MAT. DLA STUDENTÓW - Zarządzanie Pokoleniami PDF

dr inż. Anna Staniszewska [email protected] PODSTAWY ZARZĄDZANIA Przekształcenia w strukturze demograficznej polskiego społeczeństwa. Współpraca międzypokoleniowa to nie tylko kwestia zróżnicowanego wieku pracowników, ale i ich mentalności i przyzwyczajeń, kt...

dr inż. Anna Staniszewska [email protected] PODSTAWY ZARZĄDZANIA Przekształcenia w strukturze demograficznej polskiego społeczeństwa. Współpraca międzypokoleniowa to nie tylko kwestia zróżnicowanego wieku pracowników, ale i ich mentalności i przyzwyczajeń, które wynikają z warunków ekonomiczno--społecznych, w których dorastali. 2. Wyróżnienie na rynku czterech rodzajów generacji (pokoleń): baby boomers, X, Y, Z. str. 1 POKOLENIE BABY BOOMERS Baby boomers – osoby urodzone w latach 1946-1964. Silnie zbudowana pozycja, autorytet i wiara we władzę. Urodzeni w patriarchacie rozumieją świat poprzez strukturą pionową, która nakazuje wspinanie się po drabinie kariery, doświadczenia, pozycji od zera do bohatera. Mają poczucie silnego etosu pracy, a głównymi wartościami są przestrzeganie zasad, szacunek dla autorytetów, solidarność i hierarchiczna lojalność. Boją się utraty pracy i motywują potencjalną stratą. Jeśli nic złego się nie dzieje, to wszystko jest w porządku – zmiana powinna następować dopiero wtedy, gdy pojawi się problem. „Starych drzew się nie przesadza”. str. 2 POKOLENIE X  Pokolenie X, tzw. białe kołnierzyki, urodzone przed rokiem 1980:  praca była i jest dla nich najważniejsza, na rynku wyróżnia ich kult pracy.  byli świadkami takich wydarzeń jak odkrycie AIDS, pojawienie się MTV, kryzys giełdowy w 1987 r., czy upadek muru berlińskiego. str. 3  to pokolenie pewne siebie, niezależne, wielozadaniowe, preferujące pracę na kontrakt oraz doceniające z wiekiem równowagę pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym.  Zazwyczaj są to osoby bardzo odpowiedzialne, efektywne i lojalne wobec pracodawcy.  Najchętniej pracowałoby we własnej firmie, a e-mail i telefon są dla nich podstawowymi narzędziami komunikacji, która powinna być nieformalna i zdominowana przez krótkie treści.  są obeznani z technologią, posługują się komputerami i smartfonami, najbardziej ufają kontaktom face to face i papierowemu archiwum str. 4 POKOLENIE Y Pokolenie Y to osoby urodzone w połowie i pod koniec lat 80. Zdefiniowane przez Google’a, Facebook czy ataki terrorystyczne z 11 września 2001 r. Głównym kanałem komunikacji są dla nich portale społecznościowe, preferują zróżnicowaną komunikację, skróty, poczucie humoru. ZAWSZE ON-LINE  Lubią czuć się aktywni i rozumieć to, co robią, jednak nie tolerują podkreślania hierarchii. Nie są materialistami, nie mają wygórowanych oczekiwań finansowych, rozwój zawodowy też nie jest dla nich najważniejszy. Nie wymagając wiele od życia, wiele z siebie też nie dają. Pracują osiem godzin dziennie, a pozostały czas wolą poświęcić na hobby czy spędzić go z rodziną. Nie żyją po to, by pracować, lecz pracują, by żyć. Ich cechy główne: dostrzeganie wartości, pracy społecznej, różnorodność, tolerancja, zaufanie. str. 5 str. 6 POKOLENIE Z Pokolenie Z urodzone po roku 1995. Zdefiniowane przez takie wydarzenia jak: wojna w Iraku, gry komputerowe oraz recesja gospodarcza. Pokolenie mobilne, żyje z ciągłym dostępem do internetu i mocno korzysta z nowych technologii. Pojawia się też określenie pokolenie C od angielskich słów "connect, communicate, change", odnoszących się do internetu, komunikacji i gotowości do zmian. dobrze wie, czego chce:  Zapewnienia ciągłego dostępu do nowych technologii  dobrej płacy,  dopasowania miejsca i sposobu wykonywania pracy do ich życiowych przyzwyczajeń (telepraca, elastyczny czas zatrudnienia). Taką właśnie postawą zniechęcają często do siebie pracodawców, nienawykłych do tego, by to pracownik określał reguły gry. str. 7 Insights Discovery to model opisujący indywidualny styl funkcjonowania. Jednym z narzędzi, które wykorzystuje się przy profilowaniu osobowości w tym modelu jest dedykowany test osobowości Insights Discovery™ rozpoznający indywidualne cechy osoby poddanej badaniu decydujące o jej osobistym stylu działania i jej efektywności. Badanie insights polega na wypełnieniu specjalnego kwestionariusza, który umożliwia dopasowanie do konkretnej energii kolorystycznej. Wyróżnia się cztery ich rodzaje: str. 8  chłodny niebieski, ognisty czerwony, słoneczny żółty, kojący zielony. na ich podstawie możliwe jest wyróżnienie ośmiu typów osobowości wraz z określeniem charakterystycznych dla nich kompetencji psychologicznych. Otrzymane wyniki w formie diagramu kołowego są proste do analizy i przekładają się na zrozumienie Insights Discovery to model opisujący indywidualny styl funkcjonowania, daje wiedzę o czynnikach motywujących, obszarach rozwoju osobistego, o naszych postawach i przekonaniach, które przekładają się na relacje z innymi oraz na nasz osobisty sukces. Przeprowadzenie testu Insights Discovery może przynieść wiele korzyści, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Test pomaga zidentyfikować indywidualne preferencje i style zachowań, co pozwala na lepsze zrozumienie siebie i innych ludzi. Dzięki temu można lepiej komunikować się z innymi, rozwiązywać konflikty oraz budować bardziej efektywne zespoły pracy. Test Insights Discovery może również pomóc w rozwoju kariery poprzez identyfikację mocnych stron i obszarów do poprawy. Bezpośrednie korzyści z Insights  Lepsze zrozumienie siebie i swoich zachowań ? dlaczego reagujesz na określone sytuacje w określony sposób,  Lepsze poznanie innych ludzi i zrozumienie ich zachowań;  Identyfikacja swoich mocnych stron i słabości;  Identyfikacja predyspozycji do określonych działań;  Umożliwienie lepszego dopasowania do pracy lub ścieżki kariery;  Umożliwienie pracy nad swoimi słabościami i rozwijanie swoich mocnych stron;  Dostarczenie narzędzi do budowania relacji i efektywnej komunikacji;  Jak dokonywać lepszych wyborów i mieć w życiu więcej dobrych emocji. Zastosowania Insights Discovery str. 9  Jeśli w zespole występują konflikty personalne i brak zaufania.  Jeśli chcesz stosować styl zarządzania i motywowania dopasowany do twoich pracowników.  Jeśli chcesz lepiej zrozumieć potrzeby twoich klientów i na nie odpowiadać?  Jeśli chcesz świadomie budować zespół i umacniać wzajemne relacje między ludźmi.  Jeśli zależy Ci na skutecznej komunikacji w twojej organizacji. str. 10 str. 11 str. 12