Grandes étapes de la gestion d'équipe PDF

Grandes étapes de la gestion d’équipe @ Dr. Ibrahima Gassama, Sc. Écon., PhD. Plan du cours 1. Les principales étapes 2. La gestion des motivations 3. Le pouvoir de délégation 4. La gestion des conflits 5. La supervision 6. Les stades de développement des équipes 7. Conditions de performance 8. D...

Grandes étapes de la gestion d’équipe @ Dr. Ibrahima Gassama, Sc. Écon., PhD. Plan du cours 1. Les principales étapes 2. La gestion des motivations 3. Le pouvoir de délégation 4. La gestion des conflits 5. La supervision 6. Les stades de développement des équipes 7. Conditions de performance 8. Dysfonctionnement 9. Pistes pour aller plus loin ACTIVITÉ 1 : LES GRANDS DÉFIS DE LA GESTION D’ÉQUIPE ACTION! Partager vos idées avec vos camarades sur les questions suivantes : Temps alloué: 10 min 1. Selon vous, quels sont les défis les plus courants dans la gestion d'équipe lors de la phase de mise en œuvre d’un projet? 2. Comment un chef de projet peut-il les surmonter pour maintenir la cohésion et la motivation de l’équipe ? 3 Les étapes (1) 1. Définir les rôles de chacun - Chef de projet : Planifie, organise, coordonne, et supervise l'ensemble du projet. - Équipe de projet : Réalise les tâches assignées et collabore pour atteindre les objectifs. - Commanditaire (Sponsor) : Définit les objectifs stratégiques et valide les ressources nécessaires. - Parties prenantes : Influencent le projet via leurs besoins, attentes ou contraintes. - Responsable qualité : Vérifie que les livrables respectent les normes et standards. - Responsable des risques : Identifie et gère les risques avec des plans de mitigation. - Responsable de la communication : Gère l’information entre l’équipe et les parties prenantes. - Responsable financier : Supervise les budgets et alerte en cas de dépassements. Les étapes (2) 2. Établir les objectifs de chacun dans une perspective SMART - Spécifique (Specific) : Les objectifs doivent être clairs, précis et bien définis pour éviter toute ambiguïté. - Mesurable (Measurable) : Intégrer des indicateurs quantifiables pour suivre et évaluer les progrès réalisés. - Atteignable (Achievable) : Fixer des objectifs réalistes en tenant compte des ressources et des contraintes disponibles. - Pertinent (Relevant) : Aligner les objectifs avec les priorités stratégiques et les besoins réels du projet. - Temporel (Time-bound) : Définir des échéances spécifiques pour atteindre chaque objectif. Les étapes (3) 3. Évaluer l’efficacité de chacun - Clarté des objectifs individuels : Évaluer la compréhension et l’atteinte des objectifs assignés à chacun. - Qualité des livrables : Mesurer le respect des normes, standards et exigences pour les tâches réalisées. - Respect des délais : Vérifier si les tâches sont complétées dans les délais prévus. - Collaboration et communication : Analyser la capacité à travailler en équipe et à maintenir une communication efficace. - Adaptabilité : Évaluer la capacité à gérer les changements et à résoudre les problèmes de manière proactive. - Initiative et engagement : Observer l’implication, la motivation et les contributions au-delà des attentes. - Feedback des parties prenantes : Recueillir les retours sur la performance individuelle auprès des collègues et responsables. Gérer la motivation de l’équipe La méthode - Instaurer un climat de confiance - Des tâches clairement partagées - Une charge de travail raisonnable - Des moyens suffisants - Valorisation du potentiel - Reconnaissance du travail accompli - Reconnaître les réussites significatives - Découvrir les besoins spécifiques des collaborateurs par le biais de la communication - Élaborer des outils de motivation : primes, avantages, promotions, projets, conditions de travail, etc. Savoir déléguer La délégation est l’action de déléguer, c’est-à-dire: - Charger un employé d’une mission ou d’une fonction, avec pouvoir d’agir - Transmettre un pouvoir à quelqu’un Manière de faire - Oser déléguer : donner du pouvoir et garder la responsabilité de la tâche - Choisir les tâches à déléguer : en fonction des collaborateurs concernés et des besoins de l’organisation - Donner des instructions claires : Élaborer une politique de délégation, et définir les objectifs quantifiés Gestion des conflits dans l’équipe Les causes - Déficit de communication - Non clarification des buts, des objectifs et des rôles de chacun - Non respects des statuts et règlements intérieurs - Inexécution et exécution partielles des tâches - Non production de rapport/compte-rendu - Absence de cohésion dans l’équipe Styles de gestion de conflits Les causes 1. La collaboration : un style de face à face collaboratif 2. Acceptation : un style collaboratif sans face à face 3. Évitement : un style non coopératif, sans face à face 4. Compromis : un style à mi-chemin de tous les autres et qui intègre des éléments de tous les autres Supervision auprès de l’équipe Nécessite d’adopter des comportements qui tiennent compte des caractéristiques des membres de l’équipe Les stades de développement des équipes Source : Bruce Tuckman’s Team Development Model (Tuckman, 1965) Formation de l’équipe Confrontation de l’équipe Établissement des règles du jeu dans l’équipe Productivité dans l’équipe Comportements à privilégier à l’étape de la formation de l’équipe (étape 1) Comportements à privilégier à l’étape de la confrontation de l’équipe (étape 2) Comportements à privilégier à l’étape de l’établissement des règles du jeu dans l’équipe (étape 3) Comportements à privilégier à l’étape de la productivité dans l’équipe (étape 4) ACTIVITÉ 2 : ÉQUIPE PERFORMANTE ACTION! Partager vos idées avec vos camarades sur les questions suivantes : Temps alloué: 15 min 1. Quels sont les principaux facteurs de succès d’une équipe performante? 2. Comment pourriez-vous renforcer l’efficacité de votre équipe? 21 Conditions de performance  Dysfonctionnements d’une équipe Patrick Lencioni (2005). Optimisez votre équipe. Les cinq dysfonctions d’une équipe, une fable pour les dirigeants Des pistes pour aller plus loin (1) Des pistes pour aller plus loin (2)  Bibliographie DIONNE, P. et OUELLET, G. (1990). La communication interpersonnelle et organisationnelle : l’effet Palo Alto. Gaëtan Morin éditeur. Lencioni, P. (2005). Optimisez votre équipe: Les cinq dysfonctions d'une équipe, une fable pour dirigeants. Les Editions Un Monde Différent. Tuckman, B. (1965). Bruce Tuckman’s team development model. Psychological Bulletin, 63..