Gestion des Conflits en Management de Projet Numérique (PDF)

Management de projet numérique en contexte éducatif Gestion des conflits I.​ Introduction La gestion des conflits en entreprise est un aspect incontournable de la vie organisationnelle : vous y serez fatalement c...

Management de projet numérique en contexte éducatif Gestion des conflits I.​ Introduction La gestion des conflits en entreprise est un aspect incontournable de la vie organisationnelle : vous y serez fatalement confronté. Dans tout environnement de travail, il est naturel que des divergences d'opinions, des différences de perspectives et des tensions interpersonnelles puissent se manifester. Cependant, si ces conflits ne sont pas traités de manière appropriée, ils peuvent entraîner une dégradation du climat de travail, une baisse de la productivité et des conséquences néfastes sur la cohésion et la collaboration au sein de l'équipe. La gestion efficace des conflits consiste à adopter des stratégies et des techniques qui permettent d'identifier, de résoudre et de prévenir les conflits de manière constructive. Cela nécessite une compréhension approfondie des causes sous-jacentes des conflits, ainsi que des compétences en communication, en négociation et en résolution de problèmes. Dans ce module, nous allons explorer les principes clés de la gestion des conflits en entreprise, en mettant l'accent sur les meilleures pratiques pour gérer les divergences, promouvoir la collaboration et maintenir un environnement de travail harmonieux et productif. II.​ Les différents types de conflits au travail 85% des salariés aurait été confronté à une situation conflictuelle au cours de leur carrière Deux types de conflits : ➔​ Conflits de territoire : absence autonomie et mauvaise répartition des tâches, obligation de partage des matérielles et des locaux ; ➔​ Conflits de reconnaissance : manque de reconnaissance = démotivation du salarié → conflit avec la personne la mieux récompensée. A.​ Conflits collectifs Le conflit peut être aussi collectif mais cela varie selon le secteur d’activité. Selon les statistiques du ministère du travail, plus important dans l’industrie et les services où la présence syndicale est plus grande. Plus l’entreprise est grande, plus le risque collectif est élevé. B.​ Conflits interculturels La réaction des conflits est différente selon les pays du monde, pour gérer les conflits il faut tenir compte de ces différences. Dans les entreprises occidentales, le problème est exposé clairement sans tourner autour du pot. Aux USA, on résout un conflit de façon pragmatique et factuelle, en optant pour ce qui sera le plus profitable à l’entreprise. En Asie de l’Est, on essaie d’éviter la confrontation directe pour préserver l’harmonie, on sollicite une tierce personne. En Asie, en général, une réponse négative n’est pas formulée par un refus catégorique ou par un non. Pour comprendre son interlocuteur il faut faire attention aux signes non verbaux comme le ton ou le regard.  C.​ Conflits entre différentes génération La cohabitation entre junior et senior en entreprise peut aussi être source de conflit. ➔​ Génération Y (1980-1995) : recherche un équilibre entre travail, famille & loisirs ◆​ trait de caractère : interconnecté, indépendant et inventif. ➔​ Les seniors leurs reprochent leur manque de patience, leur manque de respect de la hiérarchie et le taux important de turn over. Pour mieux intégrer les jeunes, certaines entreprises proposent des accompagnements comme des parrainages. III.​ Les jeux phycologiques Des jeux d’influence sont mis en place de manière inconsciente entre les individus dans les entreprises. A.​ L’analyse transactionnelle Dans les années 1950, le psychiatre américain Éric Berne élabore l’analyse transactionnelle. C’est un outil de psychothérapie qui s’appuie sur l’étude des relations sociales. Selon cette méthode nos échanges avec les autres seraient conditionnés par les 3 facettes structurantes de notre personnalité = les 3 états du “moi” → l’enfant - le parent - l’adulte. B.​ Les trois états du “moi” ➔​ L’état “enfant” est associé à la créativité, à l’intuition et à la spontanéité. Mais aussi à la rébellion, à la soumission et au caprice. ➔​ L’état “parent” est associé au réconfort, à la responsabilité, et au respect des normes et d’autruis. Il représente l’autorité, mais aussi la critique et la contrainte. ➔​ Enfin, l’état “adulte” correspond à l'équilibre objectif, il évalue la situation de manière rationnelle. Dans le cas d’une personnalité équilibrée, chaque état intervient au bon moment. Mais chez certaines personnes un état peut être surdimensionné ou atrophié. C.​ Les jeux psychologiques Nos rapport avec les autres peuvent aussi être altéré par des non dits, ce qui peut entraîner des manipulations inconscientes qu’on appelle des jeux de rôle ou des jeux psychologiques. En clair on communique avec l’autre sans dire explicitement ce que l’on pense, tout ça par peur dans le pire des cas de ne plus être aimé. Bénéfice ex → éviter d’assumer une responsabilité. D.​ Le triangle dramatique Pour analyser les jeux psychologiques on peut s'appuyer sur le modèle du triangle dramatique mis en évidence par le psychologue Américain Stephen Karpman en 1968. Ce jeu implique 3 rôles : une victime - un sauveur - un persécuteur. Ces postures peuvent être influencées par les états du “moi”. -​ la victime : cherche à attirer l’attention sur elle, elle peut se considère comme inférieure ou réclamer de l’aide, elle recherche le sauveur ou le persécuteur ; -​ le sauveur : justifie son existence en protégeant la victime du persécuteur, pour lui elle ne peut pas se débrouiller sans lui, il se place dans une position de supériorité ; -​ le persécuteur : dévalorise la victime en libérant son agressivité. Une même personne peut changer de rôle en fonction du contexte et de ses interlocuteurs. Pour résoudre un conflit, il est donc important d’identifier ses différentes postures et d'essayer de les corriger pour retrouver l’harmonie. IV.​ Structures d’un conflit et médiation Pour gérer mieux un conflit il est important d’en comprendre le fonctionnement depuis son éclosion jusqu’au réaction des personnes impliqués. A.​ Les quatres étapes du conflit Le processus peut se décomposer en quatre étapes 1.​ Désaccord entre deux individus ; 2.​ Face de tension : un rapport de force apparaît notamment car une deux personnes n’exprime pas ses ressentie négatifs ; 3.​ Blocage : la communication est rompu et chacun pense que le problème n’est plus la situation en elle même mais l’autre ; 4.​ Éclatement : les deux parties s’expriment et font des remarques désobligeantes pour que l’autre explose en premier et porte la responsabilité du conflit. B.​ Les réactions face au conflit Bien sûr chaque personne réagit différemment face au conflit. On peut toutefois dégager quatre catégories de comportements. 1.​ (réaction la plus courante) La négation du conflit : mais en faisant l’autruche on prend le risque qu’il resurgisse plus tard ; 2.​ La soumission : peur d’exprimer ses opinions et ses droits ; 3.​ Confrontation : Pas de solution au conflit mais le maintien du pouvoir à tout prix, bloqué la résolution du conflit ; 4.​ La négociation : attitude constructive, après avoir affirmé ses besoins, chacun fait des compromis. C.​ La médiation En entreprise, la négociation se traduit de plus en plus par la médiation. Ce mode de résolution des conflits empreinte à la négociation qui structure l’intervention du médiateur. Celui-ci se doit d’être neutre et amical, ce qui va favoriser le dialogue, il se doit ensuite être à l’écoute afin de pouvoir reformuler les émotions exprimées par les deux parties. De ce fait, en définissant le problème, il amène à sa résolution et cette étape doit être le moment d'échange le plus créatif possible. Il s’agit de dresser la liste de toutes les solutions et de les évaluer pour pouvoir choisir la plus adéquate. Enfin, le médiateur doit suivre la résolution du problème, il doit s’assurer que les solutions et les compromis trouvés sont bien appliqués. V.​ Les mécanismes de défense Pour faire face aux conflits, nous mettons en place des stratégies inconscientes = les mécanismes de défenses. Mais de quoi s’agit-il? A.​ Définition Le mécanisme de défense est un phénomène naturel qui permet de nous protéger de l’angoisse et de maintenir notre équilibre psychique. Cette réaction automatique et inconsciente est donc fréquente et banale. Elle peut même être bénéfique lorsque l'individu est confronté à une situation émotionnelle insoutenable. Mais c’est aussi un processus qui sollicite beaucoup d'énergie et qui peut altérer nos relations avec les autres. Lorsque le mécanisme de défense devient récurrent et excessif, il peut même devenir pathologique. B.​ Exemples de mécanismes de défense Pour mieux comprendre nos réactions, il est important de savoir reconnaître un mécanisme de défense. 1.​ Le refoulement : Sigmund Freud, l'a exposé la première fois en 1894 dans l’article “les psychonévroses de défense”. L’individu rejette dans son inconscient ses pulsions ou des souvenirs douloureux. 2.​ La compensation : Dans le cas d’un complexe d'infériorité ou de faiblesse, cette carence sera dissimulée par une consommation excessive de nourriture, la pratique d’un sport, l’accumulation de richesse, le jeu etc… 3.​ Dépréciation : Réguler son estime de soi, cela consiste à ternir l’image d’une personne en lui attribuant des défauts exagérés, ex : après une rupture. 4.​ Transfert : Déplacer notre colère en rapportant notre agressivité sur une autre personne que celle à l’origine de notre énervement, ex : sur le conjoint plutôt que sur notre collègue. 5.​ Projection : Nos sentiments ou nos pulsions nous paraissent inacceptables, nous les projetons sur autrui et c’est eux que nous blâmons. 6.​ Rationalisation : Dissimuler nos motivations réels derrières des explication rassurantes et moralement acceptables mais erronées. C.​ Les mécanismes de défense Les mécanismes de défense peuvent aussi être bénéfiques. → Sublimation : On évacue nos pulsions en les transformant en une activité ou une cause louable ou gratifiante, comme exploiter notre agressivité dans l’art ou les sports de combat. Freud considérait l’humour et le rire comme des mécanismes de défense salutaires aussi bien sur le plan physique que psychologique. En effet, la bonne humeur entretient de bonne relation et stimule la créativité dans la résolution de problèmes. VI.​ La gestion de colère Un interlocuteur en colère peut parfois déstabiliser et intimider. Mais comment faire face à cette situation? A.​ Le rôle de la colère La colère fait partie de nos quatre émotions primaires avec la joie, la tristesse et la peur. Elle exprime l’insatisfaction et est dirigée contre ce que l’on identifie comme responsable de notre frustration. Physiquement elle se manifeste par la mâchoire serrée,les poings fermés, le teint rouge, l’accélération du rythme cardiaque et le haussement de la voix. Elle peut aller du sentiment d’impatience à la fureur en passant par l’agacement, l’énervement ou l’exaspération. Mais la colère peut aussi être bénéfique. En effet, grâce à elle, on osera formuler nos exigences et défendre nos convictions et nos valeurs. Et aussi trouver la force de dire non. Attention à ne pas la confondre avec la rage qui abîme les relations. B.​ Les deux réactions face à la colère Parmi les réactions les plus communes face à la colère, on retrouve deux mécanismes naturels. ➔​ S'énerver et libérer sa colère ; ➔​ Retrait stratégique pour mieux gérer son énervement : sortir prendre de l’air, respirer par le ventre. ◆​ Les endorphines = hormones du plaisir et du bien être produites lors des exercices physiques aident à calmer les pulsions. ◆​ Trouver un exutoire : comme l’écriture ou le dessin. C.​ Gérer un collaborateur rebelle Certaines personnes apprécient d'énerver celui ou celle qu’elle considère comme trop strict = collaborateur rebelle. S’il déteste l’autorité, cet individu est très productif quand on lui laisse de l’autonomie. Il aime les défis. Alors, pour éviter les conflits, il faut lui fixer des objectifs à atteindre plutôt qu’un cadre trop rigide. Et surtout reste calme lors de ses provocations. D.​ Gérer une agressivité au téléphone. ➔​ Il faut d’abord l’écouter pour identifier l’objet de son agressivité. ➔​ Puis reconnaître sa colère en utilisant une expression comme je comprends. ➔​ Poser des questions pour identifier les besoins. ➔​ Reformuler sa demande en se montrant rassurant, car l'agressivité est souvent synonyme de peur. ➔​ Enfin, proposer une solution concrète. ➔​ Valider son choix. VII.​ Les conflits larvés Un conflit n’est pas toujours apparent, certaines personnes cultivent en effet un goût secret pour l’opposition et les rumeurs. On parle alors de contre-pouvoir insidieux ou de conflits larvés. A.​ Détecter les personnalités ambiguës Comment reconnaître ce type de personnalité que les psychologues qualifient de passive agressive? Au premier abord, une personne ambiguë fait souvent une bonne impression. En réalité, elle ne supporte pas être commandée. Manipulatrice, c’est une spécialiste de la mauvaise foi et des comportements claniques. Susceptible et rancunière, elle déploie une grande force d'inertie face aux contraintes. Profondément jalouse, elle prend aux grippes les personnes qui possèdent des qualités affirmées. Dès que l’on cherche a avoir une explication franche elle se dérobe. B.​ Réagir objectivement face à une personne ambiguë Concrètement, comment s’exprime une personnalité ambiguë?  1.​ D’abord, elle commence par affirmer son statut de victime à travers un dialogue émotionnel. 2.​ Ensuite, elle fait état de ses opinions et ses interprétations personnelles qu’elle associe à des faits réels. La stratégie défensive consiste à faire passer ses opinions pour des faits objectifs. Comment réagir? 1)​ Reformuler les faits pour montrer qu’ils ont été bien compris, sans se faire influencer par les opinions subjectives. 2)​ Renforcer les liens avec les collaborateurs pour minimiser son influence négative. 3)​ La rencontrer régulièrement pour la réorienter sur ses objectifs et éviter les dérives. 4)​ Il est conseillé de faire travailler une personnalité ambiguë en binôme avec un coéquipier qui n’est pas facilement manipulable. C.​ Faire face à la rumeur Les personnalités ambiguës sont fréquemment à l'origine de conflits collectifs. Un scoop, une inquiétude, une phrase déformé peuvent générer des rumeurs démotivantes. Quelle attitude adopter? Qu’importe la hiérarchie occupée en entreprise, manager ou employé, il faut toujours rester accessible et maintenir la proximité en partageant des moments informels avec les collaborateurs, ex : machine à café = endroit idéal pour capter les bruits de couloir. Plus une rumeur circule, plus elle devient crédible. Si il y a un changement d'attitude chez quelqu’un, il faut intervenir rapidement. En cas de rumeur déstabilisante, réunir les personnes concernés et clarifier la situation en les laissant exprimer leurs inquiétudes et en y répondant avec franchise. VIII.​ Le cas de l'harcèlement Le conflit au travail et la violence qu’il entraîne parfois peut avoir des conséquences dramatiques sur les personnes impliquées. On parle de harcèlement. A.​ Définition Dans les années 1980, le psychologue Heinz Leymann a formalisé la notion de harcèlement moral, il s’agit d’une agression répétitive dont l'objectif est d’isoler ou d’exclure la personne visée voire de la détruire. La psychiatre Marie-France Hirigoyen a précisé la notion. Les actes sont mineurs mais leur répétition peut susciter une forme grave de souffrance. B.​ Les types de harcèlement Les études réalisées sur la violence au travail ont permis de définir les trois grandes caractéristiques du harcèlement. 1.​ La violence psychologique ou morale ; 2.​ La violence physique ; 3.​ Le harcèlement sexuel. Profil type d’un harceleur = un homme - occupant une position hiérarchique supérieure à celle de la personne harcelée. +​ Le harcèlement n’est pas le fait d’un individu isolé mais de plusieurs personnes. Profil type des victimes = occupe un poste subalterne - des femmes (Selon M.F.Hirigoyen dans plus de 70% des cas.) - âge moyen : 45 et 50 ans.  C.​ Les répercussions du harcèlement Les conséquences sont importantes sur la santé physique et psychologique des employés. Ses conséquences se développent graduellement, L’anxiété et la fatigue lorsqu'elles sont accompagnées de désengagement social sont les premiers signes d'alertes. La victime présente ensuite des troubles psychosomatiques comme des maux de tête, des vomissements ou des troubles gastriques. A long terme, tristesse et baisse de l’estime de soi vont s’imposer pouvant évoluer vers la dépression. Cette étape peut même encore empirer jusqu'à provoquer des atteintes profondes de la personnalité comme la paranoïa, la conduite addictive jusqu’à des tendances suicidaires. D.​ Les conséquences du harcèlement au travail Toutes ces atteintes ne sont pas sans conséquences sur le fonctionnement des entreprises. Le mal être des victimes va entraîner un état de démotivation. État dont vont découler, perte de productivité, mauvaise ambiance de travail, absentéisme, litige et procédures judiciaires. IX.​ L’attitudes positives face aux conflits Une bonne communication est essentielle pour éviter qu’un conflit ne s'envenime. Voici quelques techniques utiles et faciles à appliquer. A.​ L’importance du non-verbal Il faut observer les interlocuteurs : ➔​ leur gestes ; ➔​ leurs intonations. Ces éléments ont une importance majeure dans la communication. Pour être compris et crédible, le discours doit être cohérent avec notre gestuel et notre voix = la congruence. Le psychologue américain, Albert Mehrabian a démontré l’impact du non-verbal sur la communication. ★​ Le langage du corps et les expressions du visages compteraient pour 55%. ★​ L’intonation et la voix pour 38%. ★​ Le verbale pour 7%. Dans une situation de tension, il faut isoler l'interlocuteur, lui proposer de s'asseoir et éviter les positions frontales. Cela permet de faire redescendre la pression. B.​ La communication non violente Il est aussi possible d’utiliser la Communication Non Violente ou CNV. Cette méthode est nommée en référence à Gandhi, apôtre de la non violence a été développé par le psychologue clinicien Américain Marshall Rosenberg. Il s’agit d’un outil de communication qui a pour objectif de transformer les conflits en dialogue calme. La CNV repose sur 4 piliers : 1.​ Observer sans juger les autres ; 2.​ Exprimer son ressenti ; 3.​ Savoir exprimer ses besoins ; 4.​ Réussir à formuler ce que l’on attend de l’autre. L’une des clés de la CNV c’est l’emploie du : “je” responsable à la place du : “tu” accusateur. Ainsi exprimez une demande précise et négociable plutôt qu'une exigence.  C.​ Le refus constructif Mais adopter une attitude positive face à un conflit nécessite aussi de savoir dire NON et cela doit se faire sans agressivité. Bien souvent, un refus est perçu comme une rupture de la communication ce qui peut entraîner un conflit. Comment dire non sans blesser? 1.​ Prendre une voix assurée ; 2.​ Ne pas baisser les yeux ; 3.​ Faire preuve d’empathie, a.​ utiliser des phrases comme “je comprends que c’est important pour toi, mais je suis désolé, je ne peux pas te rendre ce service…” ; 4.​ Montrer à l’autre que ce n’est pas lui que vous rejetez mais sa demande ; 5.​ Si l’interlocuteur insiste, a.​ adopter la technique du disque rayé qui consiste à refuser trois fois avec les mêmes mots et sur le même ton. Il abandonnera. X.​ La formulation d’une critique constructive Au travail, il est possible de devoir reprendre un collaborateur. Mais comment faire pour que les critiques soient constructives et ne dégénèrent pas en conflits? Et comment l'amener à accepter le changement? A.​ Critiquer sans démotiver Critiquer efficacement : 1.​ Choisir le bon moment : si sous la colère, risque de dire des choses que l’on va regretter. Il faut en moyenne 15 minutes pour qu’une émotion retombe. En cas de colère laisser passer un peu de temps avant de formuler les remarques. En cas de fureur, il est même souhaitable d'attendre plus longtemps. Ne pas attendre plus de 24H, au delà il est trop tard pour intervenir 2.​ Choisir les mots : montrer que nous critiquons un comportement spécifique et non l'individu dans sa globalité. 3.​ Éviter les généralisations : les mots comme “toujours” ou “jamais” sont à bannir. Commencer les phrases par “je” plutôt que par “tu” pour éviter d’accuser l’autre. 4.​ Axés les critiques sur la solution au problème : encourager l’interlocuteur et le féliciter pour son attitude constructive. B.​ Accompagner le changement La résolution des conflits permet souvent de clarifier les situations problématiques et c’est important lorsque l'on manage une équipe car cela permet de gérer le changement facilement. Explication : Un groupe a plus de chance de refuser un compromis que des individus pris séparément. Anticiper l’effet de groupe est stratégique. Les managers vont chercher à mieux appréhender les différentes étapes qui peuvent amener au conflit. → Et pour cela ils se sont inspirés de la courbe du changement établie par Elisabeth Kübler-Ross. Cette psychiatre et psychologue américaine a longuement travaillé sous les soins palliatifs, des soins d’accompagnement de malades en fin de vie. Elle a dégagé les 5 étapes par lesquelles une personne à qui on apprend une mort prochaine.  1.​ Le déni ; 2.​ La révolte ; 3.​ Le marchandage ; 4.​ La dépression ; 5.​ L’acceptation. C’est ce que l’on appelle faire son deuil. Au sein de l’entreprise et face à un changement important comme une mutation ou la division d'un service, les personnes concernés passeront par ces 5 faces. Si les conflits sont bien gérés, il est possible de faciliter le passage de l’annonce du changement jusqu’à son acceptation. Bien conduit, ce processus pourrait même renforcer l’esprit d’équipe. Les 3 bons réflexes à avoir en cas de conflit dans votre projet : ​ Garder une communication ouverte : Il est essentiel d'établir une communication claire et ouverte entre les parties impliquées dans le conflit. Cela permet de comprendre les différents points de vue et de favoriser la résolution des problèmes. Sans prendre partie au départ et sans à priori, vous gardez une position d'arbitre. ​ Mettre en place une écoute active : Il est important d'écouter attentivement les préoccupations et les besoins de chaque partie. L'écoute active permet de montrer de l'empathie et de comprendre les motivations derrière les positions de chacun. L'écoute active implique de suspendre son propre jugement et de mettre de côté ses propres préoccupations pour se concentrer pleinement sur l'autre personne. Cela signifie également poser des questions pour clarifier les informations, résumer ce qui a été dit pour montrer que l'on comprend, et exprimer de l'empathie et de la compréhension envers les émotions et les préoccupations de l'autre. ​ Respect mutuel : Il est crucial de maintenir un respect mutuel entre les parties en conflit. Cela signifie éviter les attaques personnelles et les comportements agressifs, et plutôt se concentrer sur la recherche de solutions constructives. XI.​ Conclusion Dans le domaine de la gestion de projet, savoir gérer les conflits est une compétence essentielle pour assurer le succès et la bonne collaboration de l'équipe, pour garantir la bienveillance et la performance du collectif projet. Les conflits peuvent surgir pour plusieurs raisons : différences d'opinions, disponibilité des ressources limitées ou encore pressions sur les délais. Il est important d'aborder chaque conflit rapidement et de manière constructive, en favorisant une communication ouverte et en encourageant la recherche de solutions mutuellement bénéfiques. En gérant efficacement les conflits, les gestionnaires de projet peuvent maintenir la cohésion de l'équipe, améliorer la qualité du travail et atteindre les objectifs fixés.  Agir contre le sexisme I.​ Introduction Gérer des projets, c'est avant tout manager et gérer un collectif : -​ faire adhérer l'équipe, organiser les actions ; -​ s'assurer de l'exécution des missions. C'est aussi être le garant de la qualité des relations entre les individus au sein de ce groupe projet, et plus généralement de l'entreprise. ➔​ Comment réagir face à un acte sexiste? ➔​ Qu'est-ce que le sexisme ordinaire? ➔​ Comment réagir si je suis victime ou témoin d'un acte sexiste ? Ce parcours a pour ambition de vous permettre de répondre au mieux aux différentes formes de sexisme auxquelles vous pouvez être confronté dans la gestion de vos équipes projets et dans l'environnement de travail où vous portez vos projets. Le sexisme en entreprise est un problème majeur qui persiste malgré des décennies de lutte pour l'égalité des sexes. Il peut prendre de nombreuses formes telles que : -​ la discrimination en matière d'embauche ; -​ de promotion ; -​ de salaire ; -​ de traitement. Mais il peut être beaucoup plus grave et aller jusqu'au harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Il peut prendre de nombreuses formes telles que des salaires inégaux pour des travailleurs faisant le même travail, des commentaires sexistes ou des avances non souhaitées de collègues ou de supérieurs hiérarchiques. Il peut aller jusqu'au harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Il peut aussi prendre la forme de promotions accordées sur la base du genre plutôt que du mérite, et des stéréotypes de genre qui limitent les possibilités de carrière des travailleurs. Le sexisme entreprise peut avoir des conséquences graves pour les travailleurs, en particulier pour les femmes, qui sont souvent les principales victimes de ce problème. Mais cela peut également affecter les hommes, en particulier ceux qui ne se conforment pas aux normes de genre traditionnelles. Il peut entraîner : -​ une baisse de l'estime de soi ; -​ une augmentation du stress et de l'anxiété ; -​ une diminution de la motivation au travail. Il peut également avoir des conséquences négatives sur la productivité, la santé mentale et la satisfaction au travail des employés il peut également nuire à la réputation et aux performances des entreprises qui ne prennent pas de mesures pour le combattre cela peut inclure la mise en place de politiques claires contre le harcèlement sexuel et le sexisme, la formation des employés sur les problèmes de genre et la promotion d'une culture d'entreprise inclusive et respectueuse. Les entreprises doivent également être disposées écouter et à répondre aux préoccupations de leurs travailleurs en matière de sexisme afin de créer un environnement de travail sûr et équitable pour tous acculturés à ce sujet ce module de formation pour ambition de vous aider à bien réagir en cas de comportement sexiste tout autant que de vous aider à savoir agir et manager une équipe projet en tenant compte de ce sujet. ❖​ Quelques chiffres  II.​ Etape 1 : Comment repérer les propos sexistes? A.​ Comment apprendre à repérer les propos sexistes? Lundi matin, 10h00. Nadia vient d’arriver dans la salle de réunion où elle doit présenter son projet. Alors qu’elle salue ses collègues, elle entend l’un d’eux, Victor, lui lancer un "Ah, voici la plus belle", d’un ton enjoué. Nadia a beau être habituée à ses marques d’attention, elle se sent mal à l’aise. Comme elle n’a pas envie de faire d’histoires, la jeune femme se contente d’échanger un regard avec Paul, un autre commercial qui est son ami. Ce dernier est toujours là pour l’écouter : lui aussi trouve Victor lourd avec les surnoms qu’il donne à ses collègues féminines… Une fois ses affaires déposées, Nadia rejoint la boutique. L’ouverture est imminente. C’est alors que le fameux Victor s’approche d’elle, en la détaillant de la tête aux pieds : "dis donc, avec cette robe, tu cherches à appâter le client ?". Surprise et déstabilisée, Nadia ne sait que répondre. C’est une autre de leurs collègues, Sophie, qui réagit à sa place : "ça suffit, Victor, t'es lourd". Mais Sophie n’est pas vraiment convaincue d'avoir aidé Nadia quand elle voit cette dernière tourner les talons, l’air écœuré. B.​ Le sexisme en entreprise, c'est quoi? Nous l'avons évoqué en introduction, il existe de nombreux exemples de comportements sexistes en entreprise. En voici quelques exemples : ​ une entreprise embauche des femmes pour des postes de secrétariat ou d'assistance administrative tandis que les postes de direction ou d'ingénierie sont principalement occupés par des hommes même si les femmes ont les mêmes qualifications et compétences ; ​ un collègue masculin fait des commentaires déplacés ou des blagues sexistes à l'égard de ses collègues féminines les faisant se sentir mal à l'aise et offensé ; ​ une femme est interrogée sur ses intentions de maternité lors d'un Entretien d'embauche, ce qui est illégal et discriminatoire ; ​ un homme est promu à un poste de direction pour lequel il n'a pas les qualifications ou l'expérience nécessaire tandis qu'une femme qui a toutes les qualifications requises pour le poste est ignorée. Ces exemples montrent comment le sexisme en entreprise peut prendre de nombreuses formes et affecter négativement les travailleurs. Il est important de sensibiliser les employés et les employeurs aux problèmes de sexisme en milieu de travail et de mettre en place des politiques et des mesures pour y remédier. Dans vos projets il est important pour vous de maîtriser ces concepts pour mieux les comprendre, savoir réagir et adopter les bonnes postures. C.​ Avoir La bonne répartie Victime ou auteur de propos déplacés, témoin, confident ou confidente? Chacun a un rôle à jouer pour lutter contre le sexisme ! Le témoin comme le confident peuvent apporter soutien et conseil à la personne ciblée. La personne ciblée et le témoin peuvent recadrer l’auteur. L’auteur doit opérer un changement de posture en réalisant que son comportement est sexiste et qu’il a été blessant. Selon les situations, il risque également une sanction. Le sexisme, quelle que soit sa forme, est inacceptable et toujours puni par la loi. Personne ne doit subir des actes ou des agissements sexistes au sein de l’entreprise ! Justement, dans ce parcours, on vous présente quelques clés pour les combattre et ne rien laisser passer. Chacun peut agir, à son niveau, contre le sexisme ordinaire. ➔​ Le sexisme Définition : Le sexisme regroupe à la fois des croyances, des propos et des comportements qui conduisent à considérer les personnes comme inférieures en raison de leur genre et qui entraînent un jugement sur les capacités de la personne qui en est victime. ○​ La majorité des personnes ciblées sont des femmes : 80% d’entre elles déclarent être régulièrement confrontées à des attitudes ou à des décisions sexistes*. Mais les hommes sont également touchés. C’est le cas lorsqu’ils ne correspondent pas aux standards "masculins", par exemple quand ils se montrent peu carriéristes ! *Enquête menée en 2013 par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) ○​ 37% des hommes. Au quotidien le sexisme c’est : humour déplacé, petits noms... Le sexisme qui infériorise les personnes en raison de leur genre a de nombreuses formes au quotidien. → Ex : Petit nom degradant, paternalisme, manque de respect, humour déplacé, fausse séduction… = Ma petite ; Quelle chochotte ce mec ; Sexy cette jupe ; Très en beauté ce matin. ​ À garder en tête "Les attitudes discriminatoires fondées sur le genre", c'est-à-dire le sexisme, sont clairement identifiées dans les textes de loi. → Le sexisme peut aussi prendre la forme de harcèlement moral et/ou sexuel, mais on en reparlera plus loin. Le sexisme crée une situation humiliante et offensante pour la victime dans le cadre de son travail et peut donc faire l’objet de sanctions. La victime d’acte de sexisme est souvent loin d’être la seule ! Chez les personnes visées, on retrouve souvent les mêmes ressentis. Elle se trouve : La position hiérarchique de l’auteur et la nature de la relation professionnelle peuvent encore aggraver ce sentiment. Par exemple, si c'est un client, on se doit d’entretenir une bonne relation avec lui… Quelles que soient la position ou les intentions (parfois bonnes) de cet auteur, il est important de réagir ! C’est le ressenti de la victime qui compte avant tout. Le ressenti de la personne touchée par l'acte sexiste est primordial. Réagir, ce n’est pas si facile... Eh oui, le sexisme est un sujet sensible, surtout dans le contexte professionnel. Les personnes qui le subissent ne veulent parfois pas se l’avouer ou en parler aux autres. Pourquoi? 1.​ Cela donne un sentiment d’infériorité. 2.​ Cela met dans une position de victime. 3.​ Cela renvoie l’image d’une personne "à problèmes". Les personnes visées par des actes sexistes doivent pouvoir s’adresser à des personnes de confiance, sans ressentir de la honte ou de la culpabilité. III.​ Etape 2 : Qu'appelle-t-on le "sexisme hostile"? A.​ Le sexisme hostile On peut distinguer plusieurs types de remarques sexistes : depuis les plus grossières, qui définissent le "sexisme hostile", jusqu’aux plus insidieuses, le "sexisme ordinaire". En voici quelques exemples déjà entendus dans le cadre du travail : Attention aux idées reçues ! Un acte sexiste peut avoir de lourdes conséquences, sans pour autant passer par la case insulte ou grossièreté… Le sexisme peut être considéré comme "hostile" ou "ordinaire", c'est-à-dire plus insidieux. B.​ Avoir la bonne repartie : Action, réaction! Restons sur le sexisme hostile : Comment réagir face à ce type de remarques vulgaires et offensantes ? ★​ Vous êtes seul.e face à l’auteur et vous vous sentez à l’aise ? → Répliquer avec sang-froid et fermeté ★​ Vous êtes au sein d’un groupe ? → N’hésitez pas à chercher du soutien auprès du groupe. Faites remarquer le propos au collectif. ★​ La situation est trop intense pour vous ? Le contexte ne vous permet pas de réagir ? → Ce n’est pas grave et ça n’a rien d’une preuve de faiblesse ! Isolez-vous, vous réagirez plus tard. Dans tous les cas, n’hésitez pas à en parler à quelqu’un de confiance. Face à des remarques offensantes, il est essentiel de réagir, même si ce n'est pas immédiat. ➔​ Si vous êtes victime : Perdre son sang-froid est à la fois naturel et légitime. ◆​ Mais cette réaction, comme celle qui consiste à rentrer dans le jeu de l’auteur de la remarque, en tentant d’en rire par exemple, sont parfois contre productives. ◆​ Elles ne permettent pas toujours d’atteindre l’objectif recherché et de faire cesser les insultes sexistes. Si c’est le cas, n’hésitez pas à varier vos réactions et parlez-en à quelqu’un de confiance. ➔​ Si vous êtes témoin : Et si une personne perd son calme après une remarque qui vous semble anodine ? ◆​ Évidemment, ne la blâmez pas. Si elle réagit ainsi, c’est qu’elle a vécu cette situation comme une humiliation. Elle a donc besoin d’être entendue et soutenue ! ➔​ Et si vous êtes l’auteur de la remarque, ◆​ C’est bien le signe que votre agissement n’est pas acceptable : il n’est jamais trop tard pour prendre du recul et présenter vos excuses. ◆​ Il est normal de perdre son sang-froid quand on subit une situation sexiste : face à cette réaction, il ne faut pas blâmer la victime mais l'écouter et la soutenir. ◆​ Il ne faut pas perdre de vue qu’ il existe aussi différentes réactions "passives", qui peuvent avoir des conséquences sur la santé physique et psychologique. (anxiété, fatigue, insomnie, dépression, démotivation Vous souhaitez réagir rapidement et calmement ? Voilà une petite sélection de réponses pour moucher les détracteurs qui… Il est parfois difficile de savoir quoi répliquer sur le coup, surtout dans un contexte de travail. Mais, si on en a la possibilité, si on n'est un peu aguerri au sujet, il ne faut pas hésiter à répliquer directement suite à une réflexion sexiste afin de faire prendre conscience au collectif ou à l'auteur de la nature de son propos. Jamais dans l'agressivité, toujours dans la fermeté. ​ Vous êtes témoin d’actes sexistes? ○​ Vous pouvez aussi répondre aux attaques, histoire de recadrer l'auteur. ○​ Si la remarque a été faite en présence de la personne visée, n’hésitez pas à aller en parler avec elle. ​ Vous vous rendez compte que vous avez tenu des propos sexistes? ○​ Il n’est jamais trop tard pour clarifier la situation et vous excuser auprès de la personne blessée. Les témoins ou auteurs d'actes sexistes peuvent aussi réagir.  IV.​ Etape 3 : Qu'est ce que le "sexisme ordinaire" versus bienveillant? Le sexisme ne se résume pas à des insultes grossières. Il peut se cacher de manière insidieuse, à travers des blagues ou des remarques qui semblent anodines. Même certains gestes, parfois subtils, suffisent à exclure ou rabaisser : Il s’agit de sexisme ordinaire, parfois difficile à débusquer. Vous avez un doute sur une possible attitude sexiste? Ne gardez pas ça pour vous, partagez votre ressenti avec un témoin ou un proche. Le sexisme ordinaire, qui se cache derrière des remarques, des gestes ou des attitudes, est parfois difficile à identifier. → Pour approfondir sur le sexisme ordinaire : -​ En 2018 naissait le collectif #StOpE, qui regroupe aujourd’hui plus de 110 entreprises, et dont l’objectif est de lutter contre le sexisme ordinaire au travail. A cet effet, en 2021, l’organisme a publié un baromètre qui, entre autres, récapitule les principales manifestations du sexisme ordinaire telles que les perçoivent les femmes. https://www.afmd.fr/sites/default/files/StOpE_Livret_Engagements.pdf A.​ Le sexisme "bienveillant" L’enfer est pavé de bonnes intentions. Le sexisme peut aussi revêtir l’apparence d’une camaraderie. C’est ce qu’on appelle le sexisme "bienveillant". Cela peut être par exemple un collègue, plein de bonnes intentions, qui ne vous propose pas une mission, car "c’est loin ! Avec tes enfants, ça ne va pas être possible pour toi". Dans ce cas, vous pouvez le remercier, mais ajouter qu’il n’a pas à prendre des décisions à votre place. Quant aux compliments entre collègues, il n’est pas question de complètement les interdire. La limite, c’est le consentement de la personne visée. Si cela la gêne ou que le contexte ne s’y prête pas, on n’insiste pas ! Les attitudes sexistes ne viennent pas toujours de mauvaises intentions et prennent parfois l'apparence d'une "complicité". → Pour mieux comprendre cette notion, je vous propose de regarder cette vidéo de Gaël Chatelain-Berry sur : Le sexisme bienveillant… on en parle ? V.​ Conclusion Pour résumer ce module, le sexisme regroupe à la fois des croyances des propos et des comportements qui conduisent à considérer les personnes comme inférieures en raison de leur genre et qui entraînent un jugement sur les capacités de la personne qui en est victime. Le sexisme est un phénomène très répandu dans le milieu du travail selon l'étude conduite par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle en 2016, une femme sur deux et un homme sur quatre ont été confrontés personnellement au sexisme en tant que témoin ou en tant que victime. Quelles sont les formes de sexisme? Le sexisme peut prendre différentes formes. Il y a tout d'abord : -​ Le sexisme hostile il s'agit d'un traitement défavorable intentionnel visible et sans ambiguïté à l'égard d'une personne en raison de son sexe. → Par exemple, un comportement machiste ouvertement misogyne. -​ Il existe ensuite un sexisme ordinaire. Il se manifeste par des attitudes des propos et des comportements fondés sur des rôles stéréotypés. Ce sexisme en apparence anodin a pour objet ou pour effet de délégitimer d'inférioriser et de déstabiliser les personnes ciblées. Il se manifeste au quotidien sous forme de blague. → Par exemple, sur les blondes, des remarques sur la tenue vestimentaire d'appellation familière comme “ma belle”, “miss”. Ou encore d'incivilité, par exemple le fait pour une femme d'être interrompu systématiquement ou d'être ridiculisé ou moqué pour ses propos. -​ Enfin, il existe un sexisme bienveillant qui se fonde sur la présumée complémentarité des sexes et sur le paternalisme qui se traduit par des attitudes comportementales qui semblent différencier favorablement les femmes en leur attribuant des qualités positives mais qui les enferment dans des rôles stéréotypés. → Par exemple, dire à une femme qu'elle est naturellement douée pour les ressources humaines ou les métiers de secrétariat et d'accueil. Le sexisme bienveillant consiste aussi à vouloir protéger les femmes en leur évitant certaines tâches salissantes ou dures physiquement. → C'est bien connu que le BTP est une histoire d'hommes, tu ne vas pas faire chef de chantier. Ce qui peut fragiliser leurs sentiments d'être compétents. En conclusion, toutes les formes de sexisme sont à combattre parce qu'elles renforcent les inégalités. Pour cette raison vous êtes maintenant sensibilisés et formés sur ce sujet. Vous pouvez maintenant vous engager contre toutes les formes de sexisme dans vos projets qui soient hostiles ordinaires ou bienveillants. La qualité de vos projets sera toujours liée à la diversité de ses talents et à sa qualité. ➔​ Il existe donc 3 formes de Sexisme en Entreprise. (source schéma : https://www.egaliteprofessionnelle-ieg.fr) ​ Annexe : Traitement des Violences Sexiste à l'Université