Module 7: Duurzame Inzetbaarheid en de Vitale Organisatie PDF

Module 7 : duurzame inzetbaarheid en de vitale organisatie Inleiding -- actualiteit ======================== 'Unleashing potential' ====================== Ontwikkelingen (verhoogt) ontwikkelingsvermogen van individu en organisaties (verhoogt) - Bedrijfseconomische factoren veranderen - Ster...

Module 7 : duurzame inzetbaarheid en de vitale organisatie Inleiding -- actualiteit ======================== 'Unleashing potential' ====================== Ontwikkelingen (verhoogt) ontwikkelingsvermogen van individu en organisaties (verhoogt) - Bedrijfseconomische factoren veranderen - Sterke maatschappelijke trend die andere eisen stelt aan het werk : - Talent inzetten - Doen wat je leuk vindt - Doen waar je goed in bent - Balans tussen werk en privé moet passen in de levensfase waarin men zich bevindt ↓ Lastig te organiseren in traditionele paradigma's van organiseren en managen van laatste 50 jaar (Angelsaksische model kent beperkingen, dit model draait om omzet en kijkt naar eerder wat de aandeelhouders belangrijk vinden dan wat de andere 2 P's belangrijk vinden, ze keken dus vooral naar Profit en niet naar de andere.) Vs. 'verantwoordelijkheden laag in organisatie leggen' Vs. 'talent aantrekken en behouden is onze belangrijkste strategie in de toekomst Talent management ================= =eigenschappen en kwaliteiten van medewerkers optimaal blootleggen, ontwikkelen en benutten voor de organisatie. = behoefte om aanwezige kwaliteiten te versterken Vs competentiemanagement (doel: bepaalde kenmerken die organisatie van de mw verlangt, bij die mw ontwikkelen -- vanuit een tekort) Duurzame inzetbaarheid ====================== = het vermogen van mensen om continu de optimale match te vinden tussen de eigen talenten en de werkomgeving, en daarmee **plezier** in het werk te hebben en te houden, en toegevoegde waarde voor de organisatie te( blijven )leveren Je hebt dus twee personene : zowel de organisatie als de wn moet plezier hebben Het is belangrijk om als organisatie hier aandacht aan te geven : concurrentievoordeel Nut en noodzaak =============== Aandacht voor talent en inzetbaarheid van mensen binnen organisaties is hierdoor gegroeid. Waarom?  Wat gezien wordt als waardevol kan veranderen ============================================= Talent hangt af van de context. Als je talent bloemschikken is kan je het niet altijd uitvoeren, het is dus afhankelijk van de context. Peanut butter principe : bv training geven voor alle medewerkers op dezelfde manier, investeren in training over open communicatie voor iedereen bv. -\> niet meer beste manier Betere manier is kijken naar doelgroep en is investering op toepassing op elke doelgroep (arbeider, hr medewerker, logistieke mw...) of niet? De praktijk sinds 2010 ======================  Vroeger moest elk bedrijf in een jaarverslag ideen hebben over de 45plussers (dit waren toen de oudere werknemers). Die employability was vooral voor de oudere generatie, hoe zorgen we dat ze niet versperren? Dat ze mee zijn met de arbeidsmarkt. Het antwoord was toen opleidingen en trainingen geven maar blijkt dat dit soort interventie alleen werkt als je als wn al actief bezig bent met persoonlijke ontwikkeling. Hoe ervoor zorgen dat mensen zin krijgen in persoonlijke ontwikkeling? - Evaluatiegesprekken - Doorgroeimogelijkheden - Checken wat ze nodig hebben zodat ze intrinsiek gemotiveerd zijn om persoonlijk te groeien Inzetbaarheid en ontwikkeling sinds 2015 : focus op cognitieve flexibiliteit ============================================================================ Betere aanpak is ervoor zorgen dat mensen blijven prestaties leveren op elke leeftijd. Het blijkt dat je dit best kunt doen door drie zaken in gedachte te houden. 1. **[Van input sturing naar output sturing]** niet meer kijken naar input van prestaties, maar ook output. Dus minder kijken naar aanwezigheidsmanagement, maar eerder kijken naar het resultaat.  2. **[Verantwoordelijkheid bij manager en mw. Het is minder controle bij mw en meer coaching]** 3. **[Het talent en drijfveren als richtlijn ipv functieprofiel]**  **Cognitieve flexibiliteit** Iedereen zelfstandig? Nieuwe arbeidsverhoudingen ================================================ - Vast contract niet langer de norm - Aantal zelfstandigen groeit - Tijd -en plaats onafhankelijk werk belangrijker dan hoger loon - Individuele maatwerkafspraken met werkgever - Eigen verantwoordelijkheid bij individu vb persoonlijk inzetbaar budget (cafetariaplan) - Hiërarchischer relatie minder belangrijk tijdelijke teams en samenwerkingsverbanden in functie van project - Gelijkwaardigheid, vertrouwen, zingeving, onywikkeling, flexibiliteit - Psychologisch contract belangrijker Conclusie ========= - Organisatieontwikkeling = benutten van menselijk potentieel en continu ontwikkelen van talenten - Organisatiedoelen = individuele kenmerken gelijkwaardige arbeidsrelatie die zowel voor organisatie als het individu toegevoegde waarde heeft - Emotionele binding bepaalt rendement van arbeidsrelatie (vertrouwen, dialoog, aandacht)