dh. Tarifverträge ausverhandeln und abschließen, Arbeitskämpfe führen ohne staatliche Einmischung o AGV gründen, als AGV existieren, sich frei organisieren (Satzungsautonomie!), Mitglieder werben, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen aushandeln, dh. Tarifverträge ausverhan- deln und abschließen, Arbeitskämpfe führen ohne staatliche Einmi- schung o insb. also: Tarifauto- nomie! Argumentationshilfen Kollektivarbeitsrecht: - 3 Merkmale: Negative Koalitions- freiheit o durch Art. 9 III GG garantiert o Fernbleiben, Austre- ten, nicht aber: von jeder Form gewerkschaftlicher Betätigung (Werbungsversuche) ver- schont bleiben) (AN) o Tarifverträge dürfen dem AG nicht verbieten, Nichtmitgliedern der Gewerkschaft tarifliche Vorteile zu gewähren Branchenprinzip o vorherrschende Organisationsprinzip: Gewerkschaften organisieren alle AN eines Wirt- schaftszweiges o Tarifverträge gelten für alle Beschäftigten eines Unternehmens, unabhängig von Tätigkeit Tarifbezug des Arbeitsrechts o Arbeitskämpfe nur rechtmäßig, wenn durch tariffähige Parteien geführt o Ziel muss tariflich regelbar sein o Politischer Arbeitskampf und nicht-gewerkschaftlich geführte Streiks verboten c) Betriebs- und Unternehmensverfassung - gesetzl. vorgesehene Mitwirkung der AN an betrieblichen und unternehmerischen Entschei- dungen - Betriebsverfassung, nach der ein von ANern gewählter Betriebsrat in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 87 ff. BetrVG) zu beteiligen ist Stufenfolge der Beteiligungsrechte: reicht von bloßen Unterrichtung bis zur „echten“ (er- zwingbaren) Mitbestimmung des Betriebsrats erzwingbare Mitbestimmung (insb. in sozialen Angelegenheiten nach § 87 I BetrVG): AG kann ohne Betriebsrat keine Entscheidung treffen (§ 87 II BetrVG) - Verhältnis Betriebsrat und Gewerkschaft: Gewerkschaften haben Interesse an „starken“ Betriebsverfassung, da viele BR-Mitglieder zugleich Gewerkschaftsmitglieder sind u. gewerkschaftl. Einfluss im Betrieb stärken 5  o Problem: andererseits Gewerkschaften nicht daran interessiert, dass BR als „beitrags- freie Ersatzgewerkschaft“ mit AG Betriebsvereinbarungen schließt, welche die gewerk- schaftliche Tarifpolitik aushöhlen Konfliktlösung: zugunsten Gewerkschaft: Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblw. geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinba- rung sein, es sei denn, Tarifvertrag lässt ausdrücklich zu (§ 77 III BetrVG) - Mitbestimmung von Unternehmen: arbeitsrechtliche Schutz- und Teilhabegedanke nur mit- telbar eine Rolle; ihre eigentliche Bedeutung liegt auf wirtschaftlichem Gebiet II. Europäisches Arbeitsrecht - Umfasst das Recht des Europarats (1949) und das Recht der Europäischen Union (EU) - Europarat (1949): Internationale Organisation mit ca. 50 Mitgliedstaaten; fördert wirtschaftli- chen und sozialen Fortschritt; erfüllt Aufgabe durch Ausarbeitung von völkerrechtl. Verträge (Übereinkommen) auf sozialem Gebiet und zum Schutz der Menschenrechte - EU (gegründet 1957): Supranationale Organisation, setzt unmittelbar geltendes Recht, insb. durch Verordnungen (Art. 288 II AEUV) 1. Recht des Europarats (ESC, EMRK) a) Europäische Sozialcharta (ESC) von 1961: - Inkrafttreten in Deutschland seit 1964 - soziale Grundrechte, die durch das „Menüprinzip“ ausgewählt werden (Art. 20 I ESC) jeder Vertragsstaat braucht aus Art. 1, 5, 6, 12, 13, 16 und 19 ESC (7 Artikel) nur 5 und zu- sätzlich so viele Grundrechte oder Grundrechtsteile auszuwählen, dass die Gesamtzahl min- destens 10 Artikel oder 45 nummerierte Absätze beträgt (Art. 20 I ESC) daher für jeden einzelnen Artikel und jeden Absatz zu fragen, ob für DE überhaupt verbind- lich ist ® DE hat bestimmte Rechte nicht anerkannt (zB Kündigungsfrist bei Mutterschaft) - ESC gewährt Einzelnem keine subjektiven Rechte, auf die er sich vor nationalen Gerichten oder Behörden berufen kann; ist Auslegungsmittel für nationales Recht - Kontrollmechanismus der Art. 21 ff. ESC: Vertragsstaaten berichten alle 2 Jahre über An- wendung der von ihnen angenommenen Bestimmungen an Sachverständigenausschuss (Art. 25) dessen Rapport bildet wiederum Arbeitsgrundlage des Ministerkomitees, das mit 2/3-Mehr- heit eine Empfehlung aussprechen kann (Art. 29 ESC), welche unverbindlich sind und wur- den, soweit sie Deutschland betrafen, von der Bundesregierung idR zurückgewiesen b) Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) von 1950: - Gültigkeit in Deutschland seit 1954 - bindend - Stellt subjektive Rechte gg Vertragsstaaten zur Verfügung - Individualbeschwerden können beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) eingelegt werden (Art. 34, 35 EMRK); EGMR kann, wenn er der Individualbeschwerde stattgibt, betreffenden Vertragsstaat zur Entschädigung in Geld verurteilen (Art. 41 EMRK) - EGMR entwickelt Konzept der „positiven Verpflichtungen“: ataatl. Schutzpflichten ggü GR Grundrechte der EMRK enthalten Abwehrrechte UND Schutzrechte der Grundrechtsträger u. Schutzpflichten der Grundrechtsadressaten (® Vertragsstaaten der EMRK) 2. Primärrecht der Europäischen Union - Zunehmende Einflussnahme der EU auf dt. Gesetzgebung: viele Gesetzgebungsverfahren haben unionsrechtlichen Hintergrund, zB Reformen des NachwG, BEEG, HinSchG - RGL der EU: EUV: sozialer Fortschritt, soziale Gerechtigkeit, sozialer Schutz (Art. 3 III EUV) a) Charta der Grundrechte der EU (GRCh) - Gleichwertig mit EU-Verträgen (Art. 6 I EUV) - Unterteilt in Grundrechte (subjektive Rechte) und Grundsätze (objektives Recht), Art. 52 V GRCh - Gilt für Mitgliedstaaten nur bei Durchführung des Unionsrechts (Art. 51 I 1 GRCh) 6  b) Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV): - Umfasst Sozialpolitik (Art. 151–161 AEUV) - Bekenntnis zu soz. Grundrechten u. Verbesserung d. Lebens- und Arbeitsbed. (Art. 151 I AEUV) - Enthält europäische Grundfreiheiten: Warenverkehr, Freizügigkeit, Niederlassungs- und Dienst- leistungsfreiheit, Kapitalverkehr - Kollisionsrecht zwischen Grundrechten und Grundfreiheiten: Prinzip der praktischen Konkordanz zur Wahrung eines verhältnismäßigen Ausgleichs zwischen Grundrechten und Grundfreiheiten Bsp.e: StreikR iV mit Warenverkehrsfreiheit und damit verbundenen EuGH-Entscheidungen - Kompetenzen der EU bzgl. arbeitsrechtliche Gegenstände: Mitgliedstaaten können im Rat der Union mit qualifizierter Mehrheit zB Rechtsakte für Ge- sundheitsschutz der AN, Arbeitsbedingungen sowie Unterrichtung und Anhörung der AN er- lassen (Art. 153 I, II 2 AEUV) Nur einstimmig beschließen können Mitgliedstaaten zB Maßnahmen zum Schutz der AN bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie zur kollektiven Interessenwahrnehmung der AN und AG (Art. 153 I, II 3 AEUV) Von Rechtsangleichung ausgenommen sind Arbeitsentgelt sowie Koalitions-, Streik- und Aus- sperrungsrecht (Art. 153 V AEUV) ® Ausnahmen werden, wie zB Mindestlohnrichtlinie von 2022 zeigt, von Organen der Union eng ausgelegt 3. Sekundärrecht der Europäischen Union - sekundäres Unionsrecht im Arbeitsrecht umfasst Verordnungen und Richtlinien - Verordnungen: vergleichbar mit innerstaatlichen Gesetzen allg. Geltung, verbindlich in allen Teilen, unmittelbare Anwendung in Mitgliedstaaten (Art. 288 II AEUV) relevant für Freizügigkeit der AN (Art. 45–48 AEUV) o Bsp.: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall als "Träger der Krankenversicherung" gem. (EG) 883/2004 und (EG) 987/2009 - Richtlinien: binden Mitgliedstaaten, nicht Einzelne (Art. 288 III AEUV) verbindlich nur hinsichtlich der Ziele, Form und Mittel der Umsetzung frei wählbar Modell der zweistufigen Rechtsetzung: o 1. Stufe: Erlass der Richtlinie (durch Union) o 2. Stufe: Umsetzung in nationales Recht durch innerstaatliche Rechtsakte (durch MS) a) Umsetzung von Richtlinien - Frist zur Umsetzung (zB 2 Jahre) - bei Nichtumsetzung kann EuGH vertikale Drittwirkung bejahen (im Verhältnis Staat - Bürger), weil Mitgliedsstaat aus seiner Säumnis ggü Bürger keinen Vorteil ziehen soll - AN im öffentlichen Dienst können auch davon profitieren (z.B. EuGH, 6.11.2018 – C-569/16) - horizontale Drittwirkung für Arbeitsrecht außerhalb des öff. Dienstes? Frage, ob nicht rechtzeitig umgesetzte RLen zw. Arbeitsvertragsparteien direkt anwendbar EuGH hat dies bisher verneint (z.B. EuGH, 26.3.2015 – C-316/13) - Anwendungsvorrang der Grundrechte Grundrechte und allg. Grundsätze des Unionsrechts haben Vorrang vor nationalem Recht Bsp: Re auf bez. Jahresurlaub: unmb. Wirkung zw. Privaten (zB EuGH, 6.11.2018 C 569/16) b) Auslegung von Richtlinien - nat. Gerichte können Vorabentscheidung beim EuGH anfragen (Art. 267 I, II AEUV), wenn Zwei- fel hinsichtlich Gültigkeit oder Auslegung der RL - EuGH klärt nicht Streitfall, sondern Vereinbarkeit des nationalen Rechts mit Unionsrecht 7  - Pflicht zur Anrufung des EuGH bei entscheidungserhebl. Unionsrechtsfragen (Art. 267 III AEUV) - Verletzung der Vorlagepflicht durch nationale Gerichte kann Grundrechte der Parteien beein- trächtigen (z.B. BVerfG, 10.12.2014 – 2 BvR 1549/07) - richtlinienkonforme Auslegung: nationale Gerichte müssen Auslegungsspielräume ausschöpfen, um Ziele der RL zu erreichen unionsrechtswidrige Vorschriften müssen unangewendet bleiben, wenn klare Regelungen nicht mgl. sind (z.B. EuGH, 19.1.2010 – C-555/07) - Übersicht der wichtigsten arbeitsrechtlichen Richtlinien der EU (nicht abschließend): Richtlinie Stichwort Umsetzung 2/85/EWG Mutterschutz MuSchG 94/33/EG Jugendarbeitsschutz JArbSchG 96/71/EG Arbeitnehmerentsendung AEntG 97/81/EG Teilzeitarbeit (Rahmen) § 4 I TzBfG 98/49/EG Betriebliche Altersversorgung § 1b I 6 BetrAVG 98/59/EG Massenentlassungen §§ 17–22 KSchG 99/70/EG Befristete Arbeitsverträge § 14 TzBfG 00/43/EG Rassendiskriminierung AGG 00/78/EG Gleichbehandlung AGG 01/23/EG Betriebsübergang § 613a BGB 02/14/EG Unterrichtung und Anhörung BetrVG 03/41/EG Betriebliche Altersversorgung §§ 112 ff. VAG 03/88/EG Arbeitszeitgestaltung ArbZG 06/54/EG Gleichbehandlung AGG 08/94/EG Zahlungsunfähigkeit §§ 165 ff. SGB III 08/104/EG Leiharbeit AÜG 09/38/EG Europäischer Betriebsrat EBRG 18/957/EU Arbeitnehmerentsendung AEntG 2019/1152 Transparenz NachwG 2019/1158 Eltern- und Pflegezeit BEEG 2019/1937 Whistleblowing HinSchG 2022/2041 Mindestlohn MiLoG 2023/970 Entgelttransparenz EntgTranspG III. Grundgesetz und Arbeitsrecht - GG enthält im Gegensatz zu AEUV kein eigenes Kapitel über Arbeits- und Sozialrecht - Sozialstaatsprinzip (Art. 20 I, 28 I), Bestimmungen über Gesetzgebungskompetenz (Art. 74 I Nr. 12: Gegenstände der konkurrierenden Gesetzgebung des Bundes und Länder), Grundrechtskata- log der Art. 1 – 19 GG wichtig 1. Grundrechte im Arbeitsverhältnis - Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar gel- tendes Recht (Art. 1 III GG) - GR-Bindung: Bedeutung für Arbeitsrecht beruht jedoch nicht nur auf Geltungsvorrang der Grundrechte ® Frage nach der Drittwirkung der Grundrechte im Arbeitsverhältnis! kann sich AN ggü AG (oder umgekehrt AG gü AN) auf ein Grundrecht berufen? - Aufgaben der Grundrechte: es ergeben sich Schutzpflichten, die der Staat dadurch erfüllen muss, dass er Maßnahmen zum Schutz des Grundrechtsträgers ergreift GG hat objektive Wertordnung aufgerichtet, die „als verfassungsrechtliche Grundentschei- dung für alle Bereiche des Rechts gelten muss“ 8  a) Unmittelbare Drittwirkung - wird ausdrücklich angeordnet für Koalitionsfreiheit des Art. 9 III 1 GG - auch im PrivatR? BAG: Grundrechte können im PrivatR direkt gelten - Bsp: Klauseln im ArbeitsV, die gg Grundrechte verstoßen (zB Art. 6 GG), sind nichtig (§ 134) - Argumentation im ArbR: die typischerweise vorhandene faktische und rechtliche Überlegenheit des AGs („Machtge- fälle“) weist eine Parallele zum Staat-Bürger-Verhältnis auf andererseits kann Vergleich von AG-Rechten und Staatsmacht klaren Wortlaut des Art. 1 III GG nicht überspielen, der nur öffentliche Gewalt als Grundrechtsadressaten bezeichnet auch muss sich AG ggü AN auf Grundrechte berufen können, sodass Machtgefälle als Begrün- dung versagt b) Mittelbare Drittwirkung - Grundrechte wirken über Generalklauseln des PrivatRs (zB § 138 I, § 242) in private Arbeitsver- hältnisse hinein als Wertmaßstäbe iRd Generalklauseln des PrivatR (zB §§ 138 I, 242, 315 I) ausfüllungsbedürftige Begriffe („gute Sitten“, „Treu u. Glauben“, „billiges Ermessen“) Auslegung von Wertvorstellungen der Verfassung geleitet BVerfG: Generalklauseln sind „Einbruchstellen der Grundrechte in das Bürgerliche Recht“ - BAG folgt der Lehre der mittelbaren Drittwirkung (seit 1985) 2. Grundrechtsbindung der Tarifparteien - Tarifverträge sind privatrechtliche Verträge, aber haben normative Wirkung (Doppelnatur) sieht man Schwerpunkt in „auf die Kollektivebene gehobenen Privatautonomie“, ergeben sich keine Besonderheiten ggü anderen Verträgen, sodass Lehre von mittelbaren Drittwir- kung auch ggü Parteien eines Tarifvertrags gilt stellt man dgg „Delegation staatlicher Normsetzungsmacht“ in Vordergrund, liegt unmittel- bare Grundrechtswirkung nahe, wobei Tarifparteien im Grundrechtsverhältnis des Staates zum Bürger die Stelle des staatlichen Normsetzers einnehmen würden - BAG erkennt eine nur mittelbare Grundrechtsbindung der Tarifparteien an - Gerichte müssen Tarifnormen verfassungskonform auslegen 3. Gleichheitsrechte - Gleichheitsgrundrechte des Art. 3 GG erscheinen im ArbeitsR als unmittelbare Gebote und Ver- bote ggü Gesetzgeber und in ihrer mittelbaren Drittwirkung im Arbeitsverhältnis a) Besondere Gleichheitssätze (Art. 3 II, III GG) - Diskriminierungsverbote (Art. 3 II, III 1, 2 GG) bindet Gesetzgeber unmb. u. Tarifparteien mb. - im Arbeitsverhältnis kommt mittelbare Drittwirkung über §§ 242, 315 BGB in Betracht b) Allgemeiner Gleichheitssatz (Art. 3 I GG) - Ungleichbehandlungen durch den AG nur bei sachlichem Grund zulässig - „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich“ (Art. 3 I GG) richtet sich unmb. an Gesetzgeber - Tarifparteien steht „Einschätzungsprärogative“ zu, denn aus Tarifautonomie (Art. 9 III) ergibt sich, dass Richter einen TarifV nur begrenzt auf Verstoß gg allg. Gleichheitssatz untersuchen darf c) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - wurde richterrechtlich aus faktischen Gegebenheiten des Arbeitslebens entwickelt und gilt heute als Gewohnheitsrecht ® verhindert willkürliche Ungleichbehandlungen - verstößt AG gg diesen Grundsatz, muss er gleichheitsgerechte Entscheidung treffen - Voraussetzungen: abstrakt-generelle Regel = knüpft an allg. Merkmale und gilt für eine Mehrzahl von Fällen Ungleichbehandlung 9  kein sachlicher Grund (außerdem Willkürverbot beachten) - RF bei Verstoß: Ungleichbehandlung unzulässig; AG muss neue, am Gleichbehandlungsgebot orientierte Entscheidung treffen + dem Benachteiligten steht AS auf gleiche Leistung zu 4. Freiheitsrechte a) Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) - schützt AN und AG - Schranken der Gewährleistung werden durch 3-Stufen-Lehre des BVerfG konkretisiert: Regelungen der Berufsausübung aus vernünftigen Gründen des Gemeinwohls treffen, subj. VSSen für Zulassung zum Beruf (zB ein Ausbildungserfordernis) zugunsten eines be- sonders wichtigen Interesses des Gemeinwohls aufstellen und obj. VSSen für Zulassung zum Beruf (zB eine Bedürfnisprüfung) im Allgemeinen nur zur Ab- wehr nachweisbarer oder höchstwahrscheinlicher schwerer Gefahren für überragend wichti- ges Gemeinschaftsgut einführen - Eingriffe durch den AG müssen verhältnismäßig sein b) Gewissensfreiheit (Art. 4 I GG) - während BVerfG ein arbeitsvertragliches Verbot, während der Arbeit ein islam. Kopftuch zu tra- gen, nur bei konkreter Gefahr für andere Schutzgüter für zulässig hält, setzt EuGH der Glaubens- freiheit engere Grenzen - AN können aus Gewissensgründen bestimmte Tätigkeiten ablehnen c) Meinungsfreiheit (Art. 5 I 1 GG) - Spannungsverhältnis zur Treuepflicht des ANs (Abwägung der Interessen) - Unwahre Tatsachenbehauptungen fallen nicht unter den Schutz der Meinungsfreiheit - Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) ist ein allg. Gesetz und beschränkt Art. 5 II IV. Rechtsquellen des Arbeitsrechts (1)supranationales Recht der Europäischen Union (2)Grundgesetz, das als Verfassung der Bundesrepublik Deutschland den Gesetzgeber beim Erlass des (einfachen) Gesetzes bindet (3)(zwingendes) Gesetzesrecht (4)(zwingende) Tarifvertragsnormen, § 4 I 1 TVG (5)(zwingende) Betriebsvereinbarungsnormen, § 77 IV BetrVG (6)Arbeitsvertragliche Regelung (7)(dispositives) Betriebsvereinbarungs-, Tarifvertrags- und Gesetzesnormen (8)Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers 1. Zwingende gesetzliche Bestimmungen - auf Ebene unter Europarecht und Verfassungsrecht steht Gesetz - mat. Gesetze umfassen Gesetze im form. Sinne: ParlamentG (Art. 70ff. GG), Rechtsverord. (Art. 80 GG) ® Arbeitsrecht dominiert von formellen Gesetzen a) Anwendungsbereich - Allg. Arbeitsgesetze (AGG, EFZG, KSchG) vs. spez. Schutzgesetze (MuSchG, JArbSchG, SGB IX) b) Wirkung - zwingende Gesetze unterscheiden sich von dispositiven Regelungen, die durch Vereinbarung ab- dingbar sind - zwingende Gesetze dominieren wg. Arbeitnehmerschutz einseitig zwingend: Abweichungen nur zugunsten ANs erlaubt (z.B. § 13 I 2 BUrlG) beidseitig zwingend: keine Abweichung zulässig (z.B. § 623 BGB, § 3 II MuSchG) - dispositive gesetzliche Bestimmungen 10  tarifdispositives Recht: erlaubt Tarifparteien eine Abweichung zulasten der AN, § 1 lb 3 AÜG, § 13 I 1 BUrlG uneingeschränkt dispositives Recht: unterliegt nicht nur „verschlechternden“ Abweichun- gen durch Tarifparteien, sondern auch freien Vertragsgestaltung der Arbeitsvertragsparteien, §§ 613, 614, 616 c) Gewohnheitsrecht - auf Ebene des formellen Gesetzes - Entstehung durch ständige Praxis und allg. Überzeugung der Richtigkeit des Rechtssatzes - Diskussion über Gewohnheitsrecht bei Arbeit- nehmerhaftung und Arbeitskampfrecht d) Richterrecht - keine formelle Rechtsquelle, aber faktisch bin- dend, weil Untergerichte (ArbG, LAG) der letzten Instanz (BAG) folgen - füllt Rechtslücken (zB Arbeitnehmerhaftung, Arbeitskampfrecht) - Korrektur von Gesetzen durch richterliche Rechtsfortbildung 2. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen - Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen als Kollektivvereinbarungen Tarifvertrag: schriftlicher Vertrag zw. AG-Verband (oder einzelner AG) und Gewerkschaft, der im normativen Teil ua Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen kann (§ 1 I TVG) ® zählen zu wichtigsten AGLs im Arbeitsverhältnis Betriebsvereinbarung: zw. BR und AG geschlossener Vertrag (§ 77 I, II BetrVG); Betriebs- vereinbarungen erstrecken sich auf Gegenstände, in denen ein Beteiligungsrecht des BRs be- steht ® Vorschriften gelten unmittelbar und zwingend (normative Wirkung) - Verhältnis zueinander: Hierarchieprinzip und Gebot der Rechtsquellenklarheit wichtig ist § 77 III S. 1 BetrVG: „Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegen- stand einer Betriebsvereinbarung sein.“ Tarifautonomie geht hier der betrieblichen Regelungsmacht vor, weil Betriebsräte den Ge- werkschaften keine Konkurrenz machen sollen Ausnahme gilt nach § 77 III S. 2 BetrVG nur, „wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergän- zender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.“ beispielsweise, dass zwingende Gesetzesbestimmung Vorrang vor Tarifvertrag hat, Tarifver- trag verdrängt Betriebsvereinbarung, Betriebsvereinbarung setzt Rahmen des Arbeitsvertrags und dieser bestimmt Rahmen für Direktionsrecht 3. Gesamtzusage und betriebliche Übung - Grundsatz der Vertragsfreiheit (Privatautonomie) ist im Interesse des Arbeitnehmerschutzes bereits durch zwingendes Gesetzesrecht erheblich eingeschränkt - Gleichbehandlungsgrundsatz hat im Arbeitsrecht hohen Stellenwert, weil ein AN idR in einer Gemeinschaft mit anderen arbeitet und sich an ihnen orientiert - Bezugnahme auf Tarifvertrag durch arbeitsvertragliche Klauseln (Bezugnahmeklauseln) soll die Gleichbehandlung von Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtmitgliedern bewirken - Weisungsrecht (Direktionsrecht, § 106 GewO), das dem AG die Befugnis verleiht, Arbeitsleis- tung nach Art, Ort und Zeit zu konkretisieren, findet ebenfalls seine RGL in den Arbeitsverträgen a) Gesamtzusage - = WE des AGs, die in allg. Form an alle AN d. Betriebs (o. einen nach abstrakten Merkmalen ab- gegrenzten Teil von ihnen) gerichtet ist u. ihnen Vorteil verspricht (zB Weihnachtsgeld) - zusätzliche AG-Leistung, zB Prämien, Zuschüsse, Sonderzahlungen 11 - Gesamtzusage: besondere Form des Vertragsschlusses Angebot des AGs gerichtet auf ausschließlichen Vorteil der AN, etwa durch Aushang am schwarzen Brett oder durch E-Mail Annahme nach Grundsätzen des § 151 ® beachte: Annahmehandlung erforderlich - ist Angebot, löst Rechtsfolgen nur aus, wenn AN ausdrücklich, stillschweigend oder gem. § 151 S. 1 die Annahme erklärt - Unterfall der arbeitsvertraglichen Einheitsregelung - AGB-Kontrolle nur selten - Verhältnis zu nachfolgenden verschlechternden („ablösenden“) Betriebsvereinbarung? BV kann grds. Gesamtzusage verdrängen, auch wenn sie für AN nachteilig ist ® ergibt sich aus Normwirkung der BV (§ 77 IV BetrVG) BV hat Vorrang, da sie als kollektive Regelung direkt geltendes Recht im Betrieb schafft Verschlechterung durch BV jedoch nicht uneingeschränkt mgl. ® maßgbl.: o vertragl. Vereinbarungen: hat AN aufgrund Gesamtzusage bereits individuelle vertrag- liche Rechte erworben (zB durch Bezug der zugesagten Leistungen), kann BV diese nicht einfach ablösen (§ 77 IV S. 1 BetrVG) ® bedarf nach Änderung des Arbeitsvertrags o Vertrauensschutz und betriebliche Übung: wenn Gesamtzusage über längere Zeit vorbehaltlos gewährt wurde, kann schützenswertes Vertrauen der AN entstehen, das die Ablösung durch verschlechternde BV begrenzt BV kann nur für Zukunft wirken und keine rückwirkende Verschlechterung herbeiführen, be- reits entstandene ASe aus Gesamtzusage bleiben b) Betriebliche Übung - betriebliche Übung = regelmäßige Wiederholung best. Verhaltensweisen des AGs, aus denen AN schließen dürfen, dass ihnen Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll - Rspr.: 3-malige vorbehaltlose Gewährung einer Arbeitgeberleistung begründet AS - VSS: arbeitnehmerbegünstigendes Verhalten o idR Geldleistungen –aber auch sonstige Vergünstigungen (z.B. Freistellungen) gleichförmiges Verhalten (gleichförmige Leistung) regelmäßige Leistung freiwillige Leistung o ohne anderweitigen Rechtsgrund –TV, BV oder AV (auch nicht irrtümlich ) vorbehaltlose Leistung o kein (wirksamer!) Freiwilligkeitsvorbehalt o beachte: (bloßer) Widerrufsvorbehalt kann zu einer Entstehung eines Anspruch aus be- trieblicher Übung führen kollektiver Bezug o bei Leistung nur an einen einzelnen Arbeitnehmer allenfalls (konkludente) individuelle Vertragsabrede c) Gegenläufige Betriebliche Übung - Änderung früher durch ausdrückliche oder konkludente Erklärung des AG mgl. - seit 2002 Änderung nur durch Änderungskündigung o. -vertrag wg. Verbot fingierter Erklärungen (§ 308 Nr. 5) - (P) Wie kann AG eine vorbehaltlose betriebliche Übung beenden? da betriebl. Übung nach Rspr. zu vollwertigen VertragsAS führt, kommt als BeendigungsTB die einseitige „Lossagung“ durch AG nicht in Betracht Einschlägig sind nur Änderungskündigung o. ausdrücklich abgeschlossener ÄnderungsV Angebot des AGs an Belegschaft auf Abschaffung oder Kürzung der Leistung unterliegt stets der Kontrolle nach §§ 305 ff. o danach führt konkludente Annahme des Angebots durch widerspruchslose Fortsetzung der Arbeit nur unter engen VSSen des § 308 Nr. 5 zur Änderung des Arbeitsvertrags 12  auf Ebene des kollektiven ArbeitsRs kann betriebl Übung durch ablösende BV beendet werden V. AGB-Kontrolle von Arbeitsbedingungen - arbeitsvertragliche Einheitsregelungen sind, auch wenn sie auf betrieblicher Übung beru- hen, Gegenstand richterlicher Kontrolle nach §§ 305–310 - Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind von dieser Kontrolle ausgenommen (§ 310 IV 1) - bei Anwendung der §§ 305 ff. auf Arbeitsverträge sind die im ArbeitsR geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 IV 2) - Anwendung der §§ 305 ff. auf Arbeitsverträge erfolgt in mehreren Schritten: 1. Vorliegen von AGB (§ 305 I BGB) - (+), wenn Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und von einer Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages gestellt werden - Vertragsbedingungen = alle Regelungen, die den Inhalt des Arbeitsvertrags gestalten sollen, ohne Rücksicht auf Haupt- oder Nebenleistungen zB vertragl. Regelungen über deliktische ASe, nicht aber Personalfragebögen bei Einstellung zB mündliche Abreden oder eine durch betriebliche Übung begründete Vertragsbedingung - Gestellt werden Vertragsbedingungen nach den für Nichtverbraucherverträge geltenden Vor- schriften, wenn der Verwender die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag verlangt „Stellen“ entfällt, wenn fragl Vertragsbedingung im Einzelnen ausgehandelt wurde (§ 305 I 3) Verbraucherverträge, § 310 III: strenger o Merkmal des „Stellens“ nur zu verneinen, wenn Verbraucher die fragliche Klausel in den Vertrag eingeführt hat (§ 310 III Nr. 1) o Verbraucher = jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu Zwecken abschließt, die überwiegend weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden können (§ 13) o da AN bei Abschluss des Arbeitsvertrags diese VSS erfüllt, betrachtet ihn Rspr. als Ver- braucher iSd §§ 13, 310 III 13  o „Stellen“ einer Arbeitsvertragsbedingung somit nur zu verneinen, wenn AN die fragliche Regelung in den Vertrag eingeführt hat (§ 310 III Nr. 1) - Vorformuliert = (+), wenn Verwender selbst mehrfache Verwendung plant oder auch wenn er einmalig ein Formular benutzt, das ein anderer (zB ein Verband) für mehrfache Verwendung vor- gesehen hat Verbraucherverträge strenger: richterliche Inhaltskontrolle findet auch statt, wenn Ver- tragsbedingung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und Verbraucher – im Arbeits- verhältnis der AN – auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (§ 310 III Nr. 2) o Mglk. der Einflussnahme auf Inhalt einer Klausel besteht nur, wenn Klauselverwender (AG) deren Kerngehalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Vertragspartner (AN) die Freiheit einräumt, seine Interessen zu wahren - Vielzahl = Absicht einer mindestens dreimaligen Verwendung 2. Einbeziehung und Auslegung a) Einbeziehung - Spezialvorschriften des § 305 II, III für „Einbeziehung“ von AGB sind auf Arbeitsverträge nicht anzuwenden (§ 310 IV 2) - für Einbeziehung einer Klausel in Arbeitsvertrag genügt Willensübereinstimmung der Arbeitsver- tragsparteien ® ergänzend gelten die §§ 305b, 305c I: Vorrang der Individualabrede (§ 305b) gilt ohne Rücksicht auf Günstigkeitsprinzip, wenn individuelle Vereinbarung mit arbeitsvertraglichen Einheitsregelung kollidiert Verbot überraschender Klauseln (§ 305c I) führt zB dazu, dass im Vertragstext ver- steckte Ausschlussklauseln, Befristungsabreden oder Klageverzichtserklärungen nicht Ver- tragsbestandteil werden b) Auslegung - AGB sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern aufgefasst werden - maßgebend sind nicht Verständnismöglichkeiten des konkreten Vertragspartners, sondern des bei Verträgen der geregelten Art typischerweise zu erwartenden, durchschnittlichen Vertrags- partners des Verwenders - bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, so geht dieser Zweifel nach Unklarheitenregel des § 305c II zulasten des Verwenders Anwendung dieser Regel setzt voraus, dass Auslegung einer Klausel 2 oder mehr Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den Vorzug verdient es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen denkbare, aber fernliegende Mglk., zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt nicht für Anwendung der Unklarheitenregel - keine Einbeziehung überraschender Klauseln - AGB, die nach äußeren Erscheinungsbildes des Vertrages so ungewöhnlich sind, dass der Ver- tragspartner nicht mit ihnen zu rechnen braucht, werden nicht Bestandteil 3. Inhalts- und Transparenzkontrolle a) Inhaltskontrolle der AGB, §§ 307 – 309 - Kontrollfähigkeit der AGB, § 307 III 1: Inhaltskontrolle findet nur bei Vertragsbedingungen statt, die von Rechtsvorschriften abweichen oder sie ergänzen (§ 307 III 1) BAG bezieht Kontrollfreiheit nicht nur auf Vertragsklauseln, die den Gesetzeswortlaut wieder- holen, sondern auch auf Abreden über unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung - Durchführung in 3 Schritten: 1. Schritt: Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit heranzuziehen (§ 309), 2. Schritt: Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit (§ 308) 3. Schritt: wenn §§ 308, 309 nicht einschlägig sind, die Generalklausel des § 307 I 1, II. 14  o danach ist unangemessene Benachteiligung des ANs im „unangemessene Benachtei- Zweifel anzunehmen, wenn Vertragsklausel mit wesentlichen ligung liegt vor, wenn Verwen- Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der sie ab- der durch einseitige Vertrags- weicht, nicht zu vereinbaren ist (§ 307 II Nr. 1) oder wenn gestaltung missbräuchlich ei- sie wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus Natur des gene Interessen auf Kosten sei- Vertrages ergeben, so einschränkt, dass Erreichung des Ver- nes Vertragspartners durchzu- setzen versucht, ohne von tragszwecks gefährdet wird (§ 307 II Nr. 2) vornherein auch dessen Be- Inhaltskontrolle einzelner Arbeitsbedingungen wird jeweils dort lange hinreichend zu berück- erörtert, wo fragliche Arbeitsbedingung nach Systematik dieses sichtigen und ihm angemesse- Buches zu besprechen ist nen Ausgleich zuzugestehen“ wichtigsten AGB-Kontrollgegenstände in Rspr. des BAG: Altersgrenze, Aufhebungsvertrag, Ausschlussklausel, Bezugnahmeklauseln, Freistellungsklau- sel, Freiwilligkeitsvorbehalt, Klageverzicht, Kündigungsfristverlängerung, Rückzahlungsklau- sel, Schriftformklausel, Stichtagsklausel, Teilbefristung, Überprüfungsklausel, Überstunden- abrede, Verfallklausel, Versetzungsklausel, Vertragsstrafe, Widerrufsvorbehalt - wichtiger Praxisfall: Widerrufsvorbehalt probl.: Kontrollfähigkeit (§ 307 III) o „pacta sunt servanda“ o Anm.: nicht bei „automatischen“ Vergütungsregeln (probl.) dann: § 308 Nr. 4 (spezieller als § 307 I S. 1) o 25 –30% Kürzung möglich o und: gekürzter Lohn unterschreitet nicht Tariflohn außerdem: (hohe) Transparenzanforderungen – § 307 I S. 2 / § 308 Nr. 4 o es muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf mgl. sein soll – zB wirtschaftl. Gründe, Leistung o. Verhalten d. ANs (so BAG 21.3.2012, 5 AZR 651/10) o strenger: 9. Senat: BAG vom 13.4.2010, 9 AZR 113/09 – bloßer Hinweis auf „wirtschaftli- che Gründe“ genügt nicht - wichtiger Praxisfall: Freiwilligkeitsvorbehalt A arbeitete seit 1994 bei Spedition (S). Zusätzlich zu Gehalt schüttete Unternehmen seit 1999 jeweils Jahressonderzahlung aus, die im Jahre 1999 noch 20.000 DM betrug und seither stetig anstieg. Für Jahr 2005 betrug Sonderzahlung 30.000 €. Sonderzahlung erhielten nur wenige leistungsstarke Mitarbeiter. Höhe der Sonderzahlung wurde von Gesellschafterver- sammlung für Vorjahr jeweils festgelegt. Maßgeblich für Höhe war Geschäftsergebnis des Vorjahres. Mitteilungen für Sonderzulage lauteten beispielhaft wie folgt: „Wir freuen uns, Ihnen für das Jahr 2001 eine Sonderzahlung zukommen zu lassen. Die Aus- zahlung erfolgt mit Gehalt für April 2002. Die Auszahlung ist einmalig und schließt künftige Ansprüche aus. Wir danken Ihnen für ihre bisherige Arbeit und wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg in unserem Haus.“ A kündigte zum 15. Oktober 2006 sein Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2007 wurde an einzelne Mitarbeitern wiederum Sonderzahlung für das Jahr 2006 geleistet. A meint, ihm stehe Sonderzahlung zumind. anteilig zu (BAG v. 18.3.2009, 10 AZR 289/08) AS des A gegen S auf (anteilige) Zahlung der Sonderzulage Begründung eines Anspruchs aus „betrieblicher Übung“? o arbeitnehmerbegünstigendes Verhalten (+) o gleichmäßige Zahlung (+) § Gleichmäßigkeit folgt aus Kopplung an das Geschäftsergebnis o wiederholte (regelmäßige) Leistung (+) o freiwillige Leistung (+) § kein anderer Rechtsgrund ersichtlich o aber auch vorbehaltlos? § Schreiben enthält Freiwilligkeitsvorbehalt § trenne: Widerrufsvorbehalt AGB-Kontrolle des Freiwilligkeitsvorbehalts 15  Zentral: § 307 III – richtig wohl nur eingeschränkte Kontrollfähigkeit (Transparenz) Für materielle Angemessenheitskontrolle – ohnehin: § 308 Nr. 4 (-) o Freiwilligkeitsvorbehalt ® kein Leistungsversprechen § 307 I S. 1 o Freiwilligkeitsvorbehalt lässt sich nicht an Höchstsumme koppeln o Unbeachtlich auch: Zweck der Sonderzahlung (zB Honorierung (guter) Arbeitsleistung, Betriebstreue, usw.) § 307 I S. 2 (Transparenz) (+) Ergebnis: A hat keinen AS aus betrieblicher Übung Tendenz: BAG überzieht Anforderungen an Transparenz (zB BAG vom 20.2.13, 10 AZR 177/12) Klausel: § 5 Urlaub/Freiwillige Sozialleistungen freiwillige soz. Leistungen richten sich nach betriebsübl. Rahmen. Zurzeit werden gewährt: o Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 € pro Urlaubstag o Weihnachtsgeld iHv (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehaltes im 1. Kalenderjahr der Be- schäftigung. Es erhöht sich pro weiterem Kalenderjahr um jeweils 10 % - 100 % eines Monatsgehaltes. Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für Zukunft. Lösung BAG: AGB–Kontrolle: zunächst (isolierte!) Auslegung des § 5 S. 2: o AN hat AS auf Sondervergütung, da Sondervergütung „gewährt“ wird o umgekehrt: die Bezeichnung „freiwillig“ kann zum Ausdruck bringen, dass AG nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist sodann Transparenz–Kontrolle § 5 S. 3: o Verstoß gg Transparenzgebot; Bestimmung sei nicht klar und verständlich o Vertragspartner des Klauselverwenders dürfe nicht von Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden o Satz 3 stehe in Widerspruch zu Satz 2 und könne deshalb dazu führen, dass AN die Ver- gütung nicht verlangt - Wichtiger Praxisfall: Ausschlussfrist Grundsätze o Ausschlussklausel stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSd § 307 III S. 1 dar § nach der gesetzlichen Konzeption bleiben Ansprüche erhalten und unterliegen nur der Verjährung o Verstoß gg § 309 Nr. 13 lit. b BGB § keine Ausschlussklausel mit Schriftformerfordernis ð (P): mM – Schriftformerfordernis mgl. wg. „Besonderheiten d. ArbR“ (§310 IV S.2) ð ganz hM: Implementierung des Schriftformerfordernisses unzulässig § umstritten sind die konkreten Rechtfolgen: ð es ist vertretbar, aus der Ausschlussklausel allein das Schriftformerfordernis her- auszustreichen (blue-pencil-Test) ® formfreie (aber fristgerechte!) Geltendmachung des ASs weiterhin erforderlich ð vertretbar auch von vollständigen Unwirksamkeit d. Ausschlussklausel auszugehen o Verstoß gg § 307 I S. 1 § eine einzelvertragliche Verfallfrist von zB 2 Monaten ist zunächst mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 II Nr. 1) § zu kurz bemessene Fristen enthalten Gefahr einer nicht zu rechtfertigenden Beschnei- dung wohlerworbener ASe und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar. Die vereinbarte Ausschlussfrist muss dem Gläubiger faire Chance lassen, seine ASe durchzusetzen. § BAG: arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ® mind. 3 Monate 16  o Verstoß gg Transparenzgebot (§ 307 I S. 2– dazu näher BAG, NZA 2018, 1619) Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von AGB, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen o Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und die deshalb geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhal- ten, benachteiligt Vertragspartner entgg Geboten von Treu und Glauben unangemessen § weil insbes. ASe aus dem MiLoG können nicht verfallen können (§ 3 S. 1 MiLoG) § gesetzliche Mindestlohn muss im Text der Ausschlussklausel ausgenommen sein – sonst Intransparenz! § BAG: es braucht „Hinweis, dass der Anwendungsbereich der vertraglichen Ausschluss- frist in Abhängigkeit vom jeweiligen Anspruch gesetzlichen Beschränkungen unterlie- gen kann“ § Anm.: diese Position des BAG ist sehr angreifbar; bislang hatte das BAG vor dem Hin- tergrund zahlreicher zwingender Normen im Arbeitsrecht Ausschlussklauseln nie am Transparenzgebot scheitern lassen! b) Transparenzkontrolle - Arbeitsvertragsklausel unwirksam, wenn sich unangemessene Benachteiligung daraus ergibt, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist (Transparenzgebot, § 307 I 2 iVm § 307 I 1) - gilt unabhängig vom Ergebnis der Inhaltskontrolle und auch, wenn Inhaltskontrolle we- gen § 307 III 1 nicht stattfindet (§ 307 III 2) 4. Rechtsfolgen der AGB-Kontrolle - Rechtsfolge der Unangemessenheit einer Vertragsklausel infolge Inhalts- oder Trans- parenzkontrolle: Unwirksamkeit der Klausel (§ 307 I 1) - Unwirksamkeit der Klausel berührt nicht Wirksamkeit des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 I) - an Stelle der unwirksamen Klausel tritt die gesetzliche Regelung (§ 306 II) - Rückführung unzulässiger Klausel auf das gerade noch zulässige Maß – sog. geltungserhaltende Reduktion – lehnt Rspr. ab, da der Klauselverwender das Risiko der Unwirksamkeit tragen soll - Ausnahme gilt bei Teilbarkeit der Klausel: kann unwirksame Klauselinhalt vom übrigen In- halt der Klausel getrennt werden, so als handle es sich um 2 verschiedene Klauseln (Blue-Pencil- Test), so bleibt Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 I) VI. Normenkonkurrenzen im Arbeitsrecht - Vielfalt von Gestaltungsfaktoren - vertikal: Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsvertrag - horizontal: Tarifverträge, die miteinander konkurrieren bereiten hier Abgrenzungs- u. Anwen- dungsschwierigkeiten 1. Verschiedene Rangstufen - Rangprinzip = der rangniedere Gestaltungsfaktor muss dem ranghöheren weichen zwingende Gesetzesbestimmung geht dem Tarifvertrag vor, der Tarifvertrag verdrängt Be- triebsvereinbarung, und Betriebsvereinbarung setzt den Rahmen für den Arbeitsvertrag - im ArbR ist dieses Prinzip jedoch weitgehend vom Günstigkeitsgrundsatz verdrängt, weil ar- beitsrechtliche Normen idR bloß Mindeststandards setzen und daher nur in einer Richtung zwin- gend sind: rangniedere Regelung geht der ranghöheren vor, wenn sie für AN günstiger ist a) Hierarchieprinzip - Verhältnis Tarifvertrag – Betriebsvereinbarung: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedin- gungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 III 1 BetrVG) - Tarifautonomie geht betrieblichen Regelungsmacht vor, denn Betriebsräte sollen Gewerkschaften keine Konkurrenz machen 17 - etw. anderes gilt nach § 77 III 2 BetrVG b) Günstigkeitsprinzip - wenn nicht Hierarchieprinzip gilt, findet idR Günstigkeitsprinzip Anwendung = rangniedere Rechtsquelle geht der höheren vor, wenn sie für AN günstigere Rechtsfolgen vorsieht (1) Verhältnis Tarifvertrag – Arbeitsvertrag - Günstigkeitsprinzip kraft gesetzlicher Anordnung (§ 4 III TVG) - im Verhältnis Betriebsvereinbarung – Arbeitsvertrag gilt es nach dem Richterrecht, wobei das BAG einen umstrittenen „kollektiven Günstigkeitsvergleich“ vornimmt (2) Verhältnis Gesetz – Arbeitsvertrag - 2 Faktoren der Anwendung des Günstigkeitsprinzips können entgegenstehen: manche Regelungen sind „günstigkeitsresistent“, weil sie nach „Alles oder nichts“-Prinzip funktionieren, wie zB Beschäftigungsverbote andere verkörpern so wichtiges Ordnungsinteresse, dass sie „nach beiden Seiten“ zwingend sind, wie zB Arbeitsschutzvorschriften (§ 619) (3) Verhältnis Gesetz – Tarifvertrag - in Fällen, in denen schon Arbeitsvertragsparteien zugunsten des ANs vom Gesetz abweichen können, gilt erst recht Günstigkeitsprinzip - weiterhin gibts tarifdispos. Gesetzesnormen, für die Hierarchieprinzip ganz aufgegeben wurde 2. Ranggleiche Normen - bei Konkurrenzen auf derselben Rangstufe ist für Anwendung d. Günstigkeitsprinzips kein Raum - in zeitlicher Hinsicht (intertemporal) gilt lex posterior-Prinzip (Ablösungsgrundsatz): jüngere Vorschrift Vorrang vor älteren, weil sie aktuellen Willen des Normgebers widerspie- gelt und nicht früheren - sind beide Regelungen zeitlich anwendbar, ist idR lex specialis-Prinzip (Spezialitätsgrund- satz) einschlägig: besondere Regelung geht der allgemeinen vor - bei Kollision von Tarifverträgen kann aber auch der Mehrheitsgrundsatz gelten (Tarifvertrag, der für die Mehrheit der AN im Betrieb gilt, wird als maßgeblich angesehen) a) Ablösungsprinzip/ Ordnungsprinzip - Zeitkollisionsregel: auf gleichen Normebene geht bei gleichem Regelungsgegenstand die jün- gere der älteren Rechtsnorm vor - Prinzip gilt auch, wenn die neue Regelung ungünstiger ist: Es gibt keine Veränderungssperre. b) Spezialitätsprinzip - betrifft Verhältnis gleichrangiger Normen - beantworten mehrere gleichrangige Rechtsquellen ein und dieselbe Frage, hat nach dem Spezia- litätsprinzip die speziellere Regelung den Vorzug vor der allgemeineren c) Mehrheitsprinzip - herrscht, wenn sich in einem Betrieb die Geltungsbereiche von Tarifverträgen verschiedener Ge- werkschaften überschneiden (§ 4a II 2 TVG) - Gesetzgeber für Majoritätsprinzip entschieden, um Wettbewerb zw. Gewerkschaften zu fördern 18  Zweiter Teil. Individualarbeitsrecht § 2. Parteien des Arbeitsverhältnisses - verschiedene Arten der Arbeitsverhältnisse je nach Aufgaben des AN - individuelles ArbR ist AN – AG -Beziehung - Arbeitsverhältnis = Rechtsbeziehung zwischen dem AG und AN, dh das zwischen ihnen beste- hende Schuldverhältnis (§ 241 I) - Arbeitsvertrag = Rechtsgeschäft zwischen den Parteien Rechtsfolge: Arbeitsverhältnis als Schuldverhältnis mit Rechten und Pflichten aus § 611a - Arbeitsverhältnis kann durch Vertrag und auch ausnahmsweise kraft Gesetzes zustande kommen I. Arbeitsverhältnis und Arbeitnehmer - Normen, die nur Arbeitsvertrag betreffen (§§ 611a, 612a, 613a, 619a, 622, 623), von denjeni- gen abgrenzen, die nur (§§ 621, 627) oder auch (zB § 626) für den „freien“ Dienstvertrag gelten - arbeitsrechtl. SpezialGe sprechen ebenfalls von „Arbeitsverhältnis“ oder „AN“ (zB § 1 I KSchG) 1. Begriff des Arbeitnehmers - Arbeitsverhältnis durch Leistung des AN bestimmt - AN = jeder, der (a) auf der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrages verpflichtet ist, (b) im Dienste eines anderen (c) weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten (§ 611a I 1) a) Privatrechtlicher Vertrag - Beamte, Richter und Soldaten keine AN, weil Rechtsverhältnis zw. ihnen und ihrem Dienstherrn gehört nicht dem PrivatR an öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis (Art. 33 IV GG) Beamtenverhältnis durch zustimmungsbedingten VA begründet Exkurs: Ernennung durch Aushändigung der Urkunde mit den Worten Im öff. Dienst gibt es neben Be- „unter Berufung in das Beamtenverhältnis“ (§ 8 II BeamtStG) amten, Richtern und Soldaten - Strafgefangene und Sicherungsverwahrte rund 2,7 Mio. AN. Ihr Dienst- keine AN, sondern werden aufgrund eines öff.-rechtl. Verhältnis- verhältnis wird durch privat- ses tätig (Regelung in Strafvollzugsgesetzen der Länder) rechtl. Vertrag begründet; sind mangels AN-Eigenschaft kein AS auf gesetzlichen Mindestlohn AN iSd Arbeitsrechts. Jedoch - Familienangehörige, die aufgrund gesetzl. Verpflichtung gelten für AN des öffentlichen Dienstleistungen erbringen Dienstes bes. Tarifverträge; fer- keine AN, da kein privatrechtl. Vertrag ner unterliegen sie nicht Be- triebsverfassungsR, sondern zB bei Erfüllung der ehelichen Beistandspflicht (§ 1353 I 2) und PersonalvertretungsR. § 1619 ® enge Auslegung b) Unterfall des Dienstvertrags - „im Dienste eines anderen“: ArbV ist Spezialfall des Dienstvertrags - § 611 I: Dienstnehmer ist verpflichtet (1) entgeltlich (2) Dienstleistungen (3) für andere zu erbringen - Entgeltlichkeit grenzt Dienst- u. Arbeitsverhältnis von unentgeltl. Geschäftsbesorgung ab (Auftrag, § 662) unwiderlegbar vermutet, wenn Dienstleistung nach Umständen nur gg Vergütung zu erwarten ist (§ 612 I) Vorliegen einer iSd § 612 I berechtigter Vergütungserwartung (nicht Vergütungsvereinba- rung) - Dienstleistung trennt Dienst- und Arbeitsverträge von Werk- und Werklieferungsverträgen (§§ 631–651) 19  Abgrenzung von Werkvertrag und Arbeitsvertrag über Merkmal der Unselbständig- keit iS einer Weisungsabhängigkeit: Wer nach Weisungen eines anderen zu arbeiten hat, kann keinen Erfolg garantieren; abhän- gig Beschäftigter wird nicht durch vertrgl. vereinbarte Erfolgsgarantie zum Werkunternehmr. - für einen anderen zu erbringende Leistung Begründung vereinsrechtlicher Arbeitspflich- unterscheidet Dienst- oder Arbeitsvertrag ten darf – ebenso wie Beauftragung zu ehrenamt- vom Gesellschaftsvertrag licher Tätigkeit – nicht zur Umgehung zwingender auch Gesellschafter kann zur Leistung von Diens- arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften führen. Ande- ten verpflichtet sein (§ 709 I) renfalls ist Vereinbarung wg. Gesetzesumge- er erbringt die Dienste aber nicht für anderen, hung nichtig (§§ 134, 138), und es gelten Vor- schriften für Arbeitsverhältnisse. sondern als „Arbeitsgesellschafter“ in Form eines Beitrags zur Förderung des gemeinsamen Zwecks Gesellschafter kann aber auch, wenn er keine gesellschaftsrechtliche Leitungsmacht besitzt, als „AN-Gesellschafter“ in Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stehen ® entsprechendes gilt für Vereinsmitglied im Verhältnis zum Verein c) Leistung unselbständiger Dienste - „weisungsgebunden, fremdbestimmt und persönlich abhängig“ (= Unselbstständigkeit) - wesentliche Kriterien: Weisungsgebundenheit, Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung, ar- beitsorganisatorische Abhängigkeit („Eingliederung in den Betrieb“), Zusammenarbeit mit ande- ren AN des AG in Arbeitsorganisation, Nutzung von Betriebsmitteln des AGs ® Gesamtschau!! - Abgrenzung des AVs vom Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers wichtig, weil an AN-Eigenschaft gesamtes ArbR (grds. auch SozialversicherungsR) anknüpfen unterscheidet durch Grad der persönlichen Abhängigkeit (Fremdbestimmung), in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete bei Erbringung der Dienstleistung befindet o jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus wirklichen Geschäftsinhalt o zwingenden gesetzl. Regelungen für AVs können dadurch nicht abbedungen werden, dass Parteien ihrem AV eine andere Bezeichnung geben Arbeitnehmerähnliche Personen o objektive Geschäftsinhalt ist ausdrücklich getroffe- sind keine AN, da sie nicht weisungsge- nen Vereinbarungen und praktischen Durchführung bunden und organisatorisch in einen des Vertrags zu entnehmen Betrieb eingegliedert sind, aber den- o es kommt bei der Abgrenzung allein auf die rechtli- noch in wirtschaftlichen Abhängigkeit chen Befugnisse im Innenverhältnis an vom Auftraggeber stehen. Diese Perso- Prinzip des „Alles oder nichts“ (abgemildert bei „ar- nen benötigen daher besonderen beitnehmerähnlichen“ Personen) Schutz, obwohl sie formal als Selbst- ständige gelten. o bedeutet, dass ein Rechtsverhältnis entweder als AV Bsp.: freier Journalist, Subunternehmer oder als freies Dienstverhältnis einzustufen ist – Mischverhältnis ist rechtlich nicht vorgesehen Arbeitsverhältnis Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers Weisungsgebunden- AN unterliegt Weisungen des arbeitet selbstständig und ohne heit AGs, die sich auf Inhalt, Durch- umfassende Weisungsbindung führung, Zeit und Ort der Tätig- entscheiden frei über Ausgestal- keit beziehen (§ 611a I 2, s. tung und Organisation ihrer Tä- auch § 106 S. 1 GewO) tigkeit und Arbeitszeit persönliche Abhängigkeit (+), da AN fremdbestimmt arbeitet Umkehrschluss zu § 84 I 2 HGB: AN dadurch charakteri- siert, dass er nicht im Wesentli- chen frei seine Tätigkeit gestal- ten und seine Arbeitszeit bestim- men kann, § 611a I 3 20 Eigenart der Tätig- bei einfachen Tätigkeiten (zB manche Tätigkeiten, wie zB Un- keit, § 611a I 4 Sargträger) kann Vermutung für terrichtstätigkeiten, können so- Abgrenzung durch AV sprechen, da diese typischer- wohl iRe Arbeits- als auch iRe Verkehrsanschauung weise iR weisungsgebundener freien Dienstvertrags erbracht und historische Ent- Arbeitsverhältnisse erbracht wer- werden wicklung den Tätigkeiten, die besondere Eigen- bei Tätigkeiten mit initiative, Fachkenntnisse oder bes. GR-Relevanz, kreative Freiheit erfordern, kön- zB Bereich Medien, nen auf freies Dienstverhältnis können verfassungs- hindeuten rechtl. Garantien den Grundrechtsträ- gern bei Festlegung des Vertragstyps größeren rechtl. Spielraum eröffnen Eingliederung in den eingegliedert in betriebl. Organis. nicht organisatorisch eingebun- Betrieb erfüllen ihre Tätigkeit im Rahmen den, handelt eigenverantwortlich der betrieblichen Strukturen agieren eigenverantwortlich und handeln im Interesse und unter organisieren ihre Tätigkeit unab- der Kontrolle des AGs hängig von betriebl. Abläufen Vergütungsstruktur regelmäßige Vergütung unabhän- Honorar nach Leistung oder Zeit- gig vom Ergebnis aufwand, oft ergebnisorientiert orientiert sich meist an festen monatlichen Beträgen, Stunden- o. Zeitvorgaben Arbeitsmittel nutzt Arbeitsmittel des AGs setzt eigene Arbeitsmittel ein Vertragsform Arbeitsvertrag mit sozialversiche- Dienstvertrag, meist ohne Sozial- rungsrechtlicher Absicherung versicherungspflichten AG muss Sozialversicherungsbei- sind für ihre eigene Absicherung träge (Renten-, Kranken-, verantwortlich (zB Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversiche- Krankenversicherung) rung) leisten tragen wirtschaftl. Risiko selbst gesetzlicher Kündigungsschutz, gesetzl. Befristungsrecht usw. - Gesamtbetrachtung aller Umstände AN-Begriff ist typologisc