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Séance 1 Présence d’intervenants Beaucoup de pratique Syllabus sur l’EPI Partiel : QCM à points négatifs Introduction Différence entre Man...

Séance 1 Présence d’intervenants Beaucoup de pratique Syllabus sur l’EPI Partiel : QCM à points négatifs Introduction Différence entre Management et Leadership : - Manager : poste, fonction ds la hiérarchie, poste d’encadrant, mène une équipe vers un objectif - Leader : capacité d’inspirer pr qu’on suive la personne (exemple : prendre des risques, écoute active) (Leadership : qualité personnelle) Management : mise en oeuvre des moyens humains et matériels d’une entreprise pour atteindre ses objectifs 4 types de management (pas de bon ou mauvais type de management : dépend de la culture de l’entreprise (définie par les RH) des compétences des salariés (fort : délégatif ou participatif juniors : directif ou persuasif) - directif : impose et attend de ses salariés d’éxécuter - persuasif : pas autant d’autorité, donne bcp d’explications et communique avec ses salariés, pr qu’ils soient acteurs de leur fonction - participatif : pas forcément le chef de toute l’opération, participation de tous les salariés selon leur expertise - délégatif : se repose totalement sur ses équipes, leur fait confiance, et donne des objectifs 6 fonctions ds le management : - animer : manager une équipe, mener des hommes - diriger : prendre des décisions pr réaliser les objectifs Contrôler à distance - contrôler rapport quotidien - organiser : coordonner le travail contrôle aléatoire (illégal) - déléguer - piloter : suivre avec des indicateurs (contrôle des résultats) Ressources humaines : aligner les RH aux objectifs de l’entreprise au niveau qualitatif et quantitatif Avoir les bonnes compétences au bon moment (formation) Fidéliser et engager les salariés 4 fonctions : - partenaire du personnel : gérer le personnel Ulrich - partenaire humain : écouter, dialoguer et engager - partenaire stratégique : conduite stratégique du changement (RSE) - partenaire business : aider l’entreprise à atteindre ses objectifs (gepec) Chasseurs de tête/consultants en recrutement ; Marketing RH ; SI RH (en lien avec la Big Data) ; management interculturel (homogénéisation des cultures d’entreprise après une fusion) Conflit : non reconnaissance de l’autre (résolution : faire appel à un médiateur, identification des problèmes, écoute active (méthode de traitement d’objection (écouter jusqu’à la fin, reformulation constructive (faire préciser, et reformuler les véritables besoins et latences donner une réponse à la pers., validation (exemple : organisation de la fac :: dder de préciser) méthode DESC : décrire rien que les faits (de manière précise) exprimer ses sentiments : montrer les conséquences de ce qu’il s’est passé (humaniser le conflit et réduire la tension) suggérer une solution test sur l’EPI conclure positivement évitement est positif : éviter un conflit est négatif : difficile de résoudre un conflit Méthode de conduite du changement Kotter : - créer l’urgence : les salariés doivent comprendre qu’il y a une raison profonde de ce changement - former une coalition puissante : trouver des représentants de cette conduite du changement dans l’entreprise (humaniser positivement le changement par des managers appréciés) (donner un contact aux salariés pr répondre à leurs questions) - créer une vision du futur : intégrer le futur dans la culture et la vision du salarié de l’entreprise (évènements en lien avec le changement - communiquer la vision : donner le max. d’infos pr éviter l’insécurité et la panique - inciter à l’action : générer des victoires à court terme, veiller à ce que les premières actions soient des succès, des choses simples - consolider les succès - ancrer le changement dans la culture d’entreprise 4 types de résistance au changement : - résistance psychologique : anxiété ou peur - résistance identitaire : le changement met à mal la compréhension de l’entreprise - résistance cognitive : le changement pose un pb au niveau des compétences de l’individu nécessité de formation - résistance politique : en lien avec les jeux de pouvoir Confrontation : escalade dans la non prise en compte de l’avis de l’autre Désaccord : on prend l’avis des autres 6 sources d’influence et de persuasion (partout) : - la réciprocité : tout le monde a tendance de payer en retour ce que l’on va nous donner (si l’on veut des infos : on lui en donne d’abord) 1ère condition : dder de remplir un sondage et donner 5€ 2e condition : quand vous aurez rempli le sondage, je vous enverrai 20€ -> donner l’argent avant est + efficace Mécanisme : dder une grande chose à faire qui sera refusée, puis dder une + petite chose (la pers. se sent redevable après avoir refusé une 1ère fois)  - la constance : la pression interne que l’on reçoit de continuer dans la même voie méthode du pied ds la porte : dder une petite chose d’abord, puis dder une plus grande - tendance à dire oui à quelqu’un qui fait figure d’autorité expérience de Milgram : voltage (les 2/3 ont accepté d’aller jusqu’au bout) Expérience de Stanford : prisonniers et gardiens de prison - tendance à dire oui à quelqu’un qui nous semble sympathique sympathique ? : - similarité / points communs (nous paraît similaire : parcours, goûts,…) - faire des compliments - la rareté (exple : Amazon : il ne reste que X articles) - la norme : chose stricte et suivie : suivre la majorité et éviter le conflit expérience de Ash : longueurs de bâtons Mécanisme de prise de décision - rationnellement, la personne prend une décision simple et rapide Dc la montrer sous cet angle 3 besoins au centre de la prise de décision au travail - besoin de montrer en compétences (encourager les formations, management des connaissances,… - autonomie : (aménagement des horaires (heures flexibles), du bureau ; …) - la reconnaissance Gestion des crises et des risques Crise : incertitude (non prévisible), impact, changement, soudaineté, médiatisation, point de bascule Interne (à l’intérieur d’une entreprise) (harcèlement,…) (Ubisoft) et/ou Externe : porte atteinte à l’image de l’entreprise (Victoria Secret) Gestion de la crise : - avant (PCA (plan de continuité d’activité : pr chque crise, des actions st prévues, gestion des risques) : se préparer (liste des postes à supprimer non essentielles à poursuite du CA, télétravail,…) - pendant (cellules de crise et communication de crise) - après (KM) Typologies gestion de crises : chronique (fréquentes) //aigue (rare ms grave) prévention // réparation en fonction de la nature de la crise (crises judiciaires, environnementales (diesel gate, erika (pétrolier)) Outils : - cellule de crise (st convoqués les pers. indispensables pr analyser (important qu’il n’y ait pas trop de décideurs) comprendre (attendre avant de communiquer, réagir ; prévision plan d’action - PCA : plan pr redémarrer au plus vite l’activité de l’entreprise - exercice de crise : apprendre comment réagir, prévention, s’entraîner - assurances et couvertures  Le choix des messages : - acceptation : endosser sa responsabilité, transparence - détournement : accuser quelqu’un d’autre (« tout le monde le fait aussi » - déni Typologies de communication de crise Les 3 lignes de réponse de Patrick Lagadec : - transparence (tout dire) - discrétion (passer sous silence une crise et faire une grande campagne de communication autour d’un projet) - dissimulation : essayer d’enterrer la crise le meilleur : jouer sur plusieurs stratégies mais surtout communiquer, rassurer Les 5 stratégies de Jean-Pierre Piotet Les 5 rispostes de Marie-Hélène Westphalen Les 4 stratégies de réponse de Timothy Coombs Les étapes de la gestion de crise - alerter (veille d’information : réseaux sociaux, supermarchés,…) être au courant le plus vite - rechercher l’information - caractéristiques de la crise : environnementale, juridique, sociale,… publics, nature, réponses aux questions… - réunir une équipe et isoler le traitement de la crise : cellule de crise : soit déclenchement des PCA /exercices de simulations de crise; soit choisir et déclencher les actions d’urgence pertinentes - communiquer en externe et en interne - commencer à réfléchir à un plan d’action à MT et LT - apprentissage : KM : management de connaissance (archiver, laisser une trace des connaissances/compétences acquises pendant la crise,ds l’entreprise) Défis face au Covid : - protection des salariés, des données personnelles - gérer le surmenage - contrôler les salariés et leur productivité à distance (rapports pr montrer avancement et difficultés rencontrées) - maintenir le lien social - anticiper / reskilling : donner les compétences nécessaires aux salariés Biais cognitif en période de crise (voir EPI) tendance à sous-estimer ou sur-estimer biais de contraste : présenter plusieurs solutions dont 1 plus acceptable que les autres Fake news : désinformation : utilisation des techniques de l’information de masse pr induire en erreur, cacher ou travestir les faits ; défini comme une info mensongère et délibérément biaisée (un régime alimentaire alcalin aide à ne pas avoir le Covid Risque : crise prévisible, maîtrisée en avance Se caractérise par 4 éléments : - le danger - le ou les cibles menacées par ce danger - l’estimation de cette menace - les dispositions prises pr contrer la menace Typologie : - risque avérés : le danger a été précisément identifié et ce risque peut être très grave ou très fréquent - risques potentiels : soit fréquent, soit grave (un des deux) - risques présumés : impossible d’établir la fréquence ou la gravité - risques inconnaissables : accepté (pas très fréquent ou pas très grave) risques très improbables Cartographie des risques : principal outil de gestion des risques D’un côté fréquence et de l’autre le risque Objectif : mesurer tous les risques Consiste à lister tous les risques présents dans l’entreprise puis à les classer selon leur gravité ou leur fréquence expliquer ce que cela veut dire en partiel Donner un exemple  Fréquence : possibilité d’incendie ds les stocks (cibles : employés ds le hangar) (temps, dangerosité du risque) (prévention : détecteurs,…) Gravité : risque grave si il est très dangereux et s’il y a peu de protection Un risque se gère de 4 façons différentes : méthode ROAM - résoudre : (risque rouge) mise en place d’outils pr éliminer ou réduire le problème (Assurances pr accident ds stocks, formation pr discrimination,…) - Own : appartenir : (risque rouge) externaliser un risque ou le faire gérer par un expert en interne (cabinet de conseils,…) - accepter : pr les risques mineurs, rien pr gérer la crise mais mettre de l’argent de côté - mitigée : risques modérés (jaunes, oranges) seulement mettre en place un PCA Etapes de la gestion des risques - l’évaluation : identification des risques possibles et quantification / collecte de données - le diagnostic : mesure et recherches causes / évaluer impacts - la planification : déf. politiques et élaboration des plans d’action - le traitement : action (quoi et comment faire ?) - la pérennisation : KM (archivage des connaissances/compétences acquises) Pb distinction éléments entre réactif et proactif ds typologie des risques RH par causes Management international Culture : ens. des valeurs, croyances, représentations et de comportements qui caractérisent un groupe par rapport à un autre Intercuturel : processus dynamique engendré par les interactions entre plusieurs cultures vs Multiculturel Management interculturel : mode de management qui reconnaît et prend en compte les différences culturelles. Echelle du risque interculturel  Impact de l’interculturalité sur les RH - leadership - recrutement - rémunération - dialogue social - gestion des talents - politique de formation - système de mesure de la performance Management du recrutement et de l’emploi 1ère étape : Marketing RH But : attirer et fidéliser les candidats référencement relations écoles 2ème étape : le recrutement 3ème étape : l’intégration Recrutement interne et externe Interne : mobilité dans l’entreprise Formes atypiques d’emploi : CDD, intérim -> permet flexibilité Cependant : - coûts de transaction : recrutement coûte + d’argent - personnes mettent du temps à être compétentes Externe : identifier le besoin : Rh avec direction ou manager d’équipe ; bien définir les emplois fiche de poste : ( annonce) en interne : profil du candidat idéal sourcing : recherche de candidats (interne : notation performances des salariés) joboard (linkedin, indeed,…) venir chercher à la sortie des diplômes espaces publicitaires, cooptation (dder aux salariés de chercher des candidats) site de l’entreprise recrutement : sélection du candidat : 2 sous étapes : - trier les candidatures reçues : algorithme avec critères de sélection CV vidéo - méthode de recrutement : shortlist de qques pers donnée à un manager, pr faire passer un entretien 5 - entretien individuel, ou groupé (jury ou candidats) 7- - graphologie (15%) 4 2 - mise en situation, jeu de rôle : mise en oeuvre des compétences 1- méthode - assesment center : une journée ds l’entreprise : la + fiable utilisation de plusieurs méthodes de recrutement (le + pratiqué)  mettre le détail si + de 2 3 - prise de référence (accord écrit au préalable) des missions téléphoner aux employeurs précédents (mettre la référence de son tuteur sur CV après un stage) dder lettre de référence à prof de TD/CM 6 - test de personnalité : (hors big 5 qui est reconnut scientifiquement) l’entretien est sujet aux biais cognitifs : - biais de comparaison (comparer avec la personne d’avant) - erreur fondamentale : attribuer des comportements à un candidat ds une situation particulière (stress,très bonne préparation…) - biais de projection : s’identifier à un candidat en raison de similitudes - biais de 1ère impression discrimination : 24 critères - âge, genre, ethnie, apparence physique, handicap, lieu de résidence, appartenance à un syndicat, orientation sexuelle,… Discrimination directe : intentionnellement baser son jugement sur un critère Discrimination indirecte : pratique en apparence neutre ms qui peut entraîner un désavantage à un groupe (inaccessibilité par les handicapés,…) les critères de discrimination les plus répandus : - apparences physiques (poids et attractivité) - handicap - appartenance syndicale 2 théories s/ sources de la descrimination : - discrimination statistique : pas assez de temps, trop de candidats, se fonder sur ses préjugés pr accélérer le processus de recrutement - discrimination par goût : l’employeur estime que les clients et salariés ne vont pas apprécier un certain groupe de pers. 3 éléments qui vont augmenter discrimination : - métiers en contact avec la clientèle - petite entreprise plutôt qu’une grande - France est le pays le + discriminant Questions que l’on peut poser en entretien (éviter discrimination et respecter la vie privée) - postes à pénibilité : âge, handicap, enceinte (secteurs de la défense et politique : appartenance politique et syndicale) Enjeux du recrutement : - tri automatique : bon et mauvais, évite biais ms dépend des critères - CV vidéos : original ms bcp de biais introduits - discrimination positive : légalement seulement pr le handicap, et quotas pr comités exécutifs - comment lutter contre discrimination : CV anonyme, hard skills (savoir, savoir faire)(liées au poste)(mesurable) soft skills (savoir-être, personnalité) mad skills (compétences acquises ds un cadre scolaire ou professionnel) Intégration : - préparer l’arriver : logistique : badge, téléphone,… - accueillir : (essentiel pr fidéliser et productivité) journée d’observation, remise d’un dossier sur l’entreprise, donner des connaissance toutes faites - journée d’intégration : repas, journée pr faire connaissance - intégration MT : former, parrainage ou mentoring, rencontres formelles ou informelles avec l’équipe - formation - symboliser l’appartenance et mesurer : cadeaux, questionnaire, difficultés rencontrées  Culture d’entreprise caractérise l’entreprise et la distingue des autres ds son apparence et surtout ds ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l’entreprise. De nombreuses composantes st identifiables : - histoire de l’entreprise (personnalités importantes, fondateurs,…) - rites, contexte culturel initial (professionnel ou national) - structures de pouvoir - valeurs (implicites ou explicites) favorise l’engagement, diminue le turn-over la culture d’entreprise donne une norme car il y a des valeurs communes Permet de donner du sens au travail (happy manager) Enjeux car concurrence entre les entreprises et bcp moins envie de rester ds la même entreprise Critères des jeunes pr choisir emploi : rémunération, mission, attractivité, utilité Sens au travail : accomplissement de mission et de tâches dont une personne peut tirer une certain fierté qui la valorise à ses propres yeux autant qu’aux yeux des autres et qui permet une harmonie entre elle et son activité professionnelle Sous dimensions : - utilité du travail : contribution à la société - apprentissage et développement : développer son potentiel (bénévolat d’entreprise) (montrer objectif final aux salariés) - autonomie : le fait de ne pas surcontroler (diversifier tâches, laisser la possibilité d’être force de proposition, être proactif) - éthique, rectitude morale : pas trop d’écart entre ses valeurs personnelles et les valeurs de l’entreprise et de ses missions - qualité des relations : ambiance et relations apaisées - reconnaissance : efforts soulignés et reconnus par une personne ds l’entreprise Identité professionnelle Représentation que se font les individus de leur position sociale, de leur place au travail et de leur sens au travail lien d’appartenance à l’entreprise, à un groupe (équipe, au métier que l’on exerce) Marque employeur Image d’une entreprise à l’extérieur (Site qui donne envie, annonces ciblées,…) Montrer ts les avantages potentiels qu’un employé a à travailler ds cette entreprise) ((Visite à 360° des bureaux, podcast LVMH carrières, fort engagement RSE, bonne rémunération, … , visite des salariés ds Master, participer à des évènements (job dating, congrès) )) La gestion de l’emploi Les enjeux de la gestion de l’emploi Enjeux sociétaux : écriture inclusive, réunions non mixtes, place de la religion, RSE Enjeux de la RH : - les enjeux de la performance et de la formation - les enjeux de l’évaluation - les enjeux de la rémunération HRDP : nouveau nom de la GRH Enjeux Mobilité interne et à l’international Communication interne Flex office Concilier la performance et la satisfaction des collaborateurs Allier la proximité humaine et la technologie : bcp de fonctions RH st automatisées (paie, congés,…) Evaluation des salariés : comment déduire si sur/sous performant Formation : talent management Rémunération : resp. compensation & benefits au lieu de gestion de paie  RSE 3 piliers : économique, social et environnemental 7 sous-dimensions de la RSE - responsabilité de rendre compte - transparence de ce qu’il se passe ds l’entreprise = obligation au niveau légal de communiquer: audit social - comportement éthique (harcèlement, équité) - respect des intérêts des parties prenantes, respect de la loi (veille juridique)) - respect du principe de légalité - respect des normes internationales de comportement (se référer au droit international si vide juridique) - respect des droits de l’Homme (promouvoir la santé au travail : amélioration des bureaux, mesures primaires (agir sur les sources qui réduisent la santé au travail) mesures secondaires : agir sur les individus, leur capacité à gérer leur santé (proposer des cours de sport, cours en ligne) intervention tertiaire : le retour au travail pr salariés accidentés (burnout, harcèlement Problématique : hier l’association 60M de Ceurs a démontré que les saumons fumés « Casino » st les + chargés en hydrocarbures. A quel item de la RSE fait référence cette pbq ? - respect des parties prenantes Exemples actions RSE : - former les managers aux principes de la RSE - prendre des engagements publics en matière de RSE Santé et sécurité au travail : Market’call est spécialisé dans la vente à distance. Les risques pour la santé sont : l’exposition sonore très important, le travail sur écran et dans la même posture toute la journée et le manque d’éclairage naturel, les objectifs de productivité très hauts, la division du travail (manque de polyvalence dans les tâches) et l’isolement. que faire pr réduire les risques pr la santé, réduire l’absentéisme et augmenter l’engagement ? La rémunération 3 objectifs : - définir règles de gestion de la rémunération sélection des critères pr payer + un salarié que d’autre (en France : le diplôme) - rémunérer pr motiver et influencer les salariés à la productivité - s’adapter au contexte : à la réalité du marché du travail, de la concurrence à partir d’un benchmark (politique de rémunération tout au long de la carrière) Types : - globales : définir un critère pr tout le monde : commune à tous : niveau d’étude, université, exp professionnelle, ancienneté - analytiques : selon les missions, les critères, l’évaluation annuelle, donner des notes selon le nombre et qualité du travail - par objectifs : (souvent la + intéressante) fixation d’objectifs + précis, et rémunération % de remplissage des objectifs lors de l’évaluation annuelle Stock options : obligation de rester ds l’entreprise pr toucher les bénéfices au bout de 5ans Prime au bénéfice Méthodes : - rémunération directe : salaire de base : incompressible peut importe la productivité Prime fixe ou variable : - prime de productivité collective - prime individuelle toutes les grandes entreprises doivent proposer des stock options, un intéressement - périphériques sélectifs : seulement certaines personnes peuvent en bénéficier : logements de fonction (les 1%), voiture de fonction - périphérique statutaires : non lié à l’activité professionnelle : assurance vie / prévoyance, prêt d’entreprise Théories de la rémunération - Maslow, - théorie des 2 facteurs (prendre en compte la satisfaction (htes respons, et avoir accès à des promotions) et l’insatisfaction (mvses conditions de travail, faible salaire)), - théorie de l’équité d’Adams : lien entre salaire, reconnaissance et sentiment d’équité  La formation Qui est formé ? seulement les sous-performants, sur-performants ? 6 étapes - définir le besoin de formation (identifier manque de compétences) - avoir un cahier des charges (descriptif de la formation) (durée, forme,…) - faire valider le cahier des charges par les managers - choisir l’organisme de formation - réaliser la formation - évaluer la formation à chaud (juste après), à froid (dder si les compétences ont augmenté). Evaluation 3 niveaux DRH L’évalué Le manager (n+1 / manager direct) permet de faire le point sur les mission réalisées, les besoins en formation, les perspectives d’avenir Évaluation annuelle obligatoire Qu’est ce qui est évalué ? (Tout ou on peut choisir) - atteinte des objectifs - comportement au travail (ponctualité, respect de la charte,…) - évaluer les compétentes ou le potentiel (compétences futurs) une bonne évaluation : objective et mesurable possible désaccord entre le RH et le manager Autres axes de la RH : - politique de management : modèle de Salovey … - politique de conduite du changement : modèle de Kotter (8 étapes du changement) - la GPEC : prévoir compétences nécessaires à acquérir - communication interne Gestion du personnel à l’international Accompagnement : Management interculturel Culture « ens. des valeurs, croyance, représentations, comportements de toutes autres signes qui caractérisent un groupe par rapport à un autre » Interculturel : « … » Management interculturel : « … » Management international Management international Etapes du développement international d’une entreprise graphique 1er champs d’action : opérations d’export (logistique, marketing, communication autour des imports ou exports) rester ds le pays d’origine et gérer les flux de marchandises 2e : filiale / réseau d’entreprise : gérer une filiale à l’étranger Prise de décision centralisée et application par gérant de filiale en l’adaptant à la culture, aux lois du pays de la filiale 3e : opérations multinationales : siège social et maison sociale centralisent toutes les décisions : ms on participe à la prise de décision 4e : opérations transnationales : prise de décision décentralisée de la maison mère : les filiales participent autant que la maison mère ds la prise de décision : filiales st indépendantes 5e : opérations globales : pas au sens légal de maison mère Management interculturel Préjugé Stéréotype Cadre de référence ens. des idées … propres à nous HOFSTEDE Contrôle de l’incertitude : tolérance d’une culture par rapport à l’ambiguité ou l’incertitude Distance hiérarchique : rapport au pouvoir et réaction à l’inégalité entre les salariés L’individualisme et le collectivisme mettre le groupe avant soi ou l’inverse (en Fr. : individualisme) Indice de compétition cadre de référence selon culture Orientation à CT ou LT selon cultures (donner des tâches à CT sans expliciter vision globale) (en Fr. : LT pr Pté et autonomiser)  HALL (auteur) pas au partiel 2 types de culture monochronique polychronique plusieurs missions en parallèle Cercle de l’interculturalité pas au partiel image Ethnocentrisme : ne pas prendre en compte les culturelles (déni, minimiser, défense) Ethnorelativisme : acceptation, adaptation, intégration Enjeux clés des RH Quel enjeux du management interculturel ? Pourquoi la mobilité à l’international ? Quelles formes à la mobilité internationale ? Quelles étapes à la gestion des talents à l’international ? Enjeux légaux et juridiques : protection sociale, rémunération, licenciement Intégration et gestion de la diversité : mettre en place des formations à l’international Gestion des carrières et recrutement pr les missions à l’international Formation (2,5% du budget : permet de former la personne qui part, former les pers d’1 filiale) Cohérence : renforcer ses liens avec les filiales Suivi : suivre un projet à l’international Gagner des contrats : donner son expertise sur un pays (filiale -> maison mère) Formes : - missions courtes : 2 semaines pr donner son expertise, gérer, former - commuting : faire des allers-retours +/- longs - expatriation : suspendre le contrat de L en Fr. pr faire un contrat de L adapté au pays d’origine (missions longues, pas mêmes avantages) bouger au sein d’un même groupe - détachement : missions longue durée ms le contrat de L n’est pas suspendu Gestion des talents Capacité à attirer, retenir et développer les compétences et performances des collaborateurs afin d’atteindre les objectifs actuels et futurs de l’organisation Recrutement trouver la bonne personne à envoyer ds un autre pays (bcp d’argent de formation 2 approches Rechercher compétence interculturelle : évaluation avec managers (annuelle en Fr.) ou Assimilateur de culture : mise en situation Préparation en amont de la mission : réaliser des formations pr que la mission se passe le mieux possible (voyages de reconnaissance, cours de langue) Prise en charge de la famille pr missions longues Pack mobilité internatale : documents administratifs salaire, frais, protection sociale Suivi : la personne est ds la mission, à l’international Retour d’expérience : serve aux autres salariés Préparer le retour : 4e étape très importante bcp d’attentes ds gestion de carrière, promotion l’entreprise, l’équipe aura changé : nécessité de réadapter Actions à mettre en place ds le management interculturel Formation Organisation : mise en place d’un management neutre (pas que des managers que d’une culture et pareil pr l’exécutif) Leadership Timing : alliance ou rachat : bien communiquer en amont pr identifier les futurs problèmes Communication interne : faire en sorte que la culture d’entreprise s’adapte : intégration des points forts de chaque entité 60% Echec mobilité internationale pas ou pas suffisamment de préparation en amont Echec marketing international : traduction des slogans : Nivea, Schweppes, Pepsi Communication/marketing international : échecs également Communication interne Plan de communication interne (pas suffisamment travaillé encore aujourd’hui) sensibiliser et former le personnel Donner du sens Journal d’entreprise (mensuel) Favoriser la remontée et la descente d’informations revue de presse (actualité de Construire un esprit d’équipe l’entreprise ms vu de l’extérieur) Accompagner lors d’un changement Livret d’accueil (nouv arrivants) Répondre au besoin d’information du personnel Even. d’entreprise panneaux d’affichage outils de C° interne descendants et C° interne ascendants (boite à idée, questionnaire) bien connaître l’intention, être précis et clair, déterminer le public auquel on communique, quel message clé et support, rétroplanning, mise en place d’indicateurs (dder aux salariés si message bien compris) Les difficultés de la communication interne Résistance au changement, filtre du langage, filtre de l’interprétation 2 images intranet, brainbase, petits-déjeuners, visuels attractifs, vidéos communiquer en interne sur dév durable et sociétal par exemple (bénévolat d’entreprise) RPS 1 image Exposition à un danger Santé mentale, harcèlement, physique Contrainte forte : contrainte trop forte ms pas de ressources pr y faire face Visibilité des RPS pas toujours visible rester toute la journée devant un écran Respirer une odeur particulière Santé TMS, troubles digestifs Troubles émotionnels, comportement collectifs de travail résultats au travail 3 Niveaux de prévention aux RPS pas niveaux d’actions Prévenir/Eviter : primaire : réduire source des RPS l’entreprise agit Protéger : secondaire l’entreprise aide à gérer les RPS (formations, cours de sport) Réparer : tertiaire gérer le retour de ceux qui ont eu des RPS (manager différemment) Exemples des niveaux de prévention Image faire des gestes Meilleur équipement, ou pause + importante (Flex-office) 6 familles de RPS - insécurité de la situation de travail : peur de perdre son L, ne pas se sentir en sécurité (harcèlement) : insécurité écono ou sociale - économie ou marge de manoeuvre : trop d’autonomie ou trop peu d’autonomie (défaut ou excès) - relation au travail : manque de reconnaissance, injustice (promotion pr un autre qui mérite moins) - conflits de valeur : on dde un travail qui ne correpsond pas à nos valeurs (managers qui licencient) - exigence au travail : charge de travail trop intense, pas assez de ressources - exigence émotionnelle : masquer ses émotions au travail 12 facteurs de RPS DU document unique pr - facteurs organisationnels image, roue évaluer quantitativement les - facteurs individuels familles de RPS - facteurs relationneles Objectifs - mettre en place des moyens adaptés Obligatoire en Fr de faire de la prévention sur les RPS En cas de problème, les salariés peuvent faire appel aux prud’hommes les syndicats peuvent poursuivre au tribunal, … réfléchir à l’ergonomie des postes (chaise, bureau,…) Machines bien entrenues 4 étapes da prévention des RPS Obligations - pré diagnostic - Etude des conditions de vie au travail - diagnostic approfondi (depuis 2009) - plan d’action de prévention - Programme de formation des managers et - suivi annuel des risques des cadres dirigeants - DEA dispositif d’écoute Image tableau de bord des actions de prévention Indicateurs de souffrance Burnout épuisement physique et psychologique définition et 5 profils MBI épuisement au travail A un des 6 problèmes/causes bore out : trop de L - contrôle brown out : perte de sens - récompense / reconnaissance 7 besoins d’un individu - autonomie - manque de clarté - appartenance - équité - compétences - valeurs - émotions positives - charge de travail -… - Diagnostiquer - Orienter le salarié pour une prise en charge -… Identité professionnelle (pas au partiel) signification que l’on accorde à ses tâches, ses missions identité personnelle Diversité et inclusion Politique diversité Mise en place politique d’handicap, parité,…? lutte contre la discrimination Diversité : très large (age, sexe, nationalité, langue, scolarité, religion,…) différences objectives et subjectives définition de la singularité Leader/Manager inclusif : promotion de la diversité (adapter discours,…) reconnaissances des singularités construction d’un environnement sécure Mise en place de l’écriture inclusive ou pas (ms aux RH de mettre en place le changement) Egalité : traitement unique pour tous (ms comment faire différence : formations, promotions,…) Equité : traiter les personnes justement (les formations st réservées aux personnes à ht potentiel, récompenser les meilleurs sans discriminer les non performants) Manager inclusif : 80% de productivité et loyauté des collaborateurs Chiffres de la diversité : - types d’handicap : 5 (psychique, mental, moteur, sensoriel, invalidantes) adapter le poste (obligation d’avoir 6% d’employés atteint d’un handicap) 1 pers sur 2 est atteinte d’un handicap de manière ponctuelle ou définitive  80% des handicaps st invisibles certaines entreprises préfèrent payer une amende plutôt que d’adapter le poste Autisme : pr définir le TSA on parle de triade autistique images chiffres 70% des personnes les + pauvres st des femmes l’écart salarial hommes-femmes est de 19% ds le monde 2/3 des analphabètes st des femmes le télétravail a creusé les inégalités, pr les femmes en particulier Le plafond de verre : une femme ne peut plus évoluer dans une entreprise (discrimination, auto-censure) Politique diversité : mettre en place des actions précises Actions : - charte éthique (définir les comportements qui pvt mener à un licenciement) - égalité sur la formation, la rémunération - référent diversité - en parler dans la culture d’entreprise - prendre en compte l’indexe diversité - mettre en avant les avantages de la diversité (augmentation de la Pté) - formation sur la diversité - tableau de bord, indexe - différence de carrière entre les hommes et les femmes (En Fr : stats ethniques interdites) existence d’un label diversité LVMH evidence based-management (remettre en cause les pratiques des entreprises par de l’expérience ou des études scientifiques) formations et conférences sur la norme et l’éthique L’Oréal Sensibilisation,… Ethique des affaires 5 choses : - RSE - respect des lois (pays et RI) déloyauté commerciale - relation avec les clients, FNR, concurrents (mise en conformité,…) (vente de produits défectueux,…) - respect de l’Homme : RPS, harcèlement - intégrité et utilisation des ressources (corruption,…)  Processus alerte éthique : exemple Veolia image Tableaux de bord : ens. de données constituées par des indicateurs afin de rendre compte d’une réalité et opérer des actions correctrices 4 types : opérationnels, de résultats, stratégiques et sur les coûts et revenus RH Etapes Définir le but (qu’est ce qu’un collaborateur performant) Réaliser un benchmark (regarder la concurrence (à connaître ds tous les secteurs de la gestion)) Définir les notions Trouver les données nécessaires : études quanti/qualitatives Analyser les données Faire un volet d’action correctrices/solutions Réaliser un suivi Mettre en place la communication (communiquer les données) Exemples d’indicateurs : SWOT RH Exemple de CHEERZ indicateurs de CHEERZ Enjeux RH - individualiser le suivi des collaborateurs - comment mesurer la performance en emploi - comment bien manager et contrôler à distance Partiel Fondé prioritairement sur interventions de Mme Roy et moins sur les intervenants extérieurs pas de rédaction, seulement donner mot ou expressions Rédaction sur feuille d’examen, exemple disponible sur l’ENT etude de cas avec 10 questions 1ère : primaire, second, tert. (Graphologie, entretien individuel) Sous dimensions RSE : droits de l’homme Timing etc Directif/autoritaire Lire les questions avant de lire le texte + fiable : assesment center / misen ensituation prendre des prestataires - calcul gravité : formule à donner Faire en 40min le partiel d’1h 3 périphériques de rémunération : statutaire (stock options),… Citer un type d’évaluation annuel et un modèle de la conduite du changement 360 kutter mise en situation  RH ET MANAGEMENT 21 oct , 4, 18, 25 nov : intervenant Le management c’est un poste, une fonction dans la hiérarchie. Un manager est un poste d’encadrant il mène une équipe vers un objectif. Le leadership est une capacité d’inspiré pour qu’on le suive. Les qualités du leader: prendre des risques, l’écoute active) Management: c’est la mise en oeuvre des moyens humains et matériel d’une entreprise pour atteindre ses objectifs. 4 types de management Directif: le manager c’est lui qui impose et il attend à ses salariés d’exécuter (il donne des ordres) Persuasif: il n’a pas autant d’autorité, il va donner beaucoup d’explications, beaucoup communiquer avec ses salariés. Son but n’est pas de donner des ordres mais que ses salariés comprennent pourquoi il doit faire ça Participatif: le manager n’est pas forcement le chef de l’opérations, tous les salariés vont participer à ce qui va être fait (ex: retro planning du projet, l’élaboration) Délégatif: le manager se repose sur ses salariés, il va leur donner des objectifs (plus ou moins fou) C’est souvent les rh qui élaborent la politique de management Il y a 6 missions dans le management: D’animer: mener et mobiliser des hommes Diriger: prendre des décisions pour réaliser les objectifs Contrôler: contrôler les salariés et leur chemin vers l’objectif final Organiser: répartir le travail Déléguer Piloter: il faut suivre avec des indicateurs pour contrôler les résultats Qu’est ce que les ressources humaines ? C’est d’aligner les ressources humaines aux objectifs de l’entreprise au niveau qualitatif et quantitatif. Cela veut dire bien conduire le changement. Il y a quatre fonctions dans les rh (établit par Ulrich) Personnel partner: gérer le personnel Partenaire humain: dialoguer et engager Partenaire stratégique: Conduite stratégique du changement Business partner: aider grâce aux rh l’entreprise à atteindre ses objectifs La gestion des conflits En conflit on ne prend pas en compte les intérêts et les attentes des autres. Un conflit c’est une non reconnaissance de l’autre. La méthode de résolution des conflits: La méthode de traitement des objections Étape 1 : il faut écouter jusqu’à la fin Etape 2: reformulation constructive (Exprimer objectivement les véritables besoins) Etape 3: donner une réponse à la personne Etape 4: validation ensemble de la réponse Méthode desc: Décrire les faits et rien que les faits Exprimer son sentiment = montrer les conséquences de ce qu’il s’est passé Suggérer une solution Conclure positivement Méthode de conduite du changement Le conflit 1 concerne les changements en entreprise Méthode de résolution du conflit : Créer l’urgence: montrer que le changement est important. Former une coalition puissante (trouver des représentants) Créer une vision du futur (il faut intégrer ce futur dans la culture d’entreprise et dans la vision future qu’a le salarié d’entreprise comme l’imagerie de l’entreprise) Communiquer la vision Inciter à l’action Générer des victoires à court terme Consolider les succès entrer le changement dans la culture d’entreprise C’est important de donner du sens (expliquer pourquoi le changement) Les types de résistance aux changements: Psychologique (anxiété, peur) Identitaire Cognitive c’est quand le changement pose un problème au niveau des compétences de l’individu , implique une nécessite de formation pour l’individu Politique en lien avec les jeux de pouvoirs Les 6 sources d’influence et de persuasion en entreprise: La réciprocité qu’importe le caractère on a tous une tendance à payer en retour ce qu’on va nous donner La constance: pression interne que l’on reçoit de continuer dans la même voix On a tendance à dire oui a quelqu’un qui fait figure d’autorité (expérience de milgram 2/3 jusqu’aux bout) On a tendance à dire oui à quelqu’un qui nous semble sympathique La rareté: ce qu’on veut ne sera peut être plus disponible demain La norme: quelque chose qui est prescrit Le mécanisme de persuasion: on prend les décisions généralement de 2 manières. Les 3 besoins qui sont au centre de la prise de décision au travail: Monter en compétence L’autonomie La reconnaissance CHAPITRE 1: GESTION DE RISQUES ET CRISES Crise: définitions et typologie Caractéristique: l’incertitude , impact, changement, soudaineté, médiatisation, point de bascule Crise: interne ou/et externe Gestion de la crise: avant (PCA, gestion des risques) pendant (cellules de crise et communication de crise) et après (KM) Plusieurs typologies de gestion de crises: chronique/aigue, prévention/réparation, en fonction de la nature de la crise. Outils de gestion de crise Dans une situation souvent complexe, la cellule de crise s’occupe de la logique nécessaire à la gestion de crise ( catastrophe), elle centralise les informations Elle évalue le risque et son évolution, coordonne la gestion des urgences et secours et évalue l’efficacité des réponses. Elle définit la stratégie de communication Elle sert à se poser les bonnes questions. L’organisation d’une cellule de crise vise donc à faire reculer la zone de chaos, c’est à dire les évènements non contrôlables afin que le décideur puisse agir grâce à l’exploitation d’une information structurée, hiérarchisée et partagée. Il est recommandé d’avoir : un décideur, un coordinateur et/ou un secrétaire qui centralise l’information, gère les avis divergents, coordonne l’avancée des actions mises en oeuvre + autant de cellules spécialisées que de problématiques identifiées avec les spécialistes avec des savoir-faire. Il faut également une salle et une gestion pour faciliter les échanges du matériel et un circuit d’information formalisé et connu. PCA ou Business Continuity Plan (BCP): plan qui permet de L’exercice de crise Les assurances et couvertures Stratégie de communication de crise Typologies de communication de crise: Les 3 lignes de réponse de Patrick Lagadec: la discrétion, la transparence, la dissimulation Les 5 stratégies de Jean Pierre Piotet Les 5 ripostes de marie Hélène Westphalen Les 4 stratégies de réponse de Timothy Coombs Le choix de messages: L’acceptation: c’est à dire je suis responsable, la transparence totale ou partielle Le détournement: faire porter le chapeau à quelqu’un d’autre Le déni Les étapes de la gestion de crise Alerter: veille d’info sur les réseaux sociaux, dans les supermarchés, il faut être les premiers au courant Recherche de l’information: faire des enquêtes internes Caractéristiques de la crise: publics, nature, réponses aux questions: définir la crise qui arrive Réunir une équipe et isoler le traitement de la crise: cellule de crise: soit déclenchement des PCA/exercices de simulations de crise soit choisir et déclencher les actions d’urgence pertinentes:  Communiquer en externe et en interne Commencer à réfléchir à un plan d’action à M et LT L’apprentissage: KM Les défis de la fonction RH face au COVID Protéger: protection des données, des salariés Gérer le surmenage des équipes Respecter les obligations de sécurité de l’employeur vis à vis des collaborateurs Contrôler la productivité des salariés à distance Maintenir le lien sociale Redéployer Définir et inventorier les compétences critiques Anticiper les besoins massifs de reskilling Biais cognifttis en période de crise Biais: de modèle mental De croissance exponentielle D’endogroupe De sur précision De normes sociales Effet de simple présentation De contraste Phénomène des Fake News: c’est une désinformation c’est à dire l’utilisation des techniques de l’information de masse pour induire en erreur, cacher ou travestir les faits. C’est un processus de communication qui consiste à utiliser les médias de masse, dont les réseaux sociaux pour transmettre des informations partiellement ou totalement erronées dans le but de tromper ou influencer l’opinion publique. Une information à un but mensonger ou délibérément biaisée. Diagnostic des risques Le risque se caractérise par 4 éléments: Le danger Le ou les cibles menacées par ce danger L’estimation de cette menace Les dispositions prises pour contrer la menace Typologies: Risques avérés: le danger a été précisément identifié et que ce risque peut être soit très grave soit très fréquent. Risques potentiels: soit fréquent soit grave Risques présumés: risque pour lequel il est impossible de mesurer la fréquence ou la gravité Risques inconnaissables: soit que l’on accepte (pas très fréquent ni grave) soit qui est très improbable. Cartographie des risques sert à identifier tous les risques possibles et inimaginable de l’entreprise et de les classer. La fréquence c’est la dangerosité de mon risque/quelle mesure je vais mettre à dispositions pour réduire ce risque Fréquence = (Nombre de cibles exposées x Temps moyens d’exposition) prévention mise en oeuvre La gravité G se calcule en fonction de : Dangerosité « brute » de la situation Niveau de protection mis en oeuvre vis-à-vis de la dangerosité Gravité = Dangerosité / Protection Et le risque résiduel correspond à : Risque résiduel : Fréquence x Gravité Méthode ROAM Résoudre: mettre en place des outils pour éliminer le problème Appartenir: externaliser le risque pour le faire gérer par un expert en interne Accepter: accepter un risque (peu fréquent et grave) et allouer une somme d’argent si la crise survint Mitiger: faire le minimum mais un plan de route si la crise a lieu Etapes de la gestion des risques L’évaluation: identification et quantification/ collecte de données Je liste, identifie les risques qui existent dans l’entreprise Le diagnostic: mesure et recherche causes/ évaluer impacts La planification: def politiques et élaboration des plans d’actions Le traitement: action (quoi et comment faire ?) La pérennisation: KM Management du recrutement et de l’emploi Le marketing RH sert à attirer et fidéliser la main d’oeuvre. Comment attirer de la main d’oeuvre ? = Réaliser un super site d’entreprise, relation école ex: LVMH podcast Recrutement interne et externe Les 5 phases du recrutement: identifier le besoin = besoin de compétence soit il est logique quelqu’un est parti donc on doit le remplacer soit le besoin se fait parce que la stratégie d’entreprise change. Chose primordiale: Bien définir les emplois. Quelles sont les qualités, formations nécessaire pour ce poste ? fiche de poste: ce que vont écrire le RH ou le manageur sur le profil de candidat idéal, qu’ils préfèrent. sourcing: recherche de candidat, j’envoie mon annonce quelque part pour que les candidats potentiellement intéressés puissent la consulter. Acheter des espaces publicitaires dans un journal, site comme indeed, cooptation = on demande aux salariés de l’entreprise de venir chercher des candidats.  recrutement: selection du candidat Trier les CV par un algorithme de recrutement ou le RH, méthode de recrutement utilisée, souvent short list de 2,3 personnes reçue par le manageur en entretien puis celui ci décide. intégration. Le recrutement interne et les formes atypiques d’emploi. Cout de transaction : le cout du recrutement coute plus cher Inconvenient forme atypique d’emploi: Les personnes recrutées mettent du temps à être performant, ils doivent s’adapter à la culture de l’entreprise. Méthodes de recrutement Entretien individuel Graphologie: test d’écriture Entretien groupé: le candidat et plusieurs personnes dans le jury Mise en situation et jeux de rôles: tester les compétences du candidat, mise en oeuvre des compétences Assesment center : sur une journée dans l’entreprise l’utilisation de plusieurs méthodes de recrutement. Prise de référence (accord écrit préalable) : appeler les anciens employeurs Test de personnalité hors big 5 Classez ces méthodes: 1. Assesment center 2. Mise en situation et jeux de rôles, test professionnel 3. Prise de référence 4. Entretien groupé 5. Entretien individuel 6. Test de personnalité hors big 5 7. Graphologie le recrutement interne (promotion, mouvement en interne) et les formes atypiques d’emploi (CDD, intérim… il peut être stratégique de faire un test en CDD, permet d’avoir une grande flexibilité. Mais : coût de transaction : le recrutement coûte plus d’argent, car on est toujours entrain de mettre en place des phases de recrutement personnes recruté mettre du temps à être compétent Inconvenient entretien individuel: Biais de comparaison: le recruteur compare avec la personne qui est passé juste avant Biais de l’erreur fondamentale: fait d’attribuer des comportements à un candidat dans une situation particulière Biais de projection: on s’identifie plus particulièrement à un candidat parce qu’il a des similitudes avec vous. Biais de première impression: le fait que généralement l’avis du recruteur est fondé dans les quelques secondes en rencontrant le candidat. Limites des outils de recrutement Les biais cognitifs: biais de première impression, biais de confirmation, d’hypothèse, effet de halo, effet de cobaye La discrimination : Acte intentionnel fonder sur son opinion, ses critères Discrimination indirecte: Pratique apparemment neutre mais qui peut entrainer un désavantage particulier pour un groupe. Ex: inaccessibilité des services public aux personnes handicapées. La discrimination statistique: le fait quand on a un trop grand nombre de candidats, pas assez de temps et trop peu d’informations, ainsi on se fonde sur nos préjugés pour accélérer le processus de tric de CV La discrimination par goût: le fait que l’employeur estime que les clients vont préférer un groupe plutôt qu’un autre La discrimination positive : fait de privilégier un groupe qui est plus discriminé qu’un autre (uniquement applicable en France au handicap) Il y a 3 éléments qui augmentent la discrimination: Les métiers en contact avec la clientele directe Pluot une petite entreprise qu’une grande La France est le pays qui discrimine le plus en Europe Questions illégale en recrutement: sur la vie privée ou avec les 24 critères de discrimination On a le droit de demander votre age, santé, handicap ou si on est enceinte pour un poste à pénibilité Dans le secteur de la défense ou public question sur notre appartenance politique ou syndicale. Les enjeux du recrutement Discrimination positive: fait de privilégier un groupe qui est plus discriminé qu’un autre (uniquement applicable en France au handicap), quotas de femmes dans les comités exécutifs dans les entreprises). Hard skills: compétences liées à ce poste, mesurable avec un test pro comme un qcm ou une mise en situation liée au savoir faire Soft skills: liée au savoir être Mad skills : compétence en général acquises hors d’un cadre scolaire ou professionnel Parcours d’intégration Préparer l’arrivée: checklist (un bureau, un ordi de travail, badge Accueillir: journée d’observation, remise d’un dossier sur l’entreprise, les produits, le poste Journée d’intégration: plus ou moins préparée avec tous les nouveaux, ou juste un repas Intégration MT: former le salarié (formation courte) parrainage, mentoring, rencontre formelle d’équipe Formation: à plus LT Symboliser l’appartenance et mesurer : offrir des produits, une fois que le parcours d’intégration est fait il faut envoyer des questionnaires aux recrutés Culture d’entreprise La culture caractérise l’entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations coutantes de la vie de l’entreprise La culture d’entreprise favorise l’engagement la fidélisation et diminue le turnover. Les rh c’est qqc de très stratégique car impacte le CA avec des décisions comme la culture d’entreprise Cette culture donne une norme, elle apprend aux salariés comment se comporter dans l’entreprise. elle donne du sens au travail aux salariés, grande importance de la RH. La stratégie de travail a du être revue car les collaborateur ne reste pas toute une vie dans une et une seule entreprise. c’est le principe de carrière nomade, car quand on reste dans la me^me entreprise les missions peuvent être assez redondantes, ou augmentation de salaire, dév de l’employabilité. De nombreuses composantes sont identifiables, citons par exemple : Histoire de l’entreprise Rites Contexte culturel initial Symboles Structures de pouvoir Héros Valeurs Carrière nomade : ne pas vouloir rester toute sa vie dans le même entreprise et changer régulièrement Sens au travail : l’accomplissement d’une mission et de tâches dont une personne peut tirer une certaine fierté qui la valorise à ses propres yeux autant qu’aux yeux des autres et qui permet une harmonie entre elle et son activité professionnelle Il existe 6 caractéristiques pour favoriser le sens du travail : L’utilité du travail Apprentissage et développement : avoir un travail qui nous permette de développer notre potentiel Autonomie : ne pas sur contrôler et de laisser de la latitude La rectitude morale (= éthique) : ne pas avoir un trop grand entre mes valeurs et les valeurs de mon entreprise et de mes missions La qualité des relations : une ambiance de travail apaisé pour que le travail soit plus bénéfique Reconnaissance : nos efforts sont soulignés et reconnus par quelqu’un dans l’entreprise L’identité professionnelle : la représentation que se font les individus de leur position sociale de leur place au travail et de leur sens au travail -> sentiment d’appartenance La marque employeur : l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer sur les avantages potentiels qu’un employé voit à travailler dans l’entreprise Identité professionnel Représentation que se font les individu de leur position sociale de leur place au travail et de leur sens au travail Elle peut passer par : Parce qu’on a un lien d’appartenance avec l’entreprise Parce que le salarié à un sentiment d’appartenance a un groupe (équipe, La marque employeur : La marque employeur est incorporé dans la fonction de recruteur ou est a part dans les grands groupes. C’est l’image de l’entreprise à l’extérieur. Communication ciblée Site d’entreprise qui donne envie C’est montrer tous les avantages potentiel qu’un employé a a travailler dans cette entreprise là (ex podcast…) Certaines entreprises table sur les NT et ‘innovation (deloitte visite virtuelle d’éleveurs locaux, virgin atlantic airways a fait une Bande annonce… On peut aussi travailler les partenariats école Image slide 11 Chapitre Les enjeux de la gestion de l’emploi Les enjeux sociétaux : écriture inclusive, réunions non mixtes place de la religion, RSE Les enjeux de la RH Mobilité : interne, à l’international, Communication interne : tous les salariés de l’entreprise doivent avoir l’information s’ils sont destinataire Mode de travail/management : flex office… Concilier performance et la satisfaction des collaborateur : contrôler et s’assurer de la productivité de nos salariés tout ne s’assurant de la satisfaction Allier proximité humaine et technologie : aujourd’hui beaucoup de fonction rh et tout sont automatiser. Les enjeux de la performance et de la formation Les enjeux de l’évaluation : comment on va évaluer un salarié en poste, et comment on va déduire de ses performance s’il es sous ou sur performant. Les enjeux de la rémunération : (stratégique compensation and benefits. Rse : Responsabilité sociétale de l’entreprise Les 7 dimensions de la RSE Responsabilité de rendre compte et la transparence (2) : les CA, les comités.. ne peuvent pas prendre de décisions sans au niveau légal faire des reportings. Il y a une obligation de rendre compte de ce qu’il se passe dans l’entreprise. par ex : audit social : on prouve que dans notre entreprise il n’y a pas de discrimination à l’emploi Comportements éthique : mettre en place une charte éthique. Traiter de manière justes tous les salariés, intégrité des managers… Respect des intérêts des parties prenantes : les prendre en considérations Respect du principe de légalité : respecter la loi, la connaitre (métier de veille juridique) Respect des normes internationales de comportement : si il y a un silence juridique autour de quelque chose, on se réfère au droit internationale. Respect des droit de l’homme la santé au travail c’est préservé et promouvoir la santé au travail : Améliorer le meilleur de travail Améliorer les mesure primaires : faites agir sur les sources réduisant la santé au travail du collaborateur (stress, posture…) Niveaux d’intervention secondaire : agir sur la capacité des individus et ler capacité à gérer leur santé. Cela peut être de leur proposé des cours de sport par ex Intervention tertiaire : le retour au travail pour les salariés qui ont été accidentés Problématique : Réponse : respect des parties prenantes Apprendre deux exemple d’action RSE Slide 15 La rémunération : Objectif (fait pas le gestionnaire C/B : Définir les règles de gestion de la rémunération : que fait on ? en fonction ud diplôme, les années d’exp pro, l’ancienneté… que prend on comme critère pour payer plus un salarié qu’un autre Se servir de la rémunération pour motiver et influencer les salariés : quel type de rémunération on va choisir, par rapport a qui pour inciter à la productivité S’adapte au contexte : s’adapte à la réalité du marché du travail, et de leur concurrent, notamment en réalisant un benchmark par une veille. Les différentes types de rémunération : Globales : on défini un critère pour tout le monde (par ex diplôme) ou pondération d’un critère, ancienneté Analytique : selon les missions et des critères rémunéré les salariés. Ex commercial terrain : on analyse ses missions 3 chose importantes : fidélise les clients, augmente son portefeuille et qu’il ait un bon comportement. On le note sur tous les critères puis on le khalass ou pas Par objectifs : souvent la plus intéressante. On fixe des objectifs beaucoup plus précis aux salariés, puis lors de l’évaluation annuel on fait le point. BIM la tu sais si t’es pauvre ou si tu payes une villa a la mama Slide 18 : Impossible de baisser le salaire de base Bonus d’équipe pour que l’équipe fonctionne (a faire quand mauvaise ambiance) Prime individuelle, à la productivité (ca motive les pépéttes) Prime fixe ou variables, qui demande de ce qu’il a à faire Périphérique légaux : Intéressement au résultat Frais de déplacement… Sélectif : dépend de la hiérarchie Statuaire : Assurance vie, prévoyance. Proposé mais pas partie de la vie professionnel Méthodes de la rémunération : Directes : Périphériques : Les théories de la motivation : Maslow : tout le monde ne classe pas de la même manière les besoins donc remis en question théorie des 2 facteurs : enseigne que il faut prendre compte la satisfaction et l’insatisfaction pour gérer la motivation des salariés (haute responsabilité/ accès à des promotions) on diminue l’insatisfaction par (mauvaise conditions de travail, petit salaire) théorie de l’équité d’adams : adams fait un lien ente salaire reconnaissance et sentiment d’équité. Pour lui la reconnaissance au travail est le fait de sentir traiter équitablement passe  par la rémunération si on est moins bien rémunéré que quelqu’un sans raison : on va se die qu’on est discriminé ou que pas assez reconnu Formation : qui on forme ?ceux qui sont sous performant pour revenir au niveau de compétence, ou ceux qui sont sur performant car besoin de leader, ou équitablement tous les salariés 6 étapes : définir le besoin de formation (demander au manager) Etablir Cahier des charges (descriptif de la formation, type, nombre d’heure…) Faire valider le cahier des charges Choisir l’organisme de formation Réaliser la formation Evaluer la formation (demander au N+1 si les compétences du salarié ont augmenter) Formation prend 1,6% du CA Evaluation : Se situe a trois niveaux : La DRH L’évalué Et le manager Obligatoire et peut être complété par des points non obligatoire. Une fois par an on fait le point sur les missions réalisé, les besoin en formations et sur l’avenir. On va voir si le salarié a rempli ses objectifs. Evalue les objectif, le comportent au travail ,les compétence ou le potentiel ? on peut tout évaluer ou choisir, mais doit être su par le salarié en amont. Les outils adaptation aux salarié. L’évalué ou le manager peuvent percevoir cela comme une perte de temps, et le manager peut ne pas être former à l’évaluation et rende un truc au feeling Désaccord entre DRH et manager Un RH s’occupe aussi de la politique de management, politique de conduite du changement, communication interne, GPEC GPEC : on va savoir la stratégie : différenciation sur les coups, stratégie de rupture.. selon ca le rh doit se dire de quelle compétence on aura besoin dans 5 ans selon la stratégie de l’entreprise (si la strat ou le marché change) CHAPITRE: MANAGEMENT INTERNATIONAL Culture : ensemble des valeurs, croyances, représentations, comportements de toues autres signes qui caractérisent un groupe par rapport à un autre Interculturel : processus dynamique engendré par les interactions entre plusieurs cultures vs multiculturel Management interculturel : mode de management qui reconnait et prend en compte les différences culturelles et tente par des actions organisationnelles et relationnelles à les insérer dans l’exercice de la fonctions de l’entreprise en vue d’améliorer sa performance économique et sociale Exemple : plein d’entreprise rachetée par des grosses entreprises de pays différent. E cas de rachat il faut procéder à un management interculturel pour gommer les différence en tirer du positif Echelle des risques interculturels (benjamin pelletier) Management international : c’est manager et gérer des projet à l’international 5 situations : Opération d’export : exercer un métier en gérant simplement les opération d’export logistique, market comm autour des imports exports (entreprise dont c’est la mission, cabinet spécialisé)on reste dans le pays mais on gère les transit Filiale ou réseau d’entreprise : gérer une filiale à l’international à l’étranger alors que le siège sociale est dans le pays d’origine. Prise de décision centralisé au siège mais le directeur de filiale va appliquer cette prise de décision dans un autre pays en l’adaptant à la culture du pays, aux lois… Opérations multinationale : siège sociale vont centraliser toutes les décisions, mais quand on opère au sein d’opération multi c’est que nous aussi on prend en main certaines décisions, on y participe. Opérations transnationale : la prise de décisions est complètement décentralisée de la maison mère, dans ces opérations les filiales participent autant aux décision que la maison mère. Ici les filiales sont indépendante Opérations globales : il n’y a pas au sens légal du terme de maison mère Préjugé : opinion préconçue Stéréotype : préjugé partagé par un groupe de personne Cadre de référence : ensemble des idées, opinions et valeur propre à notre culture et qui peuvent être différente d’un pays ou d’un autre. Hostede : 5 cadre de référence : Contrôle de l’incertitude : tolérance par rapport à l’ambiguïté ou l’incertitude La distance hiérarchique : rapport au pouvoir et réaction à l’inégalité entre les salariés (en France souvent moyenne)  L’individualisme et le collectivisme : penser en terme de groupe ou pas (carrière avant l’entreprise ou mettre d’abord l’entreprise.) en France en org culture individualisme (carrière nomade) Indice de compétition Orientation d’objectif à LT ou CT (en France LT car on a besoin de comprendre l’objectif à LT pour qu’ils s’épanouissent) Le but : distinguer les différence et permettre la facilitation du management en relativisant, adaptant notre système de valeur pour les autres. Les impacts de l’interculturalité des RH : Modèle managérial / de leadership Recrutement Dialogue sociale Rémunération Gestion des talents Pol de formation Système de mesure de la performance Ethnocentrisme : ne pas prendre ne compte les différence culturelle (souvent parce qu’on est dans le dénis, ou qu’on minimise, défense) Ethnorelativisme : prendre en compte l’interculturalité (acceptation, adaptation et intégration) En période de rachat, les études ont montrées que les salarié vont vers l’ethnocentrisme car la situation est tellement tendue qu’ils vont essayer de nier les différence plutôt que d’accepter le rachat. Enjeux clé du management interculturel : Légaux et juridique : quand on va gérer une autre filiale ou quand on va demande à des salariés de bouge r il faut se renseigner sur les lois des pays (d'élimitation d’export /import, rse, protection sociale, rem, facilitation de licenciement Intégration et gestion de la diversité : mise en place de formation à l’internationale, faire une comm, une culture d’entreprise ne lien avec la diversité Gestion des carrières et recrutement pour les mission à l’international Pourquoi la mobilité internationale : Représente 2,5% du CA Besoin de formation d’un salarié qui va partir à l’international Former ceux qui sont dans le pays d’accueil (five guys) Cohérence : si la maison mère veut comm ou renforcer les liens à l’internationale alors cela peut avoir un sens Suivi des projets locaux : la maison mère mets en place un projet s’appliquant dans une filiale et ce même salarié part à l’international suivre la fin de son projet Gagner des contrats : Forme de mobilité internationale : Mission courte : pendant deux semaine on va dans une autre filiale former qn, donner son expertise Commuting : faire des aller retour entre France et asie Expatriation : suspendre le contrat de travail en France pour en faire un adapté au pays origine (mission longue) Détachement : aussi pour les missions longue durée mais le contrat de travail n’est pas suspendu on reste rattaché au pays d’origine 4 étapes de la gestion des talents à l’international : Recruter : trouver la bonne personne à envoyer dans le pays (risque de dégradation d’image)par exemple on peut recruter par l’évaluation annuelle la plus positive, montre des compétence de formation ,de communication… ou on peut utiliser l’assimilateur de culture : des études de cas, des mise en situation sur des situations interculturelles pour voir notre réaction Préparation en amont de la mission : faire en sorte que la mission se passe le mieux possible grâce par exemple à des formations pouvant prendre la forme de voyage de reconnaissance (coûteux) formation interculturelle (comprendre les cadres de référence et connaitre la culture du pays d’accueil. Aussi gestion de la famille des salariés (aide à trouver un boulot, c’est à dire à trouver une école. Aussi pack mobilité international : en terme d’administratif (rem, frais payé, protection sociale, visa à faire…) Suivi : la personne est dans la mission et on ne le lache pas, en faisant notamment des entretiens régulier pour voir comment ca se passe. Gestion du retour : Commencer la gestion du retour du salarié et du retour d’expérience on a des attente en terme de gestion de carrière de promotion… surtout donner des infos pour que la personne retrouve un poste et une entité qui a changé Management interculturel les action à mettre en place : Formation Organisation : par ex mettre ne place un management neutre, il ne peut pas y avoir que des directeur d’une culture, il faut des managers soit qui maitrise les deux sois les deux Leadership : le discours doit être clair (mais oui c’est clair) Timing : communiquer et préparer en amont pour identifier les futurs problèmes Communication interne : la culture de l’entreprise doit s’adapter au rachat en mettant en avant les points fort de la diversité 60% d’échec (déception de leur mobilité international) Difficulté et découragement Préparation ratée Communication interne : Def : communiquer les informations aux salariés Objectif : apporter de la clarté aux salariés, sensibiliser et former le personnel, donner du sens, favoriser la montée et la descente d’information, construire un esprit d’équipe, accompagner les salariés lors d’un changement, répondre aux besoins d’information du personnel Outils de communication descendant: Journal d’entreprise : newsletter numérique souvent qui contient tous les informations de l’entreprise Revue de presse : actualité de l’entreprise mais cette fois ci plutôt à l’extérieur Livret d’accueil : quand on est un nouveau salarié plusieurs pages avec des infos sur l’entreprise Evénement d’entreprise Panneau d’affichage Outils de communication ascendant : Boite à idée/boite a question : Questionnaire pour donner leur ressenti Plan de communication interne : Bien connaitre l’intention Précis et claire dans notre moyen de communication. Savoir a quel public on communique Quel message clé on veut communiquer Quel support on veut utiliser  Retroplanning quel budget et en combien de temps j’ai fait ma comm Mettre ne place des indicateurs Les difficultés de la communication Il y a des filtre (slide 24 dernier truc bidule) Résistance au changement RPS : Risque pour la santé mentale, sociale et physique engendré par les conditions d’emploi et le facteur organisationnel et relationnel… Lorsque notre entreprise à des règles augmentant les risque pour le physique, santé ou sociale Cause : Contrainte forte on sait que ca va être exigeant, pas de ressources pour nous aider (on nous laisse pas les compétence pour réaliser le travail). C’est ca qui constitue les RPS. Visibilité RPS Santé : Trouble mentaux (burn out…) Trouble physique (TMS, trouble digestif) Trouble sociaux (harcèlement…) Les collectifs de travail Les résultats au travail Niveau de prévention : Primaire : prévenir on réduit la source des RPS ex :punir ceux qui harcèlent ; diversifie les tâches des ouvriers Secondaire : Protéger, aider les salariés à prévenir eux même les RPS ex : organiser des formation sur le harcèlement, organiser des cours de sport pour prévenir les TMS Tertiaire : réparer, gérer le retour de ceux qui ont eu des RPS et qui retournent dans l’organisation ex : qqn qui a subi du harcèlement 6 familles de RPS : Insécurité de la situation de travail : en gros peur de perdre son travail ou de pas se sentir en sécurité là-bas Autonomie et la marge de main d’œuvre : trop ou pas assez d’autonomie Relation au travail : manque de reconnaissance, Injustice : promotion mérité mais pas obtenu Conflit de valeur : on vous demande un travail qui ne rentre pas vos valeur personnel Exigence au travail : travail trop intense et complexe Exigence émotionnelle : masquer nos vrais émotions au travail 12 facteur de RPS : Communication interne Work life balance Ils sont tous dans le document unique : le code du travail encadre les rps et rend obligatoire : L’évaluation des rps à travers le document unique fait par le gouvernement zt qui permet de les évaluer toutes ces 6 familles de manière quantitative. Obligatoire 1 fois par an, fait par un un risk manager (sur les rps) ou le rh Obligations d’actions : agir contre les RPS, mettre en oeuvre des fonctions de préventions et des moyens adaptés contre les rps (prévention (pas au programme : )Les 9 principes : tenir compte de l’état d’évolution de la technique ex réfléchir à l’érgonomie des postes Le cas du Burn out def de maslach et jackson :  Stress épuisement émotionnel Mauvaise évaluation de soi, diminution de l’accomplissement personnel (cynisme) Mauvaise réponse au travail, déshumanisation (inefficace) 5 profil MBI l’un ou aucun ou tous 6 même problème : Contrôle Récompense < : reconnaissance Manque de clarté Equité Valeur Trop de charge de travail Bore out trop peu de charge de travail Brown out travail n’a plus aucun sens, conflit de valeur Obligations : Etude des conditions de vie au travail obligatoire Programme de formation des managers sur les RPS obligatoire, Depuis 2-3 ans obligatoire qu’ils ai des formations sur la diversité Dispositif d’écoute et d’accompagnent (sois le rh) Réduire : Autonomie appartenance Former Emotions positive Equité Sens sécurité Prévention des RPS : Etape 1 : pré diagnostique oConstitution d’un groupe projet (direction, th, délégués…) oEvaluer des risques psychosociaux à partir de données objectives (avec des indicateurs) : dès qu’il y un accident, le médecin de travail donne le nb d’accident le rh peut construire son indicateurs. Pareil avec turnover, grève… mais peut aussi être qualitatif : questionnaire sur la satisfaction… oEtape 2 : plan d’action de prévention oIdentification et analyse des facteurs de RPS  oSynthèse et présentation orale et écrite des résultats du diagnostic oEtape 3 : plan d’action de prévention oElaboration et mise en œuvre d’actions correctives et préventives en concertation avance le groupe de projet oEtape4 : suivi annuel des risques oInsertion de l’évaluation des RPS dans le document unique oMise ne place d’indicateurs de suivi collectif de RPS Indicateurs de souffrance (pas a apprendre) Pb de santé Pb psychologique L’identité professionnel : Gihier : ce qui nous différencie des autres ce qui nous est propre et exclusif VS identité pro : la signification que l’on accorde à ses tâches, plus généralement à ses missions Diversité et inclusion : Diversité: caractéristiques d’un groupe sociale qui reflète le degrés avec lequel il existe des différences objective et objectives entre les personnes à l’intérieur d’un groupe L’inclusion c’est inclure tout le monde Diversité : Origine Religion Handicap temps plein/ mi temps leader inclusif : qqn qui va promouvoir la diversité dans sa communication interne, dans ses informations, dans la culture d’entreprise. promotion de la diversité, reconnaissance des singularités, construction d’un environnement sécurisé différence entre égalité (la même pour tous) et équité (que tout le monde à l’issue soit au même niveau, on veut de la justice et de la productivité) leader inclusif : 81 % d’engagement et de loyauté des salariés en plus ; 70% de chance de conquérir un nouveau marché dans les 12 mois 6% de travailleur handicapé sinon amende 5 types d’handicap : psychique : depression, trouble bipolaire mental : trisomie 21 moteur : TMS, hémiplégique sensoriel : trouble auditif Invalidente : diabète, cancer autisme vaste mais statistiquement parfois : plus de productivité moins de risque de turnover politique diversité : mettre ne place des actions très précise comme : charte éthique : règlement intérieur donc si c’est interdit o peut virer  traitement équitable des RH (rem, recrutement…) En parler dans la culture d’entreprise Prendre en compte l’index diversité : permet de mesurer si l’entreprise fait des actionsn de prévention Aux USA on autorise les statistique ethnique, pas en France Essayer ‘avoir un label diversité Mettre ne avant les effets positif de la diversité Formation à la diversité Communicaiton interne Prendre en compte la différence entre les cycle de carrière féminin et masculin Evidence based management : remettre en cause les pratiques actuelle des entreprises avec des études scientifique. On essaye de voir ce qu’on peut faire de mieux. Ethique des affaires :étude dans ce qui est moralement juste ou injuste : RSE Respect des lois : déloyauté commercial Relation avec les client, les fournisseurs ou les concurrents : Mise en conformité (faire en sorte qu’il y ai pas de produit défectueux) pas de vol de brevet Respect de l’homme : RPS Intégrité et utilisation des ressource : ne pas voler, ne pas corrompre Tableaux de bord : ensemble de données constituées par des indicateurs afin de rendre compte d’une réalité et d’opérer des actions correctrice Opérationnels De résultats Stratégiques Sur les cout et les revenus 8 étapes du tableau de bord : Définir le but Benchmark Définir les notions Trouver les données nécessaire (étude qualitative quantitative ou récupération des données de l’entreprise) Analyser les données Trouver des actions correctrice Suivi sur le LT Mettre en place de communication Evaluation annuelle on évalue chaque salarié via serious game ou évaluation 360 FICHE Niveau de prévention : Primaire : prévenir on réduit la source des RPS ex :punir ceux qui harcèlent ; diversifie les tâches des ouvriers Secondaire : Protéger, aider les salariés à prévenir eux même les RPS ex : organiser des formation sur le harcèlement, organiser des cours de sport pour prévenir les TMS Tertiaire : réparer, gérer le retour de ceux qui ont eu des RPS et qui retournent dans l’organisation ex : qqn qui a subi du harcèlement Méthodes de recrutement Entretien individuel Graphologie: test d’écriture Entretien groupé: le candidat et plusieurs personnes dans le jury Mise en situation et jeux de rôles: tester les compétences du candidat, mise en oeuvre des compétences Assesment center : sur une journée dans l’entreprise l’utilisation de plusieurs méthodes de recrutement. Prise de référence (accord écrit préalable) : appeler les anciens employeurs Test de personnalité hors big 5 Partiel = QCM choix multiple portant sur toutes les séances è Pas de questions sur le RSE sur la séance ratée è 3 questions gestion de risque è 9 questions droit du travail è Plus de 40 questions o Dont 2/3 Questions sur la motivence Programme : - Droit du travail CM1 - Rh en emploi CM2 - Intelligence éco CM3 - Gestion de risque (intervenant) CM4 - Risque/crise et Recrutement CM5 - Droit du travail CM6 - Droit du travail CM7 - Management et leadership CM8 DROIT DU TRAVAIL CM1 La liberté religieuse au travail Evolution du DDT o Travail => souvent associé à tripalium (instrument de torture à trois pieds) § Ancien testament => renvoie au travail de la femme qui accouche § Le travail c’est la souffrance o A toujours existé dans toutes les sociétés o S’est formalisé peu à peu § Corporations au Moyen-âge Groupements de métiers Pas de liberté de profession Soumis à beaucoup de règles rigides  Mal vu car la corporation se mettais entre l’Etat et l’individus Aboulis à la Révolution § Loi lechapelier (regarder wiki) § Décret d’Allarde (regarder wiki) § Revolution industriel N’importe qui pouvait se mettre à la disposition de n’importe quel industriel Pas de cadre légal règlementé Classe ouvrière L’entreprise s’est construite sur le modèle militaire Patronage => l’employeur va se comporter à l’égard de l’ouvrier comme un père o La question de l’individu au travail a longtemps été une grande question § Années 1840 Règlementation pour le travail des femmes et des mineurs o Démographie en très mauvaise santé Limitation du droit du travail pour limiter la fatigue des corps Salaire à enchère inversé : l’employeur propose un poste et le salarié qui propose le salaire le plus bas remporte le poste § 20èmes siècles Explosion des libertés A partir des Trente Glorieuses : respect des droits fondamentaux des travailleurs Tous les pays ont fait des grandes déclarations des droits des hommes « Il faut passer du salarié citoyen au citoyen salarié » o Avant : dès que salarié, plus de liberté individuelle car le patron est figure d’autorité Subordination juridique : permet de faire la différence entre travailleur salarié et travailleur indépendant o Réunion de trois pouvoirs : § Donner des directives § Contrôler de l’exécution des directives  § Sanctionner l’inexécution des directives o L’employeur est une figure d’autorité Contrat de travail o Seul contrat qui permet juridiquement une personne privée à une autre personne privé l’obligation d’exécution d’un ordre o Instaure un rapport de force o On travaille soit pour vivre soit accomplir quelque chose Un salarié d’une entreprise de nettoyage commet une faute. L’employeur décide de le muter à titre de sanction. Le salarié nettoyait un entrepôt et devra maintenant nettoyer un cimetière. Il refuse en disant qu’il ne peut pas à cause de sa religion. L’employeur le licencie. A tort ou à raison ? Une directrice d’une crèche licencie une salariée voilée en lui expliquant que la crèche est « neutre ». A tort ou à raison ? Un directeur licencie une infirmière qui porte une croix en métal qu’elle ne veut pas enlever durant son temps de travail. A tort ou à raison ? La protection de la liberté religieuse au travail o Sources de la protection o Le fond de la protection Limitations de la liberté religieuse au travail o Les limitations licites § Le caractère justifier de la limitation § Le caractère proportionnel de la limitation o Les limitations illicites Société occidentale courant le 16e => mouvement de laïcisation o Le droit s’est laïcisé et repose sur les droits naturels de l’homme Fin de la seconde guerre mondiale : l’être humain n’est pas forcément rationnel o Il peut dégrader autrui pour le rendre objet o Beaucoup de textes internationaux sont mis en place disant que l’être humain est digne et qu’il doit être protégé : § Préambule de la Constitution de 1946 en France § Article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme § Article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne § Article 10 de la DDHC  § Article L1121-1 du Code du Travail 1905 : séparation de la religion et de l’Etat o Loi de garantie o L’Etat doit avoir une attitude neutre et doit garantir le bon exercice o 2 pays ont le terme de laïcité dans leur constitution (France et Turquie) Lorsqu’une entreprise privée exerce un service public : la laïcité s’applique o Si « service » privé : pas de principe de laïcité Juridiquement si on peut avoir une religion (facette positive) on peut aussi ne pas en avoir une (facette négative) o L’employeur ne peut pas imposer l’un ou l’autre Si on est le seul à le pratiquer, es ce vraiment une religion juridiquement parlant ? Es ce que les sectes sont interdites juridiquement parlant ? o Non elles ne sont pas interdites, c’est une religion avec peu d’adeptes o Les dérives sectaires sont au contraire interdites § Manipulations mentales, vol, dégradations corporelles, … Article L1121-1 du Code du travail o On ne peut pas porter atteinte à la liberté religieuse sur le lieu de travail o On peut porter atteinte à ce droit à deux conditions cumulatives : § Que ce soit justifier § Que ce soit proportionnel En tant qu’employeur, plusieurs façons de justifier la limitation o Mauvaise idée : invoquer la laïcité § Car principe ne s’applique pas sauf service public § Arrêt du 19 mars 2013, chambre sociale de la Cour de cassation (affaire babyloup) Bombe médiatique Le principe de laïcité ne s’applique pas dans une entreprise Cour de cassation assemblée pleiniere du 25 juin 2014,  o L’employeur est dans son droit de demander au salarié d’enlever son voile car le but est l’insertion du travail des