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derecho del trabajo: marco conceptual, antecedentes, evolución y características Mg. Eduardo Bartra Choclott 01 Marco conceptual del derecho del trabajo EL derecho laboral CONCEPTO Es una disciplina que comprende un conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones de: Obrero-Patronales Trabajador-Empresario Las cuales nacen del Contrato de Trabajo o Relación de trabajo. TUO del D.L. 728 Art. 9 Teoría consensualista y los elementos del contrato de trabajo. eL TRABAJADOR SUJETOS DE LA Parte pasiva RELACIÓN LABORAL El estado Como ente regulador de El empleador las relaciones jurídico Parte activa laborales nacidas del trabajo. El contrato de trabajo También puede intervenir constituye Ley entre las como empleador, partes, siempre que no convirtiéndose en sujeto sea contrario al C.P.E y de derechos y leyes laborales. obligaciones. Las cláusulas que lo sean serán nulas, como no EJEMPLOS: puestas. El Ministerio de Trabajo, SUNAFIL. 02 Evolución del derecho de trabajo ASPECTOS GENERALES Relaciones de trabajo pasaron de Con la Revolución Se asiste al tránsito del la esclavitud de la Edad Antigua o Industrial campesino o del de la servidumbre de la Edad artesano al del obrero Media y el trabajo agrícola en las fábricas. tradicional Al maquinismo y la producción de bienes a gran escala en centros de trabajo. Donde hubo una gran cantidad de trabajadores bajo la dirección del empresario, que decidía las condiciones en que se llevaba a cabo el proceso productivo. ASPECTOS GENERALES Coincide con el auge de la libertad de contratación y del La Revolución individualismo, Industrial Se atribuye al obrero la capacidad de ofrecer su fuerza de trabajo según sus propios intereses. Hasta ﬁnales del siglo XIX la contratación de mano de obra se ejecutaba a través de contratos civiles, lo que suponía igualdad entre las partes. Aspectos generales El desbalance de la oferta y demanda, obligó a los trabajadores a someterse a condiciones de contrato del empleador. Elemento de la relación contractual era la desigualdad entre contratantes, debido a la asimetría empresario-trabajador. Fenómeno de CUESTIÓN SOCIAL por: Imposición de jornadas de trabajo excesivas. Falta de condiciones mínimas de seguridad y salubridad ASPECTOS GENERALES socialismo Basado en la lucha de Karl Marx clases IDEOLOGÍAS Por el fenómeno social Social Reaﬁrmación de cristianiSmo principios éticos y religiosos en las Enclíclica Rerum relaciones de Novarum del trabajo Papa León XIII Aspectos generales Empieza un movimiento basado en la exigencia de Interviene el Estado, condiciones mínimas de sustituyendo la libre empleo destinadas a voluntad de las compensar la partes desigualdad en la relación entre partes. En marco de la Creando normas nueva ﬁgura: el protectoras de contrato de obligatorio trabajo. cumplimiento Etapas del derecho del trabajo La doctrina clásica divide por la perspectiva con la que el Estado ha afrontado la cuestión social: (Siglos XIX y XX) La prohibición La tolerancia El reconocimiento Los actores principales son El Estado reconoce derechos La actitud permisiva de los Sindicatos: Defensa de laborales como: Estados respecto de la cuestión laboral encontró Jornada mínima. intereses de los en paralelo una creciente Goce del salario. trabajadores. (Aunque Prevención y reacción frente a preocupación por la en algunos Códigos recopilación de información accidentes de trabajo. Penales era una forma estadística, mediante Establecieron condiciones de atentar contra el métodos de encuesta y/o básicas para el desarrollo de registros administrativos, actividades sindicales. orden público. como la llamada Enfoca al conﬂicto de intereses entre El Estado: Consolida su intervención cientíﬁca en empleadores y trabajadores como un legitimidad sobre la base las relaciones laborales. hecho consustancial a las relaciones de la soberanía laborales. Etapas del derecho del trabajo El reconocimiento La intervención estatal en las relaciones laborales se consolidó a través de la creación de la Autoridad Administrativa del Trabajo Órgano especializado en administración de las contingencias en torno al trabajo. Consolidación del derecho del trabajo CONSTITUCIO NALIZACIÓN DD. sociales y laborales Centralidad de derechos Constitución de laborales Ejercieron presión al Se expandió por Europa y Congreso para tener 8 Querétaro de México fue pionera regulándolos Latinoamérica a raíz de los hitos horas jornales al día, en México y Alemania pues tenían 18 1966 En lo que 1 de 1917 1919 sigue de mayo siglo xx SINDICATOS EN EE.UU DD. sociales y laborales Los derechos laborales encabezan el catálogo de los Pdte. Andrew Jackson Constitución de Weimar de nuevos derechos sociales y se promulgó Ley Ingersoll, Alemania fue pionera en dio la ‘constitucionalización acortando jornadas de del Derecho del Trabajo’ e, contemplarlos incluso, de un ‘Derecho empleados federales y setor de Constitucional del Trabajo’. obras públicas, pero costando la vida de muchas personas en protesta Consolidación del derecho del trabajo INTERNACIO NALIZACIÓn Siglo xx: Vertientes del 1919: ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO derecho laboral En el ámbito universal, este es el principal Universal órgano productor de la normativa internacional Regional (toda América) del trabajo. Se caracteriza por tener una composición Los derechos laborales se tripartita: incluyeron en los tratados internacionales, dentro de los Representantes de gobiernos de los Estados miembros DESC Representantes de trabajadores de cada Estado Representantes de empleadores de cada Estado. FLEXIBILIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO La evolución del Derecho del Trabajo se Surge la ﬂexibilidad laboral, que caracteriza por una progresión expansiva de los alude a la existencia de un niveles de protección para los trabajadores, elemento rígido que requiere de pero esta tendencia sufrió un cambio radical ser modiﬁcado para adaptarlo a debido a: diversas formas. El neoliberalismo La transformación del trabajo, que migró de las grandes industrias al sector de Pero esta presenta un problema: servicios. Desmejora los derechos de los El retroceso del Estado nuevamente trabajadores enunciados en esas hacia el abstencionismo en las relaciones normas y beneﬁcia a las laborales. aspiraciones empresariales. Las innovaciones tecnológicas que hicieron inútiles ciertos tipos de trabajo. La descentralización productiva, que selló la desaparición de las grandes industrias; etcétera. FLEXIBILIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO POR PARTE DE PAÍSES MIEMBROS Aceptar principios y derechos cONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO DE 1998 POR PARTE DE PAÍSES De la OIT QUE NO HAN RATIFICADO convenios Aceptar, promover y hacer realidad de buena fe los principios fundamentales de los convenios Evolución del derecho del trabajo en el perú Constitución política Regulados por el Accidentes de trabajo Tuvo una regulación más art. 540 del Código garantista, se fragmentaba en Civil de 1852 Causaban índices altos de mortalidad sectores donde a unos les correspondía más que otros 24 de Siglo enero 1920 1933 xix de 1911 Conﬂictos reivindicativos Se aprobó la Ley Constitución política sobre Primera en tener Trabajadores pedían mejores Responsabilidad del disposiciones laborales condiciones en donde Empleador por los como: prestaban servicios Accidentes de Seguridad, salud e Trabajo, Ley 1378 higiene en el trabajo Jornadas de trabajo Remuneraciones Evolución del derecho del trabajo en el perú El Perú se adhirió al modelo de Estado Social y Sistema de relaciones laborales Democrático de Derecho Constitución Política de 1979 Se reconoció institutos y Normas infraconstitucionales derechos laborales al más hicieron caso omiso a los alto nivel derechos dados Redujo la cantidad de derechos laborales constitucionalizados Constitución Política de 1993 Flexibilización y hasta Señalaba que el Derecho del desregulación del legislador Trabajo obstaculizaba el hacia derechos laborales desarrollo económico. TC: individuales Caso Fetratel 03 Características del derecho del trabajo Características del derecho del trabajo D. de trabajo constituye una respuesta a un fenómeno social relevante: Relación jurídico-económica de carácter contractual entre dos partes −contrato de trabajo−, en la que una de ellas, el trabajador, pone su fuerza de trabajo a disposición de la otra parte, el empleador, para que este la dirija, a cambio del pago de una retribución. Esta situación jurídica tiene características y consecuencias muy concretas: ÁMBITO DE APLICACIÓN a Se genera una relación de sujeción. Para que un trabajo esté dentro del b Se genera una relación de ajenidad campo de aplicación del derecho, debe ser: c Acuerdo de partes Trabajo humano Productivo d Finalidad económica Por cuenta ajena Libre Subordinado ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO:OIT Mg. Eduardo Bartra Choclott 01. Aspectos generales ASPECTOS GENERALES Creada en el Es parte del Tratado de Versalles y reﬂeja la año 1919 convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Tiene una Fue elaborada entre enero y abril de 1919 Constitución por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. ASPECTOS GENERALES Organización La constitución tenía ideas basadas en la tripartita Asociación Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Dice que las Altas Partes Contratantes Preámbulo estaban “movidas por sentimientos de sintetizado justicia y humanidad así como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo…” La OIT se impulsó por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. ASPECTOS GENERALES El preámbulo establecía Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social. Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones. Considerando que si cualquier nación no adoptara un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituye un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países. ASPECTOS GENERALES En la actualidad se aprecian áreas en las que existe una regulación expresa como: Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la semana. Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno; Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo; Protección de niños, jóvenes y mujeres. Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero; Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones; Reconocimiento del principio de libertad sindical 02. Evolución Consta de tres etapas. PRIMERA ETAPA El origen En 1925 En octubre de 1919 En verano de 1920 Comité de Expertos como La primera Conferencia Se estableció su sede en sistema de supervisión de la Internacional del Trabajo en Ginebra, siendo Albert Thomas aplicación de las normas de la Washington su primer presidente OIT Optó 6 Convenios Internacionales del Trabajo, sobre: Se adoptaron 9 Convenios Compuesto por juristas Internacionales del Trabajo y 10 independientes Horas de trabajo en la Recomendaciones en menos de responsables del análisis y industria, desempleo dos años. presentación de informes Protección de la de gobiernos maternidad Trabajo nocturno de las mujeres, Edad mínima Trabajo nocturno de los menores en la industria. SEGUNDA ETAPA La depresión y la guerra Henry Butler Jhon Winant Edward Phelan Sucesor de Albert Thomas Ayudó a escribir la Constitución de desde 1931, tuvo que Asumió en 1939, en medio 1919 y tuvo una participación enfrentar la Gran de la 2da Guerra Mundial, importante en la Conferencia Depresión. por ello trasladó la sede de Internacional de Trabajo de EE.UU se volvió miembro de la OIT temporalmente a Filadelﬁa. la OIT en 1934 como Montreal Canadá en mayo En 1948, la Conferencia cooperación internacional de 1940. Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. TERCERA ETAPA Los años de la postguerra David Morse Director General entre 1948 y 1970, donde se duplicó el Wilfred Jenks Francis número de países Blanchard miembros. Director General que hizo que la OIT avanzara en el Extendió la cooperación técnica de OIT tuvo un carácter la OIT con países en desarrollo y universal, los países desarrollo de normas y de mecanismos para logró evitar el deterioro de la industrializados pasaron a Organización pese a la pérdida de ser una minoría ante los supervisión de su aplicación, especíﬁcamente un cuarto de su presupuesto tras el países en desarrollo, el retiro de EE.UU. desde 1977 hasta presupuesto creció cinco la promoción de la libertad sindical y protección del 1980. veces y el número de funcionarios se cuadruplicó. derecho de sindicación. La OIT tuvo un papel importante en la emancipación de Polonia. TERCERA ETAPA Los años de la postguerra Michael Hansenne Juan Somavia Guy Ryder Asumió en 1989 y puso énfasis en la importancia de Planteó la importancia de Fue elegido como el décimo convertir el Trabajo Director General de la OIT en mayo colocar la justicia social al Decente en un objetivo de 2012. En noviembre de 2016 fue centro de las políticas estratégico internacional y reelecto por otros cinco años, económicas y sociales de promover una empezando el segundo mandato el internacionales. Orientando globalización justa. 1 de octubre de 2017 a la OIT a hacia la descentralización 03. Objetivos OBJETIVOS DE LA OIT Fomentar el tripartismo: Responder necesidades empleadores, de mujeres y hombres trabajadores y Estados trabajadores miembros Reuniendo gobiernos, Promoviendo el diálogo social entre organizaciones sindicales empleadores y trabajadores y empleadores en la para establecer normas formulación y la aplicación de laborales, desarrollar políticas las políticas nacionales en el y concebir programas. ámbito social y económico, entre otras cuestiones. Así se garantiza las opiniones de los interlocutores sociales y sean reﬂejadas en las normas laborales, políticas y programas de la OIT. 04. Principales órganos de gobierno Son tres órganos. ÓRGANOS DE GOBIERNO Conferencia Oﬁcina Consejo de Internacional del Internacional del Administración Trabajo Trabajo Establece normas internacionales del Órgano ejecutivo de la trabajo y deﬁne OIT y toma decisiones Es la secretaría políticas generales de sobre la política de permanente de la OIT la Organización. esta. Establece normas Responsable de las Establece el programa internacionales del actividades que lleva a y presupuesto, que es trabajo y deﬁne cabo bajo supervisión sometido a la políticas generales de del Consejo de Conferencia para su la Organización. Administración y la adopción. dirección del Dircto General 05. Producción normativa Centrada en dos tipos de instrumentos. INSTRUMENTOS Las recomendaciones Los convenios internacionales Junto con los convenios, Constituyen fuente de establecen un nivel mínimo de derecho. protección social en todos los Así, pueden advertirse Estados. claramente el estrecho vínculo que este proceso guarda con el de la constitucionalización de los derechos laborales. 06. Sistema de control interno de las normas de la OIT Existen dos mecanismos de control. SISTEMAS DE CONTROL Ayudan a garantizar que los países apliquen los convenios que ratiﬁcan Sistema de control periódico Prevé el examen de memorias que presentan periódicamente los Estados Miembros sobre las medidas que han adoptado para poner en ejecución los convenios adheridos. Procedimientos especiales Contiene procedimientos de: Reclamaciones Quejas de aplicación general Especial en materia de libertad sindical PROCEDIMIENTOS De reclamación De queja Con respecto a Respecto a la aplicación aplicación de convenios de convenios ratiﬁcados ratiﬁcados Especial de queja Por violación a la libertad sindical, por el Comité de Libertad Sindical 07. Principales convenios CONVENIOS Son ocho los convenios fundamentales de la OIT, establecidos por el Consejo de Administración. Contienen principios y La Declaración de la OIT Quedaron reﬂejados en relativa a los principios y derechos laborales fundamentales: derechos fundamentales Libertad de asociación. en el trabajo. Libertad sindical. Derecho de negociación colectiva. Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio Abolición del trabajo infantil Adoptada en la 86ª Eliminación de la reunión de la Conferencia discriminación en Internacional del trabajo empleos en Ginebra, junio de 1998. Sesión 3: Principios del Derecho de Trabajo Mg. Eduardo Bartra Choclott 01 Marco conceptual Prof. Pasco Cosmópolis sobre los principios Son verdades anteriores y superiores a la norma legal, que constituyen su fundamento último y primordial, con una triple función: De informar y fundamentar el orden público Servir como fuente supletoria ante el vacío o laguna legal. Operar como criterio orientador en la labor interpretativa del juez La Constitución Política sobre los principios generales Tribunal Artículo 139.8 Artículo 181 Constitucional Reﬁere al deber de Es este órgano quien los jueces de Establece el deber los deﬁne como tal administrar justicia del Pleno del Jurado en dos precisiones, ante el vacío o Nacional de no la Constitución. deﬁciencia de la ley, Elecciones de mediante los resolver “con arreglo principios generales a ley y a los del derecho y el principios generales derecho de derecho”. consuetudinario. Precisiones del Tribunal Constitucional sobre los principios del derecho de trabajo 01 02 Son normas fundamentales del Existen en diversos niveles del sistema Derecho Aún así no habiendo ciertas veces Pueden ser utilizados para ﬁnes de casos sin estructura jurídica. integración jurídica. 02 Función de los principios en el derecho laboral Sus funciones constan de misiones Informativa Normativa Interpretativa Los principios son fuente Los principios actúan Los principios son fuente como criterio orientador de inspiración al de derechos y según el legislador al momento de para quien pretenda Tribunal Constitucional, interpretar las normas elaborar las normas tienen una naturaleza jurídicas en materia de laborales. normativa, pero que trabajo. inﬂuye en la solución de Casación Laboral conﬂictos de las normas. 4936-2014 Principios reconocidos 03 en el derecho laboral peruano El principio protector Elegir entre varios sentidos posibles de una norma, que favorece al trabajador In dubio pro operario El TC establece No versa sobre si hay suﬁcientes requisitos para su pruebas aplicación Principio protector Varias normas aplicables a la misma situación jurídica, se elegirá la más En bloque por la favorable comparación global y Norma más favorable en conjunto Se reconocen tres criterios para Entresacar seleccionar la norma aplicable disposiciones más favorables Existencia de una situación concreta Por materias anteriormente reconocida y determina homogéneas de una y que ella debe ser respetada otra norma Condición más beneﬁciosa Casación Laboral 4940-2007-Tacna Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales Existen derechos inalienables, inherentes a la dignidad humana y anteriores al reconocimiento del Estado, que no pueden ser materia de negociación jurídica, es decir, derechos indisponibles. Denominada también como nulidad del pacto de renuncia, que permite tener Se busca proteger al trabajador, inclusive como no puestas aquellas cláusulas que de sus propios actos, ya que por la contengan menores beneﬁcios a los situación de subordinación es posible que reconocidos por la constitución, la ley o el realice renuncias en su propio perjuicio. convenio colectivo, sin afectar por ello la validez del contrato de trabajo. Primacía de la realidad Definición En el ordenamiento internacional Cuando hay discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o Normas internacionales lo reconocen expresa o acuerdos, debe darse tácitamente como: preferencia a lo primero. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Protocolo de San Salvador de 1988 en su art. 7. Recomendación 198 de la OIT, numeral 9. Primacía de la realidad STC N°991-2000-AA/TC En el ordenamiento Fundamento 3: peruano Que en virtud del principio de la primacía de la No existe una norma realidad, resulta evidente que las labores, al margen que la reconozca, pero del texto de los contratos respectivos, han tenido las el Tribunal características Constitucional registra de subordinación, dependencia y permanencia, de en sus sentencias que modo que no es correcto considerar que la relación lleva años usandolo, por laboral mencionada tuvo carácter eventual. ejemplo en: Principio de continuidad Es de tracto Perdura en el tiempo, se considera como uno de sucesivo duración indeﬁnida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter. Vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral Permite contrarrestar supuestos fraudulentos de conclusión de una relación de trabajo Principio de razonabilidad Íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de derecho, las decisiones se tomen respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias. Art. 9 del TUO del Decreto Legislativo 728 Límite al ejercicio del poder de dirección. Se maniﬁesta principalmente en materia disciplinaria. Principio de la buena fe Excluye el engaño y Observancia del adecuado esfuerzo volitivo acción que altere el y técnico para realizar el interés del equilibrio de la acreedor del trabajo (empleador), así como relación contractual. para no lesionar derechos ajenos. El contrato de trabajo no crea sólo derechos y obligaciones patrimoniales, sino también personales, por eso existe una relación estable y continuada, en la cual se exige la conﬁanza recíproca en múltiples planos impone a quienes celebran un contrato de trabajo unas obligaciones, libremente asumidas, que necesariamente delimitan los derechos directamente relacionados con esas obligaciones. Principio de igualdad de trato Igualdad ante la ley, garantía exigible frente la autoridad pública y en la relación entre Restringe al empleador el particulares. trato desfavorable Su aplicación se arbitrario o sin causa circunscribe en justiﬁcada de un trabajador frente a otros que se encuentran en Igualdad de oportunidades, situación comparable. justicia distributiva y que la disposición de beneﬁcios se realizará sobre la existencia de una causa objetiva y razonable de distinción. Principio de no discriminación No discriminación Definición de Momentos donde discriminación es exigido Artículo 11 del Convenio Internacional de Discriminción Trabajo N°111 Discriminación Discriminación durante la Precontractual post contractual relación laboral En el proceso de Condiciones de trabajo, salario, Referencias que el selección ex-empleador da a ascensos, otros colegas que aplicación de eventualmente sanciones, etc. podrían contratar a quien fuera su Sesión 4: Fuentes del Derecho de Trabajo Mg. Eduardo Bartra Choclott 01 Marco general Marco General Fuentes del Derecho constituye una metáfora pero también que, en términos generales, designa la razón primitiva, la causa generatriz o productora del Derecho, que han sido deﬁnidas como "aquellas formas de producción por medio de las cuales se crean las normas Recuperado de: jurídicas. https://lpderecho.pe/fuentes-derecho-laboral-peruano/#:~:text=La%20Ley%20co nstituye%20la%20principal,inferior%20al%20rango%20de%20ley. 02 Fuentes aplicables La Constitución Política como fuente de derecho laboral y el bloque de constitucionalidad La constitución En materia laboral, este cuerpo normativo Al tener superioridad normativa, las expresa: leyes y reglamentos serán declarados nulos por el Poder La alta valoración de los intereses Judicial o Tribunal cuando tutelados por el Derecho del contradigan el texto constitucional, Trabajo; Su intangibilidad por las realizando un control difuso. normas legislativas La consideración de ciertos derechos laborales como derechos fundamentales Desde una perspectiva funcional, tales derechos constitucionalizados operan como límite a las tendencias desreguladoras. La Constitución Política como fuente de derecho laboral y el bloque de constitucionalidad Bloque de constitucionalidad De la Cuarta Disposición Final y Transitoria de Conjunto de normas que desarrollan y la Constitución Política del Perú se entiende complementan los preceptos relativos a que los derechos se amplían más allá de lo los ﬁnes, estructura, organización y escrito en ella, sino que incorpora al tratado funcionamiento de los órganos y de derechos humanos y a la jurisprudencia organismos constitucionales recaída sobre él. La Constitución Política como fuente de derecho laboral y el bloque de constitucionalidad La Ley La Constitución ha previsto la posibilidad que el Elaborada por el Congreso y No caben delegaciones en presidente, por una Poder Ejecutivo por materias indelegables. Así necesidad urgente y mismo, el presidente debe delegación suya, de acuerdo extraordinaria dicte dar cuenta de cada Decreto a lo establecido por el art. decretos de urgencia, con Legislativo al congreso o a la 104 de la Constitución rango de ley, pero para comisión permanente de Política. materias ﬁnancieras y este poder del Estado. económicas, excluyendo las tributarias. La ley constituye la principal de las fuentes del derecho laboral peruano, por ser especíﬁca y plasmar los intereses de la ciudadanía Los convenios de la OIT Perú como miembro Jerarquía normativa El Congreso de la OIT desde 1919 en el derecho interno Aprueba los convenios Nuestro país ha por Resoluciones ratiﬁcado 76 De acuerdo al Tratado Convenios, referidos Legislativas. de Viena, un Estado a: no puede eximirse de El Convenio Nº 1 fue la aplicación de un Vacaciones, trabajo tratado ratiﬁcado, por de la gente de mar, aprobado en 1945 y el ser opuestas al trabajo de mujeres y último, ratiﬁcado por el derecho interno menores, descanso Perú, ha sido el N° 189, semanal, etc. en el 2018. Por ejemplo Mediante Resolución Legislativa Nº26726, el Congreso aprobó la denuncia del “Convenio Nº45 de la OIT, relativo al Empleo de las Mujeres en Trabajo Subterráneos de toda clase de minas. El Convenio Colectivo de Trabajo Es un pacto o acuerdo suscrito de modo típico, es decir, de acuerdo al procedimiento legal establecido, que se celebra entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores o sus representantes. El art. 28 de la Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio colectivo. En su artículo 43, inc. a) precisa que los contratos El carácter vinculante de los convenios de trabajo individuales quedan automáticamente colectivos se encuentra desarrollado por adaptados a él y no pueden contener la llamada “Ley de Relaciones Colectivas disposiciones contrarias en perjuicio del de Trabajo” (LRCT). trabajador. El contrato de trabajo Es un acto jurídico que vincula a dos partes: trabajador y empleador que emana de una dependencia. TUO de la LPCL artículo 4: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.” Tiene 3 elementos: 01 02 03 Prestación personal Subordinación Remuneración El poder del empleador para Contraprestación poder ordenar, ﬁscalizar y del servicio Supone la obligación sancionar las acciones del brindado por el del trabajador directa trabajador en el marco de la trabajador, y concreta, sin la relación laboral. reconocido en el art. capacidad de delegar Artículo 9 del TUO del D.L. 728: 24 de la o servirse de terceros. el vínculo jurídico entre el deudor Constitución de y el acreedor de trabajo, 1993. En un contrato de mediante el cual, el trabajador trabajo no se admite ofrece su actividad al segundo y Que además incluye que el trabajador conﬁere el poder de conducirla. beneﬁcios pueda derivar sus adicionales, como el funciones pago de vacaciones. El Reglamento Interno de Trabajo Instrumento de gestión que contiene los parámetros de actuación de empleador y trabajador. La legislación vigente establece que las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores a su servicio deben elaborar un Reglamento Interno de Trabajo, de acuerdo a lo dispuesto por el D.S. De acuerdo al art. 2º de la norma mencionada 039-91-TR. debe especiﬁcar horarios, control de asistencia, medidas disciplinarias, etc. Jurisprudencia Mientras las demás fuentes operan de lo general a lo particular, mediante la aplicación de normas abstractas a situaciones concretas, la jurisprudencia lo hace al revés, es decir, induciendo de un caso singular una regla que es susceptible de generalizarse mediante su utilización en casos Brindar esos criterios para dirimir futuros litigios semejantes. análogos o semejantes. Manifestaciones de la jurisprudencia Manifestaciones Recurso de Plenos Jurisdiccionales de casación las Salas Especializadas Uniﬁcación de Art. IV del Título Facultados por la doctrina Preliminar de la el art. 116 de la jurisprudencial Nueva Ley Ley Orgánica Procesal de Trabajo. del Poder Judicial La doctrina Se reﬁere a obras signiﬁcativas sobre cada tópico desarrollado en cada caso en concreto. Sobre el trabajo con la doctrina corresponde: Estudiar doctrina exhaustivamente sobre cada problema, no solo sobre los más importantes. Estudiar cada problema en su contexto. Seleccionar cuidadosamente el material de trabajo. La costumbre Su origen es extraestatal y creada a partir de grupos sociales no incorporados en el organismo o estructura política. Es una práctica reiterada con carácter general y que crea una conciencia de obligatoriedad entre los miembros de una determinada comunidad. La jurisprudencia ha establecido discrecionalmente que el beneﬁcio otorgado por más de un año puede generar «la costumbre», esto siguiendo la sentencia de Casación 3547-2009, Callao. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL I. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 1.1. Objeto El derecho del trabajo tiene como centro de su análisis jurídico a la relación laboral, la cual supone una vinculación de sujetos por medio de la subordinación. Esta especialidad del derecho surge ante la necesidad de brindar protección a la parte objetivamente débil de la relación laboral: el trabajador. Considera como eje la situación desproporcional entre el empleador y el trabajador. Así, considera la limitada autonomía del trabajador frente a la contratación y en el marco de la relación laboral. El objeto de estudio del derecho laboral parte de esta premisa entre la desigualdad material entre los sujetos del contrato de trabajo. El empleador por su parte puede regular el contenido del contrato de trabajo, mientras que el trabajador quedará sujeto a las condiciones que le propongan. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL 1.2. Fuentes. - Constitución - Tratados internacionales - Leyes y normas con rango de ley - Doctrina - Jurisprudencia - Usos y costumbres 1.3 Características - Dinámico: Es un derecho que está en constante evolución de acuerdo con los procesos socioeconómicos que pueda vivir cada país. - Social: Sus fundamentos apuntan a representar el interés general, pero es un derecho profesional porque también se ocupa de las personas que ejercen alguna profesión. - Formación: Es un derecho que continua en crecimiento, al ser una rama reciente se encuentra en progresiva expansión. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL Sujetos: La relación laboral toma en cuenta a dos sujetos. Estos pueden ser trabajadores tanto en forma individual como organizados y a los empleadores. Autonomía: El derecho laboral es una rama autónoma con sus propias normas y principios. Protector: Se centra en la parte más vulnerable de la relación laboral, el trabajador, cumpliendo una función de tutela de las necesidades del mismo. 1.4. Contenido - Contrato de trabajo - Remuneración - Poder de Dirección - Beneficios Sociales DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL 1.5 Problemática y Competencia Conflictos de naturaleza individual: - Conclusión del vínculo laboral - Vulneración de derechos sustantivos en la relación laboral (pecuniario y sustantivo) - Reconocimiento de derechos post relación laboral Competencia: - A nivel administrativo: SUNAFIL - A nivel judicial: Poder Judicial DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL II. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2.1. Concepto. Aspecto complementario del derecho laboral individual (o en contraposición), el cual estudia los principios fundamentales de la unión de los trabajadores, así como su regulación y producto jurídico (convenio colectivo). 2.2. Características - Se estudian los intereses del colectivo, los cuales se expresan mediante instituciones propias. - Estos derechos colectivos se encuentran regulados por un sistema de normas propio. - Comprende la regulación de las organizaciones, de trabajadores o empleadores, que tengan por finalidad defender los intereses profesionales que ellas representan, sus conflictos, sean internos o externos, la forma de solución, e incluso la intervención que cabe al Estado en ellos. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL 2.3. Diferencias con el Derecho Individual - Por los sujetos: El objeto del derecho laboral individual es la relación trabajador- empleador; sin embargo, para el derecho colectivo se analiza como sujeto al grupo de trabajadores que actúa como representante de una comuidad definida de intereses. - Respecto al contenido: En las relaciones colectivas se tiene como centro de la discusión al convenio colectivo, el cual se celebra como una fuente de obligaciones y derechos. - En el conflicto: El derecho colectivo se concretiza en la defensa de derechos laborales en representación. Además, de velar por el cumplimiento de la autonomía sindical y otros derechos. - Por su finalidad: Al tener como contenido al convenio colectivo, su finalidad es de reconocimiento de derechos (aspecto normativo) y mejora de condiciones laborales. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL 2.4. Autonomía colectiva. Conjunto de facultades de que disponen las organizaciones de trabajadores y empresarios, para regular conjuntamente sus intereses. 2.5. Instituciones - Derecho de sindicación: Respeto a la constitución de organizaciones que represente sus intereses y que los trabajadores puedan afiliarse a sindicatos sin injerencia del empleador (o incluso de otros trabajadores). Libertad sindical: Positiva y Negativa. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL - Negociación colectiva. Cauce a través del cual las organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio colectivo. Supone la realización del convenio colectivo. Trato directo (autocompositivo) y arbitraje (héterocompositivo) - Huelga. Artículo 28 de la CPE. Acción de los propios trabajadores tendiente a la protección de sus derechos e intereses, sea para garantizar el cumplimiento de las normas vigentes, sea para obtener un progreso en el nivel de protección actual. El Estado promueve toda forma pacífica de resolver conflictos. Reconoce la huelga pero no la promueve. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL III. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 3.1. Concepto. Rama del del ordenamiento jurídico que regula y controla el ejercicio de la potestad jurisdiccional frente a la colisión de un derecho individual o colectivo del trabajo. Reparación o resarcimiento de vulneración. Derecho reconocido del trabajador vulnerado. 3.2. Régimen de Competencia Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley N° 29497: Niveles de competencia en función a pretensión. Corte Suprema y Plenos Jurisdiccionales DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL 3.3. Principios del proceso laboral - Oralidad: Conjunto de caracteres de procedimiento en donde predomina lo hablado sobre lo escrito. Se desarrolla en una sola audiencia varias diligencias, permitiendo una apreciación conjunta. - Inmediación: Exigencia de que el juzgador se haya puesto en contacto directo con las demás personas que intervienen en el proceso. Los caracteres fundamentales de la inmediación son: i) La presencia de las partes y demás sujetos procesales ante el Juez; ii) La ausencia de un intermediario entre las cosas y sujetos procesales, y el Juez; y, iii) La identidad física del Juez que estuvo en contacto directo con las partes y quien dictará la sentencia. - Concentración: Implica que la mayor parte de los actos se deben realizar en una sola audiencia (Unidad de acto). DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL - Economía procesal: La satisfacción de las pretensiones con el mayor ahorro posible de esfuerzo y costo de las actuaciones procesales (máximo rendimiento con el mínimo gasto y tiempo). La NLPT contempla procesos con menores audiencias. - Celeridad procesal: El proceso laboral debe gozar de la mayor agilidad de plazos y sencillez en su tramitación. Implica: i) plazos más cortos; ii) preeminencia de actuaciones orales sobre las escritas; iii) mecanismos alternativos de solución de conflictos. - Veracidad: Prevalencia de la verdad material sobre la verdad formal. Búsqueda de la verdad material. - Publicidad: Garantiza la libertad de presenciar el desarrollo del debate en el proceso, como en este caso, predominantemente oral. * Problemática de colisión del sistema de administración de justicia. DISCIPLINAS DEL DERECHO LABORAL 3.4. Procesos Laborales. - Proceso ordinario laboral: Complejidad de la pretensión Audiencia de Conciliación + Audiencia de Juzgamiento (se realiza en acto único y concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia.). - Proceso abreviado laboral: Complejidad menor La audiencia única se estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso ordinario laboral. Comprende y concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia, las cuales se realizan, en dicho orden, una seguida de la otra. Sesión 6: El contrato de trabajo Mg. Eduardo Bartra Choclott 01 Marco conceptual 1. Definición Relación jurídica que existe entre trabajador y empleador de la cual derivan: Obligaciones Derechos de cada una de las partes Entonces… El contrato de trabajo es el acuerdo celebrado en forma libre y voluntaria entre trabajador y empleador, en virtud a poner en disposición del segundo su propia fuerza de trabajo a cambio de una remuneración 02 Características 2. Características Consensual Sinalagmático Exclusivo Se perfecciona Prestaciones son Trabajador al dar con el consentimiento recíprocas e inicio a su de las independientes al relación laboral partes. A excepción de pertenecer a cada renuncia al tratarse una de las partes principio de libertad de un contrato sujeto a por separado; son o autonomía modalidad, en el cual indivisibles. en el trabajo para se exige colocarse a la formalización por disposición del escrito. empleador. 2. Características Tracto sucesivo (de Personal ejecución continuada) Es intuito personae porque deberá ser Las prestaciones son de naturaleza ejecutado por el permanente, independientemente trabajador con ausencia de una duración determinada o de ayuda profesional o indeterminada familiar. 03 Elementos del contrato de trabajo 3.1 Elementos esenciales del contrato de trabajo Prestación personal de Remuneración servicio Es un servicio oneroso a El trabajador pone a disposición el cambio de una empleador su propia fuerza de retribución, lo que se trabajo, la que es indesligable de conoce como su personalidad, por ello debe contraprestación de parte prestar los servicios en forma del empleador personal y directa. Art. 5 L.P.C.L Art. 6 L.P.C.L No forman parte de la remuneración Gratiﬁcaciones extraordinarias a título de libertad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, conciliación, mediación, por resolución administrativa de trabajo o laudo arbitral. Boniﬁcación de cierre de pliego. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. Costo o valor de las condiciones de trabajo. Canasta de Navidad o similares. Valor de transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Asignación o boniﬁcación por educación. Asignaciones o boniﬁcaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y de similar naturaleza. No forman parte de la remuneración Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción para consumo directo y de su familia. Montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor; viáticos movilidad, gastos de representación, vestuario y lo que no genere beneﬁcio o ventaja patrimonial al trabajador. Refrigerio que no constituya alimentación principal. Alimentación proporcionada directamente por el empleador. 3.1 Elementos esenciales del contrato de trabajo Subordinación Esta facultad tiene límites: Razonabilidad Derechos fundamentales El trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, quien tiene facultad de dirigir, ﬁscalizar y sancionar. Tiene un poder ius variandi. Art. 9 L.P.C.L Las facultades que implica la subordinación 01 02 03 F. Directriz F. Fiscalizadora F. Disciplinaria El empleador Veriﬁca que las Imponer sanciones establece órdenes dadas por el lineamientos sean cumplidas. incumplimiento de generales y las órdenes dadas. particulares sobre cómo ejecutar la prestación. 3.2 Elementos típicos La prestación debe Lugar A tiempo completo, o sea realizarse en un local Horari durante jornada legal y de proporcionado por el o habitual. trabajo empleador. Contrato de trabajo Forma Funcio de nes pago Se trabaje para un solo empleador y se de una Duraci Presumir que retribución económica ón estamos ante un pactada. vínculo laboral Legislación otorgue su protección Excepcionalmente, la ley de Celebrado por tiempo contratos sujetos a indeterminado o indeﬁnido modalidad 4. Formalidades El contrato a plazo indeterminado no está bajo formalidades, por ello se realiza escrita o verbalmente. El empleador se encuentra obligado a tener un libro de planillas con sus trabajadores inscritos dentro de las 72 horas de haber empezado a prestar servicio. D.S N°001-98-TR, art. 3. 5. Comparación con otras figuras contractuales Contrato de locación de “Cuarta-Quinta” Contrato mercantil servicios Elementos: Ficción tributaria que Contratos de agencia, Prestación personal afectan con el IR 5ta, los comisionista y corredor. Remuneración servicios prestados de Realizados por personas forma independiente. naturales o jurídicas, de Por lo cual no existe una forma autónoma y con subordinación. una retribución a cambio. 6. Principios de primacía de la realidad Se debe privilegiar los hechos En caso de discrepancia sobre lo que establece el contrato de trabajo. Este principio está presente en las siguientes normas: Nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497. Ley General de Inspecciones del Trabajo, Ley N° 28806. Ley General del Sistema Concursal, Ley N° 27809. Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley N° 29783. Sesión 7: Modalidades del contrato de trabajo Mg. Eduardo Bartra Choclott 01 Tipos de contratación laboral 1.1 Contratación laboral directa a) A plazo indeterminado o indefinido b) Bajo modalidad c) A tiempo parcial a) Contratación a plazo indeterminado o indefinido Es la regla general en el Derecho Laboral Puede ser celebrado de forma verbal, por lo que no es necesario acudir a la forma escrita. Su término debe ser justiﬁcado por ley. Ante un despido arbitrario, cabe una indemnización basada en la antigüedad del trabajador: 1.5 sueldos por cada año de servicios y con un tope de 12 remuneraciones b) Contratación bajo modalidad Es de naturaleza excepcional y su temporalidad debe justiﬁcarse en causas Se da una igualdad en el otorgamiento de permitidas por ley y plasmada en el beneﬁcios. contrato Debe celebrarse de forma escrita y Debe celebrarse de forma escrita y registrada ante el Ministerio de Trabajo. registrada ante el Ministerio de Trabajo. Los trabajadores que cesan no pueden Se da una indemnización por despido ser contratados bajo el mismo contrato, arbitrario salvo que pase un año desde el cese. Existe un plazo de duración por modalidad, pero si en caso un trabajador está bajo varias el plazo máximo es de 5 años. Tipos de contrato bajo modalidad Por inicio o incremento de actividad Se entiende como nueva actividad productiva de la empresa, tanto el inicio de la actividad, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de 3 años. Tipos de contrato bajo modalidad Por ¡Ojo! necesidades de mercado Deberá constar la causa objetiva que justiﬁque la contratación Se busca atender los incrementos temporal, y que deberá coyunturales de la producción, originados sustentarse en un incremento por variaciones sustanciales de la temporal e imprevisible del ritmo demanda en el mercado, aún cuando se normal de la actividad productiva, trate de labores ordinarias que forman excluyendo las variaciones de parte de la actividad normal y que no carácter cíclico o de temporada pueden ser satisfechas por el personal que se producen en algunas permanente. actividades productivas de Su duración máxima es de 5 años. carácter estacional. Tipos de contrato bajo modalidad Por Para obra reconversión determinada o empresarial servicio específico Es utilizado para los casos de sustitución, Son aquellos que tienen un modiﬁcación y ampliación de las objeto previamente establecido, actividades desarrolladas en la empresa, y y una duración determinada. en general toda variación de carácter Son los menos utilizados. tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos Su duración máxima no se productivos y administrativos. establece. Su duración máxima es de 2 años. Tipos de contrato bajo modalidad Ocasional Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año. Tipos de contrato bajo modalidad ¡Ojo! Suplencia El empleador deberá reservar el puesto a la persona que conserva su derecho de Se utiliza para sustituir temporalmente a readmisión, operando con su un trabajador estable de la empresa, reincorporación oportuna la extinción cuyo vínculo laboral se encuentra del contrato de suplencia. suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. Se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo Su duración máxima no se establece. estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo Tipos de contrato bajo modalidad Emergencia Intermitente Se celebra para cubrir las Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de necesidades derivadas de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero un caso fortuito o fuerza discontinuas. mayor. Su duración máxima no se establece. Su duración coincide con la de la emergencia. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse ¡Ojo! de nueva celebración de contrato o renovación. Tipos de contrato bajo modalidad ¡Ojo! Temporada Deberá constar necesariamente por escrito la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa y la Se celebra para atender necesidades naturaleza de las labores del trabajador. propias del giro de la empresa, que se cumplen sólo en determinadas épocas del También están comprendidos en este tipo año y que están sujetas a repetirse en de contratos, los incrementos regulares y períodos equivalentes. periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de Su duración máxima no se establece. un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año. Desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo Conversión del contrato a uno de plazo indeterminado Si el trabajador sigue Si el trabajador de un laborando después de la Si el contrato excede contrato por servicio fecha de vencimiento del plazo estipulado en el el límite máximo especíﬁco sigue laborando, permitido. luego de que la obra contrato o en su defecto, concluya. prórroga. Desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo Conversión del contrato a uno de plazo indeterminado Si el titular del puesto Cuando se demuestre la sustituido no se reincorpora existencia de simulación o vencido el término legal o fraude a las normas pactado, y el trabajador establecidas en la ley. sigue laborando. c) Contratación a tiempo parcial Jornada inferior a 4 horas Deﬁnición diarias, por una semana aprox. Estar de forma escrita Concepto Requisitos Registrado ante el MTPE Tienen derecho a beneﬁcio Beneﬁcios laboral, con excepción de los que cumplan con mínimo 4 horas diarias según ley 1.2 Contratación laboral indirecta a) Intermediación laboral b) Tercerización de servicios c) Modalidades formativas Principal diferencia entre la intermediación y tercerización Intermediación Tercerización Delegación a un tercero el desarrollo Provisión de mano de una o varias de obra partes del proceso productivo principal de una empresa a) Intermediación laboral Servicios que pueden ser intermediados Etapas del proceso productivo de Temporales bienes y servicios como: Exploración La contratación se da mediante Explotación contratos de naturaleza ocasional Transformación y de suplencia. Producción Los trabajadores destacados Organización desarrollan labores bajo el poder Administración de dirección de la empresa Comercialización usuaria. Pueden ser intermediados Demás que sin su ejecución se solamente hasta un 20% de los afectaría y/o interrumpiría el trabajadores que tienen un funcionamiento y desarrollo de la vínculo laboral directo con la empresa. empresa usuaria. Servicios que pueden ser intermediados Complementarios Especializados Actividad auxiliar secundaria no vinculada a la principal, que exige un De carácter auxiliar, no vinculados a la alto nivel de conocimientos: actividad principal, por ello su Técnicos ausencia o falta de ejecución no afecta Cientíﬁcos la actividad empresarial: Caliﬁcados: Actividades de vigilancia - Mantenimiento Seguridad - Saneamiento especializado Reparaciones Mensajería externa La empresa usuaria no determina ni Limpieza supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado. Requisitos formales de las empresas de intermediación 1. Inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que Realizan Actividades de Intermediación Laboral. 2. Conceder una ﬁanza cuando se suscriben contratos de intermediación laboral, para que garantice el cumplimiento de obligaciones laborales y seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria. Desnaturalización de la intermediación Reiterado Exceso de porcentajes incumplimiento del limitativos para la registro de la intermediación de empresa de servicios servicios temporales Causales Intermediación para los Intermediación de servicios temporales labores distintas de distintos de los cubiertos las temporales o por los contratos de especializadas naturaleza ocasional o de suplencia Consecuencias de la desnaturalización de la intermediación Trabajadores de la empresa Ambas empresas están intermediaria tienen derecho expuestas a diversas multas a ser incorporados en la por parte de la Autoridad plantilla de la empresa Administrativa de Trabajo. usuaria. Empresa usuaria como intermediaria son responsables por el pago de beneﬁcios laborales y obligaciones de seguridad social que se adeuden a los trabajadores. b) Tercerización de servicios Requisitos y elementos característicos Requisitos e implicancias Requisitos legales adicionales según corresponda Servicios Requisitos especializados Responsable por cuenta y por los Contenido resultados mínimo riesgo contractual Derechos de información Responsabili dad solidaria Obligaciones Propios de SST y recursos Exclusiva formales; ﬁnancieros, subordinación registro de económicos y de asistencia, trabajadores RISST, etc. materiales Requisitos y elementos característicos Elementos Exclusiva Pluralidad de Inversión de Equipamiento subordinación de clientes capital trabajadores ¿Sólo la tercerización con desplazamiento “continuo” puede desnaturalizarse? Se podría alegar fraude en cualquier tercerización (outsourcing e insourcing) u otro esquema. Herramientas, Sometimiento bienes, Relación laboral con Prestación de a servicios y empresa principal servicios instrucciones elementos de directivas trabajo Entonces, ¿qué hacer y qué no? Sí No Cada empresa tercera presta sus Compartir actividades con el servicios de manera integral, sin tercero o que varios terceros intervención de empresa principal participen en un mismo servicio. ni de otros terceros Tener procedimientos escritos, Cada empresa tercera tiene sus manuales, perﬁles de puesto o propios procedimientos, manuales, similares sobre actividades o perﬁles, etc. servicios delegados al tercero. El personal de tercero solo Personal de terceros con puestos interactúa con jefes y supervisores idénticos a personal de planilla. de su empleador. Interacción directa entre personal La empresa puede evaluar la de terceros y jefes, supervisores o eﬁciencia o idoneidad de los trabajadores de la empresa resultados de los servicios, de principal. manera general y sin analizar el desempeño individual del personal. Evaluar desenvolvimiento individual o fallas del personal de tercero ¿Cómo se debe tratar al personal? Temas Trabajador propio Intermediación Tercerización Órdenes Sí Sí No Supervisión Sí Sí No Sanción Sí No No Herramientas Sí Sí No Procedimientos + reglamentos Sí Sí No, salvo SST Beneﬁcios Sí Sí No Sí + SSR de su Sí + SST de su SST Sí empresa empresa Entrega de BBSS Sí No, salvo solidaridad No, salvo solidaridad Tercerización: SST y terceros Requerimientos básicos de las normas de seguridad y salud en el trabajo (SST) 1.- La empresa ha deﬁnido su “Política de Seguridad y Salud en el Trabajo” La empresa ha constituido el Comité de Seguridad y tiene registros (actas) de su 2.- instalación y de sus reuniones mensuales y extraordinarias La empresa tiene un Reglamento Interno de Seguridad y Salud, comunicándose al 3.- personal + RSST de la principal La empresa realiza procedimientos de identiﬁcación, evaluación y control de riesgos 4.- (IPER) por lo menos una vez al año + IPER general de la principal 5.- La empresa tiene un Plan o Programa Anual de Seguridad 6.- La empresa cuenta con un Mapa de Riesgos de sus instalaciones La empresa realiza exámenes médicos ocupacionales a su personal (antes, durante y al 7.- ﬁnalizar la relación laboral) 8.- La empresa cuenta con los servicios de un médico especialista en salud ocupacional c) Modalidades formativas Generalidades La Ley N° 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales, está vigente desde el 25 de mayo del año 2005. El Reglamento de la Ley N° 28518, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2005-TR, está vigente desde el 20 de septiembre del año 2005. Decreto legislativo N° 1401, que aprueba el régimen especial que regula las modalidades formativas de servicios en el sector público. El MTPE queda autorizado a emitir las resoluciones ministeriales que resulten necesarias para la mejor aplicación del nuevo régimen; y para regular los planes, programas, formatos, etc., a que se reﬁere la Ley y su Reglamento. El ámbito de aplicación del nuevo régimen comprende a las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Se resuelve exclusión legal. Se deﬁne al CFP y se resuelve exclusión de universidades para la celebración de convenios formativos diferentes a la práctica profesional. Generalidades Sobre la edad para trabajar: Lo ideal es a los 18 años, pero el Perú clasiﬁca tipos de labores que un menor de edad puede realizar, lo cual está plasmado en el Código de Niños y Adolescentes en su artículo 53. “Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia: a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales. b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o mineras. c) Dieciséis años (16) para labores de pesca industrial. Para el caso de las demás modalidades de trabajo, doce (12) años.” Ley N° 28518 – Ley sobre Modalidades Laborales, D.S. 007-2005-TR. – Reglamento de la Ley Sobre Modalidades Formativas de Trabajo Objetivos de la Ley N° 28581 01 02 03 Interconexión Formación y Proporcionar formación capacitación laboral Entre la oferta formativa y la Como mecanismo de Que desarrolle capacidades demanda en el mejoramiento de la para el trabajo, que permita mercado de empleabilidad y ﬂexibilidad y adaptación a trabajo. productividad diferentes situaciones ¿Qué son las modalidades formativas? Son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante tareas programadas de capacitación y formación personal. 5 tipos de modalidades formativas 3.- De la capacitación 1.- Del aprendizaje 2.- Práctica profesional laboral juvenil 5.- De la actualización para 4.- De la pasantía la Reinserción Laboral 1.- De aprendizaje a) Con dominio en la Empresa b) Con dominio en el centro de formación profesional: Prácticas pre-profesionales El aprendiz realiza su proceso El aprendiz realiza su proceso formativo en la empresa formativo en el CFP y lo complementa patrocinadora y participa en participando en la empresa por un espacios debidamente autorizados tiempo determinado. para esta modalidad. Se realiza un Convenio de Aprendizaje Se realiza un Convenio de que tiene una duración que es Aprendizaje que tiene una duración proporcional a la de la formación y igual a la extensión de todo el nivel de la caliﬁcación de la ocupación; proceso formativo y está y se celebra entre: conformado por: Una empresa Una empresa patrocinadora Una personas en formación Un aprendiz Un centro de formación Un centro de formación profesional profesional autorizado 2.- Práctica profesional Comprende a los egresados antes de la obtención del título profesional. Se realiza un Convenio de Práctica Profesional, con una duración no mayor a 12 meses, a excepción de que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar autorice una extensión; y se celebra entre: Una empresa Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad. 3.- Capacitación Laboral Juvenil Proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneﬁciarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Busca: Capacitar en la realización de labores estrictamente técnicas a aquellos jóvenes entre 16 y 23 años de edad que no cuenten con estudios superiores culminados 4.- Pasantía a) De la pasantía en la empresa Beneﬁciarios de 14 años o más que requieran Se realiza mediante un Convenio de aplicar y completar lo aprendido en la Pasantía que tiene una duración no capacitación recibida en el CFP, respaldado por mayor a 3 meses; y se celebra entre: un Programa debidamente autorizado por el Una empresa Sector correspondiente. Un beneﬁciario de 14 años a También comprende a los estudiantes de los CETPRO más del ciclo básico del MINEDU, de los CENFORP y de Un centro de Formación los Centros de Formación Sectorial del ciclo básico. Profesional o Centro Educativo autorizado Beneﬁciarios que se encuentran estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa. Serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en una empresa. 4.- Pasantía b) De la pasantía de docentes y catedráticos Busca la actualización, perfeccionamiento y Se realiza mediante un Convenio de especialización de los docentes y catedráticos en el Pasantía que tiene una duración no ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos mayor a 3 meses; y se celebra entre: tecnológicos de innovación y prospección que Una empresa permitan construir vínculos entre la empresa y el Un docente o catedrático Centro de Formación Profesional, estando Un centro de Formación relacionado con la especialidad de la persona. Profesional 5.- Actualización para la reinserción laboral Busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados desempleados del sector público o priva

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