Læringsmål ORG PDF

Læringsmålene SkrivÊkortÊogÊkonsistÊmedÊletteÊordÊpåÊ disseÊlæringsmålene,ÊoverskriftenÊperÊ 18:06 spørsmålÊskalÊbeholdesÊlikÊso...

Læringsmålene SkrivÊkortÊogÊkonsistÊmedÊletteÊordÊpåÊ disseÊlæringsmålene,ÊoverskriftenÊperÊ 18:06 spørsmålÊskalÊbeholdesÊlikÊsomÊ læringsmålene. Hva kjennetegner mennesker og hvordan opplever vi oss selv og andre? - kunne redegjøre for hvorfor kunnskaper om individuelle forskjeller er viktige i et organisasjonsperspektiv Kunnskap om individuelle forskjeller er viktig i et organisasjons perspektiv fordi det gir mulighet til å tilpasse arbeidsoppgaver, skape et arbeidsmiljø som fremmer effektivitet og trivsel, rekruttere de beste kandidatene og forbedre kommunikasjon og samarbeid. - kunne redegjøre for begreper som variasjon, samvariasjon, faktoranalyser og metaanalyser Variasjon - Avvik fra gjennomsnitt Samvariasjon - Grad av sammenheng mellom to variabler Faktoranalyser - metode for å identifisere underliggende faktorer som forklarer sammenhenger mellom variabler. Metaanalyser - Metaanalyse av data fra flere studier for å få et mer presist bilde av fenomenet. - kunne forklare hva som menes med intelligens, og forklare betydningen av intelligens og intelligens testing i arbeidslivet Intelligens er evnen til å løse problemer. Intelligens er viktig i arbeidslivet, spesielt i komplekse jobber, og intelligenstester brukes ofte i seleksjon for å identifisere kandidater med høyt potensiale. G-faktoren er sentrale begreper. - kunne redegjøre for arv- og miljøperspektivene på utvikling av intelligens Utvikling av intelligens er et komplekst samspill mellom arv og miljø. Tvillingstudier viser at arv spiller en rolle, men miljøfaktor som oppvekst og utdanning er også viktige. Intelligens kan endres gjennom livet. - kunne redegjøre for hva som menes med begrepet personlighet Personlighet defineres som en persons relativt typiske måter å tenke, føle og handle på. Det handler om stabile mønstre som skiller oss fra andre. - kunne redegjøre for tre trekkteorier om menneskets personlighet Trekkteorier er sentrale i personlighetspsykologien: 1. Femfaktormodellen (Big-5): Beskriver personlighet langs fem dimensjoner: Nevrotisisme, ekstroversjon, åpenhet for erfaring, omgjengelighet og planmessighet. 2. HEXACO-modellen: Utvider femfaktormodellen med et sjette trekk: ærlighet- ydmykhet 3. Eysencks trekk teori: Fokuserer på tre dimensjoner: ekstroversjon-introversjon, nevrotisisme-stabilitet og psykotisme. - kunne redegjøre for hvordan situasjonsinnflytelser kan påvirke forholdet mellom  personlighetstrekk og atferd Situasjonsstyrke og trekkaktivering er sentrale begreper: ○ Situasjonsstyrke: klare normer og regler kan begrense uttrykk av personlighet. ○ Trekkaktivering: Noen situasjoner aktiverer spesifikke personlighet strekk - kunne redegjøre for betydningen av personlighet i arbeidslivet Personlighet er viktig i arbeidslivet og har sammenheng med jobb prestasjoner, lederskap, kreativitet og trivsel. Kunnskap om personlighet er relevant for rekruttering, opplæring og team-effektivitet. - forstå forhold som virker inn på hvordan vi oppfatter både oss selv og andre mennesker, og hvilken betydning dette kan ha for samhandling på jobb, tilrettelegging av arbeidsprosesser og produktutvikling Persepsjon, prosessen der vi tolker sanseinntrykk, påvirkes av kontekst, oppmerksomhet, kognisjon, hukommelse, emosjoner, attribusjon og holdninger. Forståelse av disse faktorene er viktig for god samhandling, tilrettelegging av arbeid og produktutvikling. - forstå og forklare hvorfor vi ikke er i stand til å oppfatte alt som skjer omkring oss Vår kognitive kapasitet er begrenset. Oppmerksomhet er selektiv, og vi filtrerer informasjon basert på tidligere erfaringer og forventninger. - drøfte hvordan våre oppfatninger av oss selv, andre og av verden rundt oss delvis styres av tidligere erfaringer, våre følelser og våre allerede eksisterende holdninger Tidligere erfaringer lagres gjennom kognitive skjemaer som påvirker vår oppmerksomhet og tolkning av nye situasjoner. Følelser og holdninger farger vår persepsjon og kan føre til fordommer og stereotyper. - definere og forklare begreper som persepsjon, emosjoner, hukommelse, holdninger, stereotyper, fordommer og attribusjon og diskutere hvordan disse begrepene kan bidra til å forklare hvordanvi oppfatter og misoppfatter oss selv og andre mennesker Persepsjon: Prosessen med å tolke sanseinntrykk Emosjoner: Følelser som påvirker vår oppfatning. Hukommelse: Lagring av erfaringer som brukes til å tolke nye situasjoner Holdninger: Stabile innstillinger som påvirker vår oppfatning Stereotyper: Generaliserte oppfatninger av en gruppe Fordommer: Negative holdninger basert på gruppetilhørighet Attribusjon: Forklaring av årsaker til atferd - forstå hvilken funksjon holdningene og emosjonene våre har når vi skal oppfatte og forstå andre Holdninger fungerer som et filter som farger vår oppfatning, mens emosjoner kan forsterke våre oppfatninger. Motivasjon og prestasjon - kunne definere motivasjon Motivasjon er det som får oss til å handle. Det kan defineres som de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som setter i gang, styrer og opprettholder atferd med ulik intensitet for å nå et mål. Det handler om hva vi vil gjøre (retning), hvor lenge vi holder på (varighet) og hvor mye vi anstrenger oss (intensitet). - ha kunnskap om hvilke teorier om motivasjon som er mest sentrale i dag Behovsteorier: Maslows behovspyramide og Alderfers behovsteori fokuserer på menneskelige behov og hvordan disse motiverer oss. Prestasjonsmotivteori: McClelland hevder at behovene for prestasjon, tilhørighet og makt er viktige drivkrefter Selvbestemmelsesteori: Deci & Ryan skiller mellom indre og ytre motivasjon, og vektlegger betydningen av autonomi, kompetanse og tilhørighet. Målsettingsteori: Locke sier at spesifikke og utfordrende mål, både kortsiktige og langsiktige, øker motivasjonen. Mestrinstro: Bandura beskriver mestringstro som vår tro på egen evne til å mestre en oppgave. - ha kunnskap om forskning som er basert på og relatert til de ulike teoriene Selvbestemmelsesteorien: En metastudie av 183 studier med over 200 000 deltakere fant at indre motivasjon predikerer prestasjoner bedre enn ytre motivasjon, spesielt kvalitative prestasjoner. Ytre motivasjoner kan ha negativ effekter, blant annet juks, lavere motstandskraft og redusert trivsel. - kunne si noe om forskjeller og likheter mellom de ulike teoriene Likheter: ○ Behovsteoriene, prestansjonsmotivteorien og selvbestemmelsesteorien fokuserer på indre motivasjon Forskjeller: - Fokus ○ Behovsteoriene er opptatt av å identifisere og tilfredsstille grunnleggende behov ○ Prestasjonsmotivteorien vektlegger behovet for prestasjon, tilhørighet og makt. ○ Selvbestemmelsesteorien skiller mellom indre og ytre motivasjon, og fremhever betydningen av autonomi, kompetanse og tilhørighet for indre motivasjon. ○ Målsettingsteorien fokuserer på hvordan ytre faktorer, som klare mål, kan påvirke motivasjonen - Type motivasjon ○ Selvbestemmelsesteorien skiller mellom indre og ytre motivasjon, mens de andre teoriene ikke gjør dette eksplisitt. - kunne nevne noen kritiske momenter vedrørende hver teori Behovsteorier: Kritikere påpeker at behov ikke alltid er hierarkiske, slik noen teorier antyder Prestasjonsmotivteori: Teorien tar ikke hensyn til alle faktorer som kan påvirke motivasjon Selvbestemmelsesteori: Det kan være vanskelig å skille tydelig mellom indre og ytre  motivasjon i praksis Målsettingsteori: For vanskelige mål kan føre til stress og demotivasjon Mestrinstro: mestringstro kan være situasjonsbestemt og variere fra oppgave til oppgave - ha kunnskap om sammenhengen mellom motivasjon og arbeidsprestasjon Motivasjon er en viktig faktor for arbeidsprestasjoner. Motiverte medarbeidere presterer bedre, er mer engasjerte, og har høyere jobb tilfredshet. Ledere kan bruke ulike motivasjonsteorier for å fremme motivasjon og dermed forbedre arbeidsprestasjoner. Selvledelse, engasjement og tilfredshet - kunne gi en oversikt over teorien om selvledelse Selvledelse handler om å ta ansvar for egen motivasjon og måloppnåelse, spesielt i situasjoner med stor frihet og ansvarlighet. Teorien handler om at vi kan lede oss selv ved å bruke ulike strategier for å påvirke våre tanker, følelser og handlinger. Dette kan føre til økt produktivitet, læring og trivsel. - kunne redegjøre for hvordan sentrale motivasjonsteorier er forbundet med selvledelse Selvledelse er sterkt knyttet til selvbestemmelsesteorien, som sier at indre motivasjon oppstår når vi tilfredsstiller våre psykologiske grunnbehov for autonomi, kompetanse og tilhørighet. Selvledelses strategier hjelper oss å skape et arbeidsmiljø som støtter disse behovene, noe som igjen øker vår motivasjon. - kunne forklare hva som menes med atferdsstrategier og hvilke atferdsstrategier som teorien inkluderer Atferdsstrategier handler om å etablere gode vaner og rutiner som fremmer effektivitet i arbeidet. Eksempler på dette kan være: ○ Blokkere fokustid i kalenderen for å jobbe uforstyrret. ○ Fjerne digitale distraksjoner, som mobil og epost, under fokustid ○ Etablere et system for å håndtere "interessante, men ikke viktige" oppgaver - kunne forklare hva som menes med kognitive strategier og hvilke kognitive strategier som teorien inkluderer Kognitive strategier handler om å identifisere og endre negative tankemønstre som hindrer oss i å nå mål. Disse tankene, ofte kalt "sabotører" eller "indre kritikere", kan bruke negativ selvsnakk, motargumenter og katastrofetanker for å holde oss tilbake. For å håndtere disse tankene kan vi: ○ Bli bevisst på tankemønstrene våre og identifisere triggere ○ Utfordre den negative selvsnakken med mer realistiske og vennlige tanker ○ Fokusere på ressurser, verdier og tidligere mestringsopplevelser - kunne gi eksempler på nytteverdien av selvledelse i arbeidslivet og i studentlivet I arbeidslivet kan selvledelse føre til: - Økt produktivitet og effektivitet - Bedre håndtering av stress og utfordringer - Økt tilfredshet og motivasjon i jobben I studentlivet kan selvledelse hjelpe med å: Sette klare mål for studiene og lage en plan for å nå dem  - Sette klare mål for studiene og lage en plan for å nå dem - Effektivt håndtere tid og prioriteringer - Motivere seg selv til å studere jevnlig og unngå prokrastinering - Håndtere stress og eksamens angst - kunne redegjøre for sentrale kjennetegn, likheter og forskjeller mellom begrepene jobbtilfredshet og jobbengasjement Jobbtilfredshet handler om hvordan vi tenker og føler om jobben vår. Det er en tilstand av velvære som påvirkes av faktorer som arbeidsmiljø, kollegaer og personlighet Jobbengasjement handler om energien og utholdenheten vi har på jobben. Det er en tilstand av entusiasme og engasjement som er knyttet til vår lidenskap for jobben og vår evne til å holde ut over tid. Likheter: - Både jobbtilfredshet og jobbengasjement er viktige for trivsel og motivasjon på jobb - Begge begrepene er påvirket av faktorer i arbeidsmiljøet, som for eksempel autonomi og mestringsfølelse. Forskjeller - Jobbtilfredshet handler om en generell følelse av velvære, mens jobbengasjement handler om en mer intens og energisk tilstand - Jobbengasjement kan føre til utbrenthet hvis det ikke er bærekraftig over tid, mens jobbtilfredshet er mer stabilt over tid - ha innsikt i noen av de viktigste kildene som fremmer de to formene for velvære og motivasjon på jobb Opplevelse av mening: Å ha mening i arbeidet er en viktig kilde til både jobbtilfredshet og jobbengasjement Tilfredssttillelse av psykologiske grunnbehov: Autonomi, kompetanse og tilhørighet er avgjørende for å trives og yte godt på jobb Positivt arbeidsmiljø: Et støttende og inkluderende arbeidsmiljø, med gode relasjoner til kollegaer og ledere, er viktig for både trivsel og motivasjon Balansen mellom jobbkrav og ressurser: For mye press og for få ressurser kan føre til stress og utbrenthet, mens en god balanse mellom utfordringer og støtte fremmer engasjement - kjenne til sentrale modeller som forklarer utviklingen av jobbtilfredshet og jobbengasjement Jobbkarakteristika-modellen: Denne modellen beskriver hvordan ulike kjennetegn ved jobben, som variasjon, autonomi og tilbakemelding, påvirker jobbtilfredshet Jobbkrav-ressurs-modellen: Denne modellen forklarer hvordan jobbengasjement oppstår når vi har tilstrekkelige ressurser til å håndtere kravene i jobben. - vite mer om din egen grad av jobbtilfredshet og jobbengasjement Denne delen krever selvrefleksjon, spør deg selv: - Hvor tilfredsstilt er du med de ulike aspektene i jobben din? - Føler du deg motivert og engasjert i arbeidet ditt? - Har du nok energi og utholdenhet til å håndtere utfordringene i jobben? - vite mer om hvordan man kan fremme de to formene for velvære og involvering på jobb Fokus på mening Fokus på mening: Reflekter over hvorfor arbeidet ditt er viktig, og hvordan det bidrar til noe større Prioriter din psykologiske grunnbehov: Sørg for at du har nok autonomi, mulighet til å utvikle kompetanse og gode relasjoner til kollegaer Finn balansen mellom jobbkrav og ressurser: Sørg for at du har tilstrekkelig støtte og ressurser til å håndtere utfordringene i jobben Bruk selvledelsesstrategier: Etabler gode vaner, håndter negative tanker og belønn deg selv for fremgang