Lección 1: Derechos y Deberes del Trabajador (PDF)

**LECCIÓN 1: Derechos y deberes del trabajador en la relación laboral. Derechos digitales de los trabajadores. Teletrabajo** Profesor: Dr. Luis C. Bandrés Oróñez Curso 2024-2025 SUMARIO I. Preámbulo II. **Artículo 35 de la Constitución, ubicación e interpretación** III. **Derechos del trabaja...

**LECCIÓN 1: Derechos y deberes del trabajador en la relación laboral. Derechos digitales de los trabajadores. Teletrabajo** Profesor: Dr. Luis C. Bandrés Oróñez Curso 2024-2025 SUMARIO I. Preámbulo II. **Artículo 35 de la Constitución, ubicación e interpretación** III. **Derechos del trabajador** III.2. Derechos laborales en el ET IV. Deberes del trabajador V. **Derechos digitales** VI. **Trabajo a distancia. Teletrabajo** I. **PREÁMBULO** Es imprescindible que las reglas que regulan el trabajo por cuenta ajena brinden el marco oportuno para unas relaciones laborales sanas[^1^](#fn1){#fnref1.footnote-ref}, no basadas en la precariedad, que garanticen el trabajo con derechos como expresión concreta del mandato que expresa el artículo 9.2 de la Constitución española[^2^](#fn2){#fnref2.footnote-ref}. Desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980, el trabajo en España ha evolucionado arrastrando siempre el pesado lastre de la temporalidad que ha impedido a una parte importante de las personas trabajadoras ejercer de forma plena sus derechos. Uno de sus efectos más evidentes es la enorme volatilidad del mercado de trabajo español reaccionando de forma excesiva en las crisis económicas, provocando enormes pérdidas de puestos de trabajo y dando pocas oportunidades a medidas alternativas a las extintivas basadas en la flexibilidad interna y la formación. Solo la traumática experiencia de la crisis sanitaria originada por la COVID-19 ha permitido, gracias al decidido empeño del diálogo social, abandonar parcialmente esta dinámica. La recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso a las medidas de flexibilidad interna como alternativa a las extinciones, son las principales aportaciones que buscan transformar nuestro mercado de trabajo. El siguiente y fundamental paso es la consecución de las bases que permitan hacer compatible la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plena evolución marcada por las transiciones ecológica y digital. Un modelo de relaciones laborales especialmente frágil, débil e inestable, es el responsable, en buena medida, de que las caídas en la actividad económica se trasladen con enorme intensidad a la destrucción del empleo, salvo en la última crisis provocada por la COVID gracias a la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs). Un elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de las condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la devaluación salarial que, por un lado, deteriora el nivel de vida de las personas y, por otro, debilita la demanda interna y, por lo tanto, la capacidad de crecimiento económico de nuestro país. Un modelo de relaciones laborales desigual e injusto debe ser superado al construir una sociedad desequilibrada según la edad o el género, de tal forma que son las mujeres y, sobre todo, las personas más jóvenes, las que sufren los mayores niveles de precariedad, tanto en términos de contrato como de salarios, y en general, son los colectivos que tienen más dificultades para incorporarse plenamente el mercado de trabajo, lo que se refleja en brechas de diferente tipo, aún por corregir. Se debe evitar, igualmente, un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas, especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato; y para el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de rotación continua. En definitiva, promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal constituye un elemento positivo por sí mismo, ya que supone un crecimiento del empleo sostenible en el tiempo, mejora las condiciones de trabajo, refuerza los sistemas públicos de protección social, genera inversiones en las empresas en capital tecnológico y humano y fomenta una auténtica capacidad de adaptación de las mismas, haciéndolas menos volátiles y sensibles a los desajustes coyunturales de cada momento. La reducción de la tasa de temporalidad es un objetivo evidente e ineludible. Otras distorsiones concurren como un posible debilitamiento de las condiciones laborales de las personas trabajadoras a través de la externalización y una insuficiente utilización de los mecanismos de flexibilidad interna como medidas de adaptación, alternativas más eficientes y de menor coste social que las reducciones de plantilla o el recurso a la contratación temporal. La reforma laboral llevada a cabo mediante Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo pretende, conforme es de leer en su exposición de motivos, dar respuestas a las anteriores consideraciones, a través de: a\) Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad. b\) Modernización de la negociación colectiva. c\) Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas. d\) Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición. a. **ARTÍCULO 35 DE LA CONSTITUCIÓN, UBICACIÓN E INTERPRETACIÓN** [Artículo 35 CE] 1. *Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.* 2. *La ley regulará un estatuto de los trabajadores.* [Ubicación] Dicho precepto constitucional se encuentra recogido en el Título I ("De los derechos y deberes fundamentales"), Capítulo II ("Derechos y libertades"), Sección 2ª ("De los derechos y deberes de los ciudadanos"). Ubicación sistemática que nos afirma en la consideración de que no estamos ante un derecho fundamental[^3^](#fn3){#fnref3.footnote-ref}. [Interpretación: dimensiones del derecho al trabajo] Sentencia 22/1981, de 2 de julio, del Tribunal Constitucional (fundamento jurídico 8º):** *"****El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los arts. 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población llevaría consigo la negación de ese mismo derecho para otra parte de la misma"*. III. **DERECHOS DEL TRABAJADOR** La empresa constituye un ámbito donde los derechos fundamentales de los trabajadores pueden sufrir limitaciones, encontrar obstáculos para su normal ejercicio o, incluso, soportar una prohibición absoluta. Tal realidad encuentra su fundamento en la posición de supremacía que el empresario ostenta en la organización productiva de la que es su titular o propietario. El trabajador se inserta así, mediante el contrato de trabajo, en una organización de titularidad y control ajenos, dentro de la cual se ubica en una posición jurídica debilitada como muy expresivamente se manifiesta en la calificación de su trabajo como subordinado o dependiente[^4^](#fn4){#fnref4.footnote-ref}. El empresario, en cambio y como consecuencia de su titularidad sobre la empresa, está dotado de facultades que evidencian con claridad su posición preeminente como son, en una enumeración no exhaustiva, los poderes de contratación, de dirección y de organización, de determinación concreta de la prestación debida, de cambio de las condiciones de trabajo, de control de la actividad laboral y de sanción o disciplina. Estos poderes empresariales, en gran parte generales u organizacionales, se ejercitan también en lo concreto de cada relación laboral a través de las facultades empresariales de especificación, de modificación y de disciplina individual, estando el trabajador voluntariamente sometido a todos ellos mediante el contrato de trabajo. En consecuencia, es la asimetría, tanto fáctica como jurídica, de las posiciones de empresario y trabajador lo que hace que para el contratante débil, que no es obviamente otro que la persona trabajadora, su incorporación a la organización productiva de la empresa suponga una muy posible y habitual fuente de limitaciones al ejercicio por su parte de los derechos fundamentales; particularmente cuando ese ejercicio puede tener repercusión sobre el funcionamiento de la empresa o afectar a sus intereses o a su rendimiento. La empresa es, por tanto, un indudable ámbito de riesgo o una zona de especial peligrosidad ya que, en ella, los derechos fundamentales de los trabajadores son vistos como cuerpos extraños, siendo la organización empresarial un espacio poco favorable a su ejercicio, y dando origen a una situación que se ha calificado como de difícil convivencia. Según ha tenido ocasión de reiterar el Tribunal Constitucional, bastando citar su sentencia 170/2013, de 7 de octubre, *el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada. Partiendo de este principio, no puede desconocerse tampoco que la inserción en la organización laboral modula aquellos derechos en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva; reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagración en el texto de nuestra norma fundamental (arts. 38 y 33 CE). En aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integra, se ha afirmado que manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas, no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral. En el mismo sentido, hemos indicado que la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él. Respecto a esa posible colisión de intereses hemos puesto de relieve la necesidad de que los órganos judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales, pues, dada la posición preeminente de éstos en el ordenamiento jurídico, en cuanto proyecciones de los núcleos esenciales de la dignidad de la persona (art. 10.1 CE) y fundamentos del propio Estado democrático (art. 1 CE), la modulación que el contrato de trabajo puede producir en su ejercicio ha de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, proporcional y adecuada a la consecución de tal fin.* En cuanto persona, el trabajador dependiente es titular de un haz de derechos fundamentales reconocidos en la Constitución basados en la dignidad de la persona (artículo 10.1 CE)[^5^](#fn5){#fnref5.footnote-ref}. STC 119/2014, de 16 de julio (extracto del voto particular de VALDÉS DAL-RÉ) *De acuerdo con una interpretación sistemática del conjunto de derechos laborales, individuales y colectivos, reconocidos a lo largo del articulado de nuestra Carta Magna y origen del proceso de constitucionalización del Derecho del Trabajo, la lacónica expresión "derecho al trabajo" del art. 35.1 CE obliga a los poderes públicos y, en especial, al legislador a la aprobación de normas y a la promoción de acciones políticas enderezadas a facilitar la creación, no de cualquier trabajo, sino, por expresarlo en los términos postulados por la OIT, de un trabajo "decente" o digno; esto es, un trabajo productivo realizado en condiciones de libertad, equidad y seguridad, que permita al trabajador el desarrollo de su personalidad y el respeto a su dignidad (art. 10.1 CE) en un marco jurídico en el que los derechos de los trabajadores sean reconocidos y activamente defendidos y los propios trabajadores cuenten con una adecuada protección social. Por ello el Derecho del Trabajo ha sido una pieza esencial en el proceso de construcción del Estado social, y sigue siendo un instrumento básico para garantizar que el Estado cumpla los fines que así lo caracterizan y que se resumen en procurar una mayor igualdad social y, por tanto, en proteger a los sectores sociales menos favorecidos (art. 1.1, en relación con el art. 9.2, ambos del texto constitucional).* III.1. **Preceptos constitucionales (relacionados directamente con las personas trabajadoras): derechos fundamentales** Artículo 14 CE. Igualdad, no discriminación [Derecho a la igualdad]: permite trato diferenciado[^6^](#fn6){#fnref6.footnote-ref}. El artículo 14 no exige igualdad absoluta de trato, admitiéndose diferencias no sólo entre supuestos de hecho diferentes sino también entre situaciones iguales siempre que estén fundadas en razones objetivas y justificadas, carezcan de arbitrariedad y se ajusten en su regulación y aplicación a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. +-----------------------------------------------------------------------+ | - En situaciones distintas (siendo preciso aportar un término de | | comparación) | | | | - En situaciones comparables de existir un motivo objetivo y | | razonable | | | | - Entre sujetos privados, dentro del respecto a los mínimos legales | | y convencionales, permitiendo la autonomía de la voluntad | +-----------------------------------------------------------------------+ STC 34/1984, de 9 de marzo: el ET no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto, *ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.* [Derecho a la no discriminación] STC 62/2008, de 26 de mayo: *debemos partir de la consideración de que, como es patente, no todo criterio de diferenciación, ni todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, puede entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación del art. 14 CE, pues, como indica acertadamente la sentencia de suplicación, citando jurisprudencia del Tribunal Supremo, en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. De ahí que, para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el art. 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", resulte necesario analizar la razonabilidad del criterio, teniendo en cuenta que lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación, cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes (art. 10 CE).* +-----------------------------------------------------------------------+ | - Discriminación directa: situación en la que se encuentra una | | persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos | | favorable que otra en situación comparable | | | | - Discriminación indirecta: cuando una disposición legal o | | reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto | | individual, un criterio, una práctica o una decisión unilateral, | | aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular | | a una persona respecto de otras. | +-----------------------------------------------------------------------+ Medidas de protección. Artículo 17 ET. No discriminación en las relaciones laborales. Dispone dicho artículo 17.1 ET: *Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.* *Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.* *El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma.* +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Reactivas | Activas | +===================================+===================================+ | Nulidad de las disposiciones | - Por ley | | normativas o contractuales y | | | prácticas discriminatorias | - Por el Gobierno | | | | | | - Por la negociación colectiva | | | | | | - Por la empresa | +-----------------------------------+-----------------------------------+ - Artículo 15: vida, integridad física y moral. - Artículo 16: libertad ideológica, religiosa. - Artículo 18.1: honor, intimidad personal y familiar y propia imagen - Artículo 18.3: secreto de las comunicaciones. - Artículo 20.1, letras a) y d): libertad de expresión y de información. - Artículo 21.1: reunión. - Artículo 24.1: tutela judicial efectiva. - Artículo 28.1: Libre sindicación. - Artículo 28.2: Huelga. Clasificación De la lista de derechos fundamentales de la CE, algunos tienen su origen específico en el ámbito de las relaciones laborales resultando titulares de los mismos los trabajadores o empresarios. Otros son ejercidos en el seno de la relación jurídico laboral por ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores, convirtiéndose en verdaderos derechos laborales. Derechos fundamentales específicos - Naturaleza exclusivamente laboral. - Titularidad reservada a trabajadores o sujetos colectivos que los representan. +-----------------------------------------------------------------------+ | - Derecho de libre sindicación | | | | - Derecho de huelga | +-----------------------------------------------------------------------+ Derechos fundamentales inespecíficos - Naturaleza cívica. - Titularidad en cuanto a que ciudadanos. +-----------------------------------------------------------------------+ | - Derecho a la igualdad | | | | - Derecho a la no discriminación | | | | - Derecho a la libertad de expresión | | | | - Derecho a comunicar y recibir libremente información veraz | | | | - Derecho a la libertad ideológica y religiosa | | | | - Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen | | | | - Libertad informática y protección de datos | | | | - Garantía de indemnidad. Tutela judicial efectiva | +-----------------------------------------------------------------------+ Colisión de derechos fundamentales y otros intereses constitucionalmente relevantes. El conflicto que puede surgir entre derechos fundamentales o entre estos y otros intereses constitucionalmente protegidos (en el ámbito laboral la colisión típica surge entre los derechos fundamentales de las personas trabajadoras y el derecho a la libertad de empresa) se resuelve buscando un equilibrio material entre los derechos y/o intereses en juego, considerando que la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. JUICIO DE IDONEIDAD: la medida empresarial que pretende llevarse a cabo tiene que permitir satisfacer el legítimo interés empresarial que se persigue (ver STC 186/2000). JUICIO DE NECESIDAD: la medida empresarial debe ser la menos lesiva para el derecho fundamental que permita conseguir el fin legítimo propuesto (ver STC 178/1989). JUICIO DE PROPORCIONALIDAD EN SENTIDO ESCTRICTO: debe valorarse la intensidad de la protección de los bienes constitucionales en conflicto, la relevancia de la medida para uno y otro, valorando que los medios elegidos se mantengan en una relación razonable con el resultado perseguido (ver STC 186/2000). III.2. **Derechos laborales en el ET** El Estatuto de los Trabajadores al regular los derechos laborales (artículo 4) distingue entre derechos básicos y derechos en la relación de trabajo. Tal dicotomía se revela como poco rigurosa, habiendo sido objeto de numerosas críticas, entre las que cabe destacar: - Falta de concordancia con el texto constitucional, en la medida en que, por ejemplo, el derecho a la negociación colectiva no es reconocido en la Constitución a los trabajadores sino a sus representantes[^7^](#fn7){#fnref7.footnote-ref}; - Falta de utilidad sistematizadora, conceptual y normativa, adjetivándose de básicos a derechos de muy distinto nivel de tutela o protección jurisdiccional, toda vez que algunos son derechos fundamentales y otros no lo son; - Su enumeración a modo de lista cerrada (numerus clausus), debiendo ser considerados derechos básicos otros no mencionados en el precepto, tales como el derecho a la percepción de salario, a la formación o a la promoción. Derechos básicos (artículo 4.1 ET) a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio (ver inicio del artículo 35.1 CE). b. Libre sindicación (ver artículo 28.1 CE), tanto en su aspecto positivo (derecho a la libre sindicación) como negativo (derecho a la no sindicación). c. Negociación colectiva (ver artículo 37.1 CE). Tener en cuenta que, no obstante, conforme al precepto constitucional se trata de un derecho cuyo titular no es el trabajador considerado individualmente sino sus representantes. En todo caso, tal derecho no se puede contemplar obviando el reconocimiento, igualmente constitucional, de la fuerza vinculante de los convenios, integrándose en el sistema formal de fuentes del Derecho (ver artículo 3.1.b. ET). Asimismo, ver artículo 82, números 1, 2 y 3 ET. Resultado de la negociación colectiva son, pues, los convenios colectivos constituyendo la expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y los empresarios en virtud de su autonomía colectiva. d. Adopción de medidas de conflicto colectivo (artículo 37.2 CE). e. Huelga (artículo 28.2 CE). f. Reunión. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. g. Información, consulta y participación en la empresa (ver, como fundamento, artículo 129.2 CE). Derechos en la relación de trabajo (artículo 4.2. ET) a. A la ocupación efectiva. El incumplimiento de tal derecho por parte de la empresa puede dar lugar a que el propio trabajador inste la extinción voluntaria de su contrato de trabajo con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente (vía artículo 50.1.letra c ET). b. A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo[^8^](#fn8){#fnref8.footnote-ref}, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Destacar que uno de los principios rectores de la política social y económica consagrados en la CE, artículo 40.2, es el fomento de "*una política que garantice la formación y readaptación profesionales".* c. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua. Tampoco por razón de discapacidad siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d. A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. e. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Su infracción constituye justa causa para que el trabajador pueda instar la extinción voluntaria de su contrato de trabajo con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente (vía artículo 50.1.letra b ET). g. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo (ver artículo 24 CE: tutela judicial efectiva). h. A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. IV. **DEBERES DEL TRABAJADOR** La contrapartida a los derechos laborales enumerados la encontramos en el artículo 5 ET referente a los deberes laborales, definidos por tal precepto como básicos: a. *Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.* En tal sentido, el trabajador se obliga a prestar un servicio por cuenta y bajo la dependencia organizativa de un empresario, cumpliendo con diligencia y buena fe las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. b. *Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.* c. *Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas,* manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario al tiempo de una clara prueba de que la tan alegada desigualdad socioeconómica entre trabajadores y empresarios es también una desigualdad jurídica: el empresario ordena y el trabajador obedece. El tenor del artículo, tal y como se observa, matiza adecuadamente los límites del deber de obediencia, haciéndolo exigible sólo cuando el empresario ejercita regularmente su poder de dirección. Queda condicionada, en definitiva, la obligatoriedad de la orden empresarial a su licitud o regularidad, de lo que se debe deducir que la desobediencia ante una orden empresarial no constituye sin más un incumplimiento contractual por parte del trabajador. d. *No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.* Es el artículo 21 ET el que se ocupa de detallar el alcance de tal deber. Alfredo Montoya Melgar[^9^](#fn9){#fnref9.footnote-ref} se encarga de distinguir los siguientes aspectos: - - - Pacto de plena dedicación, excluyéndose la posibilidad de concurrencia lícita, exigiéndose compensación económica expresa; - Pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, exigiéndose tanto que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en dicho pacto como la satisfacción al trabajador de una compensación económica adecuada. - V. **DERECHOS DIGITALES** La protección de las personas físicas en relación con el tratamiento de datos personales es un derecho fundamental protegido por el artículo 18.4 CE. **Estatuto de los Trabajadores: Artículo 20 bis.**[^10^](#fn10){#fnref10.footnote-ref}** Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.** *Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.* **Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.** Por lo que se refiere al ámbito laboral, la LO regula: - Uso de dispositivos digitales. - Derecho a la desconexión digital. - Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos. - Utilización de sistemas de geolocalización. El Profesor Fco. Javier Fernández Orrico resume su artículo "Protección de la intimidad del trabajador frente a dispositivos digitales: análisis de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre" de la siguiente manera: *"Transcurridas varias décadas de la irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, se ha publicado por el Boletín Oficial del Estado, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, que dedica en unos pocos artículos (87 a 91) el uso de estos dispositivos en el trabajo. Se trata de una norma transversal de especial importancia, porque regula los límites entre el derecho a la intimidad de los trabajadores y el uso de los dispositivos digitales por parte del empresario en el ejercicio de control y vigilancia de la actividad laboral de aquellos. El objetivo de la norma es claro: garantizar el derecho de los trabajadores a su intimidad pese al uso de tales dispositivos. La flamante norma ha sido largamente esperada, pues hasta su aparición han tenido que asumir en cierto sentido, funciones legisladoras, los tribunales mayores (TC, TS, TJUE, TEDH) para solventar los conflictos que debían resolver".* ##### **Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.** *1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.* *2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.* b. *Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.* *El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.* *Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.* ##### **Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.** *1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.* *2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.* *3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.* ##### **Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.** c. *Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.* *En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.* CARTEL DE VIDEOVIGILANCIA Y RGPD - Datcon *2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.* *3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.* ##### ##### ##### **Artículo 90. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.** *1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.* *2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.* ##### **Artículo 91. Derechos digitales en la negociación colectiva.** Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral. VI. **TRABAJO A DISTANCIA. TELETRABAJO** DEFINICIÓN Trabajo a distancia: trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías. ### Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Se entenderá por: a\) Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. b\) Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. c\) Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa. ##### Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación ##### Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional (art. 4.1). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia (STS 565/2023, de 19 de septiembre) en la que declara que la empresa no puede repercutir en el teletrabajador los tiempos de interrupción de la red eléctrica o de desconexión a internet por causas ajenas a su voluntad. Tampoco puede computar como tiempo de descanso el necesario para acudir al aseo y atender sus necesidades fisiológicas, de forma que no procede la recuperación de jornada o reducción del salario por tales situaciones.  #### #### Derechos de las personas trabajadoras a distancia (art. 9 a 19) #### 1ª. Derecho a la carrera profesional - ##### A la formación. - ##### A la promoción profesional. #### 2ª Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos - ##### Relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos - ##### Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas. - ##### El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. #### 3ª Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo - ##### Respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido. - ##### El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. #### 4ª Derecho a la prevención de riesgos laborales - ##### Deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada ##### 5ª Derechos relacionados con el uso de medios digitales. - ##### A la intimidad y a la protección de datos. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. - ##### A la desconexión digital. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. #### 6ª Derechos colectivos - ##### A ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas. ##### Voluntariedad del trabajo a distancia (art. 5) De esta manera, esta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral no resulta de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino que es una opción voluntaria para ambas partes. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. ##### Acuerdo de trabajo a distancia e\) Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia 1\. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. 2\. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. 3\. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. 4\. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso. 5\. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. 6\. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia. 7\. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso. 8\. Medios de control empresarial de la actividad. 9\. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. 10\. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia. 11\. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia. 12\. Duración del acuerdo de trabajo a distancia. ##### f) Modificación del acuerdo de trabajo a distancia Deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. ##### Ordenación de prioridades Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. ##### Protección de datos y seguridad de la información Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos e, igualmente, deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa. ##### Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos Dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva. ##### Facultades de control empresarial La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales. ::: {.section.footnotes} ------------------------------------------------------------------------ 1. ::: {#fn1} La adopción en 2008 de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo "sobre la justicia social para una globalización equitativa" reflejó el amplio consenso de que, a medida que el mundo del trabajo experimentaba una profunda transformación, se hacía necesaria una contribución para obtener un resultado más satisfactorio y equitativo para todos. Tal Declaración institucionaliza el concepto de trabajo decente, fijando cuatro objetivos estratégicos: la promoción del empleo, la protección social, el diálogo social y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.[↩](#fnref1){.footnote-back} ::: 2. ::: {#fn2} Art. 9.2 CE: Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.[↩](#fnref2){.footnote-back} ::: 3. ::: {#fn3} Es la Sección 1ª, del Capítulo II del Título I CE la que recoge los derechos fundamentales y las libertades públicas (artículos 15 a 29).[↩](#fnref3){.footnote-back} ::: 4. ::: {#fn4} Artículo 1.1 Estatuto de los Trabajadores: La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.[↩](#fnref4){.footnote-back} ::: 5. ::: {#fn5} Artículo 26 Carta Social Europea: Derecho a la dignidad en el trabajo. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de todos los trabajadores a la protección de su dignidad en el trabajo, las Partes se comprometen, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores: 1\. A promover la sensibilización, la información y la prevención en materia de acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas; 2\. A promover la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas.[↩](#fnref5){.footnote-back} ::: 6. ::: {#fn6} Ver, en archivo adjunto, STS 3823/2021, de 14 de octubre.[↩](#fnref6){.footnote-back} ::: 7. ::: {#fn7} Artículo 37.1 CE. La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.[↩](#fnref7){.footnote-back} ::: 8. ::: {#fn8} La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas (artículo 52.b ET). Ahora bien, previamente a la decisión extintiva el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.[↩](#fnref8){.footnote-back} ::: 9. ::: {#fn9} MONTOYA MELGAR, A., *Derecho del Trabajo*, Tecnos, 37ª edición, págs. 325 a 327.[↩](#fnref9){.footnote-back} ::: 10. ::: {#fn10} Añadido por Disposición Adicional 13 de la Ley Orgánica núm. 3/2018, de 5 de diciembre.[↩](#fnref10){.footnote-back} ::: :::