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Derecho del Trabajo I -TEMA 7 EL FUENTES ESTATALES 1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA LABORAL En la Constitución concurren dos cualidades, es la disposición básica sobre las fue...

Derecho del Trabajo I -TEMA 7 EL FUENTES ESTATALES 1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA LABORAL En la Constitución concurren dos cualidades, es la disposición básica sobre las fuentes del derecho y es la de ley suprema para el conjunto del ordenamiento jurídico, también para el ordenamiento laboral. Como disposición básica sobre las fuentes del derecho, la propia Constitución asigna a los órganos del Estado las competencias normativas sobre la legislación laboral, con exclusión de las Comunidades Autónomas (CCAA), las cuales sólo pueden asumir su ejecución (art. 149. 1. 2ª y 7ª CE). Respecto a la cualidad de ley suprema significa: a) Que prevalece sobre las demás leyes y normas, y sujeción a sus preceptos de todos los poderes públicos. Todos los poderes públicos están sometidos y vinculados por la CE por lo que las leyes contrarias a la misma pueden ser objeto de recurso o cuestión de inconstitucionalidad ante el TC; los reglamentos contrarios pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios. b) Que todas las normas han de interpretarse de acuerdo con los cánones y principios constitucionales. La Constitución contiene un programa normativo en materia de trabajo, cuya realización corresponde al poder legislativo, donde figuran leyes orgánicas y leyes ordinarias: La elaboración de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2 CE): primera versión del ET es la Ley 8/1980, de 10 de marzo, la norma actualmente vigente es RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre. Ley orgánica sobre el derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE). Ley orgánica sobre huelga y preservación de servicios esenciales de la comunidad (art. 28.2 CE), su ubicación sistemática en el texto constitucional lo configura como derecho fundamental y por tanto la Ley que desarrolle el derecho debe tener la consideración de ley orgánica, desarrollo que a pesar del mandato constitucional aún no se ha producido. Su regulación por se establece en el Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo (en adelante RDLRT), interpretado conforme a la interpretación dada por el Tribunal Constitucional en STC 11/1981 de 8 de abril. Ley que garantice el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE), Título III ET, arts. 82 a 92. Ley sobre el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo y sus limitaciones (art. 37.2 CE).  LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE): D FUNDAMENTALES Los derechos fundamentales y libertades públicas contenidos en la Sección 1ª del Capítulo II del Título Primero de la Constitución (arts. 15 a 29, más el art. 14, derecho a la igualdad y no discriminación) gozan de una protección intensiva, lo que significa que: Vinculan a todos los poderes públicos Sólo podrán regularse por ley la cual, deberá respetar su contenido esencial, en el caso de los derechos fundamentales, ley orgánica. Podrán ser tutelados a través de un procedimiento especial o específico basado en los principios de preferencia y sumariedad ante los Tribunales ordinarios. Podrán ser tutelados, una vez agotada la vía judicial, ante el Tribunal Constitucional a través del recurso de amparo (dicha tutela se extiende a la objeción de conciencia) Contenido laboral de la Constitución es el siguiente: En el propio Título Preliminar de la Constitución Española se señala que: “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho” (art. 1.1 CE). Los derechos fundamentales y las libertades públicas, se encuentran encuadrados en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución Española arts. 15 a 29 además del art. 14. EN MATERIA LABORAL SE RECONOCEN CON EL CARÁCTER DE DERECHOS FUNDAMENTALES: La libertad sindical y derecho de huelga (Art. 28 CE). o El art. 28.1 CE reconoce a «todos»–trabajadores asalariados, y con carácter general a los funcionarios públicos el derecho de libertad sindical. o Este derecho se predica también de las propias organizaciones sindicales. Comprende sobre todo tres facultades: fundar sindicatos, afiliarse y pertenecer al sindicato de libre elección del trabajador y desarrollar «actividad sindical» (petición, negociación colectiva, huelga, reunión, etc.). Se reconoce también el derecho a no afiliarse (libertad sindical negativa). o Los empresarios no son titulares del art. 28.1 CE pero tienen derecho de asociación ( art. 22 CE), con un alcance similar. o El art. 7 CE establece que los sindicatos y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, prueba de su relevante papel en el sistema social. o Según el art. 28.2 CE, los trabajadores tienen derecho a la huelga. Esto significa básicamente, el derecho a cesar colectivamente en la prestación de servicios, sin que ello pueda ser considerado falta sancionable, ni sea legítima la sustitución del trabajador huelguista. o “El contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que puede revestir», aunque ello no excluye que «el legislador, al regular las condiciones de ejercicio del derecho de huelga, pueda entender que algunas particulares modalidades de cesación del trabajo pueden resultar abusivas.  o El derecho de huelga ha de respetar unas exigencias mínimas: comunicación preavisada a la empresa y a la autoridad laboral, establecimiento de servicios de seguridad y mantenimiento en la empresa, y fijación de servicios mínimos en los servicios esenciales de la comunidad. Se ha de nombrar también un comité de huelga para el seguimiento de la misma. En algunos supuestos inciden otros límites o prohibiciones. El derecho de igualdad y no discriminación (Art. 14 CE). o El principio de igualdad y no discriminación está presente en numerosos preceptos de la legislación laboral y social. o El punto de partida se encuentra en el art. 4.2.c) ET, que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, discapacidad y lengua dentro del Estado español. El derecho a la no discriminación se reitera en el art. 17.1 ET (que declara la nulidad de los actos contrarios al mismo), y cuenta con plasmaciones más concretas en el art. 16 ET (colocación), en el art. 22 ET (clasificación profesional), en el art. 24 ET (ascensos) o en el art. 28 ET (retribución). Para la efectividad del principio de igualdad y no discriminación el ordenamiento ha previsto mecanismos diversos: La declaración de nulidad de los actos discriminatorios o lesivos de la igualdad La imposición de sanciones administrativas y penales La tutela jurisdiccional especial (acompañada de la traslación de la carga de la prueba) La garantía de indemnidad (por la que se considera discriminatoria, asimismo, cualquier represalia que sea consecuencia de quejas o reclamaciones dirigidas a impedir la discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo del deber de igualdad). Los “derechos fundamentales inespecíficos” o Este término se utiliza para referirse a aquellos derechos fundamentales que, no teniendo un contenido exclusivamente laboral, tienen importantes repercusiones en ese ámbito. o El trabajador los ostenta por su condición de persona y, por ende, los disfruta también en el ámbito de las relaciones laborales. Entre ellos está el derecho a la libertad de expresión (art. 20.1.a), derecho de libertad de información (art. 20.1.d), a la libertad ideológica, religiosa(art. 16.1), el derecho al honor y a la intimidad personal y familiar ( art. 18.1 CE), el derecho a la propia imagen ( art. 18.1 CE). o Los derechos inespecíficos no son absolutos están limitados por la propia existencia de la relación laboral que los modula. o En muchas ocasiones se crea un conflicto de intereses que se genera entre la aplicación del derecho fundamental del trabajador y el ejercicio de la libertad de empresa.  LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE): D CÍVICOS Entre los derechos cívicos o derechos y deberes de los ciudadanos, hay tres artículos importantísimos en materia laboral: ART. 35CE Derecho/deber al trabajo o Libre elección de profesión u oficio (libertad de dimitir sin causa) o A la promoción a través del trabajo (ascensos) o A una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia (SMI) o Sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (incidiendo en la prohibición de discriminación que hace de forma general el art. 14 CE: derecho a la igualdad y no discriminación) o Obligación de elaboración de un Estatuto de los Trabajadores. ART. 37: o Derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios colectivos. o Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo diferentes a la huelga y cierre patronal. Art. 38 CE: Derecho a la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado. Los derechos cívicos o derechos y deberes de los ciudadanos, gozan de una protección normal y se otorga a los derechos reconocidos en la Sección 2ª del Capítulo II del Título I (arts. 30 a 38). Difiere este nivel de protección del anterior en que estos derechos, carecen del procedimiento específico de tutela, así como de la posibilidad de acceso al recurso de amparo. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA (CE): PRINCIPIOS POLÍTICA SOCIAL Encuadrados entre los principios rectores de la política social y económica los arts. 40 a 52. ART. 40 Política orientada al pleno empleo Distribución de la renta regional y personal más equitativa Política de estabilidad económica Protección de la salud Política de formación y readaptación profesionales Seguridad e higiene en el trabajo Descanso necesario: limitación de la jornada laboral Vacaciones periódicas retribuidas Promoción de centros adecuados de empleo ART. 41 CE: deber de los poderes públicos de mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes antes situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. ART. 42 CE: el Estado debe velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia su retorno.  Los principios rectores de la política social y económica, son los derechos del Capítulo III del Título I, y gozan de una protección atenuada, carecen de las garantías de los anteriores si bien, deben informar la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. No son ejercitables directamente ante los tribunales exigiendo para ser ejercitados de su previo desarrollo normativo. Cabe la interposición del recurso de inconstitucionalidad cuando las normas no recojan el contenido esencial de los derechos constitucionales. Otros preceptos constitucionales cuyo contenido afecta al Derecho del Trabajo: Art. 129 CE: participación de los interesados en la Seguridad Social. Como ya hemos señalado en el ámbito de la función pública, el art. 103.3 CE ha querido asignar a estos trabajadores una regulación propia, un estatuto de los funcionarios públicos, como ley básica en ese ámbito, el Estatuto Básico del Empleado Público EBEP, y cuya normativa de desarrollo corresponde a las Comunidades Autónomas. 2. LA LEY: TIPOS Y FUNCIONES La aprobación de las leyes es competencia del Parlamento. De la competencia parlamentaria, la CE prevé, dos grandes tipos de leyes: LEYES ORGÁNICAS, que han de ser aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento, y que son necesarias, entre otras materias, para el desarrollo de derechos fundamentales y libertades públicas (en materia laboral: la libertad sindical y el derecho de huelga). LEYES ORDINARIAS, para el resto de las materias (Estatuto de los Trabajadores o negociación colectiva, por ejemplo). o No existe diferencia de rango entre ellas, sino de competencia o distribución de materias. Hay determinadas materias que necesariamente deben ser tratadas por LO (libertad sindical, huelga que como derechos fundamentales han de ser reguladas por ley orgánica), o por L ordinaria en los casos en que CE determine. o La ley no puede ir en contra de la CE, ni tampoco puede contradecir lo dispuesto en normas internacionales ratificadas por España; se somete, en particular, al Derecho comunitario, que tiene «primacía». Prevalece la ley sobre el reglamento, el convenio colectivo, el contrato y la costumbre, por el principio de jerarquía. o El Gobierno, el poder ejecutivo, puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos. EL DECRETO-LEY (O REAL DECRETO-LEY) Cuando concurre una situación de “extraordinaria y urgente necesidad”. No podrá afectar, entre otras materias, a «los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos» del Título I de la CE, y habrá de ser convalidado por el Parlamento; también se puede decidir su tramitación, tras su entrada en vigor, como proyecto de ley. La jurisprudencia constitucional no es muy restrictiva en la interpretación de las circunstancias que legitiman su uso.  o DECRETOS LEGISLATIVOS, cuando el Parlamento le hace un encargo a tal efecto mediante ley de bases de la que procede un “texto articulado”, o una ley de delegación de la que procede un “texto refundido”. Como ley delegada, no puede excederse del correspondiente encargo legal. La regulación que exceda de ello tendrá naturaleza reglamentaria, controlable por los tribunales ordinarios. LEYES LABORALES IMPORTANTES ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES La primera versión del ET fue aprobada por la Ley 8/1980, de 10 de marzo; la vigente, por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 Octubre. El ET es una disposición legal de contenido muy diverso y de estructura compleja, que incluye tres partes o «títulos»: «De la relación individual de trabajo» (I), «De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa» (II), y «De la negociación colectiva y de los convenios colectivos» (III). El Título I tiene el siguiente contenido: Reglas de carácter general (ámbito de aplicación: art. 1; relaciones laborales de carácter especial: art. 2; fuentes de la relación laboral (art.3). Derechos y deberes del trabajador ( art. 4 y 5 ET). Buena parte de estos derechos (de uno y otro apartado) cuenta con desarrollo normativo en el propio ET (17, 19 y 23 ET, etc.); otros se han desarrollado, en cambio, a través de disposiciones legales más específicas (libertad sindical, huelga, etc.). Pueden ser ampliados y especificados a través de otras previsiones legales; y también pueden serlo por la negociación colectiva y el contrato de trabajo. El art. 5 ET establece una lista de «deberes laborales» , que se consideran básicos para el trabajador y que, en algunos casos, son objeto de tratamiento en otros preceptos legales, unas veces para completar su contenido y alcance ( art. 19 ET para seguridad e higiene, art. 20 ET para deber de obediencia, art. 21 ET para deber de no concurrencia, etc.), y otras para establecer las consecuencias de su incumplimiento ( arts. 54 y 58 ET). Estos deberes pueden ser completados y especificados a través de otras disposiciones legales, de los convenios colectivos, o del contrato de trabajo. En este mismo Título se regula el contrato de trabajo y la relación individual de trabajo. Así se ocupa de la capacidad para contratar ( arts. 6y 7 ET), de la forma y validez del contrato ( arts. 8 y 9 ET), de las modalidades del contrato ( arts. 10 , 11 , 12 , 13 , 14 y 15 ET), del proceso de colocación y ciertos pactos contractuales ( arts. 14 , 16 , 17 , 18 , 19 , 20 y 21 ET), de las condiciones de empleo y trabajo ( arts. 22 a 41 ET), de ciertas situaciones o vicisitudes del contrato de trabajo ( arts. 42 , 43 y 44 ), de la suspensión y extinción del contrato de trabajo ( arts. 45 a 57 ET), y de las faltas e infracciones laborales y los plazos de prescripción ( arts. 58 , 59 y 60 ET). EL TÍTULO II DEL ET. ART 61 A81 Se dedica, básicamente, a la forma de participación de los trabajadores en la empresa más tradicional y extendida en nuestro sistema: comités de empresa y delegados de personal. Sus reglas se ocupan de la configuración, las atribuciones y las garantías de dichos órganos representativos, así como del procedimiento electoral por el que se constituyen (las llamadas «elecciones sindicales»). Los arts. 77 , 78 , 79 y 80 ET se ocupan específicamente del derecho de reunión o «asamblea» de los trabajadores en los centros de trabajo. EL TÍTULO III DEL ET ( ARTS. 82 A 92 ), Regula la negociación colectiva y los convenios colectivos de trabajo, en desarrollo del art. 37.1 CE. Tales preceptos se ocupan básicamente: o Del ámbito y la eficacia de los convenios colectivos. o De los sujetos legitimados para negociar, del procedimiento de negociación, del contenido del convenio colectivo, de la vigencia del convenio, de la forma y tramitación del convenio, de las situaciones de concurrencia entre convenios, y de los acuerdos y actos de adhesión y extensión del convenio. Pueden negociarse convenios colectivos al margen de estas reglas–convenios «extraestatutarios»–, pero no tendrán la fuerza normativa ni la eficacia general que otorga el ET ( arts. 82 a 92 ET).Este Título III del ET, está a su vez desarrollado por varias disposiciones reglamentarias. El ET contiene, además, numerosas disposiciones adicionales, transitorias y finales (22 Disposiciones Adicionales, trece Disposiciones Transitorias, cinco Disposiciones Finales). OTRAS LEYES LABORALES IMPORTANTES En materia de empleo cabe destacar: La Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, y la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT). Sobre derechos colectivos cabe destacar la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto , de Libertad Sindical (LOLS), en desarrollo del art. 28.1 CE; y el de Relaciones de Trabajo (RD ley 17/1977) 28.2 CE sobre el derecho de huelga.- La salud laboral se regula en la actualidad por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales. La Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el RD 138/2000, de 4 de febrero , aprueba su Reglamento de organización y funcionamiento.  Las infracciones y sanciones en el orden social se regulan en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , Texto refundido de la Ley anterior y de otras disposiciones legales posteriores que habían incidido en la materia (empresas de trabajo temporal, prevención de riesgos laborales, desplazamiento temporal de trabajadores, etc.). Ha experimentado diversas modificaciones parciales. Los aspectos procesales y jurisdiccionales de las relaciones de trabajo se regulan a partir del 11 de diciembre de 2011 en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( Ley 36/2011, de 10 octubre). 3. EL REGLAMENTO El art. 97 CE reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos “de acuerdo con la Constitución y las leyes”. Son normas aprobadas por los titulares de la potestad reglamentaria el poder ejecutivo, reguladoras de derechos y obligaciones, pero con rango jerárquico inferior a las normas con rango de ley, por lo que no podrán regular ex novo, sobre aquellas materias sobre las que exista reserva legal conforme a la Constitución, y en ningún caso podrán en su contenido contradecir lo contenido en una ley. Existen diversos tipos de reglamentos según sus características: Reglamentos autónomos pueden regular aspectos no reservados a regulación por ley o que sin estar reservados ya se regulen por éstas. Reglamentos de ejecución o de desarrollo de lo establecido por ley. Reglamentos jurídicos, creadores de derechos y obligaciones concretas. Reglamentos administrativos, dictados por la administración para regular su capacidad de organización autónoma. En cuanto a la forma que adoptan estas normas, depende del órgano del que proceden, del Presidente del Gobierno o el Gobierno en pleno-“decreto”, o “real decreto”-, o por un Ministerio–“orden ministerial” La función más habitual del reglamento es la de completar, desarrollar y especificar los mandatos de la ley, aunque no son descartables por completo los reglamentos autónomos, fundados directamente en la potestad reconocida por el art. 97 CE. En el ámbito laboral, no es frecuente que el reglamento aborde de manera autónoma o independiente la regulación de una determinada materia, aunque existen algunas habilitaciones legales al reglamento de carácter muy amplio, carentes de indicaciones precisas sobre su alcance y contenido. Una de esas habilitaciones de carácter amplio es la que permite que el reglamento regule las relaciones laborales de carácter especial, con el único límite del respeto a los derechos básicos reconocidos en la Constitución (art. 2.2 ET). En su función ordinaria de desarrollo y ejecución de la ley, el reglamento laboral suele ocuparse de materias de cierto detalle o complejidad jurídica (empleo, contratación temporal), de especial dificultad técnica (prevención de riesgos laborales), de carácter coyuntural o de renovación periódica (salario mínimo, incentivos al empleo), o de aplicación sectorial (jornadas especiales).Los jueces tienen el mandato de no aplicar los reglamentos contrarios a ley, y cabe la anulación de los reglamentos ilegales. Son nulas las resoluciones administrativas que vulneren lo dispuesto en un reglamento, aunque hayan sido dictadas por órganos de igual o superior jerarquía; la resolución administrativa de carácter particular no podrá vulnerar lo establecido en una disposición de carácter general.