Management et théorie des organisations - Partie 1 - PDF

1 MANAGEMENT ET THÉORIE DES ORGANISATION PARTIE 1- CONTOURS DE LA NOTION DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS Chapitre 1: L’organisation, son environnement, ses parties prenantes. 1- L’organisation : une notion polysémique 2- La multiplicité des formes d’organisation 3- L’entreprise comme médiateur ent...

1 MANAGEMENT ET THÉORIE DES ORGANISATION PARTIE 1- CONTOURS DE LA NOTION DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS Chapitre 1: L’organisation, son environnement, ses parties prenantes. 1- L’organisation : une notion polysémique 2- La multiplicité des formes d’organisation 3- L’entreprise comme médiateur entre l’environnement et la structure 4- L’entreprise et ses stakeholders : le management des parties prenantes. 1/ L’organisation : une notion polysémique big concept : notion d’organisation Mintzberg souligne l’importance des organisations dans notre vie, ces dernières font partie de notre environnement et ces organisations ne sont pas une donnée naturelle au contraire c’est un construit social. la nécessité d’avoir une organisation est née dès lors que les actions sont devenues complexes et qu’il fallait repartir ces actions toutes action , projet d’envergure ne peut se faire sans une certaine organisation car il faut diviser travail en tâche plus élémentaire et + on le divise + il faut le coordonner On a créé des organisation car cela réduit les coût de transaction coût de transaction → Les coût de fonction du système d'échange dans une économie de marché Les premières organisations apparaissent - 4000 ans ( pyramide, muraille de chine …) Une entreprise au sens moderne est un moyen d’organiser la production d’un bien ou d’un service 2 sens “d’organisation” : -​ une entité = résultat d’une certain action, rendu -​ processus = action de s’organiser *Définition d’organisation : -​ Selon Schein : Une organisation est la coordination rationnelle des activités d'un certain nombre de personnes pour l'atteinte d'un but explicite commun, via une division du travail et une hiérarchie de l'autorité et des responsabilités » (1970) -​ Selon Robbins Un ensemble de moyens structurés constituant une unité de coordination ayant des frontières identifiables et fonctionnant de façon durable pour atteindre un ensemble d’objectifs partagés par les membres participants  2 *Les traits essentiels de toutes organisation : -​ une organisation existe car elle a un but, finalité et objectif -​ caractère substituables des participants -​ détention et / ou la disponibilité de ressources -​ une structure ( forme juridique, structure organisationnelle…) -​ existence de frontières ( distingue personnes qui font partie de l’organisation et celle qui n’en font pas partie ) -​ un système ouvert (car elle reçoit des information sur les actions de son environnement, information marketing, sur la concurrence…) Une organisation n'est pas un objet naturel, mais un objet construit en vue de réaliser certaines activités s'inscrivant dans le cadre d'un projet et d'atteindre un certain nombre de buts. *Les différents types de groupements humains : 2/ La multiplicités des formes d’organisation -​ l’organisation privé : capital détenu par des acteurs privés, secteur marchand, cherchent à maximiser le profit -​ l’organisation publique : détenue totalement ou partiellement par l’Etat, secteur non marchand (ex : hôpital public), avec des tarifs qui ne couvrent pas nécessairement tous les coûts. Mission d’intérêt général. -​ les formes de l’économie solidaire : 4 types d’organisation (Association, fondation, mutuelle, coopérative). Organisations de droit privé sans recherche du profit.  3 3 types de fonctions publiques : -​ fonctions publique d’Etat -​ fonction publique hospitalière -​ collectivités territoriales ( régional…) l’organisation privé l’organisation publiques formes de l'économie solidaire L’Oréal Université d’Angers Syndicats CFDT ( fonction d'État ) Valéo Conseil régional des pays de la Greenpeace ( ONG) loire (collectivités territorial ) Carrefour Caisse des allocations familiales Resto du coeur ( fonctions d'État ) * l’entreprises et ses spécificité -​ l’entreprise est une unité de production et de répartition : facteurs de production ( capital, travail, ressources naturelles matières premières, énergies, fluides…), création de valeur ajoutée : VA = production - CI et répartition de la richesse créée -​ l’entreprise est une cellules sociale: point de rencontre d’hommes et de femmes temps passé au travail = ( >?) à celui consacré à la vie privée et familiale, liens tissés mais aussi antagonismes, crises entre individus et groupes d’individus, responsabilité sociale de l’entreprise = loi du 12 juillet 1977 en France.. -​ l’entreprise est un centre de décision : le niveau stratégique, LT le niveau tactique, MT le niveau opérationnel, CT) → l’entreprise c’est un ensemble structuré→ action organisé et hiérarchisée -​ Disposant de finalités→ action finalisée -​ Doté de composants (hommes, techniques, finance, informations,…) en interaction → action collective -​ En relations multiples avec son environnement dont elle reçoit des signaux et des ressources qui permettront en retour d’agir sur cet environnement  4 3/ l’entreprise comme médiateur entre environnement et structure -​ l’environnement démographique :l’entreprise se débarrasser de ses sénior volontairement -​ l’environnement réglementaire : l’entreprise a des heures de travail réglementer, passage au 35 H -​ l’environnement international : election américaine impact sur l’international -​ l’environnement technologique ( question sur des métiers au vu de l'arrivée de IA) -​ l’environnement social ( travail des jeunes, apprentissage, aide à l'embauche des apprenties ) -​ l’environnement écologique ( émission de Co2) -​ l’environnement culturel ( diversité, de + en + visible en entreprise) aujourd’hui les entreprise font face à l'incertitude, l'ambiguïté, la complexité ou encore la volatilité = VUCA ou VUCAH VUCA = volatile incertain complexe ambiguë, hostile FANI = Friable, Anxiogène,Non linéaire, Incompréhensible *les principales caractéristiques de l'environnement contemporains des organisations -​ une organisation est encastrée dans un univers extérieur, un environnement lui-même composé d'acteurs et d'autres organisations, avec lequel elle entretient des relations d'échange,  5 -​ une organisation est donc à la fois un acteur autonome, décidant de la nature de ses activités, de son projet, de ses buts, et un acteur dépendant de son environnement → système ouvert big concepts → parties prenantes shareholders ( gagner argents, maximiser profits des actionnaires ) stakeholders ( partie prenante, les entreprises n'ont pas une seule mission de servir les intérêt de ses actionnaire mais servir les intérêt de toute les partie prenantes ) définition de partie prenante : Selon Freeman : Tout groupe ou individu qui affecte ou est affecté par la réalisation des objectifs de l’entreprise. Selon Sachs : Individus et éléments constitutifs qui contribuent de façon volontaire ou non à la capacité de la firme à créer de la valeur et à ses activités et qui en sont les principaux bénéficiaires et/ou en supportent les risques. ( fournisseurs, salariés→ partie prenante) 4/ l’entreprise et ses stakeholders : le management des partie prenantes PARTIE PRENANTES PRIMAIRES PARTIE PRENANTES SECONDAIRES Individus ou groupes ayant un lien Individus ou groupes qui «influencent ou productif et financier direct avec affectent, ou sont influencés ou affectés l’organisation. par l’entreprise, sans être directement engagés dans des transactions avec l’organisation et sans être essentiels à sa survie». Actionnaires, employés, Etat, collectivités territoriales, ONG, consommateurs, les fournisseurs, les groupes de pression, opinions publiques, banques associations. relations entre des flux financiers et des flux physiques exemple : l’entreprise fournit les clients de ses produits ( flux physique ) et les clients fournissent de l’argent à l'entreprises ( flux financier )  6 OF = offre de financement en apportant des ressources à l'entreprises les acteurs qui les possèdent réalisent des contributions mais ces contributions ne se font pas sans contrepartie actionnaire veut : valeurs actionnariale augment + dividendes *le management ²Qdes parties prenantes  7 PARTIE I / CONTOURS DE LA NOTIONS DE MANAGEMENT DES ORGANISATIONS chapitre 2 : définitions de la notions de management positionnement au seins des organisations - role et fonctions big concepts : management → qu’est ce que le management ? le management : un champ académique champs pluridisciplinaire ( économie, gestion des RH, financière de l’information sociologie.) le management : une activité dans les organisations le management recouvre certaines actions, décisions, comportement objet du management : porte sur la manière d’organiser l’action collective finalité du management : science de l’action au service des organisations la méthode du management : aussi variées que les origines de la discipline management : plusieurs définitions -​ manager, c’est transformer le travail des autres en performance durable -​ Le management, action ou art ou manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son développement, de la contrôler, s’applique à tous les domaines d’activités de l’entreprise A partir de quel moment on a vu les théorie et la conceptualisation du management apparaître → naissance du management grâce à : Taylor : taylorisme Fayol : distingue dans l’entreprises 5 fonctions verticales, spécifique -​ fonction technique → fonction production -​ fonction financière → manière de rechercher le mode de financement et d’utiliser de façon optimale les capitaux et les ressources financières. -​ fonction sécurité → protection des personnes et des biens -​ fonction comptable → calcul de la paye, gère patrimoine et les actif, effectue des statistique -​ fonction commerciale → processus d’achat et de revente -​ + 1 fonction administrative / managériales transversale 14 principe du management selon Fayol : -​ principe de spécialisation -​ principes d’autorité -​ principe de discipline d’organisation -​ principe d’unité de commandement -​ principe d’unité de direction  8 -​ principe de subordination individuelle -​ principe de rémunération -​ principe de centralisation -​ principe de chaîne scalaire -​ principe d’ordre -​ principe d’équité -​ principe de titularisation du personnel -​ principe d’initiative -​ principe d’esprit de corps qualité du manager : 6 catégorie de qualité du manager selon Fayol -​ qualité mentale -​ qualité technique ( expérience…) -​ qualité d’expérience -​ qualité d'éducation -​ qualité morale ( initiative, dignité…) -​ qualité physique/ résistance au stress fonction administrative selon Fayol : consiste en 5 opérations : POCCC -​ P prévoir : préparer l’avenir par un plan d’action, stratégie, anticiper, planifier -​ O organiser : construire une structure avec unité de commandement, gérer un ensemble de moyens -​ C commander : c’est-à-dire faire fonctionner le personnel, organiser et de diriger le personnel de manière à en tirer le meilleur parti possible -​ C coordonner: mettre de l’harmonie entre tous les actes d’une entreprise, relier les actes, les efforts de chacuns, les activité entre elles pour avoir avoir une cohérence d’ensemble -​ C contrôler : vérifier la conformité au programme, si les regles ont ete respecter on s'aperçoit avec Fayol que la seule logique productive et technique basé sur l’organisation technique du travail ce n’et pas suffisant pour gérer correctement une organisation Toute tâche dans l’entreprise inclut une part de ces 6 fonctions -​ Ouvrier : 85 % de tâches techniques, 5 % de tâches de sécurité, de comptabilité, et administratives -​ Chef d’atelier : 45 % de tâches techniques, 25 % de tâches administrative -​ DG : 5 % de tâches techniques, 40 % de tâches administratives  9 → activités du management : les 4 activités sont interdépendante et ont pour but d’améliorer la performance d’organisation -​ DIRECTION Diriger et motiver toutes les parties impliquées et résoudre les conflits -​ ORGANISATION Déterminer les besoin, les moyens d’action et les personnes responsables -​ PLANIFICATION Fixer les objectifs, élaborer une stratégie -​ CONTRÔLE surveiller les activités pour s’assurer qu’elles se déroulent comme prévu planification : exemple : meta prévoit un licenciement massif organisation : focus friday ces entreprises qui libèrent la charge mentale des salarié le vendredi diriger : amazon veut réduire son nombre de manager et mettre fin au télétravail contrôler : méta veut contrôler ses coût le management combine un ensemble de technique qui permettent de planifier, organiser, diriger et contrôler les différentes activités d’une organisations → les 10 rôles du manager selon Mintzberg selon Mintzberg définition du management = responsable de l’organisation ou d’une unité autorité formelles et statut donne rôle : -​ rôle interpersonnels ( figure emblématique, leader, agent de liaison ) -​ rôle liée à l'information ( observateur actif, diffuseur, porte parole ) -​ rôle décisionnels : entrepreneur, conciliateur, répartiteur de ressources, négociateur  10 → les rôles interpersonnels selon Mintzberg ✓ Le manager représente l’entreprise, il satisfait à des « obligations de nature cérémoniales » (rôle de figure de proue). ✓ Il recrute, dirige, et surtout motive et encourage ses coéquipiers (rôle de leader). ✓ Il cultive de nombreux contacts aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation et construit son propre réseau extérieur d’informations « informel, privé et verbal » mais qui s’avère efficace (rôles d’agent de liaison). → rôle informationnels selon Mintzberg ✓Le manager est en quête d’informations provenant de l’intérieur comme de l’extérieur de l’organisation (rôle d’observateur actif). ✓Les informations qu’il perçoit comme importantes sont réparties et diffusées aux acteurs internes (rôle de diffuseur d’information). ✓Le manager transmet des informations concernant son organisation vers l’extérieur (rôle de porte parole) → rôle décisionnel selon Mintzberg ✓Le manager cherche à améliorer l’organisation, à l’adapter aux modifications de son environnement. Il initie en permanence de nouveaux projets (rôle d’entrepreneur). Il intervient lorsque la situation se brouille et n’hésite pas à apporter des corrections (rôle de régulateur). ✓Le manager répartit les ressources organisationnelles : financières, humaines, technologiques… pour atteindre les objectifs fixés (rôle de répartiteur de ressources). ✓Le manager est amené à négocier que ce soit à l’intérieur de l’organisation (salariés) ou à l’extérieur (parties prenantes externes) compétence managériale pour Mintzberg sont plus affective et cognative que cognitive ! un bon manager est un chef d’orchestre. les différentes dimensions du management : -​ Les fonctions de management incluent la fonction de direction -​ Des fonctions de management sont exercées à d’autres niveaux de l’entreprise  11 il y’a 3 niveaux de management : distinction entre management et gestion : le management c’est la capacité à faire les bon choix “ que faire” orienter stratégie, but… gestion : le fait que les choses soient bien faites, processus pour arriver à quelque chose “ comment faire “  12 PARTIE 2- LES PRINCIPALES ECOLE EN THEORIE DES ORGANISATIONS chapitre 3 / ecole classique des organisation 1900 : ecole classique 1930 : ecole des relations humaines 1940 : ecole de la prise de décisions 1950 : approche systémique 1960 : ecole de la contingence 1980 : ecole sociologique 1980 : école économique 1 / big concept : école classique des organisation ( 1900 ) ecole classique : -​ 1 origines : Adam Smith -​ 2 l’organisation scientifique du travail -​ 2.1 l’approche théorique ( Taylor ) -​ 2.2 la mise en oeuvre pratique ( Ford ) -​ 3 l’organisation administrative du travail ( Fayol ) -​ 4 la bureaucratie ( Weber ) 1/ les origines : Adam Smith Adam Smith : les principaux apports : -​ La main invisible → on a un marché, le système va s’autoréguler avec l’offre et la demande -​ La division du travail → permet la productivité en supprimant les temps morts. “ ce n’est pas à la bienveillance du boucher, du brasseur et du boulanger que nous devons notre dîner mais a la recherche de leur propre intérêt “ Adam Smith il y’a une convergence entre intérêt individuel et collectif → le concept de division du travail : étude d’une manufacture d’épingles → on arrive à 18 conceptions, ce qui permet d'accroître la productivité 2 / l’organisation scientifique du travail l’approche théorique est uniquement Taylor, et la première personne à l'avoir transcrit c’est Ford dans l'école classique il y’a 3 pères fondateurs : -​ Taylor qui a vu comment mettre en oeuvre la production afin d'être le plus productif -​ Henry Fayol qui s’occupe de la fonction administrative ( gestionnaire / managérial ) -​ Weber organisation bureaucratique, il s'intéresse principalement à l'autorité dans l’organisation → pilier du management des organisation → Taylor et son époque ( 1856-1915 ingénieur et fondateur de l’OST )  13 2.1 l’approche théorique ( Taylor ) Il a constaté la “flânerie des travailleurs”, pour lutter contre cette déperdition il propose une organisation théorique du travail. En augmentant la productivité on assurerait une meilleure vie aux ouvriers. caler des modes opératoires pour augmenter la productivité. les principes fondamentaux de Taylor: -​ OST (Organisation Scientifique du Travail), découper les tâches en tâches élémentaires ⇒ spécialisation des tâches. -​ Existence d’un « One Best Way », -​ Augmentation de l’efficience au travail par le découpage des tâches en tâches élémentaires parcellisation et spécialisation des tâches = division horizontale donc moins de main d'œuvre qualifiée car micro opération. -​ Séparation des tâches entre conception et exécution = division verticale (des personnes conceptualise le travail et d’autres qui exécutent) -​ Rémunération aux pièces et au temps passé ⇒ les salariés augmentent leurs pouvoir d’achat. → principes sous jacents -​ hiérarchie fonctionnelle : des personne qui décrivent le travail et il y’a des contremaitre ≠ Fayol il faut un chef et pas chez Taylor -​ sélection et formation : formation qui permettent de faire un travail de qualité -​ Salaire de rendement : permet l’augmentation des salaires qui sert à faire accepter des conditions de travail difficiles. Il y’a un minimum a faire par jour et si il y’en a plus alors il y’a de forte incitations monétaire -​ contrat social : -​ interchangeabilité des acteurs : il faut respecter les standards 2 l’organisation scientifique du travail 2.2 la mise en oeuvre pratique ( Ford ) ⇒ création du travail à la chaîne. Ford est opposé à la mise en œuvre de syndicats dans son entreprise, il a doublé les salaires mais il fallait qu’il y est un renoncement à toutes idées syndicales, toutes contestations ⇒ contrat social chez Ford. principes : -​ standardisation -​ travail a la chaine continue -​ niveau de rémunération élevé  14 la standardisation : Le temps de travail d’un produit est passé de 12h à 8h. Il a lancé la production de masse ce qui a entraîné une baisse des coûts unitaire qui se cumule la hausse de salaire pour pouvoir permettre à tous ces ouvriers d’acheter une Ford T. reproche à Ford: ​ son contrat social qui a impacté les libertés individuelles ​ Dégradation du droit social ​ coté déshumanisant ​ individu prolongement de la machine travail à la chaîne continu : Il y a une mécanisation de l’usine, il y a des convoyeurs qui transportent les pièces à l’usine. Le rythme de travail est dicté par la machine aux individus. cela a entraîné une déqualification du travail ouvrier niveau de rémunération élevé : -​ Fidéliser les ouvriers -​ Redistribuer les gains de productivité (contrat social) -​ Lutter contre le syndicaliste → pourquoi parle-t-on de néo taylorisme ? -​ le taylorisme évolue et s’étend à de nouveaux secteurs ( notamment les services ) -​ La division du travail demeure et la productivité reste un objectif omniprésent -​ Nouveaux terrains en particulier les services (contrôlé par l’informatique) -​ La nécessité de satisfaire le client est devenue le principal moyen de pression sur les salariés. -​ Le taylorisme est renforcé par la mondialisation (réduction des coûts, hausse de la productivité). → Conditionner le rythme de travail -​ la norme ( exemple : Pizza Hut ) -​ la chaine ( industrie agro ) -​ La surveillance hiérarchique -​ La dépendance d'un collègue -​ La demande des clients -​ La contrainte automatique -​ Aux systèmes d’information  15 3. l’organisation administrative du travail ( Fayol ) → Henry Fayol Henri Fayol , un des premiers grands auteurs d’organisation, dénombrait au début du XXème siècle les fonctions suivantes : -​ technique ( fabrication ) -​ commerciale ( achat et vente ) -​ financière ( recherche et gestion des capitaux ) -​ sécurité (protection des personnes et des biens) -​ comptable (établissement des comptes) -​ administrative (direction de l’entreprise) → POCCC Pour Henri Fayol, plus la composante administration d’un poste est importante plus le niveau hiérarchique de ce poste est élevé... et pour lui administrer c’est : -​ Planifier -​ Organiser -​ Diriger -​ Coordonner -​ Rendre compte -​ Budgéter Henri Fayol, plus la composante administration est la plus importante. 4 - la bureaucratie ( Weber 1864 - 1920 ) → Max Weber et les administrations inventeur de l’organisation bureaucratique Quelles sont les organisations administratives susceptibles de mettre en œuvre de façon efficace les décisions des pouvoirs publics dans les États modernes? ⇒la seule forme d’organisation = organisation bureaucratique qui est la forme la plus rationnelle. Weber définit une structure d’organisation rationnelle, qui va être divisée en fonction d’une hiérarchie d'emploi et pour chacun de ces emplois il y a des procédures de travail très formalisées et il y a un système de contrôle. Pour Weber un idéal type est un construction théorique qui est ce vers quoi on doit tendre. Il préconise une DT et une hiérarchisation du pouvoir  16 la bureaucratie et ses caractéristiques : -​ Un «idéal-type » d’organisation. -​ Division du travail : décomposition du travail en tâches élémentaires, répétitives et précisément définies -​ Hiérarchisation du pouvoir : les fonctions et les postes sont organisés hiérarchiquement -​ Sélection formelle : tous les membres de l’E sont sélectionnés en fonction de leurs compétences techniques et scolaires -​ Règles et normes formelles : respect des règles et processus -​ Impersonnalité : intérêt collectif avant l'intérêt personnel. -​ Fonctions impersonnelles → 3 sources d’autorité -​ La domination à caractère rationnel → pouvoir d’un droit abstrait et impersonel -​ La domination à caractère traditionnel → l’autorité est légitime, caractère sacré -​ La domination à caractère charismatique → autorité charismatique, domination Selon Weber c’est le système le plus efficace et le plus égalitaire ⇒ total indépendance du pouvoir politique. les trois approches (taylor, weber ou fayol) sont des approches mécaniques l’autorité rationnelle-légale: “le règne de la règle” big concept : principes et limites des approches mécaniques hypothèse de base limites -​ L’organisation est un Non prise en compte de l’influence de système fermé l’environnement -​ Sous estimation de la capacité des -​ Conçu à partir d’éléments individus à enrichir les systèmes liés entre eux -​ -​ Surestimation de la capacité des -​ Si une organisation individus à se soumettre aux systèmes fonctionne mal, il est possible de la réparer en -​ La confiance excessive dans les ayant une action sur les processus, excès de formalisme, sous-systèmes. absence de créativité et d’initiatives.,,  17 les limites : -​ Non prise en compte de l’influence de l’environnement -​ Sous estimation de la capacité des individus à enrichir les systèmes -​ Surestimation de la capacité des individus à se soumettre aux systèmes -​ La confiance excessive dans les processus, excès de formalisme, absence de créativité et d’initiatives. PARTIE II- LES PRINCIPALES ÉCOLES EN THÉORIE DES ORGANISATION chapitre 4 : mouvement des relations humaines → école des relations humaines 1- les groupes 1.1 Elton Mayo 1.2 Mary Parker Follet 1.3 Kurt Lewin le nouveau courant : l’ecole des relations humaines introduit une dimension sociale des organisation et l’homme est au centre de la réflexion → vision moderne quelles sont les meilleurs cible de leadership, les organisations de travail, c’est élément sont nécessaire à l’augmentation de la productivité dans une organisation peut dépendre 1.1 / Elton Mayo A la différence de Taylor c’est un psychologue et un sociologue, c’est un australien. L’initiateur de l'école des relations humaines, le site “ la centrale électrique de Hawthorne” est l'endroit où il a fait ses expériences. Il fait varier les façons d'éclairage, chauffage,éclairage. Ses conditions matérielles jouent peu sur la productivité mais lorsque les individus sont observés et considéré et de se sentir membre d’un groupe va jouer sur la productivité que la condition matérielle. Les individus dans l’atelier étaient plus sensibles au relation humaine interne qu’au condition matériel de travail. 1ère expérience : ○ Variation de l’intensité de l’éclairage ○ 2 groupes (dont un groupe témoin) ○ chercheurs: friendly supervision 2ème expérience : ○ Variation d’autres paramètres ○ Groupe de 6 ouvrières ○ Chercheurs : friendly supervision ○ ➔Effet Hawthorne lorsqu’on est un objet d'observation = conduit à modifier notre comportement  18 3ème expérience : ○ Variation de différentes conditions de travail ○ Groupe de 14 ouvriers ○ Chercheurs : simple observateur ○ ➔Groupe de travailleurs = Système social c’est un résultat contre intuitif, la productivité a augmenté de 30 % le groupe témoin subit les mêmes améliorations que le groupe ou l’on a changé des événement positif cela revient au même. les ouvriers veulent être socialement reconnu, exercer un travail valorisant et veulent de bonne relations avec leurs supérieurs hiérarchique Dans l’atelier il existe un système social qui s’appuis sur des règles informelles, et c’est regles amene a convenir à certaines cadence de production pour Mayo ce qui est impotent c’est : -​ Le climat psychologique comme déterminant -​ L’organisation informelle obéit à une logique des sentiments -​ La capacité de travail d’un individu n ’est pas déterminée par sa capacité physique (approche taylorienne) mais par sa capacité sociale -​ Les récompenses non financières (estime, relations sociales) jouent un rôle essentiel dans la motivation. Critiques : ○ Un échantillonnage discutable ○ Une exploitation statistique « abusive » ( extrapolation statistique très large ) ○ Une augmentation de la productivité peu probante ○ Le « marketing » des idées mais on retient de la prise en compte des comportements informels, du climat, et cette direction affective qui derrière ouvre la voie à d'autres expérimentations. 1.2 Mary Parker Follett ( 1868-1933 ) “ The prophet of management” Entre école classique et école des relations humaines L’essentiel pour elle : ○ L’autonomie ○ La participation ○ Importance du conflit → la place du conflit dans les organisations pour elle le conflit permet le bon fonctionnement, pour elle ce qui est important :  19 -​ Les organisations fonctionnent grâce aux interactions quotidiennes d’un ensemble d’individus. -​ Le conflit n’est pas dysfonctionnel. -​ Le conflit, autant que la coopération, fait partie intégrante de la vie organisationnelle. -​ Une autre vision du conflit. Pour elle ce serait anormale que sur l’ensemble des interactions il n’ y ai pas de conflits, pour elle ils n’est pas dysfonctionnelles un conflit = bonne nouvelle 3 façons de régler les conflits : -​ La domination / soumission -​ Le compromis ( chacuns lâche un peu du terrain ) -​ gagnant - gagnant ( win-win solution ) exemple : la fenêtre de la bibliothèque exemple : la solution intégratives l’intégration suppose de l’invention alors que le compromis ne crée rien et s’arrange avec ce qui existe déjà 1.3 Kurt Lewin Ce que Lewin appelle un groupe c’est deux individus ou plus qui de façon interactive et interdépendante s’unissent en vue de réaliser des objectifs précis. Il s’influencent et se perçoivent comme un “nous” Ses objets d’étude, travaux fait sur : -​ La dynamique des groupes -​ résistance au changement -​ le leadership ( quel est le meilleur type de management ? ) big concept la dynamique des groupes dans une approche systémique le tout est autre chose que la somme des partie, car c’est la sommes des partie et les intéractions des parties pour qu’il y ‘est un groupe il faut : -​ des relations interpersonnelle -​ des objectifs communs -​ une influence réciproque -​ des rôles  20 → dynamique des groupes : exemple d’expérience sur le changement de conduite dans un groupe But : quel mode de conviction est le plus efficace ? ○ Prétexte : Changer les habitudes de consommation (abats) ( jeter les abats alors que cela se mangent, il faut les cuisiner, comment fair changer leurs habitudes ? ) ○ Méthode : 2 groupes de ménagères animés différemment les ménagères ont été réunis de deux façons : groupe primaire ou restreint : état impéritie dès que notre seule survie en tant qu'espèces humaines tient au groupe. Groupes qui se caractérisent par des relations de coopération et d’association de face à face, marquées par la familiarité (Charles Horton Cooley) Jouent un rôle fondamental dans la formation de la nature sociale des individus et de leurs idéaux. les caractéristiques psychologique des groupes primaires : 1/ Les Interactions ( chaque membre du groupe agit ou réagit par rapports au autres membre du groupe sans intermédiaires ) 2/ Émergence de normes ( règles de conduites… ) 3/ Existence de buts collectifs communs 4/ Existence d’émotions et de sentiments collectifs 5/ Emergence d’une structure informelle ( certaines fois un leader informelles ) 6/ Existence d’un inconscient collectif 7/ Établissement d’un équilibre interne et d’un système de relations stables avec l’environnement  21 → le pouvoir normatif des groupes primaires 1/ La pression de conformité On peut définir la pression de conformité comme l'ensemble des pressions conscientes ou inconscientes qu'exerce un groupe (ou ses représentants) sur une personne en vue de lui faire accepter les normes du groupe. 2/ Le marginal et le déviant Le marginal est celui dont les valeurs ou le comportement sont différents du groupe. Le déviant rejette en bloc les modes d’être et de penser du groupe. → la théorie des groupes restreints : -​ un « climat de groupe » peut changer notre conduite du tout au tout. -​ l’appartenance à un groupe nous fait adopter, à notre insu, des stéréotypes -​ l’appartenance à un groupe s’exprime par l’adoption spontanée de standards de conduite (modèles en fonction desquels nous nous comportons et qui agissent à la manière des principes moraux). Une propriété du groupe (le taux d’agressivité, le niveau de production par exemple) peut parfois fluctuer autour d’un niveau particulier. -​ le groupe primaire, en tant que groupe, exerce sur ses membres une pression de conformité (exigence du groupe à l’égard de celui qui y participe, qui tend à unifier les conduites, les opinions, les perceptions les idées) big concept : le leadership le leadership selon Lewin : → à long terme (style démocratique), à court terme (style autocratique) big concept Illustration des approches psychologiques avec la notion d'influence sociale  22 influence sociale: correspond à la modification des attitudes, croyances, opinions d'un individu ou d'un groupe. -​ Un individu est en partie le résultat des influences sociales.. -​ Importance du rôle des groupes primaires. 2 points communs aux expériences sur l'influence sociale : -​ Elles sont basées sur l'étude des changements obtenus des individus (comportements, jugements) en leur faisant connaître le point de vue ou le comportement d'autrui. -​ Elles utilisent la méthode expérimentale. → Le conformisme de groupe: l’expérience de Solomon ASCH (1951-1956) -​ La recherche de Solomon Asch met en évidence le rôle joué par un sous-groupe au sein d’un groupe plus important. → Description de l’expérience qui vise à Étudier le comportement d’un sujet confronté à un groupe unanime en désaccord avec lui -​ Environ 8 personnes (dont 7 complices), retrouvent l’équivalent de la ligne étalon (de longueur donnée) parmi trois autres lignes. → résultat de l’expérience : -​ Seuls 23% résistent à l’influence du groupe. -​ L’effet Asch : le taux d’influence sociale est de 32%. -​ Avec un second sujet naïf : 10,4%. -​ L’isolement du sujet dans le groupe est un facteur essentiel au conformisme. -​ L’effet de conformisme est au maximum dès que le sujet naïf est confronté à 3 compères. -​ 62% avec le rôle de l’autorité. → Description de l’expérience qui vise à Étudier le comportement d’un sujet confronté à un groupe unanime en désaccord avec lui. -​ Les sujets se retrouvent alors en situation de conflit sociocognitif : cognitivement, ils perçoivent la bonne réponse et sociologiquement, ils sont seuls à la percevoir.  23 PARTIE 2- LES PRINCIPALES ÉCOLES EN THÉORIE DES ORGANISATIONS chapitre 5 : mouvements des relations humaines M.P Follet a travaillé sur la participation des individus, et préconisé l’autonomie et la participation, le conflit est positif dans une entreprise. E.Mayo prise en compte de la dimensions affective du travail, dans un groupe social il y’a des règles ( informelle) mode comportement, culture…respecter par tout le monde K.Lewin deux axes : la dynamique des groupe ( primaire et secondaire ) et les différents types de management big concept : la notion de motivation -​ Comment inciter un individu à fournir les résultats attendus correspondants à son potentiel et aux objectifs demandés ? -​ Quelles stratégies adopter pour motiver les équipes au travail ? -​ Existe-t-il des méthodes applicables à tous ?... motivation : Le concept de motivation représente un construit hypothétique ( car c’est difficil a observé ) utilisé afin de décrire les forces internes ( je m’auto alimente ) et/ou externes ( promotions, évolution de poste ) produisant le : - déclenchement d’un comportement : on passe d’une absence activité à un état actif pour réaliser quelque chose - la direction : le but à vouloir atteindre - l’intensité : effort réalisé - la persistance du comportement : la personne persévérer pour atteindre son but le concept de motivation est hypothétique mais on peut observer l’implication ( exemple : s’efforcer à prendre des notes en CM )  24 → la motivation est un concept multidimensionnel avec 3 composante d’un comportement : -​ La direction : toute conduite est orientée vers un but (un objectif) -​ La force : auquel la personne associe une valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif) -​ La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint → théorie de la motivation : repose toute sur le même principe, à la base il y’a une insatisfaction, celle ci provoque une tension interne, et cette tension mène à l’action Théorie de contenu Comprendre ce qui déclenche la motivation Qu’est-ce qui motive les employés? 1. Théorie de la motivation humaine de Maslow (1943) 2. Théorie des deux facteurs de Herzberg (1959) 3. La théorie X et la théorie Y de Mac Grégor ( 1960) Théories de processus ▪Expliquer les mécanismes sous-jacents ▪Comment la motivation permet l’ajustement des comportements des employés? 4. Illustration avec la théorie cognitive de l’équité de J.S. Adams(1963) les théorie de CONTENU -​ Théories des besoins interne -​ Postulat : la motivation est une force : La non-satisfaction des besoins est source de motivation. -​ La motivation, nos besoins. big concept : pyramide de Maslow 1954 -​ Théoricien des besoins et des motivations de l’homme au travail -​ Apport principal : concept de hiérarchie des besoins humains. → classification des besoins selon Maslow tous les comportement sont dirigé par la recherche selon les besoins les besoins se font de façon successive, si on a besoins physiologique on va chercher besoins de sécurité …  25 → modèle de Maslow -​ Tout comportement est déterminé par la recherche de satisfaction(s) concernant un des besoins fondamentaux, -​ Tous les individus commencent par satisfaire les besoins les plus élémentaires (ordre hiérarchique) -​ Primauté des besoins de 1er niveau. → les limites du modèle ( critique ) -​ Passage concret d’un besoin à l’autre ? ( difficilement opérationnel ) -​ Frontière entre les besoins ? -​ Liste exhaustive ? ( liste universelle ? ) -​ Action simultanée de plusieurs besoins ? -​ Déterminants individuels variables C’est 5 besoins fondamentaux ne suffisent pas à expliquer les sources de motivation au travail notamment du fait des limites de la hiérarchisation. big concept : les deux facteurs d’Herzberg 1959 → le modèle bifactoriel de Herzberg Père de l’enrichissement des tâches ( il faut enrichir les tâches au maximum ) Cohabitation de deux types de facteurs : 1. Les facteurs d’Hygiène (extrinsèques, de contexte) 2. Les facteurs Motivationnels (intrinsèques, de réalisation). facteur motivationnel augmente la satisfaction, accomplissement… susceptible de nous motivé, ce qui pourrait nous motiver : le niveaux de responsabilité, niveau de reconnaissance, contenu du travail, accomplissement. Liée au contenu du travail facteur d'hygiène : ne génère jamais de satisfaction ( conditions de travail, sécurité, surveillance, ambiance,salaire ) liée au contexte de réalisation du travail  26 le salaire n’est pas un facteurs de motivations selon Herzberg ce qui lui est reproché est son approche expérimentale, comme Maslow sa non considération d’indifférence individuel → le modèle bifactoriel de Herzberg → le modèle de Maslow comparée à F. Herzberg → le modèle de Herzberg -​ Le contenu de la tâche est un facteur motivant « enrichissement des tâches », sont des conditions nécessaire mais pas suffisante à développer la motivation responsabilités et autonomie augmente, développement de la polyvalence -​ Importance première des conditions de travail et de l’environnement physique de la tâche -​ La motivation est due à des facteurs intrinsèques.  27 big concept : théorie X et théorie Y de Mac Gregor Il établit un lien entre : La vision qu'on a de l'homme Le style de management adopté Il oppose 2 conceptions de l'homme : La théorie X : hypothèse pessimiste, de l’homme on considère que l'approche managérial considère que les individus sont naturellement feignant La théorie Y : hypothèse optimiste, l’humain est capable de s'autodiriger, fixer des objectifs lui-même … en faisant preuve de créativité… Mac Gregor dit que tous les individus cherche à se comporter selon la théorie Y mais que c'est le type de direction qui les en empêche notamment avec un usage important de l'autorité et du contrôle. → Théorie X: hypothèse pessimiste: → théorie Y : hypothèse optimiste  28 → le modèle de Mac Grégor -​ Les directions d’entreprises sont les principales responsables de la motivation du personnel. -​ La politique et la pratique de la direction affectent concrètement ce degré d’engagement dans la tâche. big concept : Théorie de la justice organisationnelle et de l’équité d’ADAMS 1963 → la justice organisationnelle et de l’équité La justice distributive = la distribution des ressources. La justice procédurale = les modalités de prise de décision. La justice interactionnelle = qualité des relations interpersonnelles La justice distributive : La règle majeure: une transaction est juste si le rapport entre contribution et rétribution est équilibré par rapport à une autre personne placée dans cette situation. Postulat : l'individu observe son environnement et établit des comparaisons pour savoir s'il est traité avec équité. Le sentiment d'iniquité crée une tension qu'il va chercher à réduire. → trois configurations de la règle de proportionnalité Justice procédurale : les processus mis en place pour prendre les décisions d’attribution de récompense (système d’évaluation des performances, processus d’avancement, processus d’appel des décisions…) procédure d'attribution des sanctions doit être la meme pour tout le monde.  29 Les processus où l'individu participe à la prise de décision, où il bénéficie d'une information, où il peut se justifier, donner une opinion, faire des réclamations..influenceraient positivement le sentiment d'équité (« effet voix »). De même que la cohérence, la morale et l'éthique dans l'application des procédures. → conséquence de l’iniquité ​ Sous équité : - démobilisation: le salarié réduit l'effort fourni dans son travail en se rapprochant du minimum imposé par l'employeur, - Rétributions pirates (voire dégradations), - Actions sur le référent ​ Sur-Equité : - Mobilisation: le salarié accroît sa contribution afin de justifier sa rétribution ou par crainte de mesures correctives. - Comportements coopératifs.